アリスト社労士行政書士事務所（港区・渋谷区）のブログ
2023.04.23
解雇の種類とは？
東京都渋谷区のアリスト社労士行政所事務所
代表の社会保険労務士・行政書士 郡山博之です。
本日は、解雇問題についてご案内します。
従業員を解雇したいと言いますが、そう簡単に解雇することは出来ません。
本日は、具体的な解雇の種類をご案内させていただきます。
解雇は、下記３種類のみです。
普通解雇
労働者の労働者としての業務等の不履行が理由となる解雇です。その内容は、会社が従業員に対して期待し想定していた能力を有していない場合、従業員間または会社と従業員で日常茶飯事でトラブルを起こす場合、社内の規程やルールに従わない場合など、従業員の能力等の問題などを原因として「客観的に合理的な理由」や「社会通念上相当」である必要があります。
余談ですが、試用期間後の本採用拒否においても同様の理由においては普通解雇に分類されます。
整理解雇
整理解雇とは、経営不振などによって人員整理を行う場合の解雇です。
整理解雇は従業員には過失がないため、有効性を判断するうえで以下の４要件を満たす必要があります。
〇経営上での人員削減の必要性
〇解雇回避努力の履行
〇解雇対象となる人選の合理性
〇手続きの相当性（対象となる従業員に誠実な説明と協議などが正しく行われているか）
懲戒解雇
懲戒解雇とは、就業規則上の懲戒処分としての解雇のことをいいます。
懲戒処分は、従業員が社内の秩序を乱す深刻な規律違反をしたり、資金横領や窃盗、詐欺を行ったなど、企業の存続、名誉、信用を損なう問題行為を起こした場合です。
懲戒解雇と言っても、労働基準法第20条では、解雇を行う場合は、30日前に解雇予告をすることが定められています。
予告を行わずに即時解雇する場合は、30日分以上の平均賃金を解雇予告手当として支払わう義務が会社にはあります。
例外として、労働基準監督署から解雇予告の除外認定を受けた場合においては、解雇予告または解雇予告手当の支払いが不要となります。
この認定は、会社からの申請に基づいて、労働者の責に帰すべき事由を事案ごとに労働基準監督署が判断します。しかし、判断基準は、労働基準監督署の通達によって明らかにされているため、認定を受ける際には、判断基準に基づいて、企業として申請するか否かを検討するのが一般的です。
会社の誤解することは、懲戒解雇なら解雇予告手当の支払いは不要と解釈しているところだと思います。
就業規則に定めがないと、上記解雇も不当になります。
企業経営のリスクを守るため、従業員とのトラブルを避けるために就業規則は必要です。
以上、ご参考にしていただければ幸いです。
ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。
