アリスト社労士行政書士事務所(港区・渋谷区)のブログ

2021年04月

2021.04.25

令和4年(2020年)より段階的社会保険の適用拡大!

 東京都渋谷区のアリスト社労士行政書士事務所
代表の社会保険労務士・行政書士 郡山博之です。

本日は、令和4年10から開始される社会保険(厚生年金・健康保険)の適用拡大についてご案内します。

現在、501人以上規模の企業で勤務する週の所定労働時間が20時間以上などの一定要件を満たす方は、パート・アルバイト等であっても、社会保険の被保険者となっています。
この20時間以上の要件は、雇用保険とまったく同様です。
※2017年4月からは、従業員が500人以下の企業は、労ぢの合意により適用拡大(被保険者)が可能でした。

今後、
令和4年(2022年)10月より、101人以上規模
令和6年(2024年)10月より51人以上の規模
の企業に勤務するパート・アルバイトの方も、一定の要件を満たす場合は、社会保険の被保険者となります。

一定の要件とは?

〇週の所定労働時間が20時間以上であること

〇雇用期間が2か月超見込まれること
※2か月を超えて使用される見込みがある場合は、雇用期間の始めから遡及して適用対象となります。

〇賃金月額が8.8万円以上(年収106万円以上)であること
※夫の扶養などに入っているパート・アルバイトの場合、社会保険上の扶養は、年収130万円以内とされています。今回の改正によって、会社が適用拡大の基準に該当する場合は、年収106万以下が扶養の範囲となります。ここは、大切なポイントです。

〇学生でないこと

従業員規模の人数は?

A フルタイムの従業員(正社員等)

B 週労働時間がフルタイムの4分の3以上のパート・アルバイトの人数

上記A+Bが従業員規模の人数となります。

以上、ご参考にしていただければ幸いです。

ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。

2021.04.18

諸手当制度共通化コースから分かることと

 東京都渋谷区のアリスト社労士行政書士事務所
代表の社会保険労務士・行政書士 郡山博之です。

キャリアアップ助成金の中に、「諸手当制度等共通化コース」があります。
本年4月からの「同一賃金・同一労働」が施行され、有期契約労働者等に関して正社員と共通の諸手当に関する制度が新たに設けられました。
例えば家族手当を新たに設け適用した場合、1事業所あたり1回38万円(大企業の場合28万5,000円)が支給されます。対象となる有期契約者等1人当たり1万5,000円(大企業の場合1万2,000円)が加算されます。
2021年度は、対象となる手当等の範囲が下表のように変更となりました。まさに、「同一労働・同一賃金」の施行や昨年本年の判例の影響かと存じます。

【2020年度】

1.賞与
2.役職手当
3.特殊作業手当・特殊勤務手当
4.精皆勤手当
5.食事手当
6.単身赴任手当
7.地域手当
8.家族手当
9.住宅手当
10.時間外手当
11. 深夜・休日出勤手当

【2021年度】

1.賞与
2.家族手当
3.住宅手当
4.退職金
5.健康診断制度

その他

「正社員化」の要件が変更となりました。正規雇用等へ転換等した際、転換等前の6ヶ月と転換等後の6ヶ月の賃金を比較して3%以上増額していることです。基本給および定額で支給されている諸手当を含む賃金の総額であり、賞与は含まれません。

以上、ご参考にしていただければ幸いです。

詳しくは、管轄のハローワークへお問い合わせいただければ幸いです。

ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。

2021.04.11

36協定書新様式移行と注意点

 東京渋谷区のアリスト社労士行政書士事務所
代表の社会保険労務士・行政書士 郡山博之です。

本日は、36協定書の新様式と取扱いの注意点についてご案内します。

そもそも36協定書とは?

36協定とは「時間外労働・休日労働に関する協定」の通称名です。
労働基準法第36条に規定がありますので、通称「36協定(サブロクキョウテイ)」と言われています。36協定届は、労働基準監督署への届出様式です。
労働基準法では1日8時間、1週40時間を法定労働時間、週1日を法定休日としています。つまり、法定労働時間や法定休日を上回る時間外労働や休日労働をさせることが出来ません。ただし、万が一、労働してもらう場合、事業場ごとに、36協定を締結し、労働基準監督署へ届け出なければなりません。
新様式について
以前
新様式は、国の捺印省略の方針通り、これまで必要とされた、従業員代表の捺印欄、会社の代表者の捺印欄がなくなり、レ点チェックへ変更されました。
しかし、本届出は、「時間外労働・休日労働に関する協定」ということで、労働基準監督署へ提出する単なる届出用紙にすぎません。
つまり、会社の代表者側が勝手に、従業員代表を記入し、労働基準監督署へ届出することも可能となっていますが、注意いただきたいのは、法的には無効です。

万が一、この「時間外労働・休日労働に関する協定」と協定書を兼ねる場合は、労使双方で合意締結されたことを明確にするため、これまで通り、労働者代表および使用者の署名または記名押印が必要で初めて法的に有効となります。

私自身、再確認の上で、渋谷労基署にも確認しましたが、「協定書」と「協定届」はそもそも別であり、協定書で合意された内容を36協定届の様式に労働基準監督署へ届出のために、転記記入が正しいルールとのこと。ただし、「協定書」と「協定届」を兼ねることは問題ないため、3月31以前、多くの会社では協定書を作成せず、協定届に必要事項を記入して労使の署名または記名押印して届け出していました。

以上、ご参考にしていただければ幸いです。

ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。

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