アリスト社労士行政書士事務所(港区・渋谷区)のブログ

2021年06月

2021.06.27

感染防止のための取組み「昼休みの時差取得」

 東京都渋谷区のアリスト社労士行政書士事務所
代表の社会保険労務士・行政書士 郡山博之です。

新型コロナ感染防止のための取組みに「昼休みの時差取得」が追加されました。

ただし、


1.運輸交通業

2.商業

3.金融・広告業

4.映画・演劇行

5.通信業

6.保険衛生業

7.接客娯楽業

以外の業種については労働基準法では、休憩時間は労働者に一斉に与えなければならないこととされており、昼休みを時差取得とする場合には、労使協定を締結して、①対象者の範囲、②新たな昼休みの時間 の2点を取り決めなければなりませんので注意が必要となります。

ご参考にしていただければ幸いです。

また、本題からそれてしまいますが、7月は社会保険算定基礎届の時期になります。
本年より、算定基礎届に係わる「総括表」が廃止されましたので、あわせてご案内させていただきます。

ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。

2021.06.20

コロナワクチン接種に関する休暇や労働時間のについて

 東京都渋谷区のアリスト社労士行政書士事務所
代表の社会保険労務士・行政書士 郡山博之です。

コロナワクチンの接種が進んでいるようですね。
今後、65歳未満の方も接種が開始されるますね。
本日は、ワクチン接種の際の、休暇や労働時間についてご案内させていただきます。
職場内感染防止対策からも、従業員の方が安心して新型コロナワクチンの接種を受けられるような社内体制を作ることが必要です。
例えば、摂取の時間を
1.年次有給休暇で対応
2.特別休暇で対応
3.勤務時間中の中抜けを認める(直行・直帰あり)
4.始業終業の繰り上げ、繰り下げ
等が考えれます。
会社側と従業員側が、どのような対応で進めるか労使で協議され、決定することも大切です。
なお、この状況下で、コロナワクチンは、国からの「義務」ではなく、「任意」と言われていますので、任意の接種だからと言って、「ノーワーク・ノーペイ」の原則に基づき、このご時世、無給にするべきではないと私は考えてます。
さらに、上記、対策を講じた上で、ワクチンの接種後に従業員が副反応等で体調を崩した場合などの対策も講じられた方が望ましいです。
※代替要員をどうするか?等
以上、ご参考にしていただければ幸いです。
ここまで、当事務所のブログを読んでいただき、ありがとうございました。

2021.06.13

テレワーク導入の場合の交通費、在宅勤務手当などは、社会・労働保険料の算定基礎に含める?

東京都渋谷区のアリスト社労士行政書士事務所
代表の社会保険労務士・行政書士 郡山博之です。

本日のテーマは、コロナウィルスが猛威を振るっている中、テレワークへ移行されている会社も少なくありません。
当事務所のクライアント様も、通勤費を0にして、リモートワークへ変更されるケースが増加してきています。

テレワークへ移行した場合、交通費や、在宅勤務手当は、社会保険料・労働保険料等の算定基礎に含めるべきか?という質問もクライアント様からあろました。また、現在、労働保険の年度更新期間、来月は社会保険の算定期間のため、給与計算上も、算定基礎に含めるか否かと大切です。

大前提は、社会保険料・労働保険料等の算定基礎となる「報酬及び賞与」や「賃金」は、法律上(健康保険法、厚生年金保険法及び労働保険徴収法)、賃金、給料、手当、賞与その他いかなる名称であるかを問わず、労働者が労働の対償として受ける全てのものであるとされています。また、当然のことですが、事業主が負担すべきものを労働者が立て替え、その実費弁償を受ける場合、 労働の対償とは認められないため、報酬等・賃金に該当しないこととされています。

実は、厚生労働省からQ&Aが出ていますのでご案内します。

通勤費

1.テレワーク対象者が一時的に出社する際に要する交通費(実費)について

労働日における労働契約上の労務提供地が自宅か企業かで、以下のとおり、交通費を社会保険料・労働保険料等の算定基礎に含めるか否かの判断が異なります。

(1)当該労働日における労働契約上の労務の提供地が自宅の場合
労働契約上、当該労働日の労務提供地が自宅とされており、業務命令により企業等に一時的に出社し、その移動にかかる実費を企業が負担する場合、その費用は原則として実費弁償(=立替経費)と認 められ、社会保険料・労働保険料等の算定基礎となる報酬等・賃金には含まれません。

(2)当該労働日における労働契約上の労務の提供地が企業とされている場合
当該労働日は企業での勤務となっていることから、自宅から当該企業に出社するために要した費用を企業が負担する場合、当該費用は、原則として通勤手当として報酬等・賃金に含まれるため、社会保険料・労働保険料等の算定基礎に含まれます。つまり、通勤手当に該当するということです。
この場合、1か月の通勤費での給与支払は高額となりますので、出勤して日数で支給された方がコスト削減となります。

2.在宅勤務手当について

会社がテレワーク対象者に対し「在宅勤務手当」を支給する場合、当該在宅勤務手当を社会保険料・労働保険料等の算定基礎に含めるか否かの取扱いについては、当該在宅勤務手当の内容が会社毎に異なることから、その支給要件や、支給実態により判断する必要がありますが、基本的な判断は、下記のとおりです。

(1)在宅勤務手当が労働の対償として支払われる性質のもの(実費弁償に当たらないもの)である場合
在宅勤務手当が、従業員が在宅勤務に通常必要な費用として使用しなかった場合でも、その金銭を企業に返還する必要がないもの(例えば、会社が従業員に対して毎月5,000円を渡し切りで支給するもの)であれば、社会保険料・労働保険料等の算定基礎となる報酬等・賃金に含まれると考えられます。

(2)在宅勤務手当が実費弁償に当たるようなものである場合
在宅勤務手当が、テレワークを実施するに当たり、業務に使用するパソコンの購入や通信に要する費用を会社がテレワーク対象者に支払うようなものの場合、その手当が、業務遂行に必要な費用にかかる実費分に対応するものと認められるのであれば、当該手当は実費弁償に当たるものとして、社会保険料・労働保険料等の算定基礎となる報酬等・賃金に含まれないと考えられます。 

以上、ご参考にしていただければ幸いです。

ここまで当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。

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