アリスト社労士行政書士事務所(港区・渋谷区)のブログ

2022年02月

2022.02.27

令和4年度の健康保険料保険料料率のご案内

 東京渋谷区のアリスト社労士行政書士事務所
代表の社会保険労務士・行政書士 郡山博之です。

令和4年度の、協会けんぽの健康保険料率が改定されましたので、ご案内させていただきます。

当事務所の関与させていただいているお客様の保険料率は次の通りとなります。

埼玉県  9.91%/前年度9.91% 

東京都  9.81%/前年度9.84%

神奈川県 9.85%/前年度9.99%

千葉県  9.76%/前年度9.79%

いづれも、前年より料率が低減されました。

介護保険料率は、1.64%となります。

変更後の健康保険料率と介護保険料率の適用は、一般の被保険者は3月分(4月納付分)となります。

給与計算時は、ご注意ください。

以上、ご参考にしていただければ幸いです。

ここまで当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。

 

2022.02.20

改定後の36協定書の注意点

 東京都渋谷区のアリスト社労士行政書士事務所
代表の社会保険労務士・行政書士 郡山博之です。

36協定が改訂されまして3年目です。
以前は、特別条件付き条項はなかったです。
36協定特別条項付きのポイントは、1ヶ月45時間を超えることが見込まれる等の理由から、特別条項を設ける場合、限度時間を超えて時間外労働をさせる際の手続きを定めて、36協定に特別条項として記載する必要があります。

勿論、45時間以内しか見込まれていない場合は、特別条項は不要です。

特別条項付きの手続きは、任意です。
労使協議で特別条項付にするか否か判断されることが重要です。

この特別条項は、適用回数の管理の管理が必要なんです。
【規定】
1 時間外労働が年720時間以内
2 時間外労働と法定休日労働の合計が月100時間未満
3 時間外労働と法定休日労働の合計について、2ヶ月平均、3ヶ月平均、4ヶ月平均、5ヶ月平均、6ヶ月平均がすべて1ヶ月当たり80時間以内
4 1年間の変形労働時間制を導入していない場合は、時間外労働が月45時間を超えることができるのは年6ヶ月迄

特に、ポイントは、上記4です。
この4は、1年のうち、最大6回しか適用できないため、6ヶ月は時間外労働を月45時間以内の36協定で定める時間に収めなければ、法違反となります。
さらに、複数月を平均した時間外労働時間数が2~6ヶ月平均で月80時間以内という基準があります。たとえば当月に100時間の時間外労働があった場合には、その翌月は60時間以内に収めることが求められます。
単月の管理のみではなく、複数月の時間数の管理も必要になります。
また、この複数月を平均した時間外労働時間数が2~6ヶ月平均は、36協定の始期と終期の期間のみでなく、翌年の期間となっても着目する必要がありますので、非常に重要です。
以上、ご参考にしていただければ幸いです。
ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。

2022.02.13

転勤拒否等の懲戒処分(懲戒解雇)の場合の解雇予告手当・解雇手当は必要か?

東京渋谷区のアリスト社労士行政書士事務所
代表の社会保険労務士・行政書士 郡山博之です。

本日は、転勤拒否等で会社が懲戒処分を行う場合の、解雇予告手当、解雇手当についてご案内します。
経営側として、就業規則に基づき従業員に対して懲戒処分することがあります。
※転勤拒否と事例を挙げていますが、この拒否も理由によっては、懲戒処分が認められないケースがあります。

懲戒処分の具体的に就業規則で定められている一般的な内容は、以下の通りです。
戒告(かいこく)
2譴責(けんせき)
減給(げんきゅう
出勤停止(しゅっきんていし)
降格(こうかく)
諭旨解雇(ゆしかいこ)
懲戒解雇(ちょうかいかいこ)

1から順に処分内容が重くなります。
最も重い、処分である懲戒解雇を行う場合に、経営者の方は、解雇予告手当や解雇手当は不要と解釈されいるケースが圧倒的に多いです。
しかし、法律は、就業規則上の懲戒解雇の場合でも、解雇予告手当や解雇手当は当然に必要とされています。
【労働基準法20条1項本文】
原則として、少なくとも30日前に解雇予告をしなければならず、予告しない場合には30日分以上の平均賃金(予告手当)を支払わなければなりません。
ただし、例外があります。同項ただし書の労働者の責めに帰すべき事由に該当する場合に、解雇予告を行わず、予告手当を支払うことなく即時解雇できます。つまり、一般的な就業規則上の懲戒解雇は、労働者の責めに帰すべき事由に該当しません。

労働者の責めに帰すべき事由とは、所轄の労働基準監督署長に解雇予告除外認定を申請し、その認定を受けて実施すれば、解雇予告手当は必要としません。そうでない場合は解雇予告手当を支払う必要があります。
認定につきましては通達が出ており、以下の記載があります。
労働者の責に帰すべき事由が、労基法20条(解雇の予告)の保護を与える必要のない程度に、重大または悪質なものであり、30日前の解雇の予告をなさしめることが当該事由と比較して、均衡を失するようなものに限って認定されます。
例:盗取、横領、傷害、賭博、風紀紊乱、経歴詐称、2週間以上の無断欠勤
しかし、事前に所轄の労働基準監督署への相談が必要です。必ずしも認められるとは限りません。

以上、ご参考にしていただければ、幸いです。

ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。

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