賃金制度の設計
時代とともに、年功序列、成果主義、年俸制、役割等級、制度など、賃金をめぐる環境は変わってきています。
賃金制度は、その時々の流行ではなく、会社の規模、業種、財務（経営）状況、経営者の経営方針に基づき、その会社のオリジナルで作成すべきだと考えます。
弊所では、経営者様とじっくり話し合い、現在の制度の分析から新制度への移行の設計までをトータルにサポートいたします。
以下の項目で、困った悩みがあるようでしたら、賃金制度の導入や見直しをお勧めします
- ２０年以上会社を運営したきたが、賃金体系で「基本給」と「職能給」が曖昧となっている。
- 中途採用者の「役職」「給与」で悩むことがある。
- 「職務給」か「職能給」で悩むことがある。
- 一律同額支給の「営業手当」で労使トラブルが発生した。
- 賃金規程がないため、残業代支払いで労使トラブルが発生した。
- 労働基準法と社内規定の整合性がとれていない。
- サービス残業問題で困っている。
- 従業員から賃金制度,人事評価制度の見直しの要望意見が多い。
評価制度の設計
評価制度は、従業員が職場で働く上で、
1.自己の目標設定を立て、
2.その目標設定に対しての成果、結果に対して、正当に評価され、報酬を得る(報酬の増減）
という必要な制度です。
評価制度があることにより、従業員の士気も高まり、また、昇給額や賞与額などの根拠も透明化され、公平な職場となります。
以下の項目があてはまるようでしたら、是非、評価制度の導入や見直しをお勧めします
- 評価制度に関して社内で不平不満がある。
- 明確な職能区分がなっていない。
- オーナーの好き嫌いで昇給が決まるため社員の士気が低い。
- 今の評価制度は、20年前から運用されており、現代にそぐわない。
人事評価制度の要点確認
次の2つの制度を構築します。
役職（職務・職責）及び昇格に関する制度。
職務・職責及び会社貢献度と個人技術基準などの整合性の確立。
評価賃金制度。
公正な評価・昇給制度の運用と賃金額幅の設定。
賃金・人事評価制度で出来ることは？
- 経営者の理念・メッセージを伝える新制度の導入。
- 公正な人事評価制度役職、評価制度にスキル、会社貢献度を加味させる。
公正な評価制度で顧客の満足と目標達成に集中できる環境へ。 - 人材能力人材能力を活かし、最大限の成果を上げる組織へ導く。
- 会社への貢献度会社へのロイヤルティーを向上。
- 人材人材に関する市場原理が機能する体制へ移行。
良い人材が集まる企業風土を確立。
