アリスト社労士行政書士事務所(港区・渋谷区)のブログ

2021年09月

2021.09.26

育児・介護休業法が改正について(令和4年4月以降)

東京都渋谷区のアリスト社労士行政所事務所
代表の社会保険労務士・行政書士 郡山博之です。

来年の4月から育児・介護休業法が改正されます。
去る6月に成立した改正育児・介護休業法では、出生後8週以内に最長4週間取れる「出生時育児休業」が、男性の育児休業取得率を上げる可能性があるものとして注目されています。同法は今後数年の間に段階的に施行されますが、ここでは直近の令和4年4月1日施行の改正点を紹介します。
育児・休業介護法は頻繁に改正され、ややこしい分野でありますので、ご参考にしていただければ幸いです。

有期雇用労働者の育児休業・介護休業の取得要件の緩和

「引き続き雇用された期間が1年以上」という要件が削除され、有期雇用労働者は育児・介護休業を取得しやすく改正されます。
ただし「引き続き雇用された期間が1年未満の労働者は労使協定の締結により除外可」という労使協定方式は残りますので入社して1年未満は育休対象から除外したい場合は「労使協定締結」が絶対的に必要となりますので注意が必要です。

妊娠・出産の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置の義務付け

事業主は、妊娠・出産の申出をした労働者に対して、育児休業に関する制度その他の厚生労働省令で定める事項を知らせるとともに、育児休業申出に係る当該労働者の意向を確認するための面談その他の厚生労働省令で定める措置を講じなければなりません。

育児休業を取得しやすい雇用環境の整備の義務付け

事業主は、育児休業申出が円滑に行われるようにするため、その雇用する労働者に対する育児休業に係る研修の実施、育児休業に関する相談体制の整備、その他厚生労働省令で定める育児休業に係る雇用環境の整備に関する措置のいずれかの措置を講じなければなりません。
ここまで、当事務所のブログを読んでいただき、ありがとうございました。

2021.09.19

パパの育児休業について

 東京渋谷区のアリスト社労士行政書士事務所
代表の社会保険労務士・行政書士 郡山博之です。

国の方でも、パパ・ママ育休プラスという制度を設けており、国としてもパパの育児休業を促進しています。
本日は、パパの育児休業取得の際の概要・ポイントをご案内させていただきます。

例:ママの出産日が3月10日と仮定

ポイント

〇賃金日額根拠
過去6か月間の賃金を180で割った額が日額となります。
〇育児休業後の支給要件について
出勤日数が10日以下であることが必須となります。一般的には出勤日数は0日です。
※万が一、出勤する場合は、代替要員が休んだなどの突発的理由が必要です。
〇制度
要件により異なりますが、原則、お子様が1歳に到達する前の1度だけの権利です。
※細かいことは、省略します。
〇一部賃金を出した場合のポイント
例:
休業開始時の賃金月額が30万円の場合(支給日数30日)
1.給与が支払われて場合
30万円×67%(50%)=201,000円(150,000円)
2.給与が賃金開始月額の13%越80%未満で給与が支払われた場合
30万円×80%=24万円から支払った給与を差し引いた額
3.給付率
育児休業取得開始後6か月以内であれば給付率67%です。6箇月以降は50%です。
〇社会保険料
社会保険料も免除となります。
※原則出勤は不可です。→ハローワークと年金事務所と見解が異なります。
例3/10生まれの場合で10月1日より育児休業を開始した場合
10/1~2/28迄の社会保険料が免除となります。
〇必要書類
1.母子手帳のコピー(PDF)
(出生届済証明のページ)
2.続柄・マイナンバー入りの世帯全員住民票(PDF)
3.通帳の銀行名・口座名、名義人がわかる部分のコピー(PDF)
4.休業申出書
以上、ご参考にしていただければ幸いです。
ここまで、当事務所のブログを読んでいただき、ありがとうございました。

2021.09.12

兼業・副業について

東京渋谷区のアリスト社労士行政書士事務所
代表の社会保険労務士・行政書士 郡山博之です。

当事務所のクライアント様から、今般、「兼業・副業」を国の方も奨励しており、就業規則を見直したい。
たまたま、1名の副業希望者が出たとのご相談を受けました。
厚生労働省のモデル就業規則でも、兼業・副業の規定例を入れた条文が、禁止規定から容認規定へ変更されています。

就業規則の見直しを実施する場合は、許可制として、ルールを定めることがベストです。
例えば、申請方法、兼業・副業を認めない業務等の明記です。
(認めない業務の事例)
1.自社の労働時間内に行う場合
2.自社の業務に支障をきたす場合
3.競業
4.長時間労働により健康が損なわれる場合

〇労働時間のポイント
例えば、自社の8時間勤務が終了した後に、副業先で時給のアルバイトをする場合があります。
一般には、労働時間は各社個別なため、関係ないと思われがちですが、会社が異なる場合でも労働時間は通算されます。
ここが、大きなポイントであります。
従いまして、時給のアルバイト先では、専業のアルバイトさんが、時給1200円の場合、既に自社で8時間勤務しているため、そのアルバイト先では、
1200円×1.25倍=1500円の割増賃金を含んだ時給を支払わなければなりません。
つまり、アルバイト先がその該当社員を時給で雇用する場合、最初から割増賃金を支払う義務が発生します。
採用の際に、専業か、副業か確認する必要があります。
さらに、自社としては、アルバイト先の労働時間も把握する必要があります。

これは、あるバイトの掛け持ちであっても、通算8時間超えた場合は、通算して8時間を超えた場合に、割増賃金を支給する義務がありますので注意が必要です。また、法律の見解では、先に雇用契約を結んだ方が主、後の方が福とされています。

(適用されない職種)
フリーランスや経営者・個人事業主や労働基準法の労働時間制度が適用されない農業、水産業に従事する者、機密事務取扱者、高度プロフェッショナル制度対象者などです。

以上、ご参考にしていただければ幸いです。

ここまで当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。

お電話でのお問合せ、初回相談無料03-6300-4902

港区・渋谷区・新宿区 社会保険労務士・社労士 就業規則・給与計算代行 労務相談 アリスト社労士行政書士事務所 Copyright (C) アリスト社労士・行政書士事務所 All Rights Reserved.

港区・渋谷区・新宿区などの社会保険労務士(社労士) 就業規則・給与計算代行・労務相談は、アリスト社労士行政書士事務所にお任せください。
給与計算の代行(Web明細書) 労働・社会保険手続きや人事相談・労務管理をはじめ、労基署調査対応や就業規則の作成・変更などのサービスをご提供しています。