アリスト社労士行政書士事務所(港区・渋谷区)のブログ

2022.04.24

公正な採用選考の考え方とは

東京渋谷区のアリスト社労士行政書士事務所
代表の社会保険労務士・行政書士 郡山博之です。

労働者派遣業許可申請の取得の際、「公正採用選考人権啓発推進員の専任」の提出を求められます。

本日は、「公正採用選考」についてご案内いたします。
これは、厚生労働省のホームページにも「公正採用のお願い」というサイトがあります。

採用選考の基本的な考え方

 1 採用選考に当たっては 
(1)応募者の基本的人権を尊重すること 
(2)応募者の適性・能力に基づいて行うこと  
の2点を基本的な考え方として採用選考をすることが大切です。 
    
 2 公正な採用選考を行う基本は 
(1)応募者に広く門戸を開くこと
(2)応募者の適性・能力に基づいて行うこと
つまり、公正な採用選考を行うためには、公正な採用選考を行うことと、家族状況や生活環境といった、応募者の適性・能力とは関係ない事柄で採否を決定しないということです。

採用選考時に配慮すること

1 本人に責任のない事項の把握をしないこと。具体的には下記のとおりです。
(1)本籍・出生地に関すること (注:「戸籍謄(抄)本」や本籍が記載された「住民票(写し)」を提出させることはこれに該当します) 
(2)家族に関すること(職業、続柄、健康、病歴、地位、学歴、収入、資産など)(注:家族の仕事の有無・職種・勤務先などや家族構成はこれに該当します) 
(3)住宅状況に関すること(間取り、部屋数、住宅の種類、近郊の施設など)
(4)生活環境・家庭環境などに関すること
2 思想信条にかかわることの把握【本来の自由が憲法で保障されています。】しないこと。具体的には下記のとおりです。
(1)宗教に関すること
(2)支持政党に関すること
(3)人生観、生活信条に関すること
(4)尊敬する人物に関すること
(5)思想に関すること
(6)労働組合に関する情報(加入状況や活動歴など)、学生運動など社会運動に関すること
(7)購読新聞・雑誌・愛読書などに関すること
3 採用選考の方法の注意点
(1)身元調査などの実施 (注:「現住所の略図」は生活環境などを把握したり身元調査につながる可能性があります)
(2)合理的・客観的に必要性が認められない採用選考時の健康診断の実施
上記が基本ですが、企業には採用の自由が認められており、雇用する人数や募集方法などは、企業の任意となっています。
さらに、公正な採用基準に沿っていれば、応募者が持つどの要素を重視して採用・不採用を決めるのかも自由です。
以上、ご参考にしていただければ幸いです。
ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。
 

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