アリスト社労士事務所（港区・渋谷区）のブログ
2022.12.18
年次有給休暇付与の要件について
東京都渋谷区のアリスト社労士行政書士事務所
代表の社会保険労務士・行政書士 郡山博之です。
当事務所のクライアント様より、社員の年次有給休暇の付与についての質問についてご案内します。
年次有給休暇の付与は、就業規則上、全労働日の8割以上出勤していることがという要件とあります。
この全動労日の８割以上の要件ですが、会社の責に帰すべき事由によって休業した日や育児休業を取得した日等、どのように計算すればよいのか、判断に困る場合があります。
年次有給休暇の付与は、就業規則上、全労働日の8割以上出勤していることがという要件とあります。
この全動労日の８割以上の要件ですが、会社の責に帰すべき事由によって休業した日や育児休業を取得した日等、どのように計算すればよいのか、判断に困る場合があります。
本日は、全労働日の８割以上の要件についてです。
全労働日の8割以上の要件を満たしているかの計算方法は、出勤率によって判断します。この出勤率は、出勤日数（対象期間の所定全労働日のうち出勤した日数）を全労働日（所定全労働日）で割って計算します。
出勤日数には、休日出勤した日は除きますが、遅刻や早退があったとしても、その日は出勤日数に含めます。
出勤日数には、休日出勤した日は除きますが、遅刻や早退があったとしても、その日は出勤日数に含めます。
この出勤率を計算する際に、分母の所定全労働日から除く日と、分子の出勤したとして扱う日が定められています。所定全労働日から除外される日数には下記の通りです。
A使用者の責に帰すべき事由によって休業した日
B正当なストライキその他の正当な争議行為により労務が全くなされなかった日
例：新型コロナウイルス感染症の影響により、会社独自の判断で社員を休業させた場合は、A使用者の責に帰すべき事由によって休業した日に該当し、休業させた日を所定全労働日から除外し、出勤率を計算します。
また、分子の出勤したものとして取り扱い、出勤率の計算の際に出勤日数および全労働日数に含めるものとしては、下記の通りです。
A業務上の負傷・疾病等により療養のため休業した日
B労働基準法に規定する産前産後休業を取得した日
C育児・介護休業法に基づき育児休業または介護休業した日
D年次有給休暇を取得した日
例：対象期間においてすべて育児休業を取得していた場合、休業日数を全労働日に含み、出勤したものとして取り扱う日数にも休業日数を含めますので出勤率は10割となり、実際に勤務した日数がなかったとしても年次有給休暇を付与します。
以上、ご参考にしていただければ幸いです。
ここまで当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。
