アリスト社労士事務所（港区・渋谷区）のブログ
2022年10月
2022.10.30
１１月は「過労死等防止啓発月間」です！
東京都渋谷区のアリスト社労士行政書士事務所
代表の社会保険労務士・行政書士 郡山博之です。
厚生労働省では、11月を「過労死等防止啓発月間」と定め、過労死等をなくすためにシンポジウムやキャンペーンなどの取組みを行います。これは、「過労死等防止対策推進法」に基づくもので、過労死等を防止することの重要性について国民の自覚を促し、関心と理解を深めるため、毎年11月に実施します。
現在、通常の36協定の締結で実施できる残業時間の上限は月45時間まで。また特別条項を締結しても年間6回まで平均して月80時間までが残業時間の上限となっています。
この基準は現在の労働行政では、一応、過労死ラインは80時間(月に20日出勤とすると、1日4時間以上の残業・12時間労働)とされていることから設定されているようです。
鬱病や心臓・脳疾患等の健康障害の発症2～6ヶ月間で平均80時間を超える時間外労働をしている場合、健康障害と長時間労働の因果関係を認めやすいという調査結果からです。
また健康問題はもちろんですが来年、令和5年4月1日からはこれまでの猶予措置が無くなり、中小企業についても月60時間超の時間外労働の割増賃金率を50％以上に引き上げすることが決定していますので注意が必要です。
ここまで当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。
2022.10.16
改正育児休業法のポイント
東京渋谷区のアリスト社労士行政書士事務所
代表の社会保険労務士・行政書士 郡山博之です。
本日は、１０月に改正されました育児休業法のポイントをご案内させていただきます。
今月より育児休業の分割と、産後パパ育休（出生時育児休業）の制度が始まります。育児休業は今まで原則として分割不可でしたが、今後は2回の分割取得が認められるようになります。
また、産後56日の男性育児休業取得を促す目的で「産後パパ育休（出生時育児休業）」制度が育児休業と別に創設されます。この産後パパ育休と育児休業を合わせて、男性は最大4回の育児休業分割取得が可能となります。
なお、産後パパ育休を取得した場合に、「出生時育児休業給付金」として育休前の給与の約67%の給付が受けられますので、男性育児休業を取得しやすくなります。
休業中に就業する場合の留意点
出生時育児休業給付金について
1 給付金の対象となるのは、出生時育児休業期間中の就業日数が一定の水準※以内である場合です。
※ 出生時育児休業を28日間（最大取得日数）取得する場合は、10日（10日を超える場合は80時間）。これより短い場合は、それに比例した日数または時間数。
例 4日間の出生時育児休業の場合は、５日（５日を超える場合は40時間）
2 また、出生時育児休業期間中に就業して得た賃金額と出生時育児休業給付金の合計が、休業前賃金日額×休業日数の80％を超える場合
は、当該超える額が出生時育児休業給付金から減額されます。
育児休業期間中の社会保険料の免除
下記の一定の要件を満たしていれば、育児休業期間（出生時育児休業を含む）における各月の月給・賞与に係る社会保険料が被保険者本人負担分及び事業主負担分ともに免除されます。
1 その月の末日が育児休業期間中である場合
2 1に加えて、同一月内で育児休業を取得（開始・終了）し、その日数が14日以上の場合、新たに保険料免除の対象となります。
しかし、賞与に係る保険料については連続して１か月を超える育児休業を取得した場合に限り免除することになります。
以上ご参考にしていただければ幸いです。
ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。
2022.10.09
就業規則を変更した場合の届出のポイント
東京都渋谷区のアリスト社労士行政書士事務所
代表の社会保険労務士・行政書士 郡山博之です。
就業規則、賃金規程や育児・介護休業規程などを変更した場合、労働基準監督署へ届け出る必要があります。（ただし、常時10人未満の労働者を雇用する事業者は除きます。）
本日は、就業規則を変更した場合の届出のポイントをご案内させていただきます。
就業規則を変更した際の意見聴取について
従業員数10名以上の事業所で、就業規則を変更した場合は、アルバイト・パートタイマー等を含む全従業員の過半数の代表者（以下、「過半数代表者」といいます）の意見を聴き、所轄の労働基準監督署へ届出を行う必要があります。
過半数代表者には、あくまでも意見を聴くことが求められており、届出する就業規則の内容に同意をとる必要まではありません。また、意見書に改正内容等について異議がある意見が書いてあったとしても届出においては問題なく、就業規則の変更の手続きにおいて、意見を聴くということが法令で定められています。
ただし、賃金を引き下げるといった従業員にとって不利益な労働条件の取扱いに変更する場合は、各従業員と会社の個別の合意等の適切な手続きが必要
となりますので、注意が必要です。
となりますので、注意が必要です。
アルバイト・パートタイム就業規則の意見聴取
会社によっては、正社員とアルバイト・パートタイマーの就業規則を別に作成しているケースがあります。万が一、アルバイト・パートタイム就業規則を変更し届出を行う場合は、正社員の就業規則と同様に、過半数代表者の意見を聴くことになっています。しかし、過半数代表者はアルバイト・パートタイマーである必要はなく、また、アルバイト・パートタイマーの中から過半数代表者を選ぶ必要もありません。
※ただし、パートタイマーの過半数代表者の意見を聴くことが望ましいとされています。
※ただし、パートタイマーの過半数代表者の意見を聴くことが望ましいとされています。
過半数代表者の選出
過半数代表者は以下の全ての要件を満たすことが必要です。
〇労働基準法第41条第2号に規定する監督または管理の地位にある者でないこと
〇就業規則の変更の際に、会社から意見を聴取される者を選出することを明らかにして実施する投票、挙手等の方法によって選出された者であること
※過半数代表者の選出が適正に行われておらず、変更した就業規則が無効であるといったトラブルが発生することがあります。
ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。
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