アリスト社労士行政書士事務所(港区・渋谷区)のブログ

2022.02.13

転勤拒否等の懲戒処分(懲戒解雇)の場合の解雇予告手当・解雇手当は必要か?

東京渋谷区のアリスト社労士行政書士事務所
代表の社会保険労務士・行政書士 郡山博之です。

本日は、転勤拒否等で会社が懲戒処分を行う場合の、解雇予告手当、解雇手当についてご案内します。
経営側として、就業規則に基づき従業員に対して懲戒処分することがあります。
※転勤拒否と事例を挙げていますが、この拒否も理由によっては、懲戒処分が認められないケースがあります。

懲戒処分の具体的に就業規則で定められている一般的な内容は、以下の通りです。
戒告(かいこく)
2譴責(けんせき)
減給(げんきゅう
出勤停止(しゅっきんていし)
降格(こうかく)
諭旨解雇(ゆしかいこ)
懲戒解雇(ちょうかいかいこ)

1から順に処分内容が重くなります。
最も重い、処分である懲戒解雇を行う場合に、経営者の方は、解雇予告手当や解雇手当は不要と解釈されいるケースが圧倒的に多いです。
しかし、法律は、就業規則上の懲戒解雇の場合でも、解雇予告手当や解雇手当は当然に必要とされています。
【労働基準法20条1項本文】
原則として、少なくとも30日前に解雇予告をしなければならず、予告しない場合には30日分以上の平均賃金(予告手当)を支払わなければなりません。
ただし、例外があります。同項ただし書の労働者の責めに帰すべき事由に該当する場合に、解雇予告を行わず、予告手当を支払うことなく即時解雇できます。つまり、一般的な就業規則上の懲戒解雇は、労働者の責めに帰すべき事由に該当しません。

労働者の責めに帰すべき事由とは、所轄の労働基準監督署長に解雇予告除外認定を申請し、その認定を受けて実施すれば、解雇予告手当は必要としません。そうでない場合は解雇予告手当を支払う必要があります。
認定につきましては通達が出ており、以下の記載があります。
労働者の責に帰すべき事由が、労基法20条(解雇の予告)の保護を与える必要のない程度に、重大または悪質なものであり、30日前の解雇の予告をなさしめることが当該事由と比較して、均衡を失するようなものに限って認定されます。
例:盗取、横領、傷害、賭博、風紀紊乱、経歴詐称、2週間以上の無断欠勤
しかし、事前に所轄の労働基準監督署への相談が必要です。必ずしも認められるとは限りません。

以上、ご参考にしていただければ、幸いです。

ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。

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