アリスト社労士事務所（港区・渋谷区）のブログ

東京都渋谷区のアリスト社労士事務所
代表の社会保険労務士　郡山博之です。

東京都渋谷区のアリスト社労士行政書士事務所
代表の社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

社会保険の算定基礎届ですが、７月１日から７月10日となっています。
来月の給与計算業務が完了したクライアント様から、順次、算定基礎届に備え用意をしていきます。

本日の話題は、アルバイト・パ－トタイマ－の社会保険加入者について、算定基礎届が、社会保険の特定適用事業所（任意含む）と非特定適用事業所とこの手続きが異なるポイントをご案内します。

前提

アルバイト・パートタイマーの社会保険加入要件
1.　週30時間以上の方が社保対象者になります。社会保険上の取得区分は、「パ－ト扱いするもの」です。
2.　特定事業所（任意を含む）の場合は、週20時間以上30時間未満の方が社保対象者になります。社会保険取得区分は「短時間労働者」です。

特定適用事業所につきましては、昨年10月１日より社会保険の被保険者数が100人を超える場合に適用されていますが、令和6年10月１日より50人を超えれば適用されます。
今後、アルバイト・パートタイマーを多く雇用されている会社につきましては、個々の就業形態に合わせて、雇用契約書を結ぶことが必要になると思います。また、個々の週の労働時間をより厳格に把握し、シフトを組むことが必要になります。

非特定事業所の算定基礎届

原則４月、５月、６月の３か月間、１７日以上の出勤であれば、その３か月平均賃金にて算定基礎届を行います。
しかし、３か月とも17日未満であれば、１５日以上の月の合計賃金を平均して算定基礎届を行います。
ただし、15日未満の場合は、算定基礎届対象外となり、従前の標準報酬月額が適用されます。

事例1　４月、５月、6月全てが１７日以上で各月給与20万円の場合
20万円×３か月÷3＝20万円

事例２　４月の出勤日数が17日で給与が20万円、５月の出勤日数が10日給与が10万円、６月の出勤日数が15日で給与が16万円の場合
この場合は、４月の出勤日数17日のみが算定基礎届の対象になります。

特定事業所（任意含む）の算定基礎届

上記、非特定事業所に追加して、短時間労働者の算定基礎届を４月、５月、６月の３か月間、１１日以上の出勤があれば、その３か月平均で算定基礎届を行います。
また、１１日以上の出勤がない場合は、その月を除き、１１日以上の月の賃金算で平均賃金を求めます。

以上、ご参考にしていただければ幸いです。

ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございます。

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社会保険の算定基礎届ですが、７月１日から７月10日となっています。
来月の給与計算業務が完了したクライアント様から、順次、算定基礎届に備え用意をしていきます。

本日の話題は、アルバイト・パ－トタイマ－の社会保険加入者について、算定基礎届が、社会保険の特定適用事業所（任意含む）と非特定適用事業所とこの手続きが異なるポイントをご案内します。

前提

アルバイト・パートタイマーの社会保険加入要件
1.　週30時間以上の方が社保対象者になります。社会保険上の取得区分は、「パ－ト扱いするもの」です。
2.　特定事業所（任意を含む）の場合は、週20時間以上30時間未満の方が社保対象者になります。社会保険取得区分は「短時間労働者」です。

特定適用事業所につきましては、昨年10月１日より社会保険の被保険者数が100人を超える場合に適用されていますが、令和6年10月１日より50人を超えれば適用されます。
今後、アルバイト・パートタイマーを多く雇用されている会社につきましては、個々の就業形態に合わせて、雇用契約書を結ぶことが必要になると思います。また、個々の週の労働時間をより厳格に把握し、シフトを組むことが必要になります。

非特定事業所の算定基礎届

原則４月、５月、６月の３か月間、１７日以上の出勤であれば、その３か月平均賃金にて算定基礎届を行います。
しかし、３か月とも17日未満であれば、１５日以上の月の合計賃金を平均して算定基礎届を行います。
ただし、15日未満の場合は、算定基礎届対象外となり、従前の標準報酬月額が適用されます。

事例1　４月、５月、6月全てが１７日以上で各月給与20万円の場合
20万円×３か月÷3＝20万円

事例２　４月の出勤日数が17日で給与が20万円、５月の出勤日数が10日給与が10万円、６月の出勤日数が15日で給与が16万円の場合
この場合は、４月の出勤日数17日のみが算定基礎届の対象になります。

特定事業所（任意含む）の算定基礎届

上記、非特定事業所に追加して、短時間労働者の算定基礎届を４月、５月、６月の３か月間、１１日以上の出勤があれば、その３か月平均で算定基礎届を行います。
また、１１日以上の出勤がない場合は、その月を除き、１１日以上の月の賃金算で平均賃金を求めます。

以上、ご参考にしていただければ幸いです。

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代表の社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

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本日は、解雇問題についてご案内します。
従業員を解雇したいと言いますが、そう簡単に解雇することは出来ません。

本日は、具体的な解雇の種類をご案内させていただきます。
解雇は、下記３種類のみです。

普通解雇

整理解雇

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本日は、何度かご案内させていただいていますが、本年4月1日より、中小企業を含んで、月の残業時間が60時間を超えた場合、150％割引となります。

給与の支払い例としまして、
１．3月末締めで、残業代は、4月または、3月末締めで給与も残業代も4月支払い
この場合は、旧制度が適用となり、125％割増で問題がありまえん。

しかし、当事務所の労務相談のみのクライアント様から質問がありました。その質問は、２となります。

２．給与も残業代も毎月15日締めの月末払い

この場合は、3月16日から4月14日までの勤怠で、残業代の労働時間が６０時間を超えた取り扱いの処理方法です。
私も、正直悩みましたが、2年前に大企業のみに対応された本法律のリーフレットに記載がありました。

この取り扱いは、3月16日から4月14日迄に６０時間を超えた場合でも、125％割増でも問題ありません。
しかし、4月1日から4月14日迄に６０時間を超えた場合は、150％の割増が必要となります。

ここは、勤怠管理でご注意ください！

以上、ご参考にしていただければ幸いです。

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本日は、労働保険の年度更新についてご案内させていただきます。

令和3年度の年度更新までは、保険料率が期間中1本のため、さほど大きな弊害がなかったのですが、令和4年度の暫定保険料より、端数処理等の大きな弊害が生じますので、ご案内させていただきます。それは、昨年度の４月から9月、10月から3月で雇用保険料率が、期間中途で変更となっているためです。

雇用保険料算出の確定の賃金根拠について

令和4年度確定分は（前期の賃金+賞与（4月~9月）×前期料率）+（後期賃金+賞与（10月~3月）×後期料率）となります。

労災部分と拠出金の賃金の算出方法について

労災部分では、前期と後期それぞれの賃金に対し端数処理（千円切捨て）後に合算し計算します。

拠出金では、前期・後期のそれぞれの賃金を合算した後に端数処理（千円切捨て）を行います。

その為、それぞれ端数処理のタイミングが異なることから、拠出金が1円差額が発生することがあり得ます。

以上、ご参考にしていただければ幸いです。

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採用時に明示すべき内容

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厚生労働省より、高年齢者就業確保措置にたいして、高年齢者雇用状況結果が公表されましたので、ご案内させていただきます。

令和３年４月から努力義務となっている高年齢者就業確保措置について

「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」により、65歳までの高齢者雇用確保措置が義務付けられていますが、令和３年４月からは70歳までを対象に、「定年制の廃止」、「定年の引上げ」、「継続雇用制度の導入」という雇用による措置や、「業務委託契約を締結する制度の導入」、「社会貢献事業に従事できる制度の導入」（創業支援等措置）など、雇用によらない措置（高年齢者就業確保措置）を講じることが努力義務とされています。

高年齢者就業確保措置の実施済みの公表について

厚生労働省が公表した令和４年「高年齢者雇用状況等報告」（６月１日現在）によると、70 歳までの高年齢者就業確保措置を実施済みの企業は65,782社（27.9％）［前年比2.3 ポイント増］となっています。
また、中小企業では 28.5％［同2.3 ポイント増］、大企業では20.4％［同2.6ポイント増］となっています。

導入制度について

70歳までの就業確保措置を実施済みの企業の内訳を見ると、「継続雇用制度の導入」が51,426社（21.8％）［同2.1ポイント増］で最も多く、次いで「定年制の廃止」9,248社（3.9％）［同0.1ポイント減］、「定年の引上げ」4,995社（2.1％）［同0.2ポイント増］、「創業支援等措置の導入」113社（0.1％）［変動なし］となっています。

以上、ご参考にしていただければ幸いです。

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コロナの影響でトラブル増加・シフト制労働者の雇用管理

シフト制で労働契約を締結する際の注意点

労働条件の明示とシフト制労働契約で望ましい事項

ルールとして定めておくとよいこ

シフト制労働者を実際に就労させる際の留意点

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再確認の目的

健康保険の被扶養者は、健康保険料を支払うことなく、一定の保険給付が受けられます。そのため、要件に該当しない被扶養者が被扶養者となっていると、医療費および高齢者の医療費への拠出金が不当に高くなり、保険料が増加することとなります。
被扶養者資格の再確認は、それを防止する目的で実施されています。

2021年度実施の状況

再確認時の注意点

その他被扶養者異動届提出の際

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就業規則を変更した際の意見聴取について

アルバイト・パートタイム就業規則の意見聴取

過半数代表者の選出

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本日は、厚生労働省の「労働基準監督署の指導により賃金不払い残業の是正結果をご案内させていただきます。

企業の賃金不払い

賃金の不払いは、労働者の生活に直結する大きい問題であることから、最も労働基準監督署（労基署）に相談が寄せられやすいものの一つです。「残業時間に対して給与が支払われない」という情報をもとに、労基署から企業に監督指導が実施されるケースは多く、不適切な管理をしている企業は、このような監督指導によって対応を迫られることになります。

１企業当たりの遡及支払の平均額は609万円

厚生労働省は、労基署の監督指導により、令和３年度（令和３年４月～令和４年３月）に不払いとなっていた割増賃金が支払われたもののうち、支払額が１企業で合計100 万円以上である事案をまとめて公表しています。それによれば、1,069企業（前年度比７企業の増）が100万円以上の割増賃金を遡及支払しています。また、１企業当たりの支払われた割増賃金額の平均額は609万円、1,000 万円以上の割増賃金を支払ったのは115企業となっています。

賃金不払残業の解消のための取組事例

本取りまとめでは、あわせて賃金不払残業解消のための取組事例も紹介しており、以下のようなものが挙がっています。
・各施設の管理者を対象とした労働時間の適正な管理に関する研修会を実施。
・適正な労働時間管理に関することを人事評価の項目として新しく設けることや管理者が労働者に労働時間を正しく記録することについて継続的に指導を実施。
・管理者が月に２回パソコンの使用記録と勤怠記録の確認を行い、２つの記録に乖離がある場合については、労働者に乖離の理由を確認。

 残業時間を過少申告する風潮があることが原因となっている企業は少なくないようです。

以上、御参考にしていただければ幸いです。
ここまで当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。

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本日は、たまに質問を受けます、「週休３日制」の概要についてご案内させていただきます。

制度導入には、通常の週休２日制勤務と「週休３日制」を併用（選択制）される場合が多いようです。しかし、これから新たに採用する社員は別として、既に在籍にしている社員に対しては、現行の労働時間や賃金をどのように変更し、説明されれば良いかと、悩まれるケースかと存じます。

本日は、導入に際しての大きな3つのパターンをご案内させていただきます。

パターン1

１日の所定労働時間を長くし、全体の労働時間を維持する方法。この場合、賃金は変更しません。

パターン2

１日の所定労働時間は変更せず、週の所定労働時間を短くする。この場合、週の所定労働時間を短くした分、賃金を少なくします。

パターン3

１日の所定労働時間を変更せず、週所定労働時間を短くする。この場合は、賃金は、週５日勤務と同水準を維持します。

以上、ご参考にしていただければ幸いです。

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管理監督者として認められる条件

深夜割増賃金の支払い

労働時間の把握の必要性

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本日は、当事務所のクライアント様から問い合わせ、確認が多い、健康診断についてご案内いたします。
問合せの事例としましては、「健康診断は、会社が負担すべきか？従業員負担では駄目なのか？」「健康診断の時間は、有給なのか？無給で構わないのか？」「土曜日受診させる場合は、休日出勤に該当するか？」等です。

健康診断の費用負担は？

健康診断は法律により企業に実施が義務付けられているものです。費用は企業が全額負担することが労働安全衛生法にて定められています。
つまり、会社負担です。
昭和47年9月18日　基発第602号（通達）によりますと、「法令で定められた健康診断の費用については、法で事業者に健康診断の実施の義務を課している以上、当然、事業者が負担すべきものであること」と通達が出ています。

健康診断を受ける時間は勤務時間？

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ポイント

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代表の社会保険労務士・行政書士の郡山博之です。

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本日は、基本に立ち返りご案内させていただきます。
最近、混同された質問が多いためです。

業務上や通気途上での災害による病気やけがは、健康保険では補償されません。

あくまでも労働者災害補償保険からの補償となります。

万が一、上記の原因で病院へ行かれる場合は、業務上または、通勤途上と病院へ伝えて診療されることが必要です。

〇労災に該当するかの判断は誰が行いますか？

社労士でも、雇用主でも、民間の損害保険会社でもありません。会社を管轄している労働基準監督署が判断します。

〇労災の保険申請は面倒ですが、公的保険制度上は、労災保険が優先されます。会社の判断やしこの判断では健康保険を使用することはできません。

以上、ご参考にしていただければ幸いです。

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 ２０２２年１０月からは１０１人以上の会社で週２０時間以上勤務のパートも加入対象となります。またその後も対象が順次拡大となります。

社会保険適用拡大により、新たに加入対象となる従業員です。

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代表の社会保険労務士・行政書士　郡山　博之です。

先日、弊所クライアント様より、身元保証人について、確認のご連絡がありました。

2020年4月の民法の法改正により、入社の際の身元保証につきましては、限度額を定める必要があります。
つきましては、雛型で出回っている身元保証契約は、無効となります。

しかっりと、身元保証契約をするには、当事務所の顧問弁護士に確認しましたが、年々厳しくなっており、1年更新かつ公証役場での契約が望ましいとのことです。

つまり、これまでの雛型の身元保証契約は、あくまでも従業員の抑止力ということです。
万が一、保証人の訴訟をしたとしても、そもそも無効の契約書ということです。

以上、ご参考にしていただければ幸いです。

ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。

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海外駐在員が在籍されている当事務所のクライアント様がいっらしゃいます。

本日は、国民年金第３号被保険者が海外に転出したときの手続きをご案内させていただきます。

まず、国民年金の被保険者の種類をご案内いたします。
国民年金第1号被保険者・・・・自営業や学生等
国民年金第2号被保険者・・・・会社員・会社役員等の方
国民年金第3号被保険者・・・・国民年金第２号被保険者の配偶者

国民年金第3号被保険者が海外に転出をされた場合、以下のいづれかの手続きが必要になります。
この手続きは、国民年金第2号被保険者を雇用する会社を通じて行います。

海外特例要件に該当する場合（留学生、海外赴任に同行する者）

引き続き、国民年金第3号被保険者となりますので、国民年金3号被保険者関係届に必要な書類を添付して年金事務所へ提出します。
【添付書類】
査証（ビザ）等

その他の場合

第3号被保険者資格を喪失するため、国民年金第3号被保険者関係届により、第3号被保険者でなくなったことの届出が必要となります。
※日本国籍を有する方は、海外転出中の期間、任意加入の届出により、国民年金に任意することが加入です。国民年金第1号被保険者のように法顕量の納付義務が発生します。

以上、ご参考にしていただければ幸いです。

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5月1日以降からの取扱い

「特定理由離職者」とは、

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 東京都渋谷区のアリスト社労士業税書士事務所
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５月が自転車月間とご存じですか？

自転車活用推進法（平成28年法律第113号）第14条において、国民の間に広く自転車の活用の推進についての関心と理解を深めるため、自転車の日（５月５日）及び自転車月間（５月）を設けることとされています。

新型コロナウイルスの影響により、
運動不足解消のため
満員電車の密を避けるため
在宅の時間が増え、近所で用事を済ませるようになったため
等の理由で、自転車利用が増えています。政府も積極的な自転車利用を推進しているところであり、自転車の通勤や業務での利用を認めるようになったという企業も多いのではないでしょうか。

私自身も、自転車で事務所まで通勤したり、休日は、サイクリングを楽しんでいます。

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労働者派遣業許可申請の取得の際、「公正採用選考人権啓発推進員の専任」の提出を求められます。

本日は、「公正採用選考」についてご案内いたします。
これは、厚生労働省のホームページにも「公正採用のお願い」というサイトがあります。

採用選考の基本的な考え方

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本日は、クライアント様からの質問事例が多かった、有期労働契約期間と、無期転換申し込みついて、ご案内いたします。

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4月より育児介護休業法の改正及び、本日、ご案内させていただきます、パワーハラスメント防止措置が義務となります。

パワーハラスメントとは？

以下の概念を満たすことを指します。

〇優越的な関係を背景とした⾔動であって、
〇業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、
〇労働者の就業環境が害されるもの

措置の義務化として必要なもの？

〇 事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発

１　 職場におけるパワハラの内容・パワハラを行ってはならない旨の方針を明確化し、　労働者に周知・啓発すること
２　 行為者について、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定し、　労働者に周知・啓発すること

〇相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

１　相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知すること
２　相談窓口担当者が、相談内容や状況に応じ、適切に対応できるようにすること

〇職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応

１　事実関係を迅速かつ正確に確認すること
２　速やかに被害者に対する配慮のための措置を適正に行うこと
３　事実関係の確認後、行為者に対する措置を適正に行うこと
４　 再発防止に向けた措置を講ずること

〇その他講ずべき措置

１　相談者・行為者等のプライバシー（注３）を保護するために必要な措置を講じ、その旨労働者に周知すること
２　 相談したこと等を理由として、解雇その他不利益取り扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発すること

以上、ご参考にしていただければ幸いです。

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36協定が改訂されまして3年目です。
以前は、特別条件付き条項はなかったです。
36協定特別条項付きのポイントは、1ヶ月45時間を超えることが見込まれる等の理由から、特別条項を設ける場合、限度時間を超えて時間外労働をさせる際の手続きを定めて、36協定に特別条項として記載する必要があります。

勿論、45時間以内しか見込まれていない場合は、特別条項は不要です。

特別条項付きの手続きは、任意です。
労使協議で特別条項付にするか否か判断されることが重要です。

この特別条項は、適用回数の管理の管理が必要なんです。
【規定】
１　時間外労働が年720時間以内
２　時間外労働と法定休日労働の合計が月100時間未満
３　時間外労働と法定休日労働の合計について、2ヶ月平均、3ヶ月平均、4ヶ月平均、5ヶ月平均、6ヶ月平均がすべて1ヶ月当たり80時間以内
４　1年間の変形労働時間制を導入していない場合は、時間外労働が月45時間を超えることができるのは年6ヶ月迄

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本日は、転勤拒否等で会社が懲戒処分を行う場合の、解雇予告手当、解雇手当についてご案内します。
経営側として、就業規則に基づき従業員に対して懲戒処分することがあります。
※転勤拒否と事例を挙げていますが、この拒否も理由によっては、懲戒処分が認められないケースがあります。

懲戒処分の具体的に就業規則で定められている一般的な内容は、以下の通りです。
１ 戒告（かいこく）
２譴責（けんせき）
３ 減給（げんきゅう
４出勤停止（しゅっきんていし）
５降格（こうかく）
６ 諭旨解雇（ゆしかいこ）
７ 懲戒解雇（ちょうかいかいこ）

１から順に処分内容が重くなります。
最も重い、処分である懲戒解雇を行う場合に、経営者の方は、解雇予告手当や解雇手当は不要と解釈されいるケースが圧倒的に多いです。
しかし、法律は、就業規則上の懲戒解雇の場合でも、解雇予告手当や解雇手当は当然に必要とされています。
【労働基準法20条1項本文】
原則として、少なくとも30日前に解雇予告をしなければならず、予告しない場合には30日分以上の平均賃金（予告手当）を支払わなければなりません。
ただし、例外があります。同項ただし書の労働者の責めに帰すべき事由に該当する場合に、解雇予告を行わず、予告手当を支払うことなく即時解雇できます。つまり、一般的な就業規則上の懲戒解雇は、労働者の責めに帰すべき事由に該当しません。

労働者の責めに帰すべき事由とは、所轄の労働基準監督署長に解雇予告除外認定を申請し、その認定を受けて実施すれば、解雇予告手当は必要としません。そうでない場合は解雇予告手当を支払う必要があります。
認定につきましては通達が出ており、以下の記載があります。
労働者の責に帰すべき事由が、労基法２０条（解雇の予告）の保護を与える必要のない程度に、重大または悪質なものであり、３０日前の解雇の予告をなさしめることが当該事由と比較して、均衡を失するようなものに限って認定されます。
例：盗取、横領、傷害、賭博、風紀紊乱、経歴詐称、２週間以上の無断欠勤
しかし、事前に所轄の労働基準監督署への相談が必要です。必ずしも認められるとは限りません。

以上、ご参考にしていただければ、幸いです。

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本日は、シフト制勤務についてご案内します。
パートやアルバイト等を中心に、労働契約の締結時点では労働日や労働時間を確定的に定めず、一定期間ごとに作成される勤務割や勤務シフトなどにおいて初めて具体的な労働日や労働時間が確定するような形態があります。

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現在、基本給＋固定残業手当を支給している会社が、住宅補助を導入する際の注意点をご案内します。

会社としては、住宅補助を2万円追加支給しようと考えていらっしゃいました。
例えば、月の平均所定労働時間を170時間とし、基本給17万円　固定残業手当1万2,500円（10時間相当※）と仮定します。
※17万円÷170時間×1.25＝1,250円／１時間
会社の考えとしては、17万円＋1万2,500円＋２万円＝20万2,500円の合計支給額ということでした。

実際は、この住宅補助２万円が、残業計算の時に残業代の基礎金額に入れるべきか、入れるべきでないかを検討する必要があります。

基礎金額に含める場合

住宅に要する費用に関わらず一律に支給している場合。たとえば、1年目は○○円、2年目には××円などという支払い方をしている場合は、残業単価計算に含むものとして取り扱われます。また、会社の事務所より２KM以内に住めば支給する場合もここに含まれます。

この場合は、固定残業の金額も見直す必要があります。
（例に基づいた計算）
計算①17万円＋２万円＝19万円
計算②19万円÷170時間×125％≒1,397円（月の平均所定労働時間で残業単価を求めます。）
計算③1,397円×10時間＝１万3,970円（新しい固定残業代）

【総支給額】
17万円＋1万3,970円＋20,000円＝20万3,970円

基礎金額に含めない場合

住宅に要する費用に応じて定率を乗じた金額を支給したり、住宅に要する費用を段階的に区分し、費用が増えるに従って手当の額を多く支給する場合など。たとえば、家賃の１０％を一律支給する場合や、家賃が３万円から５万までは５，０００円を支給し、５万円から１０万円までは1万円を支給する場合など。

【総支給額】

17万円＋1万2,500円＋２万円＝20万2,500円

以上、ご参考にしていただければ幸いです。

ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございまいた。

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最近は、夫婦共稼ぎ世帯が増加しています。
本日は、夫婦双方に収入がある場合の事例をご案内させていただきます。

夫婦とも収入があり双方、健康保険に加入の場合、お子様は、どちらの扶養になるのか？

扶養の認定は、年間収入が多い方となります。
その年間収入の基準は、現在の収入や、将来の収入など、今後1年間の収入額が基準となります。

お子様が私の扶養でしたが、育児休業を取得して、私の収入が一時的に減少する見込みです。この場合、夫婦の収入が逆転した場合、扶養の削除が必要ですか？

主として生計を維持していた方が、一時的に夫婦の年間収入が逆転する場合でも、扶養の削除は、不要です。

育児休業中に新たに第２子を扶養とする場合、どちらの扶養になりますか？

原則は、届出時に、年間収入が多い方が、扶養者となります。ただし、協会けんぽで、第１子の扶養となっており、第２子も扶養を希望する場合は、「育児休業中であり、第２子も第１子と同じく扶養を希望している」旨の届け出を異議申し立て欄に記載すれば、夫婦間の収入にかかわらず、扶養の認定が行われます。

以上、ご参考にしていただければ幸いです。

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 東京渋谷区のアリスト社労士行政書士事務所
代表の社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

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最近、クラウドシステム等の給与計算をされている会社も多いと思います。
勿論、当事務所もクラウドシステムを利用しています。

弊所クライアント様で、あるシステムを利用して、給与計算や社会保険手続きをされていいます。
年３回の人事評価制度があり、その評価により昇給・降給となっています。

昇給・降給となった月から連続３か月間で社会保険上の等級が２等級あがったり下がったりすると、月額変更届が必要となります。
例えば９月に昇給された場合は、９月給与１０月給与１１月給与で等級の変動を確認し、１２月に年金事務所へ月額変更届を提出します。

このような場合、給与システムと社会保険手続きが連動して、月額変更対象者を選択して、年金事務所へ届出を申請することは一般的です。

しかし、目で必ずチェックされないと、誤った届出を申請し、年金事務所の調査時に、遡及訂正ることになります。

特によくある事例

〇正社員で月額変更届予定であるが、欠勤があり17日以上の出勤がない

〇通勤費や社宅の調整で、翌月、翌々月に給与にて調整給として精算した場合

この２点は、社員ごとに把握しておく必要があります。この把握を怠りますと誤った月額変更届を提出してしまうこととなります。

システムが発達しても、まだ、この２点については、システムも判別できないようです。

以上、ご参考にしていただければ幸いです。

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業務外の事由による交通事故など第三者（他人）から傷害を受けたときに健康保険を利用して診察・治療を受ける場合、「第三者等の行為による傷病届」の提出が必要となります。

つまり、健康保険を利用して、診察・治療を受けた場合、加害者が法律上当然に支払うべき治療費を健康保険の保険者が立て替えて支払うことになるからです。本人負担が３割ですので、７割分を保険者が加害者に対して代位求償するためです。

代位求償とは？

第三者の過失によって生じた損害に対して、保険者が保険金を支払った後に、補償の対象となる方に代わり第三者に損害賠償を請求することをいいます。

業務中は？

業務中は、政府労災があります。政府労災にも第三者行為災害があります。
第三者行為災害とは、労災保険の給付の原因である事故(災害)が第三者の行為などによって生じたものであって、労災保険の受給権者である被災労働者又は遺族に対して、第三者が損害賠償の義務を有しているものをいいます(交通事故等いわゆる加害者がいる場合)。
第三者行為災害に該当する場合には、被災労働者又は遺族は第三者に対し損害賠償請求権を取得すると同時に、労災保険に対しても給付請求権を取得することとなります。しかし、同一の事由について両者から重複して損害金を受けることとなれば、実際の損害額より多くの支払いを受けることとなり二十利得となってしまいます。
また、被災労働者又は遺族に、支払われる賠償金は、最終的には労災を運営している国ではなく、災害の原因となった加害者が負担すべきものであると考えられます。

以上、ご参考にしていただければ幸いです。

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代表の社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

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厚生労働省は、長時間労働が疑われる事業場に対する令和２年度の監督指導結果を公表しました。

これによりますと、対象となった24,042事業場のうち、8,904事業場（37.0％）で違法な時間外労働が確認されました。このうち実際に１カ月当たり80時間を超える時間外・休日労働が認められた事業場は2,982事業場（違法な時間外労働があったもののうち33.5％）でした。

また、賃金不払残業があったものは1,551事業場（6.5％）、過重労働による健康障害防止措置が未実施のものは4,628事業場（19.2％）となっています。

これらの中でも注目すべきは「始業・終業時刻の確認・記録」（2,609事業場）や「自己申告制による場合の実態調査の実施」（1,806事業場）等の勤務時間の把握義務についての調査数が目立っています。

世の中がコロナの影響下で大変な状態にあるとは言え、従業員の勤務時間の把握は対象が正社員はもちろん管理職であっても、健康への影響や深夜労働の有無の把握のため会社の義務となっています。また在宅勤務であっても携帯電話やＰＣメールで連絡が付く場合、または自己申告などにより勤務時間を把握しておく必要が会社にはありますので注意が必要です。

以上、ご参考にしていただければ幸いです。

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国の方でも、パパ・ママ育休プラスという制度を設けており、国としてもパパの育児休業を促進しています。
本日は、パパの育児休業取得の際の概要・ポイントをご案内させていただきます。

ポイント

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当事務所のクライアント様から、今般、「兼業・副業」を国の方も奨励しており、就業規則を見直したい。
たまたま、１名の副業希望者が出たとのご相談を受けました。
厚生労働省のモデル就業規則でも、兼業・副業の規定例を入れた条文が、禁止規定から容認規定へ変更されています。

就業規則の見直しを実施する場合は、許可制として、ルールを定めることがベストです。
例えば、申請方法、兼業・副業を認めない業務等の明記です。
（認めない業務の事例）
1.自社の労働時間内に行う場合
2.自社の業務に支障をきたす場合
3.競業
4.長時間労働により健康が損なわれる場合

〇労働時間のポイント
例えば、自社の８時間勤務が終了した後に、副業先で時給のアルバイトをする場合があります。
一般には、労働時間は各社個別なため、関係ないと思われがちですが、会社が異なる場合でも労働時間は通算されます。
ここが、大きなポイントであります。
従いまして、時給のアルバイト先では、専業のアルバイトさんが、時給1200円の場合、既に自社で８時間勤務しているため、そのアルバイト先では、
1200円×1.25倍＝1500円の割増賃金を含んだ時給を支払わなければなりません。
つまり、アルバイト先がその該当社員を時給で雇用する場合、最初から割増賃金を支払う義務が発生します。
採用の際に、専業か、副業か確認する必要があります。
さらに、自社としては、アルバイト先の労働時間も把握する必要があります。

これは、あるバイトの掛け持ちであっても、通算８時間超えた場合は、通算して８時間を超えた場合に、割増賃金を支給する義務がありますので注意が必要です。また、法律の見解では、先に雇用契約を結んだ方が主、後の方が福とされています。

（適用されない職種）
フリーランスや経営者・個人事業主や労働基準法の労働時間制度が適用されない農業、水産業に従事する者、機密事務取扱者、高度プロフェッショナル制度対象者などです。

以上、ご参考にしていただければ幸いです。

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最近の相談案件として、非常勤社員（パート社員）を正社員へ転換した場合の年次有給休暇の日数付与のご相談がありました。

1.正社員に転換した時点で６か月後に１０日付与すればいいのか？

2.非常勤社員（パート社員）の現在の有給の日数から10日付与すればいいのか？

と混同されてました。

答えは、1も2もNGです。

年次有給休暇の付与日数は、勤続年数（非常勤社員（パート社員）の期間を含みます。）で決定されます。
最初の６か月間は付与されずに、６か月目、１年６か月目、2年６か月目・・・・・と日数が増えていきます。
※取得時効は２年です。

従いまして、非常勤社員（パート社員）を正社員へ転換された場合は、年次有給休暇の付与日数は、非常勤社員（パート社員）で入社したときから通算されます。
多くの非常勤社員（パート社員）は、正社員より勤務時間が少なく、そのため年次有給休暇の日数は週労働時間が３０時間未満で週労働日数が２日～４日の場合には、週所定労働日数と継続勤務期間に応じて１日～１５日の年休が付与されます。
一方、週５日勤務の正社員及び非常勤社員（パート社員）は、勤務６か月で１０日。それ以降は１年ごと（入社から数えて１年６か月目から）最高で６年６か月で２０日付与されます。

つまり、非常勤社員（パート社員）を正社員へ転換した場合は以下の通りとなります。
・勤続期間（年数）は、非常勤社員（パート社員）で入社したときから通算
・年次有給付与日数の付与については、次の年次有給付与日までは現在付与されている有給休暇のままとし、次の年次有給付与日からは正社員としての日数を付与することになります。

例：１月１日入社で非常勤（パート社員）で入社した場合（週４日勤務）
７月１日に年次有給休暇を付与７日　翌年７月１日に付与８日・・・非常勤（パート社員）の場合
９月１日に正社員へ転換された場合は、７月１日に年次有給休暇を付与７日　翌年７月１日に付与11日

※年次有給休暇の付与日数-厚生労働省

以上、ご参考にしていただければ幸いです。

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法令違反の状況と主な内容

労働時間の適正な把握に関する指導状況

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代表の社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

新型コロナ感染防止のための取組みに「昼休みの時差取得」が追加されました。

ただし、

1.運輸交通業

2.商業

3.金融・広告業

4.映画・演劇行

5.通信業

6.保険衛生業

7.接客娯楽業

以外の業種については労働基準法では、休憩時間は労働者に一斉に与えなければならないこととされており、昼休みを時差取得とする場合には、労使協定を締結して、①対象者の範囲、②新たな昼休みの時間　の２点を取り決めなければなりませんので注意が必要となります。

ご参考にしていただければ幸いです。

また、本題からそれてしまいますが、７月は社会保険算定基礎届の時期になります。
本年より、算定基礎届に係わる「総括表」が廃止されましたので、あわせてご案内させていただきます。

ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。

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本日のテーマは、コロナウィルスが猛威を振るっている中、テレワークへ移行されている会社も少なくありません。
当事務所のクライアント様も、通勤費を0にして、リモートワークへ変更されるケースが増加してきています。

テレワークへ移行した場合、交通費や、在宅勤務手当は、社会保険料・労働保険料等の算定基礎に含めるべきか？という質問もクライアント様からあろました。また、現在、労働保険の年度更新期間、来月は社会保険の算定期間のため、給与計算上も、算定基礎に含めるか否かと大切です。

大前提は、社会保険料・労働保険料等の算定基礎となる「報酬及び賞与」や「賃金」は、法律上（健康保険法、厚生年金保険法及び労働保険徴収法）、賃金、給料、手当、賞与その他いかなる名称であるかを問わず、労働者が労働の対償として受ける全てのものであるとされています。また、当然のことですが、事業主が負担すべきものを労働者が立て替え、その実費弁償を受ける場合、 労働の対償とは認められないため、報酬等・賃金に該当しないこととされています。

実は、厚生労働省からQ&Aが出ていますのでご案内します。

通勤費

1.テレワーク対象者が一時的に出社する際に要する交通費（実費）について

労働日における労働契約上の労務提供地が自宅か企業かで、以下のとおり、交通費を社会保険料・労働保険料等の算定基礎に含めるか否かの判断が異なります。

（1）当該労働日における労働契約上の労務の提供地が自宅の場合
労働契約上、当該労働日の労務提供地が自宅とされており、業務命令により企業等に一時的に出社し、その移動にかかる実費を企業が負担する場合、その費用は原則として実費弁償（＝立替経費）と認 められ、社会保険料・労働保険料等の算定基礎となる報酬等・賃金には含まれません。

（2）当該労働日における労働契約上の労務の提供地が企業とされている場合
当該労働日は企業での勤務となっていることから、自宅から当該企業に出社するために要した費用を企業が負担する場合、当該費用は、原則として通勤手当として報酬等・賃金に含まれるため、社会保険料・労働保険料等の算定基礎に含まれます。つまり、通勤手当に該当するということです。
この場合、１か月の通勤費での給与支払は高額となりますので、出勤して日数で支給された方がコスト削減となります。

2.在宅勤務手当について

会社がテレワーク対象者に対し「在宅勤務手当」を支給する場合、当該在宅勤務手当を社会保険料・労働保険料等の算定基礎に含めるか否かの取扱いについては、当該在宅勤務手当の内容が会社毎に異なることから、その支給要件や、支給実態により判断する必要がありますが、基本的な判断は、下記のとおりです。

（1）在宅勤務手当が労働の対償として支払われる性質のもの（実費弁償に当たらないもの）である場合
在宅勤務手当が、従業員が在宅勤務に通常必要な費用として使用しなかった場合でも、その金銭を企業に返還する必要がないもの（例えば、会社が従業員に対して毎月5,000円を渡し切りで支給するもの）であれば、社会保険料・労働保険料等の算定基礎となる報酬等・賃金に含まれると考えられます。

（2）在宅勤務手当が実費弁償に当たるようなものである場合
在宅勤務手当が、テレワークを実施するに当たり、業務に使用するパソコンの購入や通信に要する費用を会社がテレワーク対象者に支払うようなものの場合、その手当が、業務遂行に必要な費用にかかる実費分に対応するものと認められるのであれば、当該手当は実費弁償に当たるものとして、社会保険料・労働保険料等の算定基礎となる報酬等・賃金に含まれないと考えられます。 

以上、ご参考にしていただければ幸いです。

ここまで当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。

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代表の社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

本日は、「養育期間標準報酬月額特例申出書」についてご案内させていただきます。
３歳未満のお子様を養育する厚生年金・健康保険の被保険者または被保険者であった従業員が、養育期間中の各月の標準報酬月額が養育開始前の前月の標準報酬月額を下回ってしまった場合は、被保険者が申し出ることにより、会社（事業主）が「養育期間標準報酬月額特例申出書」を提出すれば、従前の標準報酬月額で年金額を計算する特例措置のことです。

例：
産前産後休業前の標準報酬月額が20万円で、育児休業終了後時短勤務となり、標準報酬月額が16万円に下がった場合に活用できる制度です。

ご存じでない方も多いと思うので、記事にさせていただきました。

特例措置の期間の終期

1.お子様が３歳に達した時

2.被保険者の資格を喪失した時

3.申出によるお子様以外の別のお子様について特例措置の適用を受ける場合

4.お子様がなくなった場合、または、養育しなくなった場合

5.育児休業等を開始した時

6.産前産後休暇を開始した時

以上、ご参考にしていただければ幸いです。

ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。

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代表の社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

本日は、塾業や飲食業によく利用されている、１か月単位の変形労働時間制についてご案内します。
就業規則の作成や給与計算時の残業代計算が重要となります。

１か月単位の変形労働時間制について

日本の労働基準法の勤務時間は、１日８時間、１週間４０時間以内と定められています。
しかし、この制度は、１ヶ月以内の一定の期間を平均して、１週間の労働時間が週４０時間以下になっていれば１日８時間を超えていても残業時間の対象とする必要がない制度です。
つまり、 １ヶ月以内の一定の期間を平均して、１週間の労働時間が週４０時間以下になっていれば、 繁忙時期の所定労働時間が１日８時間、週４０時間を超えていても、時間外労働に該当しません。この制度は、シフト制の勤務の場合や１ヶ月で業務に繁閑の差がある場合等の業界に適している制度です。
例：月初は閑散で、月末が忙しい

この１ヶ月単位の変形労働時間制を導入するための要件や制度について

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代表の社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

基礎的なことですが、健康保険、厚生年金の報酬月額の取扱いについてご案内させていただきます。
そもそも、健康保険、厚生年金の報酬月額は、会社に入社した時の被保険者資格取得時、４月・５月・６月の３か月の賃金を平均して報酬月額を見直す「月額算定基礎届」、昇給・降給があり、報酬月額の等級が３か月平均で２等級増減する場合に見直す「月額変更届」があります。

報酬月額とは？

健康保険・厚生年金保険では、被保険者が事業主から受ける毎月の給料などの報酬の月額を報酬月額と言い、区切りのよい幅で区分した標準報酬月額とし、保険料の額や保険給付の額を計算します。健康保険制度の標準報酬月額は、健康保険は第1級の5万8千円から第50級の139万円までの全50等級に区分されています。

報酬月額の対象とするものと対象としないもの

報酬月額の対象とされる報酬とは、従業員（被保険者）が労働の対価として受けるすべてのものをいいます。賃金、給料、住宅手当等の給与項目名称を問うことなく、通貨で支払われるもの、食事や住宅など現物で支給されるものが対象です。

報酬の対象となるもの

A　通貨
基本給（月給、日給、時間給等）、残業手当、通勤手当、住宅手当、子供手当、家族手当、役職手当、皆勤手当、賞与（年４回以上支給される場合）

B　現物
食事、社宅、寮、被服（勤務服でないもの）、自社商品や製品、通勤定期券（月額相当分）

報酬の対象とならないもの

A　通貨
賞与（年３回以下の場合）⇒賞与払届が別途必要、大入り袋、見舞金、解雇予告手当、退職金、出張旅費、立替経費、業務上の交際費、慶弔費

B　現物
制服、作業着、見舞金、生産施設の一部である住居

以上、ご参考にしていただければ幸いです。

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代表の社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

本日は、令和４年１０から開始される社会保険（厚生年金・健康保険）の適用拡大についてご案内します。

現在、501人以上規模の企業で勤務する週の所定労働時間が20時間以上などの一定要件を満たす方は、パート・アルバイト等であっても、社会保険の被保険者となっています。
この20時間以上の要件は、雇用保険とまったく同様です。
※2017年４月からは、従業員が500人以下の企業は、労ぢの合意により適用拡大（被保険者）が可能でした。

今後、
令和４年（202２年）１０月より、１０１人以上規模
令和６年（2024年）１０月より５１人以上の規模
の企業に勤務するパート・アルバイトの方も、一定の要件を満たす場合は、社会保険の被保険者となります。

一定の要件とは？

〇週の所定労働時間が２０時間以上であること

〇雇用期間が２か月超見込まれること
※２か月を超えて使用される見込みがある場合は、雇用期間の始めから遡及して適用対象となります。

〇賃金月額が8.8万円以上（年収106万円以上）であること
※夫の扶養などに入っているパート・アルバイトの場合、社会保険上の扶養は、年収130万円以内とされています。今回の改正によって、会社が適用拡大の基準に該当する場合は、年収106万以下が扶養の範囲となります。ここは、大切なポイントです。

〇学生でないこと

従業員規模の人数は？

A　フルタイムの従業員（正社員等）

B　週労働時間がフルタイムの４分の３以上のパート・アルバイトの人数

上記A+Bが従業員規模の人数となります。

以上、ご参考にしていただければ幸いです。

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本日は、３６協定書の新様式と取扱いの注意点についてご案内します。

そもそも36協定書とは？

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〇契約期間中の解雇の場合

〇労働契約締結時の労働条件の明示

〇契約終了時の手続き

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新型コロナウィルスの緊急事態制限が延長され、景気や雇用不安がますます、増加していること危惧しています。
また、当事務所クライアント様からもコロナ関連の質問が昨年から引き続き、相談事例をご案内させていただきます。

本日は、新型コロナウィルスで従業員が欠勤した場合の給与支払についてです。
本件は、保健所等の就業制限により、従業員が休業する場合、原則給与の支払義務が会社側には発生せず、無給となります。しかし、注意する事項がありますので、ご案内します。

1.　コロナウイルスに感染（検査で陽性等も含む）した場合

2.　コロナウイルスに感染した恐れがあると会社が判断した場合

3.発熱などの症状により本人の判断で休んだ場合

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本日は、出勤簿についてご案内させていただきます。
クライアント様から、出勤簿を記録するために、勤退を正確に把握したいが、何を導入すればいいのかご相談を受けます。

そもそも出勤簿は、従業員の労働時間を正確に記録するための書類です。従業員の出勤日、終業時間、残業時間や深夜労働の時間を把握するために必須なものです。さらに、労働基準法では、出勤簿の保存を義務付けており、正しく管理・保管をしておかない場合、労働基準法違反になります。
※出勤簿は、労働基準法第109条によって、３年間の保存が義務付けられています。

また、出勤簿は、賃金台帳や労働者名簿と並ぶ法定三帳簿の一つで、労働法によって適切な管理が義務付けられています。 

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さて、首都圏、関西圏、福岡など新型コロナウィルスの緊急事態宣言が発令されました。
当事務所も感染リスクを防止するため、昨年の緊急事態宣言解除後も時差通勤は継続していましたが再度、テレワークを開始する予定です。

本日のテーマは、会社が行う定期健康診断は、有給か？無休か？です。

有給＝有給休暇ではありません。勤務時間として賃金が支払われるか。
無給＝外出等とみなされ、その受診時間は通常の賃金から控除され無給なのか。

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本日は、クライアント様よりご質問の多い、傷病手当金についてご案内させていただきます。
傷病手当金は、私的の疾病やけがで会社へ出社・勤務できなくなった場合に健康保険から支給されます。 
出社途上や勤務中は労働者災害補償保険が対象となります。

ポイント
1.連続する３日間経過後（待期期間）の４日以降に仕事に就けなかった場合に対象となります。
※この待機には、会社の公休日（土日祝日や定休日）有給休暇も含まれます。給与の支払いがあったか否かは関係ありません。

2.有給休暇等で休業した場合は、有給休暇期間中は対象となりません。何故なら、有給休暇のため猶予の支払があるためです。無給であることが必要です。
※1　給与の支払いがあっても、その給与が傷病手当金より少ない場合は、給与と傷病手当金の差額が支給されます。
※2　会社を退職後の任意継続被保険者である期間中に発生した病気やけがは対象となりません。

3.支給される期間は１年６か月です。誤解されやすいのは、この期間は、復職された期間がある場合でも、その復職期間も含まれます。

4.支給される傷病手当金の額は、労働保険や雇用保険ところなり、健康保険特有の標準報酬月額が基準となります。初めて支給される日より以前の継続した１２か月間の各月の標準報酬月額の平均額÷３０日×３分の２が１日当たりの金額です。
※加入期間が１年満たない場合
➀支給開始日の属する月以前の継続した各月の標準報酬月額の平均値
②標準報酬月額３０万円
➀または②低い額

5.支給開始日以前に現職と前職をあわせて１２か月の標準報酬がある場合は、現職と前職の標準報酬月額を合算して平均額が計算されます。
➀前職、現職とも協会けんぽの場合は、前職の在籍期間や会社名等を別紙に記載します。
②前職が独自の組合健保の場合は、その組合健保へ加入証明書を交付を依頼します。

6.退職後の継続給付について
退職日の前日までに現職のみまたは、現職、前職通算して１年以上の健康保険加入期間があり、退職日の前日までに、傷病手当金を受けているか、受けられる状態であれば、退職後も傷病手当金を受けることが出来ます。ただし、退職後、仕事に就くことが出来る状態なれば、その後は傷病手当金を受給することは出来ません。仕事に就くことが出来る状態の判断は、医師の診断書によります。

以上、ご参考にしていただければ幸いです。
詳しくは、協会けんぽや、組合健保へお問い合わせください。

ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。

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新型コロナウイルス感染症の拡大により、新規学卒者で内定を出していたにも関わらず、採用内定取消を行わざるを得ない企業がニュースやマスコミでとりざたされています。

そもそも採用内定とは

具体的な事由

万が一、採用取り消す場合の手続き

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本日は、「同月得喪」についてご案内させていただきます。
取っつきにくい用語ですね。

これは、従業員が同月に入社して、同月に退社した場合をいいます。
例えば、11月1日に入社して、11月20日に退社した場合です。

平成27年10月1日以降、厚生年金の被保険者資格を取得した月に、その資格をその月に退職で喪失した場合は、厚生年金保険料の納付は不要となり、国民年金保険料を納付す流れとなります。
もともと、年金保険制度は、日割の根拠はなく、あくまでも月割りだからなんです。
そこは、健康保険料と混同されるケースが多いようです。

例

11月1日　入社で厚生年金加入　　11月分の厚生年金保険料を12月に納付します。

11月20日　退職　　　　　　　　11月21日に厚生年金保険資格を喪失します。

11月21日　国民年金へ加入となります。

つまり、健康保険料は、1か月分発生しますが、厚生年金保険料は発生しません。

給与計算が、当月締めの当月払いの場合は、翌月は、マイナスの給与とマイナスの健康保険料のみ発生します。

給与計算が、当月締め翌月払いの場合は、翌月は、健康保険料のみの控除となります。

万が一、厚生年金保険料を控除し、手続きの前後が発生した場合は、その事業者宛に年金事務所より、厚生年金保険料返還のお知らせが送付されますので、退職された従業員に対して控除した厚生年金保険料の返還が必要です。
ご注意お願いします。

以上、ご参考にしていただければ幸いです。

ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。

東京・渋谷区のアリスト社労士行税書士事務所

代表の社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

コロナ不況の中で、ニュースや新聞記事で、解雇や雇止めの話題が非常に多いです。

この解雇と雇止めは混同される方も多いと存じますが、解雇と雇止めは全く異なります。

解雇

 会社が一方的に労働契約を解消することをいいます。客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない解雇は、権利の濫用として無効となります。また、有期労働契約は、やむを得ない事由がなければ契約期間中に解雇することができないとされており、期間の定めのない正社員、無期労働契約を締結している従業員場合の解雇よりも、解雇の有効性は厳格に判断されます。

雇止め

雇止めとは有期労働契約で、契約を更新せず、労働契約を終了することをいいます。有期労働契約であっても、無期労働契約と実質的に異ならない状態の場合や、反復更新されている場合、契約締結時の経緯等から雇用継続への合理的期待が認められる場合には、雇止めが認められないケースがあります。

有期労働契約の更新時のトラブルを防止するには、労働契約の締結時に書面で更新の有無や更新する場合の基準を明確に示し同意する必要があります。また、更新する場合の基準としては、契約期間満了時の業務量、労働者の勤務成績、態度、会社の業績等のように、その判断の基準を具体的に示すことも大切です。今一度、雇用契約を見直すことも大切かと存じます。

以上、ご参考にしていただければ幸いです。

ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。

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今月より、厚生年金の標準報酬月額の上限が引き上げられました。
こでまでは、31の等級でしたが、今月からは、32等級が新設され、増えることになりました。

等級が増えるということは、保険料が上昇する方もいっらしゃいます。
その対象者は、基本給、役員報酬、各種手当を含む給与・報酬が635000円以上の方です。

保険料は、これまで給与から控除されていた自己負担部分が56,730円から59,475円になります。

給与システムや給与ソフトによっては、自動更新される場合もありますが、作業が必要な場合は、10月支給の給与計算を行うまでに更新作業が必要です。

当事務所が利用しているシステムは、更新作業が必要なため9月2日に完了しました。

ここまで当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。

（ご参考）

2020年9月1日以降の東京協会けんぽの料率表

厚生年金・健康保険料率表（東京協会けんぽ）（PDF）

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これまで、就業規則で副業禁止の会社が圧倒的に多かったですが、最近は、副業を認める会社も増えてきています。
本年9月に、労働者災害補償保険法の改正で、複数の会社等で勤務されている方の保険給付が変更となります。

これまでは、休業したり、お亡くなりになった場合、障害が残ってしまった場合は、事故が起きた勤務先の賃金を基礎にして労災保険給付が決定されていましたが、改正後は、全ての勤務先の賃金額を合算した額を基礎に給付等が決定されます。

また、仕事での負荷（労働時間やストレス等）を総合的に評価することになりました。

これまでは、それぞれの勤務先ごとに負荷（労働時間やストレス等）を個別に評価して労災認定できるかどうかが判断されていました。今後は、それぞれの勤務先ごとに負荷（労働時間やストレス等）を個別に評価して労災認定できない場合は、すべての勤務先の負荷（労働時間やストレス等）を総合的に評価して労災認定できるかどうかを判断されることになります。対象疾病は、脳・心臓疾患や精神障害などです。

実務上のことは、これから情報が入り次第、ご案内させていただきます。

ご参考にしていただければ幸いです。

【参考URL】

www.mhlw.go.jp/content/000645682.pdf

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減給の限度額

懲戒の期間

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最近、当事務所のクライアント様の中に年俸制を挿入されている企業が増えてきていますが、年俸制について誤った解釈をされているケースが見受けれます。

一番多いのは、年俸制だから残業代の支払いは不要！！！？？

です。これは誤った考え方であって、年俸制でも残業代は発生します。ただし、残業代が発生しないケースもあります。それは、管理・監督する地位にある者や、機密の事務を取り扱う者などについては、労働時間や休憩及び休日に関する規定が適用されないとしています。また、土地の耕作や植物の栽培など、林業を除く農林事業や、動物の飼育や水産動植物の養殖、その他畜産などの事業に従事する人にも、これらの規定が適用されません。

ただし、上記を除けば、残業代は年俸制であっても発生します。

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代表の社会保険労務士・行政書士の郡山博之です。

新型コロナウィルスが緊急事態宣言後、増えてきていますね。
ワクチンや特効薬が開発・販売されるまでは、withコロナの時代が続くのでしょうか？

先日、理容室へ行ってきましたが、そこの店主とも毎年暑気払い等で年に1度か2度飲み会をしていますが、今年は中止になりました。
また、私も店主も話題の中で、2月から外で飲んでいないことが共通の話題でした。
完全収束したらまた、行きましょうと！感染しないように身を守る行動が必要です。

本題に入りますが、今年の定期健康診断は新型コロナウィルスの影響で、会社側も従業員側も検診に行くこと、行かせることを躊躇されているケースも少なくないと思います。

しかし、会社の定期健康診断は、1年以内ごとに1回実施することが義務づけられています。いくら新型コロナウィルスのためと中止することは法令で認められていません。

厚生労働省の厚生労働省「新型コロナウイルスに関するQ&A（企業の方向け）」にて以下案内されています。

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6月も残すは後2営業日です。
2020年も後6か月となりました。早いものです。

7月1日の算定基礎届電子申請に備え、今週は、給与計算が確定したお客様の算定基礎届及び7月月額変更のシステム登録がメイン業務でした。
数社を残し、7月1日付で、一斉に電子申請をする予定です。

本題ですが、年金制度改正法（年金制度の機能強化のための国民年金法等の一部を改正する法律」が５月29日、第201回通常国会において成立しました。この改正は、人手不足の進行や健康寿命の延伸、高齢者や女性の就業促進といった今後の社会・経済の変化を年金制度に反映し、長期化する高齢期の経済基盤の充実を図ることを目的としています。

被用者保険の適用拡大（2022年10月～）

在職中の年金受給の在り方の見直し（2022年４月施行）

受給開始時期の選択肢の拡大（2022年４月施行）

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代表の社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

労働保険年度更新手続きも当事務所内では、８割完了しました。
この時期から並行して、進める業務が社会保険算定手続きです。
社会保険手続きは、７月１日から７月１０日の間に年金事務所へ届け出しなければなりません。

社会保険の算定届は、会社が従業員に支払う給与と、標準報酬月額との間に大きな差が生じないようにするため、7月1日に在籍している従業員について、4月から6月の間に支給した給与の額を届け出ることで見直しが行われます。この社会保険算定届で定時決定で見直された標準報酬月額は、原則としてその年の9月から翌年の8月まで適用されます。ただし、6月1日から7月1日までに被保険者の資格を取得した従業員等は、この届出の対象から除外されます。

この社会保険算定基礎届を提出する際の４月から６月の支給した給与には、基本給をはじめ家族手当や役職手当、通勤手当等の各種手当も含まれます。

また、今年は新型コロナウィルスの影響で、会社都合の休業により支給された休業手当も以前のブログでご案内した通り含まれる場合もあります。
コロナ調整助成金が、９月まで延長されたことにより、９月までは休業手当を支給する会社も増えると考えられますが、この算定基礎届は、７月１日時点で、７月１日以降引き続き休業を行うのか？行わないのか？で届出方法も大きく異なりますので、早めに７月１日以降の会社の方針を決定される必要があります。

当事務所のクライアント様も７月１日以降引き続き「休業手当が発生する。」「発生しない。」を確認し、個別対応で６月支給の給与が確定されたら、算定基礎届の用意に入っています。

今年の算定基礎届は例年になく、新型コロナウィルスの影響で業務が煩雑になりそうです。

ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。

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これまで、雇用保険加入の従業員が氏名を変更する場合は、氏名変更届が必要でした。
事務の簡素化ということです。

当事務所で利用している電子申請も５月３１日をもって廃止されました。

今後、氏名変更の事由が発生した場合は、以下手続きと同時に氏名変更を届け出ることになります。
〇雇用保険被保険者資格喪失届

〇雇用保険被保険者転勤届

ただし、上記以外の手続きを行う場合は、氏名変更後の氏名で手続きが可能です。

しかし、手続きがなくなったとしても、人事システムやexcel等で、会社としては氏名変更日をしっかりとデーター化して把握する必要がありますので
注意が必要です。

当事務所のお客様より、手続きがなくなったので、当事務所へ伝えなくても大丈夫？
退職や、高年齢継続給付金、育児休業給付金を申請するときでも問題ない？

と聞かれますが、当事務所としましては、「氏名変更があった場合は、速やかに事務所へ連絡ください。」と申し上げています。

何故なら、年金事務所への氏名変更届については残っています。年金事務所の場合は、マイナンバーと紐づいているため、住所変更届が現在、扶養となっています。

ご参考にしていただければ幸いです。

ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございます。

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代表の社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

本日は、就業規則にも一般的に規定のある感染症による従業員の出勤停止についてご案内します。

就業規則に以下の定めがある場合が多いと思います。

第57条（出勤停止）

1　従業員が、次の各号のひとつに該当する者は、就業を禁止する。

（1）病毒伝染病のおそれがある結核

（2）法定伝染病およびその疑似病

（3）丹毒、再帰熱そのほかこれに準ずる急性熱病

（4）梅毒、かいせんそのほかの伝染病皮膚病

（5）膿漏性結核炎・伝染性眼病

（6）前各号に準ずる疾病で、厚生労働大臣が定める疾病になった者

（7）前各号のほか、感染症などの法令に定める疾病に感染した者

従業員が上記に該当する場合は、就業を禁止し、休業手当も不要となります。
ただし、業務近因性があれば、労災保険の適用になりますし、健康保険法の傷病手当金の適用になります。

そもそも、このように就業規則で定めるケースが多いのは、法律で「感染症の予防及び感染症患者に対する医療の法律」が規定されているためです。この法律は、一般に「感染症法」と呼ばれています。

この感染症法は、下記にように分類されています。

〇一類感染症・・・危険度の高いエボラ出血熱やクリミア・コンゴ出血熱など
〇二類感染症・・・その次に危険度の高いジフテリアや結核など
〇三類感染症・・・コレラや細菌性赤痢など
〇四類感染症・・・類～三類感染症以外のもので、人から人への感染はほとんどないが、動物や飲食物を介して人に感染するデング熱や狂犬病、マラリアなど
〇五類感染症・・・国民や医療関係者への情報提供が必要となるアメーバ赤痢やウイルス性肝炎など

その他、新型インフルエンザ等感染症、指定感染症、新感染症ががあり、今回、新型コロナウィルスも指定感染症にさだめられています。

厚生労働省は、この指定感染症については、一類から三類と同様の措置を講じなければ、国民の生命及び健康に重大な影響を与える恐れのある感染症としています。

以上ご参考にしていただければ幸いです。

ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。

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コロナウィルの影響で、大きく取りざたされていない法改正が４月あったのはご存知でしょうか？

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新型コロナウィルスの影響で、休業手当を支給される企業も多くなってきています。

休業手当は、本来の会社の出勤日に、会社が休業した際に支給すべき手当です。
では、一体、給与計算上はどうなるんでしょうか？雇用保険や社会保険（健康保険・厚生年金）はどうなるんでしょうか？

勿論、通常の賃金と同様に課税対象となります。また、雇用保険料、厚生年金保険料、健康保険料等も控除の対象となります。
つまり、会社側から見たら、法定福利費の負担は変わらず、従業員側から見たら控除される社会保険料の金額も変わりません。
※雇用保険料は、支給額により変動します。

企業により、休業手当を60％から100％支給する場合がありますが、社会保険料（厚生年金・健康保険）については、特に注意があります。
社会保険の毎年の恒例の行事として、算定基礎手続きがありますが、これは、７月１日を基準に判断されるため、４月・５月・６月全て休業手当があるケースと、１か月、２カ月のみ休業手当があるケースと取り扱いが変ります。

また、休業手当支給月に昇給があった場合であっても、休業手当がある場合は、月額変更届の提出が不必要となります。

雇用保険についても、従業員が退職した場合は、休業手当支給月については、備考欄に休業手当額、休業手当日数を記載する必要があります。

休業手当を支給することにより、通常の実務と異なるケースがありますので、ご注意ください。

ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。

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緊急・不測時のテレワーク導入方法 

時差通勤を導入 

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職場内での感染防止行動の徹底

（1）換気の徹底等

（2）接触感染の防止

（3）飛沫感染の防止

（4）通勤・外勤に関する感染防止行動の徹底

風邪症状を呈する社員への対応

新型コロナウイルス感染症の陽性者等が発生した場合の対応

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新型コロナウイルス感染症の影響により、売り上げの低下等により、業種によっては、所定労働日に従業員を休業させるケースが出てきています。会社都合で従業員を休ませる場合には、労働基準法の定めに基づき、従業員に対して休業手当を支払う義務があります。またこれは一般の従業員だけでなく、アルバイトやパートタイマーなども対象になります。今回は、この休業手当の正しい計算方法をご案内します。

1.基本となる計算方法

休業手当は、平均賃金の100分の60以上の額と規定されています。
その計算方法は、原則として平均賃金を算定する理由の発生した日以前3ヶ月間に、その従業員に支払われた賃金の総額を、その期間の総日数（暦日数）で割ることで計算します。なお、賃金締切日がある場合は、直前の賃金締切日からさかのぼって過去3ヶ月間で計算します。

例：
賃金締切日が月末で、2020年5月1日に休業させる場合には、4月1日～4月30日、3月1日～3月31日、2月1日～2月29日の3ヶ月間の賃金総額を出し、これをその期間の総日数（90日/分母）で割ることで平均賃金を計算します。
※銭未満の端数は切り捨てることが認められています。

4月分・・・　基本給300,000円+残業代20,000円+通勤費10,000円＝333,000円
3月分・・・　基本給300,000円+残業代30,000円+通勤費10,000円＝340,000円
2月分・・・　基本給300,000円+残業代　　　0円+通勤費10,000円＝310,000円
合計　　　　　983,000円

①平均賃金983,000円÷90日≒10,922.22円

②休業手当10,922.22×60％≒6,553.33　6,553円以上の休業補償が必要です。

2.最低保障

アルバイトやパートタイマーは時給制が一般的なため、平均賃金を計算する際には、上記1のほか、最低保障額の計算も必要となります。
最低保障額は、平均賃金を計算すべき理由の発生した日以前3ヶ月間に、その従業員に対し支払われた賃金の総額を、その期間の労働日数で割った金額の60%とされています。なお、上記1.により計算した金額が、この最低保障を上回る場合は、上記が平均賃金となります。

例：

上記1と賃金締切等は同じと仮定します。

4月分・・・　出勤10日　　給与80,000円+通勤費8,000円＝88,000円
3月分・・・　出勤20日　　給与160,000円+通勤費16,000円＝166,600円
2月分・・・　出勤5日　　　給与40,000円+通勤費4,000円＝44,000円　　　　
出勤35日　　　　　　　　　　　　　　　合計　　298,000円

あくまでも例をご案内させていただきました。

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コロナウィルスの大流行で世界経済が大変なことになっています。早く事態が終息してもらいものです。

今回は、「入社お祝い金」を支給する場合のポイントについてご案内します。

そもそも、労働保険や雇用保険につきましては、労務の対価でないため、入社祝い金を入社後一括で支給しようが、分割して支給しようが、支給額支給額自体が、基礎数字の対象外となります。
つきましては、労働保険料の賃金総額に組み込む必要はありません。

しかし、社会保険（厚生年金・健康保険）につきましては、将来的な労務の対価とみなされるため、「入社祝い金」が報酬の対象となります。
一括で全額支給ずる場合と分割支給する場合と取扱いがことなりますので、ご注意ください。

1.一括全額支給する場合

賞与の位置づけになります。この場合、通常の賞与計算と同様に健康保険料・厚生年金保険料・40歳以上の場合は介護保険料を控除します。
雇用保険料は控除する必要はありません。

2.分割して支給する場合

例えば30万円を5分割支給される場合6万円／月
この場合、雇用保険料と労災保険料は対象外となります。また、残業代を支払う場合の割増賃金根拠に加算する必要はありません。
しかし、社会保険料（厚生年金・健康保険）につきましては、算定基礎届や月額変更の対象となります。

4月1日入社で4月入社の場合は、4月、5月、6月の算定基礎届にその金額を含めます。
さらに10月より分割支給がなくなるため、現在の社会保険等級より2等級下がる場合は、月額変更届を年金事務所へ提出する必要があります。

ここまで当事務所のブログを読んでいただき、ありがとうございました。

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代表の社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。 

先週のブログでご案内しましたが、本年より、ハローワークインターネットサービスがリニューアルされ、企業ごとの「求人者マイページ」を開設することで、求人の申込み、申し込んだ求人内容の変更、求人の募集停止などができるようになりました。

本日は、さらに２０２０年３月３０日より施行されるハローワークの求人の不受理についてご案内します。
施行内容としては、ハローワークや職業紹介事業者等での求人に関して、法令違反の求人等が受理されないという取り扱いが開始されます。

1.2018年3月より施行されている新卒者向けの求人の不受理

2.2020年3月30日から施行されるハローワーク等での求人の不受理

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代表の社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

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本日は、「事業場外みなし労働時間制 」についてご案内します。
私が会社員時代、20代、３０代の頃ですが、営業職は「事業場外みなし労働時間制」のため営業手当のみ支給され、残業はつかないと言われ過ごしてきました。当時の私は、営業マンは、残業がないんだ？当たり前なんだ？と思ってました。

現在は、社労士業も行っており、労基署の調査対応業務も行っていますが、このご時世、会社支給のスマホでクラウド勤怠管理、会社支給のスマホのGPSで社員の行動の管理、会社支給のノート型パソコンにて会社のサーバーへのアクセスが出来るという時代に入り、今の時代には通用しない制度になりつつあると考えます。

ももともと「事業場外みなし労働時間制」とは？

そもそも「事業場外みなし労働時間制」が認められる条件は、次のとおりです。

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代表の社会保険労務士・行政書士　郡山　博之です。

「同一労働・同一賃金」については、派遣会社の労使協定方式など、何度か取り上げてきました。

本日は、自社内の正社員、有期契約社員、アルバイト・パート社員についてご案内します。
インターネットのニュース記事で、「同一賃金・同一労働」で正社員の賃金が低下してしまうのでは？手当がカットされてしまうのでは？と書いてある
見かけることが多いです。

本日は、手当についてご案内します。

この「同一労働・同一賃金」で大きく取りざたされたのが、ハマキョウレックス事件「平成30年6月1日　最高裁」ですね。正社員と契約社員の各手当相違を争った事件です。

以下の手当で、不合理か否かと判決が出ています。
正社員　　　　　　　契約社員

月給制　　　　　　　時給制　　　　　判断無し

無事故手当有　　　　無事故手当なし　不合理

作業手当有　　　　　作業手当なし　　不合理

休職手当有　　　　　休職手当なし　　不合理

住宅手当有　　　　　住宅手当なし　　不合理でない

皆勤手当有　　　　　皆勤手当て無し　不合理

通勤手当有　　　　　通勤手当なし　　不合理

定期昇給有　　　　　定期昇給なし　　判断無し

賞与支給有　　　　　賞与支給なし　　判断無し

退職金支給有　　　　退職金支給なし　判断し

さて、4月1日の法改正で、厚生労働省の「同一労働同一賃金ガイドライン」があります。

そこの記載のある手当は、単身手当のみであり、上記対象となった住宅手当や家族手当の記載はありません。
単身手当につきましては、通常の労働者と同一の支給要件を満たす短時間・有期雇用労働者には、 通常の労働者と同一の単身赴任手当を支給しなければならないと記載されています。

住宅手当については、判例では、不合理でないとされていますが、例えば、全国に支店や営業所がある会社で、かつ、正社員にのみに転勤の可能性があある場合と考えられます。この判例は、正社員は、転居を伴う配転が予定されており、契約社員よりも住宅に要する費用が多賀核となる可能性があるとされているからです。従いまして、事業所が1つしかない場合は、不合理とされる可能性が高いと考えられます。

家族手当については、 判例が二転三転しています。家族手当については、有為な人材の獲得や定着を図る目的で正社員にのみ支給することは、不合理でないと判断されたケースがあり、逆に、日本郵便の契約社員が起こした2018年2月の裁判で大阪地裁は、「家族を養う負担は正社員も契約社員も変わらない」として、家族手当を契約社員に支給しないことは「不合理」とされました。しかし、2019年1月の大阪高裁では、逆に「契約社員は原則として短期雇用が前提であり、有為な人材の獲得や定着を図るため長期雇用を前提とした正社員とは違うということで「不合理ではない」とされました。

以上、ご参考にしていただければ幸いです。

ここまで当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。

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最近、当事務所のクライアント様も会社によりますが、育児休業を取得される方が多くなってきています。

そこで、具体的に育児休業を取得した場合の雇用保険料や健康保険料・厚生年金保険料はどうなるのか？
をご案内させていただきます。

育児休業期間中は、一般的に無給となります。産前産後休業も同様です。
※勿論、有給も可能です（法律上、有給として給与支払は義務付けられていません。）

ここでまず、

会社が負担する労働保険料・雇用保険料と休業者の給与から控除される雇用保険料は？

無給の場合は、会社負担の労働保険料、雇用保険料、本人負担の雇用保険料は発生しません。この保険は、給与が支給されないと保険料が発生しません。

健康保険料（介護保険料含む）、厚生年金保険料はどうなるの？

これらの保険料は、労働保険料や雇用保険料と異なり、標準報酬月額方式のため、給与が支給されなくても保険料が発生します。例えば、私傷病で会社からの給与がストップした場合であっても問答無用で保険料が発生します。ただし、健康保険で傷病手金制度があります。

育児休業の場合は、私傷病での休業と異なり、勤務する会社の方で、その会社の管轄年金事務所へ各種届出を行うことにより会社負担及び本人負担の保険料の免除を受けることが可能なんです。

具体的な免除期間

育児休業を開始した日が属する月より育児休業が終了する日の翌日が属する月の前月までとなります。開始した月とはわかりやすいと思いますが、育児休業が終了する日の翌日が属する月の前月の表現が分かりづらいですよね。以下具体例をご案内します。
例：
育児休業が1月31日に終了する場合は、1月分までの保険料が免除
育児休業が1月20日に終了する場合は、12月分までの保険料が免除

ここをしっかりと把握されないと、給与計算も間違ってしまいますので、注意が必要です。

ここまで当事務所のブログを読んでいただきありがとうございます。

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当事務所のお客様からの相談事例をご案内します。
お客様は、Aさんをアルバイトとして、週4勤務で2019年6月1日より採用し、本年2月1日より正社員へ転換するとのことです。

ご相談：「この場合、有給の付与日数は、変化しますか？」

このお客様は、当然ですが、有給管理をしっかりと行っていまして、2019年12月に週4日勤務のため7日間付与しています。
正社員やアルバイトでも週5勤務の場合は、10日付与となります。

1日あたりの勤務時間をそのままに、勤務日数を正社員転換のため週4日を週5日に変更する場合は、有給休暇の付与日数は10日間に増えてしまいます。 
Aさんは6月1日より週4日の契約であり、2月より勤務日数が週5日に変更します。雇用契約の中途で、勤務日数が週5日に増えた場合、12月に遡及して10日間付与すべきなのか？それとも当初の7日間の付与のままでいいのか？

有給休暇の付与の要件について 

有給休暇は、雇い入れの日から起算して6ヶ月間継続して勤務し、その期間の労働日に8割以上出勤した労働者に10日間付与しなければならないと規定されています。さらに1年後（働き始めて1年半後）にも同様に8割以上の出勤すると、11日の有給休暇を取得できます。
ただし、パート・アルバイトで、週5日未満の勤務の場合は、その労働日数に応じて10日よりも少ない日数の有給休暇を付与するとされています。
 
（ご参考）
その日数は週の労働日数を基準にすると、6か月後に付与される有給休暇の日数は下記のようになります。

Aさんの有給付与日数は、上記より12月時点で7日付与は誤っていません。
 

有給の付与日数は基準日ベース

有給休暇の付与日数は、基準日ベースで決定されます。つまり、12月に遡及して10日付与する必要はありません。
Aさんの基準日は、6月1日入社のため6か月後の12月1日となります。

（結論）
Aさんは、12月1時点では、週4勤務のアルバイトのため、7日付与、その後2月に正社員に転換され、そのまま2020年12月1日で11日付与となります。

有給休暇の付与は基準日に注意

有給休暇の付与日数は基準日の状況によって変化し、当初の雇用契約書上の勤務日数によって決定されませんので、労務管理上注意が必要です。そのため、7日間の有給休暇が付与し、基準日以後に雇用契約の変更により、有給休暇の付与日数が増減することがありえます。

ここまで当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。
 

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2020年も12日目です。
先週が仕事始めでしたが、1週間経過するのが早かったです。

本年、4月1日より「同一労働・同一賃金」が施行されます。
当事務所のお客様にも、派遣事業会社もいまして、見直しの質問が多数あります。

もともと、派遣会社（派遣元）の場合の場合は、下記の方式を選択することになります。

1　派遣先均等・均衡方式

派遣先の通常の労働者との均等･均衡待遇を図る方式

この場合は、派遣先の同様の業務をする社員との均等待遇が問われるため、派遣先の方で、自社の守秘義務や情報漏洩のため開示出来ないとの場合は、実務上、先へ進むことが出来ません。また、労務管理が煩雑となります。

2　派遣元労使協定方式

この方式は、厚生労働省が公表している職種別勤続年数の平均賃金を参考にし、派遣先事業所の地域係数をかけて、時給単価をもとめ、さらに、労使協定を締結する方式です。ここでいう勤続年数は、派遣先で何年か？が参考値です。派遣元での勤続年数ではないことにご注意ください。

さらに、退職金制度、または、前払い退職金（6％の上乗せ賃金）等、3パターンを選択する必要があります。

※私の方で労働局へ確認しましたところ、今回の制度は、派遣元の正社員より、無期雇用派遣労働者または、有期派遣労働者の方が、法規制が厳しくなり、待遇が逆転することもあり得るとの回答でした。
正社員は、退職金制度がない場合でも、派遣社員は必要。設けない場合は、前払い退職金が必要とのことです。

また、正社員は、最低賃金を割っていない給与体系であれば、合法ですが、派遣社員の場合（派遣元）は、同一労働・同一賃金の施行規定を上回らないと、違法とのことでした。

しかし、正社員、派遣労働者も施行規定を上回っていれば問題ないとのことです。

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東京・渋谷区のアリスト社労士行政書士事務所の
代表の社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

2020年に入りましたね。5日目です。

本日は、日本年金機構管轄の書類と健康保険関連の区分された書類をご案内します。
現段階では、日本年金機構への書類は、電子申請可能ですが、健康保険関連の書類は、電子申請が出来ません。

人事の方のご参考になればと思い、ブログにて書いてみました。

日本年金機構へ提出する主な書類

事業所関係

適用事業所所在地・名称変更届
事業所関係変更届

従業員採用・扶養関係

被保険者資格取得届
健康保険被扶養者（異動）届

従業員退職等の関係

被保険者資格喪失届
被保険者証回収不能・滅失届

給与・賞与関係

被保険者報酬月額変更届
被保険者報酬月額算定基礎届
被保険者賞与支払届 

産前産後休業・育児休業関係

産前産後休業取得者申出書
育児休業等取得者申出書

年金手帳再交付

年金手帳再交付申請書

氏名等の訂正関係

被保険者氏名変更（訂正）届

健康保険へ提出する主な書類

病気・けが・出産・死亡関係

療養費支給申請書
高額療養費支給申請書
高額医療費貸付金申込書
高額介護合算療養費支給申請書兼自己負担額証明書交付申請書
傷病手当金支給申請書
出産手当金支給申請書
出産育児一時金支給申請書
出産費貸付金貸付申込書
埋葬料（費）支給申請書
限度額適用認定申請書
限度額適用・標準負担額減額認定申請書
特定疾病療養受療証交付申請書
第三者行為による傷病届 

保険証再交付関係

被保険者証再交付申請書
高齢受給者証再交付申請書

任意継続関係

任意継続被保険者資格取得申出書
任意継続被保険者被扶養者（異動）届
任意継続被保険者資格喪失申出書

健康診断関係

生活習慣病予防健診申込書
特定健康診査受診券申請書 

ご参考にしていただけれれば幸いです。

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代表の社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

今回が、２０１９年度の最後のブログ更新となります。

２０２０年は、同一賃金労労働のスタートや時間外・休日労働に関する協定届（36協定届）の様式が変更となり、より厳格化されます。
では、万が一、法令に違反した場合はどうなるのか？

本年、最後のブログは、労働基準法に違反した場合についてご案内します。

労働基準法は、正社員のみならず、アルバイトやパート、契約社員や派遣社員など、雇用形態を問わず、雇用関係のある全ての労働者を対象とした法律です。この法律は、労働環境整備の最低基準を定めた法律となります。

ところが、管理者が、労働基準法に関する認識が甘かった、賃金の未払いをしてしまった、最低賃金を下回る賃金で雇用していた、何も知らずに従業員を解雇してしまったなどの理由で、法違反を犯してしまった場合、労働基準法違反ということで、さまざまな罰則規定があります。

会社が労働基準法に違反すると、まず、労働基準監督署が調査します。また、会社の立ち合いのもとで、勤退の確認や賃金台帳の確認、パソコンの履歴等の調査を行う場合があります。
この場合は、内部告発や退職した従業員からの申述が圧倒的に多いです。

こういうことを避けるためにも、日々の労務管理をしっかりと行うことが大切なんです。

さて、本題ですが、調査に入っても、是正指示、是正勧告に対し、改善の報告書を会社側は労働基準監督署へ提出し、穏便に終了するケースが圧倒的に多いですが、何度勧告しても是正しない等悪質な場合は、刑事手続きに進み書類送検される場合があります。

この書類送検で、有罪判決を受けた場合、罰則を受けるのは使用者となります。
使用者の定義は、労働基準法は第10条の内容ですが、
この法律で使用者とは、事業主又は事業の経営担当者その他その事業の労働者に関する事項について、事業主のために行為をするすべての者をいう
と定義しています。

つまり、経営者と管理者は当然のことですが、事業の実質的な業務権限を持ち、労働者＝従業員の指揮監督を行う者が全ての対象者となりますことも留意ください。

罰則は、
１年以上10年未満の懲役または20万円以上300万円以下の罰金
１年以下の懲役または50万円以下の罰金
６カ月以下の懲役または30万円以下の罰金
30万円以下
とわかれています。

【罰則の具体例】

1　６か月以下の懲役または３０万以下の罰金
例：割増賃金を支払わなかった場合、法定休日を与えなかった場合　等

2　３０万円以下の罰金
例：専門業務型裁量労働制の労使協定を届け出ていなかった場合

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代表　社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

本日は、休日出勤の際の残業代計算や振替休日を与える場合の注意点についてご案内します。

1.休日出勤の割増手当

労働基準法では、使用者は毎週少なくとも1回の休日、または、4週間を通じて4日の休日を与えなければならないと規定されています。

一方原則として1週40時間、1日8時間という労働時間の制限もあります。
1日7時間や8時間働くことになっている会社の場合、1週間に1度の休日では、週の労働時間が40時間を超えてしまいます。
したがって、休日をもう1日設けなければいけないことになります。
この、2日ある休日のうち1日が法定休日、もう1日は会社が自由に決められる所定休日（法定外休日）となります。
会社の創立記念日や国民の祝日を休日と定めた場合も、それらは所定休日となります。
休日の1日は暦日を指し（8時間3交替制や一部の例外業種を除く）、午前0時から午後12時までとなります。
法定休日について法律では、曜日の特定や一斉に休むことまでは要求していません。つまり、日曜や土曜日を必ず休みにする必要はありませんし、部署ごとに休日を定めることが出来ます。

この場合の割増賃金は、法定休日の場合は35％以上の割増賃金、所定休日の場合は、25％以上の割増賃金が必要となります。
例えば、土曜日を所定休日、日曜日を法定休日と就業規則等で定めている会社の場合

（1）土曜出勤の場合は、125％の割増賃金が発生
（2）日曜出勤の場合は、135％の割増賃金が発生します。

ここで、会社は、割増賃金の抑制を図ったり、労働者に休息を与えるために代休や振替休日制度を設けています。

2.代休と振替休日の違いは？

「休日の振り替え」とは、予め休日と定められていた日を労働日とし、そのかわりに他の労働日を休日とすることを言います。これにより、予め休日と定められた日が「労働日」となり、そのかわりとして振り替えられた日が「休日」となります。従って、もともとの休日に労働させた日については「休日労働」とはならず、休日労働に対する割増賃金の支払義務も発生しません。
一方、いわゆる「代休」とは、休日労働が行われた場合に、その代償として以後の特定の労働日を休みとするものであって、前もって休日を振り替えたことにはなりません。従って、休日労働分の割増賃金を支払う必要があります。

例えば、毎週日曜日を法定休日とし、土曜日を所定休日としている会社が、労働者に土曜日出勤を依頼する際に、その前日の金曜日を振り替えで休んでもらうケースを振替休日と言います。この場合、同じ週内のため、割増賃金が発生しません。

ただし、このケースで、土曜日に出勤してもらい、翌週の水曜日に振替休日を取得した場合は、25％以上の割増賃金を支払い必要があります。会社によっては、代休と振替休日を区分せずに、振替休日で運用している事例を拝見しますが、厳密にいえば、代休となります。

振替休日と就業規則で規定している場合も、事前に休みを取得させるか、事後に休みを取得させるかで割増賃金が異なりますので、勤怠管理・給与計算で大切なポイントです。

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東京・渋谷区のアリスト社労士行政書士事務所の
代表　社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

本日は、時間外労働制の上限制についてご案内します。
時間外労働上限規制は、本年4月より大企業ではすでに適用されていますが、2020年4月より中小企業に対しても適用が開始されます。
現在の時間外労働・休日労働に関する協定書（通称：36協定書）の書式は、2020年3月迄使用可能となり、4月からは新様式に変更となります。

この時間外労働の上限制についてポイントをご案内させていただきます。

【時間外労働の上限規制】

原則として、月の時間外労働時間45時間・年間の時間外労働時間は360時間であり、臨時的な特別な事情がなければ超えることが出来なくなります。
固定残業制度を導入され、その固定残業時間が45時間を超えている賃金体系や雇用契約書の場合は、見直しをする必要があります。
なぜなら、固定残業手当の時間が、50時間や60時間の場合は、そもそも45時間ルールを逸脱しているからです。
しかし、この時間外労働の上限は、全ての中小企業に適用われるわけではありません。一部の下記の業種で、適用猶予が設けられています。
1.自動車運転の業務
2024年4月より、罰則付きの時間外労働規制の適用。適用後上限時間は年960時間とされます。
2.建設事業
2024年4月より、罰則付きの時間外労働規制の適用。適用後上限時間は一般業種と同様です。
例外として、災害時における復旧・復興の事業について例外が設けられ、単月で月100時間未満、連続する2カ月から6カ月平均で月80時間以内とする要件は適用されません。
3.新技術、新商品等の研究開発の業務
専門的、科学的な知識、技術を有する者が従事する新技術、新商品等の研究開発の業務の特殊性が存在するため、対象を明確化し、医師の面接指導、代替休暇の付与等の健康確保措置を設けた上で、適用除外とされています。
4.鹿児島県及び沖縄県における砂糖製造業
2024年4月より、罰則付きの時間外労働規制が適用されます。
5.医師
2024年4月を目途に規制を適用することとされています。

【特約条項がある場合の上限】

特別条項があるときでも、下記のの1から4のすべてを満たす必要があります。

1.時間外労働が年720時間以内
2.時間外労働と法定休日労働の合計が月100時間未満
3.時間外労働と法定休日労働の合計について、2ヶ月平均、3ヶ月平均、4ヶ月平均、5ヶ月平均、6ヶ月平均がすべて1ヶ月当たり80時間以内
4.時間外労働が月45時間を超えることができるのは年6ヶ月まで 
※時間外労働と法定休日の合計が大きなポイントです。

【罰則】

6か月以下の懲役または30万円以下の罰金

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東京・渋谷のアリスト社労士行政所持事務所
代表の社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

この時期は、賞与支給の会社も多いと思います。

また、会社によっては、既に退職済みの従業員に賞与を支給する場合もあります。
賞与計算で気を付けていただきたい点は、会社の就業規則や賃金規程で退職後の従業員に賞与を支給する場合です。
恐らく、このケースについては、給与計算システムも自動計算が出来ないはずです。

そもそも賞与計算の控除対象は、健康保険、介護保険、厚生年金、雇用保険、所得税となります。所得税には、甲欄・乙欄の表示があります。給与所得者の扶養控除等申告書を会社に提出している者は甲欄を、提出がない者、または、退職し、転職した従業員は乙欄を使います。甲欄の所得税率は原則として、前月の給与額から社会保険料等を控除した額を算出し、賞与に対する源泉徴収税額の算出率の表を用いて扶養親族数と前月の社会保険料等控除後の額に応じた率を求めます。 また、乙欄は扶養親族数は用いず、前月の社会保険料等控除後の額により所得税率を求めます。
※ただし、賞与額が前月給与額の10倍を超える場合は、計算方法が異なります。

次の場合は、賞与に対する源泉徴収税額の算出率の表ではなく、給与計算時と同じく月額表を用います。

ポイントは、以下の2点に分かれます。

1.前月の給与があり、前月末に退職し、今月賞与を支給する場合

例え、扶養親族がいようが、扶養者親族数は用いず、前月の社会保険料等控除後の額で、乙蘭にて所得税率を求め計算します。
勿論、退職後のため健康保険、介護保険、厚生年金の控除はありませんが、雇用保険料は控除します。

2.前々月に給与があり、前々月に末に退職し、今月賞与を支給する場合

社会保険料等控除後の賞与の金額を6（その賞与の計算の基礎となった期間が6ヶ月を超える場合は12）で除し、賞与額÷6（または12）により算出した金額を月額表にあてはめてて計算します。

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 東京・渋谷区のアリスト社労士行政書士事務所
代表の社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

本日は、休職者の対応について注意点をご案内いたします。

そもそも、休職とは、私傷病により、従業員が業務以外の理由で傷病にかかり、その療養のために労務の提供ができなくなった場合に、従業員の籍を維持しつつ、一定期間就労義務を免除するものです。この休職については、法律上の規定はなく、就業規則等で定められることが一般的です。内容も各会社により、内容もさまざまです。従業員の事情による休職ですから、賃金の支払い義務はなく、休職期間が満了しても復職の見込みが立たない場合、自然退職や解雇となることもやむを得ないことになります。
多くの会社で、就業規則等において私傷病による休職についての定めがある場合、「休職期間が満了しても、なお傷病が治癒せず就業が困難な場合は、休職期間の満了をもって退職とする。」などと記載されていることが一般的です。

しかし、近年の裁判例は、完全に回復していない場合でも、勤務時間の短縮や配置転換等、会社に一定の配慮を求める傾向があります。
また、就業規則等に規程されている、復職の要件である治癒の程度については、休職期間満了時に従前の職務を支障なく行える状態でない場合でも、当初、軽易業務に就かせればほどの状態でなく、通常業務へ復帰できるという回復の場合は、短期の復帰準備期間の提供や教育的措置を取るなど使用者に一定の配慮を求めた裁判例もあります。

休職者の対応につきましては、上記を踏まえ、慎重にご対応された方がよろしいでしょう。

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 東京・渋谷区のアリスト社労士行政書士事務所
代表の社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

当事務所のクライアント様でも、東京本社で大阪や名古屋に支店を出されるケースがあります。
その際、労働保険手続き（労災保険・雇用保険）につきましては、本社で加入しているから追加の手続きが不要ではありません。
労働保険では、支店や店舗、工場などのことを事業所と言いますが、本日は、支店（事業所）を増やした場合の労働保険についてご案内します。

 東京・渋谷区のアリスト社労士行政書士事務所
代表の社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

本日は、裁量労働制を導入するにあたっての誤解と注意点についてご案内します。

裁量労働制とは

実際に働いた時間に関係なく、あらかじめ決めた労働時間分労働したものとみなすのが裁量労働制です。
裁量労働制には時間外労働という概念がありません。
従がって、原則、時間外労働に対する割増賃金は発生しません。
また、裁量労働制は、「専門業務型裁量労働制」と「企画業務型裁量労働制」の2種類に区分されてています。

専門業務型裁量労働制

専門業務型裁量労働制が適用される業務は、業務の遂行手段や時間配分の決定等について使用者が具体的な指示を与えることが困難なものとして、厚生労働省令によって全19種類に限定されています

19種類の職種【厚生労働省リンク】

たとえば、情報システムのプログラミング業務、設計士、弁護士、会計士といった職種が「専門業務型」に該当します。そして、専門業務型裁量労働制を導入する場合は、労使協定を結び、管轄の労働基準監督署に届け出る必要があります。

企画型業務裁量労働制

企画業務型裁量労働制が適用される業務は、「特定の事業場」に対象業務がある場合に限定されます。たとえば、経営に関与する部分での企画、立案、調査及び分析の業務を担う労働者が適用対象です。また、対象労働者はその業務を行うための知識や経験等を有するものであり、かつ、企画業務型裁量労働制により働くことを同意していることが必要です。また、そして、会社内に「労使委員会」を設置し、委員の5分の4以上の多数により、企画業務型裁量労働制導入に必要な事項に関する決議をし、管轄の労働基準監督署長に届け出る必要があります。

よくある誤解1

裁量労働制は、会社側として対象社員に始業時間や就業時間の指示をしてはいけません。何故なら、本人の裁量で与えられた仕事をコミットするからです。つまり、出勤時間＆退勤時間＆始業時間＆終業時間＆就業時間は、対象社員の社員の自由な裁量によることになります。

例えば、通常の社員が、始業9：00で就業が18：00（休憩１時間）で８時間労働の場合、その始業終業時間に遅刻や早退をした場合、遅刻早退控除があります。しかし、裁量労働制の場合、遅刻早退の概念がありません。つまり、10:00に出勤して15：00に退社したとしても、遅刻・早退の時間管理が適用されないからです。その代わり、7：00に出勤して21：00に退社したとしても、通常の社員と異なり割増賃金の発生はしません※
※1日の労働時間を8時間とみなした場合は、8時間以上勤務しようが8時間としてカウントされます。

ただし、会社側が指示できることもあります。それは、後期・納期や業務遂行のための打ち合わせ等の指示です。
時間の指示は不可能ですが、業務遂行のための打ち合わせの等の指示は可能です。⇒ご注意ください。

よくある誤解2

裁量労働制は、実際に働いた時間に関係なく、あらかじめ決めた労働時間分労働したものとみなす制度です。裁量労働制には時間外労働という概念がありません。よって原則として、時間外労働に対する割増賃金は発生しません。
ただし、例外もあります。
1.深夜労働の割増賃金・・・25％割増
22時以降翌朝5時までの間に労働した場合

2.法定休日割増賃金・・・135％割増
日曜日等の休日出勤

3.所定休日割増賃金・・・125％割増
裁量労働制が適用されている社員は、所定休日に勤務することも可能です。所定休日の労働時間と同じ週の他の日の労働時間の合計が、法定労働時間である週40時間を超えた場合、時間外手当の支払いが必要となります。

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代表の社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

最近、人手不足や、学費の高騰により、アルバイトをされる学生さんが増えてきています。

その際、学生本人や会社（雇い主）は、社会保険（厚生年金・健康保険）の加入をどうするか？と悩まれることも多いでしょう。
しかし、学生のアルバイトに対しては、社会保険（厚生年金・健康保険）に加入する義務は原則ありません。
ただし、学生の場合、健康保険は親の扶養に入っているケースが多いです。
つまり、アルバイトの年間収入が、130万円以上になりますと親の扶養から外れることになり国民健康保険に加入する
必要があります。
※学生納付特例制度を利用されている場合は、国民年金保険料は発生しません。

前文で「加入する義務は原則ありません」の例外として、会社（雇い主）が社会保険（厚生年金・健康保険）適用事業所の場合、通常の社員の１週間の所定労働時間及び１か月の所定労働日数が４分の３以上であれば、社会保険（厚生年金・健康保険）の加入義務がありますので、ご注意ください。

ご参考までに、雇用保険については、対象外となりますが、下記の例外がありますのでご注意ください。
１．適用事業所に雇用され卒業後も引き続き当該事業所に雇用される事となっている学生人
２．休学中の学生
３．定時制課程（夜間部）の学生
４．前1～3で職業安定所局長定める学生は加入義務があります。

滋賀県労働局（ご参考）：雇用保険被保険者の範囲について

労災保険は、自動的に対象となります。

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東京・渋谷区のアリスト社労士行政所事務所
代表の社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

本日のテーマは、管理職に対し残業代は不要か？です。
管理職につきましては、時間外労働や休日労働の割増手当を支払う必要はありません。

しかし、深夜残業については、支払う義務があります。

ここで、問題となるのは、一般の従業員は月の所定平均労働時間で割増賃金等の給与計算を行いますが、一方、管理職は労働時間に関する規定の適用を受けていないので、月の平均所定労働時間がない、必要ないと考えられる方も多いでしょう。
しかし、深夜残業については、深夜残業手当計算するために1日の所定労働時間、月の所定平均労働時間等の分母の根拠が必要です。

例えば、月給を500,000円とし、月の平均所定労働時間が170時間の場合、
500,000円÷170時間≒2,942円が時給単価となります。
深夜残業手当の単価は、2,942円×0.25≒736円／1時間の手当が必要となります。

この月の平均所定労造時間ですが、管理職といえども会社の労働者です。つまり、管理職は時間外労働・休日労働に関する法律上の定めの適用を除外するのみで、管理職であっても毎日の所定労働時間の設定や月の平均所定労働時間の設定は必要です。 

ここでの所定労働時間は、例え、法定労働時間を超えていたとしても、管理職については時間外労働として取り扱わないということにすぎません。

 管理職の所定労働時間の定め方については法律上の規程はありませんが、一般に、過度に長時間を所定労働時間とすることは公序良俗に反して無効となる可能性があります。したがいまして、管理職でも所定労働時間を定める必要があるため、深夜業に対する割増賃金の計算基礎時間については、「当該職種の労働者について定められた所定労働時間を基礎とする」と通達が出されており、通常の従業員の勤務時間・勤務日数を参考にします。

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アリスト社労士行政書士事務所
代表の社会保険労務士・行政書士の郡山博之です。

本日は、従業員へ金銭の貸し付けをした場合のポイントをご案内します。

退職する際に、最後の給与または、退職金から相殺したいと相談を受けます。
しかし、会社の勝手な判断で相殺することは出来ません。
労働基準法は、「賃金全額払い原則」を規程していますので、その関係で慎重に相殺を行う必要があります。

東京・渋谷区のアリスト社労士行政書士事務所の
代表の社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

２０１９年も１０月に入り残すは３か月ですね。

今月のトピックスは、消費税増税でしょうか。
消費税の増税で、労務管理上、変更となる可能性があるのは、
1通勤費

2社会保険料です。

通勤費

公共交通機関の通勤費は、経過措置の特例がありますので、９月３０日迄に購入した場合、１０月１日以後の乗車であっても旧税率8％となりますので、従業員の定期代等を給与に合わせて支給している場合、どのタイミングで定期券を購入しているかの確認が必要となります。特に１か月定期の場合は、毎月給与に合わせて支給していますので、給与ソフトの定期代設定を変更される必要があります。また、６か月定期の場合は、2020年に支給月が到来する場合もありますので、8％時代の定期代と混同しないようにしましょう。

社会保険料

例え、増税で定期代等の通勤費が上昇したとしても、通勤費は、固定的賃金に含まれますので、通勤費が上昇し、かつ、残業が増えて、現在の社会保険料の標準報酬等級と今後３か月平均の平均報酬で２等級以上の差が発生した場合は、月額変更届が必要となりますので、ご注意ください。

ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。

東京・渋谷のアリスト社労士行政書士事務所
代表の社会保険労務士・行政書士の郡山博之です。

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本日のテ-マは、給与の締め日と支給日の変更についてです。
給与の締め日が月末であり、翌月10日などの場合、給与計算担当者は、年末年始やゴ－ルウィ－クなどの休日出勤を必然的に行うことになります。
これは、一部の給与計算を担当している従業員だけが担う問題です。
しかし、これは、休日出勤を強要することになってしまいます。

当事務所のクライアント様も、月末締め翌月10日払いを月末締め翌月20日20払いに変更されたり、月末締め当月20日払いを月末締め翌月20日払いに変更されたり、多数の変更事例があります。

これは、今までの会社のル－ルだったからという理由で行ってきましたが、休日出勤や残業の洗い出しを行うと、給与計算の締め日と支給日に問題があることに気づいたからです。

では、給与締め日と支給日の変更についてポイントをご案内させていただきます。

※大切なポイントは、変更当月の支給額が減らないようにしてあげる。

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代表の社会保険労務士・行政書士の郡山博之です。

先日の報道で、政府は中小企業でパートやアルバイトなど非正規として働く人の厚生年金加入を促進するため、従業員501人以上という企業規模の要件を撤廃する方向で検討に入ったとのことです。非正規で働く人は国民年金（基礎年金）だけに加入する場合が多く、また、主婦層は、配偶者の扶養に入っているケ-スが多いため、制度の支え手を広げて年金財政を維持することが狙いのようです。中小企業への影響を考慮し、段階的に要件を引き下げて廃止する考えとのことです。

では、現在のアルバイト・パ-ト従業員の加入要件はどうなっているでしょう？

加入要件の判断基準
労働時間及び労働日数が会社の一般社員の4分の3以上である場合は、厚生年金・健康保険に加入しなければなりません。
労働時間
1週の所定労働時間が一般社員の4分の3以上
労働日数
1月の所定労働日数が一般社員の4分の3以上

つまり、一般社員の1週の所定労働時間が40時間とし、1月の所定労働日数が20日の場合は、
・1週の所定労働時間40時間×3/4以上＝30時間以上
・1月の所定労働日数20日×3/4以上＝15日以上

1週30時間以上及び1月の所定労働日数が15日以上業務に従事する従業員は、パートタイマー、アルバイトなどの名称を問わず、厚生年金・健康保険に加入しなかればなりません。

ただし、例外があります。

また、一般社員の所定労働時間および所定労働日数が4分の3未満であっても、下記の5要件を全て満たす方は、被保険者になります。
この要件が、段階的に撤廃されるとのことです。

1. 週の所定労働時間が20時間以上あること
2. 雇用期間が1年以上見込まれること
3. 賃金の月額が8.8万円以上であること
4. 学生でないこと
5. 常時501人以上の企業（特定適用事業所）に勤めていること

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給与明細書上の手当から除かれる給与（賃金）

Ａ臨時に支払われる賃金（結婚手当など）

Ｂ１ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金（賞与など）

Ｃ所定労働時間を超える時間の労働に対して支払われる賃金（時間外割増賃金など）

Ｄ所定労働日以外の日の労働に対して支払われる賃金（休日割増賃金など）

Ｅ午後10時から午前5時までの間の労働に対して支払われる賃金のうち、通常の労働時間の賃金の計算額を超える部分（深夜割増賃金など）

Ｅ精皆勤手当、通勤手当および家族手当 、みなし残業手当、固定残業手当

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本日のテ－マは、会社の社員が結婚され、奥様を扶養に入れる場合、その奥様がフリ－ランス（自営業）の場合に、健康保険の扶養に入れることが出来るか？です。

日本年金機構のホームペ－ジでは、収入要件として
原則、年間収入が130万円未満の場合です。ただし、60歳以上である場合または障害厚生年金を受けられる程度の障害を有する方である場合は、年間収入が180万円未満です。

※ 年間収入とは、過去における収入のことではなく、被扶養者に該当する時点及び認定された日以降の年間の見込み収入額のことをいいます。（給与所得等の収入がある場合、月額108,333円以下。雇用保険等の受給者の場合、日額3,611円以下であること。）
また、被扶養者の収入には、雇用保険の失業等給付、公的年金、健康保険の傷病手当金や出産手当金も含まれますので、ご注意願います。
雇用保険の待機期間中でも、収入要件を満たしている場合は被扶養者として認定することが可能です。ただし、基本手当（3,612円以上）の支給が始まった場合は、扶養削除の届出が必要となります。

では、フリ－ランス（自営業）の場合は？
自営業についての収入額は、その業の売上より、事業遂行の必要経費を控除した額となります。
つきましては、直近の「確定申告書」の写しが必要となりますが、年間売上-必要経費＝130未満であれば、被扶養者認定されます。しかし、日本年金機構＝協会けんぽの場合ですので、健康保険組合によっては、扶養認定されない場合がありますので、注意が必要です。

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代表の社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

本日のテ－マは、固定残業手当です。
固定残業手当は、あらかじめ、残業代も会社で決めた時間数を基本給やその他手当と含めて支給する手当です。

この固定残業手当ですが、単純に基本給×1.25×固定残業時間の計算式ではありません。
単純に基本給のみの会社であれば問題は発生しません。

しかし、会社によっては、建設業では、1級施工管理技士、1級建築士、不動産業では宅地建物取引士などの国家資格を有する場合は、資格手当を支給されている場合があります。
また、職種が営業の場合は、携帯電話手当、ドライバ－の場合は運転手当など、その手当を基本給と合算して固定残業手当の金額を計算する必要があります。

正しい計算式は、

（基本給+各種手当）×1.25×固定残業時間です。

ただし、手当といてっも除外する手当もありますので気を付けてください。

残業代の手当から除外できる手当

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就業規則の作成依頼を受けるときに、始業・終業・勤務時間・休憩時間・休日のご相談を受けます。

本日は、休憩時間に絞って、ご案内させていただきます。
労働基準法では休憩時間について、労働時間が6時間を超える場合に少なくとも45分、8時間を超える場合に少なくとも60分を与えなければならないと規定されています。

休憩時間の確保の必要性

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8月に入り、長い梅雨状況からやっと解放されましたね。しかし、急激な気温上昇による体調管理や熱中症対策が必要です。
今日のテ－マは従業員の給与をやむを得ず減給する場合の注意点についてご案内します。
この減給の理由としましては、
1.従業員の行動に問題があり減給する場合
2.従業員の評価により減給する場合
3.会社の経営状況により減給する場合
が考えられます。当事務所のクライアント様の中でも、業種により業績がよいケ－スと悪いケ－スが顕著化しています。

そもそも、従業員の給与の減給は、モチベーションの低下にもつながりますし、従業員と会社との間で労働トラブルに発展する場合も多いため避けたいところですが、減給しなければならないときは、ポイントをおさえ慎重に行う必要があります。
各減給のポイントをご案内します。

1.懲戒処分としての減給

懲戒処分とは、会社に不利益な損害を与えたり、社内秩序に反する行為を行った従業員に課せられる処分のことで、一般的に処分の軽い順に次のような種類があります。
〇戒告上・・・長から口頭で注意を受ける
〇譴責（けんせき）・・・始末書を提出させる
〇減給・・・給与を減らす
〇出勤停止・・・一定期間出勤を制限する
〇降格・・・役職、職位等を引き下げる
〇諭旨解雇（ゆしかいこ）・・・会社と従業員とで話し合い、解雇処分を進める
〇懲戒解雇・・・会社から一方的に労働契約を解消する
この懲戒処分は、会社の就業規則で定められて言いますので、自社の就業規則がどのようになっているのか、再確認をしてみてください。
この懲戒処分の減給には、法律で上限が規程されていますので注意すべきです。会社の判断で勝手に減給額を決めることはできません。労働基準法91条では、上限として１回の額が平均賃金の半日分と規程されています。つまり、１回の問題行動に対する減給は１日分の給料の半額までであり、これを超える減給処分はできません。当たり前ですが、１回の問題行動に対して、懲戒処分が行えるのは１回だけのみですので、当該月に給与を減給したら、次の月には元の給与に戻す必要があります。また減給に相当する行為が複数あった場合には、減給額は累積していきますが、そうであっても、一賃金支払期における減給額は、賃金の総額の10分の１を超えてはなりません。
例：Ａ社員の場合は、減給に相当する行為が仮に10回あったとすると、平均賃金の半額が５千円ですから、累積で50,000円の減給額となりますが、月給300,000円の10分の１は30,000円であるため、一賃金計算期間においては30,000円までしか減給できず、残りの20,000円は翌賃金計算期間において減給することになります。

懲戒処分は、重複しますが、は就業規則に基づいて行う必要があり、就業規則に記載がなければ課すことはできません。また、就業規則に記載があるからと一方的に課すことは出来ず、社内で懲戒委員会を開いて、その処分が適切か判断したり、処分を行う前に対象従業員に弁明の機会を与えたりしなければなりません。

2.人事評価

会社には人事権がありますので、その行使として行う減給です。人事権の行使は会社に一定の裁量が与えられています。この人事権は、人事評価制度を導入して、能力や仕事の成果に対して昇給降給を行う制度を取り入れます。この導入には、今まで、定期昇給制度を導入されていた会社がこの定期昇給制度を撤廃したことで、高い年齢給を得ていた一部の従業員の給料を減給しなければいけないケースも出てきます。また、成果不足に伴い、やむを得ず従業員の給与を減らさなければいけないケースも出てきます。この場合でも、就業規則への記載の有無や評価制度の正当性が問われると同時に、従業員との話し合いや丁寧な制度の説明の場も設けなければなりません。

3.業績不振

業績不振で経営が悪化している場合は、従業員に個別の説明を行い、新しい賃金を提示し、その同意を得る必要があります。

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代表の社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

パワーハラスメント対策が事業主の義務となり、セクシュアルハラスメント等の防止対策も強化されます。

そもそもパワハラとは？

職場におけるパワハラの定義と典型例

厚生労働省では、次のようにパワハラを定義しています。
同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為 

具体的なパワハラにあたる可能性 

正しい知識でトラブルの予防 

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代表の社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

今年の7月は気温も上がらず、雨や曇りが多いですね。
数十年前に、国内のコメ不足で「タイ米」が急遽、輸入された年とにています。

顧問先様からのご相談で、これまで同様に常時勤務できなくなり治療を要する社員への今後の対応の相談をお受けしましました。

会社は、常時勤務できなくなり治療を要するりため、これまで通り働けなくなったことを理由に簡単に解雇することが出来ません。会社には、解雇回避努力義務があるためです。

では、どのような対応が得策なんでしょうか？

勿論、有給が残っている場合は、有給を利用してもらう方法もあります。しかし、有給休暇を取得できる日数には限度があります。

また、欠勤や遅刻早退を容認された場合でも、雇用保険は月に11日以上出勤、健康保険・厚生年金は月に17日以上の出勤実績がないと被保険者期間や保険料算定期間から除外され、会社も社員もメリットがあるとは言えません。

顧問先様と話し合い、考えられることは下記のような手段ではないでしょうか。

1.時短勤務への移行

2.時給正社員への移行
※雇用保険や健康保険・厚生年金の問題が発生する場合があります。

3.労使が良く話しあい、今後、どのような働き方で勤務するかの条件すりあわせ
※具体的にはこの場では記載できませんが・・・

4.障害厚生年金支給申請のアドバイス（初診日の問題はあります。）

この会社は、勿論、しっかりと定期健康診断を実施ている会社です。そもそも定期健康診断は、会社が労働者に定期的に受けさせなければならない健康診断です。労働安全衛生法および労働安全衛生規則第44条によって義務づけられています。会社がこの実施を怠ったり、労働者が受診を拒んだりすると、事業者は法的な処分を受ける場合があります。
※50万円以下の罰金などの罰則規定が設けられています。

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代表の社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

添付書類の廃止

署名・押印等の省略

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代表の社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

6月も下旬となり、労働保険年度更新手続きも8割ほど完了しました。
そろそろ、7月の社会保険算定基礎届の用意に入り時期です。

さて、本日のテ－マは「欠勤が続き音信不通になった場合の対応」についてご案内させていただきます。最近、世の中の流れか、急に会社に出社せず、無断欠勤が続き音信不通になるケ－スが増加しているようです。

会社としては、すぐに雇用を継続するか解雇するかの結論を出したいところですが、無断欠勤による解雇は、普通解雇か懲戒解雇しかありません。日本では、解雇権濫用法理によって、会社による社員の解雇が制限されています。この解雇権濫用法理は、解雇が社会通念上不相当であるとされた場合、その権利を濫用したとして無効となってしまいます。

無効と判断されないためにも、会社は、従業員が突然出社しなくなり、無断欠勤が続き、音信不通になった場合は、出社命令を内容証明か配達記録簿郵便で発送することが必要です。それでも、連絡が取れ場合は、直接自宅を訪問したり、メ－ルやSNS等で連絡をしたり、身元保証人へ連絡することも必要です。

会社が講じたことは、全て時系列で記録し書面で残します。

その上で、会社は、解雇として判断するべきですが、懲戒解雇は前述したように、企業秩序違反行為に対する制裁罰としての解雇です。極めて重い処分で、労働者に与える不利益が非常に大きいため、労働審判や裁判などに発展しかねません。無断欠勤を続ける社員に対しては、勤怠不良が主な理由にあたるので、懲戒解雇よりは普通解雇が妥当といえます。

また、普通解雇と判断する場合は、会社が不利にならないために、就業規則の解雇理由に「無断欠勤が継続していること」と記載が必要です。さらに、就業規則は、労働基準監督署への届出のみでなく、従業員に周知されていることで効力が発生しますので、事前に従業員へ周知しなければなりません。

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代表の社会保険労務士・行政書士の郡山博之です。

現在、日本は少子高齢化に加え、人口減少の問題、労働力不足に直結しています。厚生労働省発表の「外国人雇用状況届出制度」の下での届出状況では、平成30年10月現在で外国人労働者数は約146万人、外国人労働者を雇用する事業所数は約22万人と、いずれも過去最高数値を更新しているとのことです。
さらに、東京オリンピックのために建設関係での労働者の受け入れ緩和や、介護の現場では在留資格に　「介護」が新設されるなど、外国人労働者は日本の労働力として、その重要性を増すばかりです。

ただし、外国人を雇用する場合は、ただ「在留資格」を持ってさえいれば、他の日本人の社員と同様の手続きでいいと、思われている方も多いのではないでしょうか？

外国人を雇用したり、また、外国人が離職した場合は、【外国人雇用状況の届出】行わなければなりません。
この届出を怠ってしまうと、30万円以下の罰金が科せられる場合があります。

外国人雇用状況届出とは

事業主は、新たに外国人を雇い入れた場合またはその雇用する外国人が離職した場合、ハローワークに外国人雇用状況の届出（外国人雇用状況届）が義務とされています（雇用対策法28条）。そのため、事業主としては、記載内容について在留カードで確認のうえ、所定の方法により外国人雇用状況届を行うこととなります。

外国人雇用状況の対象となる外国人

日本国籍を有さず、在留資格が「外交」「雇用」「特別永住者」以外の方が対象です。例えば、日本人と結婚し「配偶者」のビザでも届出が必要です。

外国人雇用状況届出書の様式について

雇用保険の被保険者でない場合となる場合

業務委託、アルバイト、パ－トなどが考えられます。

在留資格の確認

在留資格で、正社員・アルバイト・パ－トで雇用することが可能か必ず確認してください。また、在留資格が失効していないかの確認も必要です。

※厚生労働省参考URL

※法務省入局管理局在留カ-ド等番号失効情報照会

年金事務所への届出

通常の日本人と原則同様の手続きとなりますが、外国人の従業員や被扶養配偶者の方の「被保険者資格取得届」「氏名変更届」「住所変更届」等を提出する際、「アルファベット氏名登録（変更）申出書」が必要となります。

日本年金機構（外国人を雇用される事業主の方へ）

以上、ご参考にしてください。

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代表　社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

本年4月より年5日の年次有給休暇（以下、「年休」という）の取得が義務化されましたが、年次有給休暇の取得率を高めるために、どのように運用すればいいのかと検討されています。
当事務所のクライアント様からの相談事例として、半日単位の年次有給休暇の導入です。いわゆる「半休」です。

今回の法改正は、「時間休」は認められず、「年休」また「半休」です。

年休はそもそも暦日【0時から24時までの24時間】が休みになることを前提に設けられています。つまり、法令上、「半休」取得については義務化されていません。

しかし、「年休」を取得しなくても「半日」を取得してプライべートを充実させたい、用事を済ませたいというニ－ズが従業員にはあります。実際、私も、会社勤めの頃、「半休」制度があれば便利だなと思う時がありました。法令上「半休」は定めがありませんが、従業員がその取得を希望して時季を指定し、企業が同意した場合には半日単位で取得することが認められると行政通達が出ています。

しかし、「半休」制度を導入する場合、所定労働時間の始業と終業時間によって、例えば、
始業時間が9時で就業時間が18時（休憩時間12時から13時）の場合、午前休の場合3時間、午後休の場合5時間となり、考え方次第となりますが、「半休」を全て午後に取得した方が得となってしまいます。また、午前休・午後休と分けて運用されることも可能ですが、有給管理が煩雑となります。

「半休」導入で合理的なのは、所定労働時間を半分とする方法が私個人としてはお勧めです。上記の始業就業時間の場合、所定労働時間の8時間を半分とし、前半を9時～13時、後半を14時～18時として規定します。ただし、休憩時間の問題があります。休憩時間が12時から13時である場合、前半が9時～14時（うち休憩1時間）となります。
しかし、法律上、勤務時間が6時間以下の場合は休憩時間を設ける義務がないため、「半休」の前半を取得するときには、休憩時間を設けないことも可能なのです。私が過去に勤務していていた会社は、午前休の場合は、9時～13時でした。

ご参考にしていただければ幸いです。

ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。

 東京・渋谷区のアリスト社労士行政書士事務所
代表の社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

2019年も今月で折り返し地点になりました。
6月は労働保険年度更新、7月は社会保険算定の時期となり繁忙期に突入です。

今回のテ－マのご案内をさせていただきます。

まずは、年4回以上支払われる賞与の社会保険上の取扱いです。

年4回以上支払われる賞与の取扱い

年4回以上の判定

 東京都・渋谷区のアリスト社労士行政書士事務所の
代表　社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

本日のテーマは、「週休１日制度でも問題がない」です。

労働基準法では、使用者は毎週少なくとも1回の休日、または、4週間を通じて4日の休日を与えなければならないと規定されています。
つまり、最近多い、完全週休２日制や週休２日制度を導入しなければならない規定は存在しません。

先日、行政書士業務となりますが、建設業許可申請でお世話になったお客様から、そのお客様が市ポットで依頼された社会保険労務士が作成した就業規則が週休１日制とのことで、従業員からクレ－ムが来ており困っているとの相談がありました。

就業規則の内容は、
〇月曜日から金曜日
始業8：００終業17：00
休憩：10：00～10：30（３０分）12：00～13：00（６０分）15：00～15：30（３０分）　合計：１２０分
実働時間７時間

〇土曜日（午後・午前交代制）
8：00～13：00（午前）
12：00～17：00（午後）
午前も午後も実働５時間

〇労働基準法のクリアが出来ているかの検証
１日の労働時間は、月曜日から土曜日まで１日８時間未満のためクリアとなります。
１週間の労働時間は、４０時間のためクリアとなります。

小職が追加でアドバスをさせていただいたのは、
1.月曜日から金曜日までの昼休み以外の休憩がしっかり管理され取得されているか否か
2.１日の労労働時間が８時間をこえ、かつ、１週間の労働時間が４０時間を超えた場合は、割増賃金の支払いをされているか否か
のみです。

週休１日制ですと、今般の人手不足の中、応募が少ないと想定されますが、労働基準法上は問題ありません。
１日の所定労働時間（実労働時間）を例えば６時間とすれば、月曜日から土曜日まで均等な時間となります。

以上、ご参考にしていただければ幸いです。

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 東京・渋谷区のアリスト社労士行政書士事務所
代表の社会保険労務士・行政書士の郡山博之です。

当事務所の複数のクライアントさんで４月に新卒社員から中途採用の社員まで多数の入社手続きを代行させていただきました。４月になると、健康保険・厚生年金・雇用保険の取得手続きが１００件を超えてしまいます。

その複数のクライアントさんで、就業規則において、「試用期間」を設定しています。
本日は、試用期間の意味とその運用についてご案内させていただきます。

試用期間の意味

〇試用開始から14日以内の場合の手続き

〇試用開始から14日を過ぎた場合の手続き

試用期間の設定期間

試用期間の延長

就業規則に定める事項

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代表の社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

今日は、こどもの日ですね。大型GWも残すは後１日です。

本日は、採用を出す際、または、求職者が求人を見る際の休日についてご案内します。
休日は、従業員にとって大きな関心事です。

事業主は労働基準法に定められた休日についてよく理解する必要があります。あいまいな状況下で、労働条件を設定し、従業員を採用した場合、思わぬ労働トラブルに発展しかねません。

事業主の採用募集や従業員の求職の際、よくトラブルとなるのが、「週休２日制」と「完全週休２日」の相違点と、休日の取得パターンのです。

完全週休2日制

従業員は１年間を通じて毎週２日間、休日を取得することができます。例えば、１年のうち、休日が１日しかない週が１回でもあれば、それは完全週休２日制とはいえません。毎週、必ず休日を２日間取得できるのが特徴です。完全週休２日制のメリットは、従業員にとって安定的に休日が取れる点です。なお、完全週休２日と言っても、必ず土日に休日を与える必要はありません。日月や火水や月金と従業員に休日を与えることも可能です。さらに、休日の曜日を固定する必要もありません。

週休２日制

週休２日制とは、従業員の休日が２日ある週が毎月最低１回はある休日形態のことをいいます。
つまり、最初の１週間に休日が２日あれば、次の週が１日、次の次の週が２日と隔週の場合でも、週休２日制になります。多いのは、求人票には、「週休２日制」「ただし、会社カレンダ－による」と記載されていたから、週に２回は必ず休日があるとよく誤解する方も多いのでご注意ください。完全週休２日と同様に、休日の曜日を固定する必要はありません。

 週休２日制の特徴は、いろいろな休日の取得パターンを考えることができます。たとえば、会社の業務が忙しい時期には週休１日にして、それ以外の時期は週休２日にすることも可能です。週末が忙しい飲食店の場合、月曜日が定休日で、第1週・第4週のみ火曜日が休みというパターンも考えられます。週休２日制は、職種や業種に応じて休日の取得パターンを設定できるという特徴があります。

週休2日制を運用する場合は、1週間４０時間・１日８時間労働が大原則ですので、「１年間の変形労働時間制」「１か月間の変形労働時間制」の導入が想定されます。

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昨日より最大10連休のゴ－ルデンウィ－クに入りましたね。
当事務所は、原則10連休ですが、5月1日（水）は退社手続きや月変手続き・給与システムの更新がありますので営業いたします。行政官庁がお休みなので申請をしても5月7日（火）以降の審査になりますが、さっさと電子申請を行い、後半のゴ－ルデンウィ－クをゆっくり休みたいです。

さて、本日は、労働基準監督署による解雇認定についてご案内します。

就業規則上の懲戒事項に懲戒解雇とありますが、就業規則上の懲戒解雇と労働基準監督署による解雇の認定とは異なります。

労働者の責に帰するべき事由

労働基準監督署の解雇認定の流れ

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いよいよ今月より、年次有給休暇取得の義務化がなされました。
この取得義務は、パ－ト労働者も10日以上の年次有給休暇付与者については、対象となります。

パ－ト労働者の場合は、一般的に時給制のため、年次有給休暇を取得した場合の1日当たりの賃金計算方法を事業主は取り決める必要があります。

パートの場合は、勤務シフト等によって労働時間が一定ではないため、次の3つの算定方法があります。

※通常賃金が最もシンプルで導入されているケ－スが多いです。何故なら、給与システムでも設定しやすいからです。

※平均賃金の計算方法をご案内します。1日の労働時間に変化が多い場合は、平均賃金で1日の賃金計算を行います。
（計算例）
5月（歴日数31日）：20日勤務　1,000円／時給×6時間×20日＝120,000円
4月（歴日数30日）：22日勤務　1,000円／時給×5時間×22日＝110,000円
3月（歴日数31日）：20日勤務　1,000円／時給×5時間×20日＝10,0000円

合計　暦日数62日　　賃金330,000円

平均賃金＝330,000円÷62日＝5,322.58円です。
☆ただし勤務状況によって平均賃金の算定方法は変わりますので注意が必要です。固定シフトの場合は「過去3ヶ月の賃金総額÷その期間の総勤務日数」で計算する方法もあります。

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新年度となりましたね。
クライアント様から障害者雇用率制度のご質問がありました。
障害者雇用率制度とは、障害者雇用促進法によって、民間企業、国、地方公共団体は、その労働者が一定以上の場合に【一定の割合に相当する人数以上⇒「法定雇用率といいます。」】の身体障害者、知的障害者、精神障害者を雇用することが義務づけられていることです。

労働者の算定基礎は、常時雇用、常時雇用し期間の定めのある労働者、1年を超えて雇用されている、あるいは雇用されることが見込まれるものも含まれます。20時間以上30時間未満の労働時間のパートタイマーも短時間労働者となります。

つい最近、複数の中央省庁が、障害者の雇用率を水増ししていたことが発覚し、大きな問題になりました。

また、この制度を促進するために「障害者納付金制度」があります。
具体的には、障害者を雇用するにあたって、職場環境の整備や作業設備の改善などが必要になりますので、雇用する民間企業などの事業主の負担を軽減するために設けられた制度です。

この制度によって、事業主間の差をなくし、障害者の雇用を増進させる目的があります。
この制度は、障害者を雇用していない企業からは一定額の納付金を徴収し、障害者を多く雇用している企業には雇用調整金や報奨金として一定額を支給するものです。 

徴収の対象事業主は、労働者が100人を超えている事業主です。その事業主で「法定雇用率」を達成していない場合、付則人数1人あたり、月額で５万円の分担金を徴収されます。

例えば500人の従業員を抱える企業の場合は、「法定雇用率」が2.2％ですので、11人の障害者を雇用しなければいけません。もし、１人も雇用していなければ、不足人数11人×５万円となり、月に55万円が納付金として徴収されます。

現在は、労働者が100人以下で、障害者を雇用していない中小企業からは徴収されていませんが、今後の制度の見直し等で対象になる可能性も否定できません。

※「法定雇用率」
（平成30年度現在）  

民間企業　　　　　　　　・・・2.2％（対象労働者数45.5人以上の規模）

特殊法人・独立行政法人　・・・2.5％（対象労働者数40人以上の規模） 

国・地方公共団体　　　　・・・2.5％（除外職員を除く職員数40人以上の機関） 

都道府県等の教育委員会　・・・2.4％（除外職員を除く職員数42人以上の機関） 

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いよいよ明日から新年度がスタ－トしますね。
本年は、働き方改革の新たな法施行がなされます。

前回のブログで概要をご案内させていただきましたが、本日は、「労働時間の状況の把握が義務化」について具体的にご案内させていただきます。【労働安全衛生法】

労働基準法と何が異なるのか？

労働基準法では、労働時間、休日、深夜残業などの規程がありますので、経営者は、労働時間を適正に把握、管理する義務を有しています。賃金台帳には、従業員ごとに労働日数、労働時間数、休日労働時間数、時間外労働時間数、深夜労働時間数を適正に記入しなければなりません。つまり、労働時間の状況を客観的に把握することが求められています。しかし、実情は、適切に把握・管理できていない場合が少なくありません。

このような状況下、平成29年1月に厚生労働省は、「労働時間の適正な把握のために、経営者が講ずべき措置に関するガイドライン」を策定し、経営者には、労働時間の状況を把握する責務があるとし、具体的な把握方法を明確にしました。

把握方法とは？

原則的な方法として2点あげています。
1.経営者（使用者）が自ら現認することにより確認する。
2.タイムカ－ド、ICカ－ド、パソコン使用時間の記録等の客観的な記録を基礎として確認し、適正に記録する。
労働時間の状況を把握するとは、単に1日何時間働いていたかとの確認だけでなく、労働日ごとに始業時刻・終業時刻を経営者が確認・記録し、何時間働いていたかを、客観的な方法によって把握・確定する必要があります。

出勤簿へ従業員が判を押すだけで可能？

判を押すだけでは認められません。始業・終業・休憩の実際の時刻を記載した出勤簿の作成が必要です。ただし、直行・直帰の場合などに自己申告が認められるとされています。

今回の義務化は、罰則はありませんが、労働基準法とあわせて経営者の責務がより強化され明確化されました。

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本日は、労働基準法と労働契約法との相違点についてご案内します。
労働契約法は、平成２０年３月１日から施行され、労働契約についての基本的なルールがわかりやすい形で明らかにされました。労働契約法の趣旨や内容を踏まえ、使用者と労働者で話し合い、お互いの十分な理解と協力の下に、安心・納得して
働けることを趣旨とした法律です。
また、平成24年8月に改正労働契約法が成立しました。有期労働契約の反復更新の下で生じる雇止めなどに対する不安を解消し、働く方が安心して働き続けることができるようにするため、有期労働契約の適正な利用のためのルールが定められています。

では、労働基準法と具体的な相違点をご案内します。

つまり、労働基準法では会社に人事権があるため、一方的な通告でも労働基準法の要件を満たせば、勿論、労働基準法違反にはなりませんが、一方、労働契約法（民法）もあるため、民事訴訟になるリスクもあります。つまり、労働基準法と労働契約法を意識した会社経営・人事や労務管理が必要です。

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当事務所のクライアント様で、１日の所定労働時間が７時間30分のケ－スがあります。この場合は、８時間迄は、法定内残業となり、（始業時間から休憩時間を除いた実働８時間までの労働時間）割増賃金の支払いは不要となります。

36協定とは？ 

来月から時間外労働は罰則付きに 

36協定の様式も変更に 

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いよいよ、来月より（4月1日以降）、10日以上の年次有給休暇が付与される従業員に対して使用者は年間5日の指定が義務付けられます。

また、使用者は労働者毎の年次有給休暇管理簿を作成し、3年間保存することが求められます。

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3月といえば、年度末です。4月になりますと、雇用保険料率や労災保険料率が変更になる場合があります。
労災保険料率は、3年に一度改定されることとなっています。昨年、平成30（2018）年4月1日に改正がありましたので、平成31（2019）年度は改正はありません。

雇用保険料率は、「労働保険の保険料の徴収等に関する法律の規定に基づき雇用保険率を変更する告示案要綱について（諮問」内容によりますと、平成31（2019）年度の雇用保険率は、平成30年度と同じ9/1000（農林水産・清酒製造の事業は11/1000、建設の事業は12/1000）とする旨が記載されていてます。改めて公表されましたらご案内します。

また、雇用保険につきましては、平成31年度、平成32年度と注意が必要です。
1.現在、一般の雇用保険被保険者である方は平成31年度までは、保険年度の初日（4/1）において64歳となった場合は保険料が免除されます。
2.「高年齢継続被保険者」から「高年齢被保険者」へ自動的に切り替わった方は高年齢被保険者」へ自動的に切り替わった後も、平成31年度までは引き続き保険料が免除されます。
3.新たに「高年齢被保険者」の資格を取得した方は、平成31年度までは保険料が免除されます。

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2月16日に、協会けんぽより、平成30年度被扶養者資格の再確認及びマイナンバーの確認の各事業所への確認が発表されました。

扶養者の再確認では、結果として被扶養者から除かれた方は、約7.1万人（平成30年11月16日現在）、削除による効果は17億円程度が見込まれる（高齢者医療制度への負担軽減額）とのことです。被扶養者から除かれた理由は「就職したが削除する届出を年金事務所へ提出していなかった。」が大半とのことですが、収入超過による削除についても見受けられたとのことです。 

健康保険は、ご家族が健康保険の被扶養者になる場合のほか、就職や一定の収入を超えた場合など、被扶養者の条件に該当しなくなったときには、「健康保険被扶養者（異動）届」の提出が必要となります。 

被扶養者から除かれた理由で、「就職したが削除する届出を年金事務所へ提出していなかった」という理由が大半とのことでしたので、人事管理で、就職の時期である4月に向けて、既存従業員に対して扶養の状況に変更等がないか、事前に確認する必要がありますね。
4月は入社手続きの多い時期で、健康保険証の発行までに1ヶ月以上かかるケ-スもありますので、対象となる従業員に対して必要書類などを早めに提出してもらうように徹底されることが望ましいです。また2018年10月より協会けんぽの被扶養者認定の事務手続きが変更になり、扶養者のマイナンバ－または、マイナンバ－がない場合は、世帯全員の続柄入りの住民票等の提出が必要になり、煩雑になっていますのでご注意ください。

被扶養者の従業金の会社への報告漏れは、給与計算の源泉所得税も変更生じますので、年末調整で通常は還付される所得税が、逆に追加支払いとなるケ-スも多く見受けられます。これは、従業員の失念でやむを得ないことですが、毎年還付されていたのに、何故今年だけ？と些細なトラブルになるケ-スが稀にあります。

ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。

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本日のテ-マは、就業規則の基礎知識です。

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本日のテ-マは、定額（固定）残業制度の導入や時間増減のポイントです。

1.これから、定額（固定）残業制度を導入される場合

これから、導入される場合、現に勤務している従業員に対して十分に説明を行い、個別同意を得ることが必要です。
多く見受けれるのは、基本給などの割増賃金の算定に組み入れるべき手当以外を廃止し、その廃止した部分を定額（固定）残業手当とした場合、仮に月額の総支給額に変更がなくても、基本給等が減額されていることは、法的には不利益変更に当たります。したがいまして、重複しますが、現に勤務している対象従業員に納得できる説明をし、個別に同意を得ることがポイントになります。

2.既に定額（固定）残業時間を設定し、時間を増減する場合

例：基本給+定額（固定）残業手当＝総支給
雇用契約書に定める、定額（固定）残業時間を超えた場合の追加時間外手当は、基本給のみで月平均所定労働時間を分母として計算。

（1）定額（固定）残業手当の時間数を減らす場合

基本的に、総支給額の変動がない場合、時間数を減らすことは、基本給が上昇するため、従業員の不利益変更に当たらないと考えます。

（2）定額（固定）残業手当の時間数を増やす場合

基本的に、総支給の変動がなくても、時間数を増やすことは、基本給が減るため、従業員の不利益変更に当たります。この場合は、個別の同意が必要です。ただし、現在の基本給と同額または、上昇させ、かつ時間を増やすことは、個別同意が必要ですが、不利益変更に当たらないと考えます。

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本日のテ－マは「懲戒」についてです。会社は、就業規則などで懲戒根拠を記載し、そのルールに違反した労働者に対して懲戒処分を行うことがあります。しかし、勝手な解釈で運用を行うと、大きな労使トラブルに発展する場合があり注意が必要です。

懲戒処分とは

懲戒処分には、組織における服務規律や職務上の義務に違反した者に対する制裁、懲罰的な意味があり、本人に反省を促すものです。厳重注意から減給や一定期間の出勤停止を命じるもの、さらに重いものでは解雇処分までがあります。懲戒は「企業秩序維持」が本来の目的です。会社と労働者は対等立場であり、会社が労働者に対して一方的にペナルティーを与えることは不公平と考えますが、会社は「企業の秩序を維持する」必要があり、労働者は「秩序を守る義務」があると考えられ根拠が成り立っています。

懲戒するには就業規則への記載が必要

懲戒の種類

懲戒の注意点

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1.就業規則の変更

2.有給休暇のカウント

3.基準日

以上、ご参考にしていただければ幸いです。

ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。

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2019年に入りましたが、1月も残すは10日となりました。
東京は今年に入って雨が降ったのは1日のみでしょうか。非常に空気が乾燥しております。
インフルエンザも流行しているとのことで、私は、通勤途上の電車では予防のためマスクをしています。

さて、最近のクライアント様からの質問の1例です。

今年の5月は、5月1日が皇太子の即位のため休日となります。祝日法には「前日および翌日が『国民の祝日』である日は休日とする」との規定があり、5月1日を祝日扱いにすると、前後の4月30日と5月2日も休みとなり、前後の土日を含め4月27日から10連休になるわけです。

ただし、祝日法で定める「国民の祝日」は毎年、適用されますが、今回の法案は来年だけ対象になり、皇太子即位の5月1日と即位礼正殿の儀10月22日は国民の祝日とは異なります。つまり今年だけの措置で、来年はありません。

ただ、この10連休で、会社の給与計算上の「月平均所定労働時間」はような取り扱いをすればいいのか？
です。

例えば、2018年10月1日基準日で会社が、年間休日カレンダ－を作成している場合、本来は、4月30日、5月1日、5月2日が出勤日であったため、10月1日からの「月平均所定労働時間」ですと、4月30日、5月1日、5月2日が休日になるため、「月平均所定労働時間」が休日が3日増えた分、少なくなってしまいます。

給与計算の残業単価は、「月の平均所定労働時間」で計算しなくてはならないため、10月から3月までと4月以降と矛盾が発生してします。

この場合、3月分までの「月の平均所定労働時間」まで見直す必要はありませんが、4月以降の「月の所定労働時間」は、どうすればと疑問が出てきます。さらに、就業規則で国民の日の祝日と規定している場合は、人事給与計算担当者は頭が痛くなるではないでしょうか？

その結論として、2パタ-ンの措置が考えられます。勿論、2か所ほど労働基準監督署にも相談しましたが、私の意見の通りでした。

1.4月1日から9月30日迄の「月の平均所定労働時間」を変更する。

2.国も本年限りとしているため、4月30日、5月1日、5月2日は、就業規則の国民の祝日とみなさないで、「特別休暇」とし、「月の平均所定労働時間」を変更しないでそのまま運用れる。

ご参考にしていただければ幸いです。

ここまで当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。

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2019年に入り、これまで暖冬傾向だったのに、急に気温が低くなりましたね。
最近、インフルエンザが猛威をはらっているようです。

当事務所のクライアント様の4社から、社員がインフルエンザになり、勤怠についての相談がありました。

私もインフルエンザになったことがありますが、高熱で背中が痛く、会社へ出勤できる状況ではなく、無理して出勤しても同僚に移してしまうリスクが高いため休暇願をだしましたが、会社側も「熱が下がるまで安静にしてください」と対応でした。

一般的に、会社側に細かい規程がない場合は、インフルエンザで会社を休んだ場合、私の経験ですと有給休暇を利用しました。しかし、会社により、労働基準法の定める規定ですと6か月間は有給休暇がありません。この有給休暇がない社員に対してどのような対応をすればいいのかという相談です。

結論から言えば、「ノ－ワ－ク・ノ－ペイ」の原則から欠勤扱いとなり無給となります。
ただし、会社の規程で「特別休暇」を設けており、「会社のが認めた場合に特別休暇を適用する」などの定めがあり、万が一、インフルエンザで会社を休んだ場合には「特別休暇」で運用するル－ルを作れば、無給とならない対応もできます。

ただし、会社側で社員の家族がインフルエンザになったための出勤停止や、熱が下がった後すぐに出勤しようとした場合に会社の判断によって休業させれば休業手当（最低60％）の支払いが必要になるものと考えられます。また、発熱中であっても社員本人が、「働きたい」として出勤しようとし、会社が無理やり休ませればやはり休業手当が必要になるものと考えられますのでご注意ください。

最後になりますが、インフルエンザで会社を休む社員がいる場合は、必ず診断書の提出を求められた方が望ましいです。過去に、診断書を提出できずに、「実はさぼりだった」という事例があります。

ここまで当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。

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2019年に入り、早いもので6日目ですね。
当事務所の初出勤日は4日でした。
4日は、電車も少なく、本格的な仕事始めは明日からなんでしょう。

さて、本日は、WLBとWLIについてご案内します。
WLB・・・「仕事」と「私生活」を対局のものとみなし、両者の量的なバランスを保つことの重要性を表したものであること
WLI・・・仕事も人生の一部とみなし、「職業人」「夫婦・家族」「地域コミュニティ」「趣味」などの人生の各活動を相乗的に良くなるよう統合していこうという考え方

WLBの概念においては、仕事と私生活は「量的に」バランスを取ることが重要視され、残業することや有給休暇を取れないことが私生活の時間を減らすものとして問題視されます。つまり、WLB の考えに即した労務管理とは、仕事時間や仕事負荷を減らす施策のことを指すことが多いです。一方でWLIの考え方では、仕事と私生活は相反するものではなく統合されるべきものであるため、単に労働時間を減らせばよいというわけではなく、「時間の使い方の裁量度」と「結果や成果」に注目するべきです。

WLBとWLIはどちらが優れているかではなく、人や環境に合わせて適切に使い分ける必要があります。一般的に、代替性の高い単純労働であればWLB、専門業務にはWLIの考え方が合うのではないでしょうあ？また、個人の価値観も影響してきますので、自立志向が強く、好奇心の高い性格の人にはWLI的な考え方が適合するでしょうし、保守的で変化を嫌う性格の人はWLBの方がよいと感じるかもしれません。

ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。

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最近、以前からのタイムカ－ドをクラウド型の勤怠システムに変更されるクライアント様が多くなってきています。
ここで、問題となるのは、この古いタイムカ－ドの保存期間です。

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代表の社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

働き方改革法案成立に伴い、早速来年4月から36協定の様式が変わります。今後、36協定届の届出について、一層の注意が必要になります。本日は、新様式の内容と注意すべきポイントについてご案内させていただきます。

まず大きな変更点として、「通常の36協定」と「特別条項付きの36協定」の届出方法が区分されることとなりました。「特別条項付き」とは、法定時間外労働の限度時間を超える場合に特別な申し立てをするものですが、通常の36協定届である「限度時間内の時間外労働についての届出書」に加えて「限度時間を超える時間外労働についての届出書」を別途届け出ることになりました。

そのほか、協定様式内に「上記で定める時間数に関わらず、時間外労働および休日労働を合算した時間数は、１箇月について100時間未満でなければならず、かつ2箇月から6箇月までを平均して80時間を超過しないこと」という文言が加えられ、この文言箇所にチェックをつけないと協定の有効性が否定されることとなります。

限度時間を超える時間外労働についての届出書については、今まで以上に記載に注意が必要です。

ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございます。

特に、①臨時的に限度時間を超えて労働させることができる場合（事由）の内容（ただ単に「業務上の都合」というだけでは足りず、突発的で止むを得ない事情があることを書かなければならない）②限度時間を超えて労働させる場合における手続き（労働者側とどのように話し合うか）③限度時間を超えて労働させる労働者に対する健康及び福祉を確保するための措置（止むを得ず臨時に限度時間を超えて働かせた場合のケアの方法。ケアの方法についてはあらかじめ列挙されている※）についてよく検討しましょう。

※限度時間を超えて労働させる労働者の健康・福祉を確保するための措置について、次の中から協定することが望ましいとされています

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当事務所のお客様は、当事務所が社会保険労務士と行政書士業務を行っているため、建設業が多いです。

今まで、建設業は、「時間外・休日労働に関する協定」につきましては、適用対象外でした。
「時間外・休日労働に関する協定」とは？
法定労働時間（1日8時間・1週間40時間）以上の残業や法定休日出勤を課す場合、「時間外労働・休日労働に関する協定書」を締結し、「36協定届」を労働基準監督署に届け出る必要があります。労働基準法第36条に定められているため、「36協定」と呼びます。

大手企業は2019年4月、中小企業は2020年4月から適用されます。
1. 原則月45時間かつ年360時間（月平均30時間以内の残業時間に抑える必要がある）
2. 臨時的に特別な事情があり、かつ双方の合意がある場合、年720時間（＝月平均60時間）
（「特別条項付き36協定」※）
3. 年720時間以内を前提に、複数月の平均が月80時間（休日労働含む）以内、単月なら月100時間未満（休日労働含む）
※「特別条件付き36協定」
特定の時期に繁忙期が存在する職種や業種によっては、労働基準監督署へ「36協定届」を提出する際に、書類に「特別な事情」を明記し、労使間で協議し了承を得ることで、月45時間の上限を超えることが可能です。特別条項の残業上限については、年720時間、単月100時間未満（休日労働含む）、複数月平均80時間（休日労働含む）を限度に設定することが可能です。しかし、上限を拡大して45時間を上回る月は1年のうち年6回までです。

上記が建設業にも2024年4月から適用されることになりますので、2024年までに、対策を練る必要があります。

ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。

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12月も1週目が終了しましたね。12月は、クライアント様の賞与計算や賞与支払届、年末調整の時期ですので、繁忙期となります。
本日のテ-マは、休憩時間についてです。
休憩時間といえば、昼休みや、午後の休憩時間などがあります。

この休憩時間は、一斉に事業所全体として与える義務を会社はもっています。
昼休みの電話応対等で、休憩時間をずらして与えることは、原則として認められませんので注意が必要です。

ただし、業務の都合上、やむを得ない場合は、労働者の過半数で組織する労働組合または、労働者の過半数代表者（労働組合がない場合）との労使協定を締結することにより、一斉休憩を与えないことが可能です。
労使協定の内容としましては、「一斉に休暇を与えない労働者の範囲」「当該労働者に対する休憩の与え方」について定めます。この協定は、労働基準監督署へ提出する必要はありません。 

ところで、業種によっては、一斉休暇が除外されている業種があります。
労基則31条では、物品の販売、配給、保管もしくは賃貸または理容の事業、金融、保険、媒介、周旋、集金、案内または広告の事業（９号）などです。 

会社として、一斉休暇の付与をどうしても与えることができない場合は、まずは、会社が除外業種であるか否か確認され、除外業種でない場合は、労使協定を交わすことになります。

ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。

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11月も今週一杯で終了し、いよいよ来週から師走ですね。2018年も残すは、1か月。早いものです。

〇休職制度とは？

〇休職制度のポイント

休職中の社員へ報告をさせる

休職中の社員は「本来は働く義務があるのに特別に免除されている」わけですから、「病状を報告する義務」「治療に専念する義務」があると言われています。月に1回程度状況を報告してもらいましょう。治療に専念せずに遊び歩いていれば、問題行動として注意してください。

休職中の社員の復職時

休職期間の期限

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先週の月曜日に、先々週に仮申請しました、有料職業許可申請の本申請のため、埼玉労働局へ行ってきました。
勿論、一発受理をさせていただきました。

東京労働局も埼玉労働局も同様で需給調整事業部が担当しています。

さて、本題です。
裁量労働制を導入されていると、「残業代を支払い必要はない」「労働時間などの勤怠を管理する必要はない」などのご意見を聞くことがありますが、それは、全くの誤りです。裁量労働制とは、業務の性質上・業務遂行の手段や方法・時間配分等を大幅に労働者の裁量にゆだねる制度です。一般に導入している企業は、マスコミ・IT・開発や研究者職に適用しているケ－スが多いです。
裁量労働制とは、通常の労働時間制度と異なり、労働時間を実際に働いた時間ではなく、労働者と使用者の間の協定で定めた一定時間だけ働いたとみなす制度です。ポイントは、みなし労働時間を計算して給与を支給しているケ－スが多いので、業務が協定で定める時間内に終わり早く帰っても、通常の労働時間制度と異なり減額されません。 

参考に、裁量労働制の種類をご案内します。法令で、専門業務型と企画業務型の2種類と限定されています。

1.専門業務型 
（１）新商品・新技術の研究開発や人文化学・自然科学の研究 
（２）情報システムの分析または設計 
（３）取材・編集 
（４）デザイナー 
（５）プロデューサー・ディレクター 
（６）コピーライター 
（７）システムコンサルタント
（８）インテリアコーディネーター
（９）ゲームソフトの創作 
（10）証券アナリスト 
（11）金融工学の知識を使う金融商品の開発
（12）大学での教授研究 
（13）公認会計士 
（14）弁護士 
（15）一級・二級建築士・木造建築士 
（16）不動産鑑定士 
（17）弁理士 
（18）税理士 
（19）中小企業診断士 

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本日のテ－マは、2以上の事業所に働き、給料（役員報酬）をもらっている方の、社会保険や給与計算の取り扱い方法です。

多いのは、2社以上役員を兼務されている場合や、1社は役員で1社は一般の従業員という事例が多いです。
この場合、社会保険や給与計算は取り扱いが異なってきます。

社会保険

社会保険は、2以上事業所該当者ということで、年金事務所へ届け出を行います。健康保険証は、同一人に対して2枚発行されることがないため、該当者が、主たる事業所と従たる事業所と選択します。
例えば、主たる事業所がA社　従たる従業者がB社で該当者が選択した場合、A社で健康保険証が発行されます。
保険料は、A社とB社の給与を合算した金額で標準報酬月額が決定され、各給与の金額で按分となります。

給与計算

給与計算の場合も、2社勤務しているからと言って、2社とも扶養控除申告書を提出することはできません。生計を主とする事業所で扶養控除申告書を提出し、所得税は「甲欄」で計算します。他方は、「乙蘭」で計算することになりますので、注意が必要です。

余談ですが、雇用保険は、生計を主とする事業所のみで加入することになります。

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本日のテ－マは、経歴詐称で解雇が可能か？
そもそも、解雇する場合、解雇予告または解雇予告手当支払の必要がないとされるには、所轄労働基準監督署長の認定を受けることが必要となります。
例え、就業規則で「経歴詐欺」について、懲戒解雇を行う旨の規定ある場合でも、所轄労働基準監督署長の認定が必要です。

「経歴詐欺」の主な事例としまして、「学歴」と「職歴」と「犯罪歴」が挙げられます。

1.学歴

学歴は、「学歴不問」の求人を除き、判例でも重要な経歴の詐欺に当たり懲戒解雇の理由になっています。例えば募集が「大卒」なのに、「大学中退者」が「大卒」として応募し採用された。国家資格保持が採用条件の会社で、無資格なのに資格をもっていると偽って 応募し採用された等、能力を採用条件として採用したのに、全く業務では使えないほど能力が低かったなどがあげられます。
また、「採用基準における学歴の位置づけが明確である」または「客観的に採用基準における学歴の位置づけが重要な場合」に懲戒解雇が有効とされる傾向にあります。

2.職歴

職歴は、採否の決定判断に重要な影響を及ぼす事項に関連するし、労使の信頼関係や企業秩序に重大な影響を与える場合は、懲戒解雇の対象になるものとされています。この「採否の決定の判断に重大な影響」及ぼすか否かは、職歴詐称が事前に発覚していなければ雇用しなかっただろうし、客観的にそのように認めることが相当であるかで判断されます。判例では、グラバス事件（東京地判平成16年12月17日　労判889号52頁）があり、プログラミング能力がなかったにも関わらず、あたかもスキルがあるかのように経歴書に記載。採用面接でもそのように説明して、ソフトウェア会社に採用されたが、職歴詐称を理由とする懲戒解雇が認められた事例があります。しかし、例えばこれまで人事に勤務していたことを偽り営業職の職歴で採用され、実際採用後、営業予算達成などをの実績を挙げている従業員の場合は、会社に履歴を貢献していますし、職歴を理由に懲戒解雇をすることに相当の理由はないと考えます。
また、学歴の求人の際と同様に、職歴も求人の際「未経験者歓迎」や、「業務経験不問」などの記載をした場合は、職歴に詐称があっても重要な経歴を詐称したと認められないケースもありますので注意が必要です。

3.犯罪経歴詐称

犯罪歴の場合は、内容により実際の業務や企業秩序に直接影響を与える可能性があります。犯罪の内容によって、業務や企業秩序に影響を与えうるかどうかで、重要な経歴詐称なのかを判断されることになります。判例は、懲戒解雇に値するとしながら、現状の勤務状況、前科の程度・消滅、勤続年数等を考慮して慎重に判断する傾向にあります。 

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日々、朝晩が冷えるようになってきて、冬が近づいてきていますね。

クライアントさんから、何故、試用期間を設けるの？設けなければならないの？という質問を受けました。
この質問に対しては、会社の判断となりますので、試用期間を設けず、採用する会社もあります。

ただ、一般論となりますが、採用後に、双方ミスマッチが発生した場合、会社として雇った従業員を解雇することは、法律上困難です。
そもそも労働契約成立後に、労働契約を終了させる手段としましては、
1.解雇（会社の意思表示により労働契約の終了）
2.合意解約（会社と従業員が合意の上、労働契約の終了）
となります。

2につきましては、あくまでも、会社と従業員の双方同意が必要です。1につきましては、就業規則に規定するなどして運用しますが、社会通念上相当な理由がありかつ、やむを得ない合理的な根拠がないと、解雇が無効となります。

そこで、採用後に、まずは、試用期間を設け、その後に本採用とする会社が多いのです。この試用期間は、例えば１年や１年半など過度に長い場合は、無効とさせるケ－スがありますので、通常は、１か月から６か月で定める会社が多いです。
勿論、試用期間中だからといって、解雇事由が合理的でないと判断されたら、民事訴訟などで無効と判断される場合がありますので、注意が必要です。
試用期間中に、日々、指導やミ－ティングを行うことが必要ではないかと考えます。

また、試用期間中だから解雇は大丈夫でしょう？という社長さんがいますが、これも大丈夫ではありません。

ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。

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当事務所は、行政書士業務も行っているため、行政機関の許認可申請業務を得意としています。労働者派遣業許可申請や有料職業紹介許可申請は、社会保険労務士業務ですが、毎年10数件の許可申請業務を行っており、これから、労働者派遣業許可申請を行うとしているクライアントさんからの相談事例をご案内します。

大前提は、工場の一部生産ラインを業務委託で請け負っている場合の業務委託契約と派遣契約の合法・違法性についてです。

事例1
A社は、B社に業務委託、さらにB社からC社に再委託されている場合
この場合、契約の流れは有効です。仮に工場の生産ラインのC社の従業員に対して、C社の管理監督者が指揮命令を行う場合は、合法です。ただし、C社の従業員に対して、A社またはB社が指揮命令を行う場合は、違法となります。

事例2
A社とB社は派遣契約を締結し、さらに、B社がC社と派遣契約を結び、C社の派遣社員がA社工場の生産ライン・指揮命令でで勤務する場合。これは、完全に2重派遣となり違法行為となります。

事例3
A社とB社が派遣契約を締結し、B社の派遣社員がA社工場生産ラインで勤務し、A社の指揮命令で業務を行う場合。これは、合法でB社は、労働者派遣業許可を取得する必要があります。

上記より、指揮命令者がどこの会社かにより、業務委託契約が違法となる場合もありますので、ご注意ください。さらに、安易に労働者派遣業許可を取得しても、二重派遣の問題も発生しますので、まずは、業務委託契約のままで現状を改善されるのか？それとも労働者派遣業許可取得され、自社で派遣社員を雇用するかなど、実態に応じて検討される必要があります。

ご不明な場合は、お気軽にお問い合わせいただければ幸いです。

ここまで、当事務所のブログを読んでいただき、ありがとうございました。

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最近、東京は全く晴れませんね。秋といえば、爽やかな秋晴れをイメ－ジしますが、まるで梅雨のようです。
地球温暖化が進むにつれて、春と秋がなくなり、夏と冬になると言われていますが、最近の気候は、まさにそのとおりですね。

１０月１日より、「協会けんぽ／被扶養者異動届」に関する手続きが変更になりました。
被扶養者異動届とは、従業員（被保険者）の一定の条件を満たした家族を被扶養者とし、保険給付を行う仕組みであり、その被扶養者として認定されるための届出のことです。その「健康保険 被扶養者異動届」にて届出を行い、保険者（協会けんぽ）から認定を受け、被扶養者になれます。

変更点としまして、被扶養者として認定されるためには、被保険者の三親等以内の親族で、被保険者に生計維持されていること等、一定の要件があります。そのため、被扶養者の認定を受けるときには、身分関係および生計維持関係の確認が行われます。これらの確認について、これまでは被保険者からの申し立てにより行うことになっていましたが、2018年10月からは申し立てのみによる認定は行われず、原則として証明書類に基づく認定が行われることになります。ただし、一定の要件を満たした場合には、添付すべき証明書類が省略できることとなっています。

☆1　被保険者と扶養認定を受ける家族が同居していて、被保険者が世帯主である場合に限る
☆2　障害年金や失業給付等非課税収入がある場合は、受取金額の確認ができる通知書等のコピ－の添付

上記より、被保険者及び扶養者も、マイナンバ－を申告すれば、書類添付の省略は可能とのことです。これは、マイナンバ－により、国が税と社保に対して紐づけが完了したということでしょう。

ただし、マイナンバ－の提出は義務ではなく、従業員個人の意思であるため、提出したくないケ－スも考えられます。
今後、入社時の必要書類として、必ず「続柄」付の住民票の提出を提出させることが必要です。

ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。

 東京・渋谷区のアリスト社労士行政書士事務所
代表　社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

本日のテ－マは、「平均賃金」です。

平均賃金は、解雇予告手当や減給の計算などに利用されます。

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代表　社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

本日の「テ－マ」は、「特別休暇」です。
特別休暇の種類としては、広く言えば、慶弔休暇、夏季休暇、病気休暇、リフレッシュ休暇などがあります。

しかし、「特別休暇」は、「年次有給休暇」のように法律上の取得義務がなく、会社の任意規定となります。

※「特別休暇」を設ける場合は、就業規則の絶対的記載事項になるため、以下の事項を定める必要があります。

1.特別休暇を取得できる従業員の範囲

2.特別休暇の対象となる事由と休暇日数

3.特別休暇取得時の賃金の取扱い

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代表　社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

今年の9月は、どんよりした天気が多すぎますね。
もう、いい加減うんざりです。
関東地区も夜から暴風雨が強くなるようですね。

さて、本題ですが、10月より、最低賃金が変更となります。
当事務所のクライアントさんから、「また、最低賃金上がるの？」「経営が厳しくなるよ」とお声をいただくことがあります。

もし、最低賃金ギリギリの賃金を定めている場合、最低賃金額の改定に合わせて見直すとことといえば 

1.昇給か？

2.労働時間の短縮？

 の何れかです。
※システム・AI化による自動化を進めて「最低賃金の従業員」を雇わないという選択肢もありますが、すでに雇用している従業員に対する何かしらの対応は必要です。 

昨今の労働市場の売り手市場化により、最低賃金に先立って1の昇給がなされているケースも多く見られますが、コンビニなど小売業や製造業、サービス業ではまだまだ最低賃金スレスレに時給を設定しているところもあります。 

この場合、最低賃金上昇が運営上の問題になるのが、「先輩社員と新人の給与の差がつけられない」と言う点です。
例えばコンビニや飲食店では、高校生アルバイトと社会人のアルバイトの時給格差が目に見えて縮まっているようです。
最低賃金が上昇し、平均時給が上昇するとしても従業員のモラルや労働生産性、売り上げの向上は大抵比例しないため、オーナーが頭を抱えている現状があります。

 最低賃金が上昇していく中、インセンティブによる変動制などを導入し、「頑張らなければ最低賃金を大きく超える時給アップは望めない」ような制度を作る余地があるのでは？と考えます。
何をインセンティブにするべきか？ 

（1）売上向上施策実行
売り上げをあげる取り組み
（2）採用
友人を従業員として紹介するなど、紹介制度の導入
（3）精勤
欠勤や遅刻がない場合に精勤手当の支給
（4）コストカット
無駄を省く意識づけと実行
（5）教育
後輩を育てる

などです。

ここまで当事務所のブログを読んでいただき、ありがとうございました。

 東京・渋谷のアリスト社労士行政書士事務所の
代表　社会保険労務士・行政書士　郡山　博之です。

今年の秋の長雨は、長すぎますね。
いい加減、雨はうんざりです。
また、台風も発生し、日本横断の予想のため、被害が出ることも懸念されます。

さて、クライアントさんからの質問の事例をご案内します。

深夜手当と深夜残業手当の違いです。

労働基準法は、22時から5時までは、25％の割増の深夜手当支払いの義務を課しています。

ただし、以下の2つのパタ－ンで支給金額が異なります。

例1
始業9：00　休憩時間12：00から13：00　就業18：00と仮定し、
９：00から深夜1：00まで勤務した場合
時給1,000円と仮定
（1）9：00～18：00　　　　1,000円×8時間＝8,000円
（2）18：00～22：00　　　　1,000円×125％×4時間＝5,000円
（3）22：00～深夜1：00　　　1,000円×150％×3時間＝4,500円

合計17,500円の賃金が発生します。
（2）は実働8時間を超えた場合の125％の割増賃金です。
（3）は実働8時間を超えた上にさらに22：00以降も勤務のため125％+25％（深夜割増）＝150％の割増賃金となります。

例2
始業18：00　休憩時間深夜0：00～1：00　終業深夜3時と仮定し、時給1,000円と仮定
（1）18：00～深夜3時　　　1,000円×8時間＝8,000円
（2）22：00～深夜3時　　　1,000円×25％×4時間＝1,000円

合計9,000円の賃金が発生ます。
（2）は、22：00以降（休憩時間を除く）の深夜手当となります。

この例1と例2を混同される場合が多いので、ご参考に勤怠管理や給与計算をしていただければ幸いです。

ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。

 東京・渋谷のアリアスト社労士行政書士事務所の
代表　社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

最近、爽やかな秋晴れが少なく、どんよりした曇り空や雨が多くなっていますね。
これも、地球温暖化の原因でしょうか。

さて、本題です。

前回、社員に残業してもらうためには、「36協定」が必要とご案内しましたが、さらに、業務の都合により臨時的に定められた限度時間を超えて残業をしてもらわなきゃいけない「特別な事情」が予想される場合、「特別条件付きの36協定」を結ぶことで、限度時間を超えて残業をしてもらうことが認められます。

「特別な事業」とは臨時的な業務で以下のようなことです。

改正労働基準法上のポイント

これまで、「特別条件付きの36協定」を締結すれば残業時間の時間が事実上の青天井となっていました。
改正労働基準法では、36協定の締結によって、【１日８時間・１週間４０時間】の原則を超えて残業が可能となる時間上限を原則として「月４５時間・年３６０時間」と法制化しました。（中小企業は2020年4月施行）

また、「特別条件付きの36協定」を結んだ場合でも、上限が年７２０時間迄とされ、以下の要件が必要です。

〇複数月（２・３・４・５・６か月）の平均で、いずれも８０時間以内（休日労働を含む）

〇１か月において月１００時間未満（休日労働を含む）

〇月４５時間を超えることができるのは年６回を上限とすること

「特別条件付きの36協定」記載例

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 東京・渋谷のアリスト社労士事務所の
代表　社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

働き方改革の流れは止まることなく、長時間労働に対する世間の目はますます厳しくなっています。残業代を固定的に支給する固定残業制度についても、どちらかというとネガティブな印象を与えてしまいます。さらに固定残業代を巡った労使紛争も起きているようです。再度、固定残業代の仕組みと、最近の重要な判例についてご案内します。

そもそも固定残業制度とは

固定残業制度とは、一定の残業を見込んで残業代を定額で支払うことを言います。固定残業制度の成立要件として4つ挙げられます。

このうち一つでも満たしていない場合には固定残業制度そのものが無効とされ、「残業代を払っていない」と判定されるというのが定説です。実際に労使の裁判においても、この4つの要件が重視されてきました。

7月の薬剤師の判例

ところが、7月19日に公表された最高裁判決において、この定説通りでない事例が出ました。この裁判の原告は薬剤師で、雇用契約書に「月額562、500円(残業手当含む)」「給与明細書表示(月額給与461、500円 業務手当101、000円(みなし時間外手当)」などの記載がありました。一審二審では、前述の要素のうち「②固定残業代に相当する残業時間を明示していること」「④固定残業代に不足があれば支払っていること」を満たしていないことから、定額残業代制度を無効とみなしましたが、最高裁では一転して固定残業代制度を有効なものとしました。

なぜ固定残業代制度が有効とされたか

判旨によると、定額残業代制度が有効であるか否かは、雇用契約に係る契約書等の記載内容のほか、具体的事案に応じ、

⑴使用者の労働者に対する当該手当や割増賃金に関する説明の内容

⑵労働者の実際の労働時間等の勤務状況などの事情

を考慮して判断すべきとしています。

今回、⑴について、原告以外の他の社員に対しては定額残業代に相当する残業時間(30時間)を明示し、サインをもらっている書面がありました。また、⑵実際の残業時間を計算したところ、定額残業代で定める30時間とほとんど差異がありませんでした。これらの事情が考慮されたものと思われます。加えて、30時間程度という毎月の残業がこの種の裁判の中では比較的少ないこと、並びに原告の給与月額が50万円超と、世間一般的に見て高いことも影響しているのかもしれません。

固定残業制度実務への影響

この判例の中で注目すべきは「差額を計算して払っていないから即無効というわけではないが、見込み残業時間が過度に長くないこと、ならびに実際の残業時間との乖離が少ないことが大切」という判断がされたことでしょう。今までの定説通り書面の整備は重要ですが、加えて「実際の残業を定額残業代の範囲に抑える」ことの重要性がますます高まっていきそうです。

ここまで当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。

 東京・渋谷のアリスト社労士行政書士事務所
代表　社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

世の中は、３連休の真っ只中ですね。昨日は、中学生の次男の体育祭でしたが、あいにくの雨で中止ととなりました。
水曜日に延期とのことで、見に行けなくて残念です。

さて、改正労働基準法の件で、前回のブログを見たクライアントさんから、「所定休日の夏季休暇を、年次有給休暇小か扱いへ変更ができないか」と質問がありました。

本日は、この質問の件についてご案内させていただきます。

前回のブログと重複してしまう部分がありますが、

1.休日と休暇の違いについてご案内します。

そもそも、「休日」と「休暇」は法律上明確に異なります。休日とは労働義務のない日を指し、休暇は労働義務がある日ですが、申請により労働義務が免除されるものを指します。休日は「法定休日」と「法定外休日」に分類され、法律上与えなければならないのは「法定休日」と「就業規則などで規定された法定外休日」に限ります。休暇は、法律上定められた年次有給休暇など一部を除いて与える義務はありませんし、必ずしも有給にする必要もありません。

いわゆる「夏休み」に関して言うならば、就業規則などで「休日」として定めたならば与える義務が発生するが、定めない限り与える義務は発生しません。「我が社には夏季の『休日』はありませんから、夏休みが欲しい場合は有休を申請してください」としても法律上は構いません。

2.有休の計画的付与の要件

夏休みを与える義務は必ずしもないとはいえ、夏季には帰省やレジャーの予定をしている社員も多いため、何らかの連続した休暇があれば望ましいです。この場合に「年次有給休暇の計画的付与」という制度を利用することができます。労使で協定を締結することにより、1年のうち特定の時期に有給休暇を取得させることができるものです。年次有給休暇の計画的付与のための要件は以下の通りです。

Ÿ  就業規則などにより計画的付与を規定すること

Ÿ  以下の内容を盛り込んだ労使協定を締結すること（労働基準監督署への届け出は不要）

（1） 計画的付与の対象者(あるいは対象から除く者)

（2）対象となる年次有給休暇の日数

（3）計画的付与の具体的な方法

（4）対象となる年次有給休暇を持たない者に対する取り扱い

（5） 計画的付与日の変更 

こと夏休みに関していうと、例えば「Aグループは8/1〜8/5、Bグループは8/4〜8/6に有休を付与する」や「8/13〜8/16を有休として計画的に付与をする」などと定めることで、有休消化をさせることが可能です。

3.不利益変更の注意

前回のブログでご案内していますが、もともと「休日」として取り扱っていた夏休みを「有休の計画的付与」と変える場合、もともと働く義務のなかった休日が減ることになるので、労働条件の不利益に変更となります。労働条件の一方的な不利益変更は違法とされるため、事前に十分に社員の納得を得てから変更される必要があります。納得や同意がない場合は、一方的な不利益変更となります。
当事務所のクライアントさんは、社内全体会議の際に、本件を丁寧に分かり易く説明し、全従業員から書面により、同意を得たとのことで、「有給の計画的付与」を導入されたとのことです。

ポイントは、これまでの８月12日から15日迄の休暇を、７月～９月の間で交替で業務に差支えがない範囲であれば、指定した時期に連続５日間年次有給休暇を取得できるとした点が大きいと考えます。これなら、社員にもメリットがありますよね。

ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。

 東京・渋谷のアリスト社労士行政書士事務所の
代表　社会保険労務士・行政書士の郡山博之です。

本日は、従業員に残業をしてもらう時のル－ルについてご案内します。

1.残業代の支給

今般、未払い残業代問題も多くなっていますので、注意が必要です。

2.就業規則の記載

賃金体系として基本給や年齢給、職能給、住宅手当や扶養手当といった賃金を構成する要素を決めて記載します。賃金の計算方法についても記載の必要があり、時給制や日給制、月給制、年棒制の中から、実際に運用するものをすべて規程に入れます。欠勤や遅刻、早退、あるいは、残業手当の賃金の計算方法を盛り込むとともに、育児休暇や介護休暇などの取得時の賃金の取り扱いについても明記が必要です。また、中途入社の社員に対する日割り賃金の計算方法についても、規定を設けておきます。

3.「36協定」の作成及び労働基準監督署への届出

労働基準法では、１日８時間・１週間40時間と定められています。本来は、残業をさせててはいけません。ただし、労働基準法36条にて会社と従業員の間で「時間外労働に関する協定」※1を結び、労働基準監督署へ届け出ることにより、１日８時間・１週間に40時間を超える残業と、法定休日※２における休日労働を可能としています。
※1　通称「36協定」
※2　１週間に１日の休日

しかし、この36協定の届出を提出せずに、残業をさせているケ－スが多く、今後、指導強化がされていきます。
届出をされていない場合は、速やかにご対応ください。

（ご参考：限度時間）

36協定の記載例

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 東京・渋谷のアリスト社労士行政書士事務所の
代表　社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

最近、集中豪雨・台風・地震とこれまで経験したことのない天災地変による災害が頻発しています。こうした災害により会社を休業しなくてはいけない状況になるケ－スがあります。この休業時の従業員に対する休業手当の取扱いが問題となります。本日は、一般的な休業手当と天災地変の場合の休業手当についてご案内させていただきます。

 1.休業手当とは

労働基準法において、「使用者の責に帰すべき事由」、会社の責任で従業員を休業させる場合は、休業手当の支払いが義務づけられています。これは、会社の一方的な休業によって従業員の生活が脅かされることを防ぐためで、会社は平均賃金の100分の60以上で計算した額を支払わなければいけません。
「使用者の責に帰するべき事由」とは？
・会社の故意・過失による場合（火災などによる工場休業など）
・資金難や原材料不足による経営上の障害（不景気による工場休業など）

2.天災地変の場合

地震や台風などの天災地変については不可抗力によるもので会社の責任や都合で休業させたものではないため、休業手当の支払いは不要となります。ここでいう不可抗力とは、2つの要件を満たす必要があります。

A　その原因が事業の外部より発生した事故であること

B　事業主が通常の経営者として最大の注意を尽くしてもなお避けることのできない事故であること

 Aのケースとして、取引先が天災地変により被害を受け、会社が原材料の仕入れや製品の納入などが不可能となったことにより、従業員を休業させる場合です。
このケースについては、会社が直接的な被害を受けていません。つまり、使用者の責に帰すべき事由に該当するとされ、会社は休業手当の支払いが必要になります。しかし、このケースであってもBの要件もあわせて満たす場合は、会社の責任による休業にはならないと解釈されます。具体的には、取引先への依存の程度、輸送経路の状況、他の代替手段の可能性、災害発生からの期間、使用者としての休業回避のための具体的努力などを総合的に勘案し、判断する必要があるとの考え方が示されています。
上記を踏まえて会社として判断する必要があります。

【雇用調整助成金】
会社が休業手当を支払った場合に、それを支援する制度として雇用調整助成金が設けられています。支給要件として、直近3ヶ月の生産量、売上高などの生産指標が前年同期と比べ10％以上減少していることなどの要件がありますが、詳細は、管轄の労働局またはハローワークへお問い合わせください。

厚生労働省より「平成30年7月豪雨について」のご案内を参考にリンクさせていただきます。

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 東京・渋谷のアリスト社労士行政書士事務所の
代表　社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

最近、派遣業許可後のクライアント様の書式整備の業務を行っていますが、単に労働基準法や労働契約法だけではなく、民法や契約法などの知識を問われることもあります。通常の社労士事務所では、一般の民法や契約法を専門とする事務所は少ないですが、当事務所は行政書士事務所も運営していますので、非常に強い武器となります。

さて、本年４月より「無期転換ル－ル」が本格開始されました。この「無期転換ル－ル」ですが、2013年の労働契約法改正で導入されたこの制度ですが、実際に無期転換権の行使が発生するのは、2013年４月１日以降に５年以上継続して「有期労働契約」を更新している労働者からの申込みがあった場合のみです。つまり、施行から５年を迎えた本年4月からが本格開始となる年です。

本日のテ－マで最も大きいポイントは、 60歳を定年とする会社では、１年ごとの有期雇用契約によって65歳まで雇用を延長している継続雇用制度を導入されています。ところが、「無期転換ル－ル」は当然のことですが、60歳以降の方に対しても適用されるため、65歳を過ぎて無期雇用契約への転換の申出がなされる可能性が皆無ではありません。

ただし、無期転換ルールの特例を定めた【専門的知識等を有する有期雇用労働者等に関する特別措置法】によると、「適切な雇用管理に関する計画を作成し、都道府県労働局長の認定を受けた事業主の下で、定年に達した後、引き続いて雇用される有期雇用労働者（継続雇用の高齢者）については、その事業主に定年後引き続いて雇用される期間は無期転換申込権が発生しない」と定められています。

つまり、定年後に引き続き継続雇用制度等で雇用されるばあであっても、【対象労働者に応じた適切な雇用管理の措置に関する計画】を作成し、 都道府県労働局長の認定を受けないと「無期転換ル－ル」は発生します。
この特別措置法の対象者は、下記の方が対象です。

1.専門的知識等を有する労働者：一定の期間内に完了することが予定されている業務に就く期間（上限10年）
2.定年到達後の継続雇用者：定年後に引き続き雇用されている期間

ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。