アリスト社労士行政書士事務所(港区・渋谷区)のブログ

2023.01.15

「月60時間を超える時間外労働」についての50%以上の割増賃金率の改正について

東京都渋谷区のアリスト社労士行政書士事務所
代表の社会保険労務士・行政書士の郡山博之です。

「法定労働時間を超えた労働時間(1日8時間・週40時間)」について、通常の賃金に加えて割増賃金を支払うことが義務付けられているのは、皆様もご周知と存じます。現在、中小企業に対しての時間外労働の割増賃金率は、25%以上となっています。
しかし、本年4月より、中小企業においても、月60時間を超える時間外労働に対しては、割増賃金率を50%以上で計算して従業員の方に支払うこととが義務化されますす。
本日は、この法改正に向けての要点をご案内させていただきます。

【要点】

A 1か月60時間を超える時間外労働に対しては、使用者は50%以上の率で計算した割増賃金を支払わなければなりません。
ちなみに、1か月の起算日は、 賃金計算期間の初日、毎月1日、36協定の期間の初日などにすることが考えられます。
B 1か月60時間を超える時間外労働の割増賃金率及び1か月の起算日については、労働基準法に定める「賃金の決定、計算及び支払の方法」に関するものなので、就業規則に規定する必要があります。
C 1か月の起算日からの時間外労働時間数を累計していって60時間を超えた時点から、50%以上の率で計算した割増賃金を支払わなければなりません。
D 1か月60時間の時間外労働の算定には、法定休日(休日勤務割増の対象となる)に行った労働は含まれませんが、それ以外の休日(法定外の休日、所定休日)に行った時間外労働は含まれます。なお、労働条件を明示する観点や割増賃金の計算を簡便にする観点から、法定休日とそれ以外の休日を明確に分けておくことがベストです。
C 60%割増の残業代のみではなく、1か月について60時間を超えて時間外労働を行わせた従業員について、労使協定により、法定割増賃金率の引上げ分の割増賃金の支払に代えて、有給の休暇を与えることも可能です。
上記の代替休暇はまとまった単位で与えることによって労働者の休息の機会を確保する観点から1日、半日、1日または半日のいずれかによって与えることとされ、時間単位とすることは不可とされます。
この代替休暇を取得した場合、その取得した代替休暇に対して支払われた賃金額に対応した時間外労働時間数に係る引上げ分の割増賃金の支払が不要となります
また代替休暇は、特に長い時間外労働を行った労働者の休息の機会の確保が目的ですので、一定の近接した期間内に与えられる必要があります。
つまり、時間外労働が1か月60時間を超えた月の末日の翌日から2か月間以内の期間で与えることを定める必要があります。
これを導入するためには、労使協定で、取得する代替休暇の時間数を算出するために、まず、「(1ヵ月の時間外労働の時間数-60時間)×換算率」を規定します。
「換算率」とは、「代替休暇を取らなかった場合に支払う割増賃金率(50%以上)」から、「代替休暇を取った場合に支払う割増賃金率(25%以上)」を差し引いた数字になります。
たとえば、「代替休暇を取らなかった場合に支払う割増賃金率」を50%、「代替休暇を取った場合に支払う割増賃金率」
を25%と設定しましょう。ある月の時間外労働の時間が70時間だった場合、代替休暇の時間数は、(70-60)×(1.5-1.25)=「2時間30分」となりますので、「2時間30分の代替休暇」が発生する事になります。
ただし、前述したように代替休暇の単位については、1日、半日、1日または半日のいずれかで運用することとなっています。
また、半日の考え方については、1日の所定労働時間の半分(所定労働時間が8時間であれば4時間)としても、午前休や午後休などを半日としても大丈夫です。
いずれにせよ、半日の定義についても労使協定で明確化することが大切です。
仮に、代替休暇の時間が「1時間」や「2時間」といった中途半端な数字と場合は、労使協定で他の有給休暇と合わせて利用できるよう定めることもできます。
例えば、「代替休暇と時間単位の年次有給休暇を併合し半日の休暇にする」といった運用も可能です。
最後に特に重要なことは、「代替休暇を取得するかどうか否か?」は従業員が決めることになっているため、会社側から強制することはできません。
以上、ご参考にしていただければ幸いです。
ここまで当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。

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