アリスト社労士事務所（港区・渋谷区）のブログ
2021年02月
2021.02.21
有期契約労働者の採用と契約更新、契約満了の際の注意点
東京都渋谷区のアリスト社労士行政書士事務所
代表の社会保険労務士・行政書士 郡山博之です。
最近、当事務所のお客様からの多い相談が多いのが、有期労働契約者についてです。
有期労働契約者は、時給、月給問わず、期間を定めて雇用されている労働者のことです。
この有期労働契約につきましては、法令で、採用、契約更新、契約終了等ついてルールが定められています。
本日は、そのルールをご案内させていただきます。
〇契約期間中の解雇の場合
有期契約労働者の解雇については、労働契約法でやむを得ない事由がなければ、契約期間の途中で解雇することはできないと規定されています。この契約期間の途中での解雇は、期間の定めのない労働契約を結んでいる正社員を解雇する場合よりも、解雇の有効性は厳しく判断されます。
そのため、原則、契約期間中に解雇することはできず、基本的には期間満了まで雇用することが求められます。
〇労働契約締結時の労働条件の明示
有期契約労働者と労働契約を締結するときには、労働契約の期間とあわせて、労働契約を更新する際の判断基準を明示することが必要です。以下は、厚生労働省の有期労働契約マニュアルにも記載されています。
1.更新の有無 （自動的に更新する） （更新する場合があり得る） （契約の更新はしない）
2.更新の判断基準
（1）契約期間満了時の業務量により判断する
（2）労働者の能力により判断
（3）労働者の勤務成績、態度により判断する
（4）会社の経営状況により判断
（5）従事している業務の進捗状況により判断する
※この部分は、離職票発行時にも非常に大切な事柄となります。また、助成金を受給している会社は、離職票の内容によっては、今後、半年間受給できなる可能性もあります。
〇契約終了時の手続き
労働契約を更新してきた有期契約労働者を、現行の労働契約をもって更新せず、終了させる場合には、契約期間が満了する少なくとも30日前までに伝える必要があります。
この雇止め予告の対象となる人は、有期労働契約を3回以上更新して雇用している人、1年以下の労働契約を更新し1年を超えて雇用している人、あるいは最初から1年を超える労働契約を締結して雇用している人のいずれかに該当する人です。
なお、現行の本労働契約をもって終了となることが最初から明示されている場合は、この雇止めの予告を行う必要はありません。
例としては、異なりますが民法の事例で行われている不動産賃貸借契約の場合も、借主が契約を解約する場合は、３０日前に貸主側へ通告となっていますよね。
以上、ご参考にしていただければ幸いです。
ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。
2021.02.14
新型コロナウィルスで従業員が欠勤した場合の給与支払は？
東京都渋谷区のアリスト社労士行政書士事務所
代表の社会保険労務士・行政書士 郡山博之です。
新型コロナウィルスの緊急事態制限が延長され、景気や雇用不安がますます、増加していること危惧しています。
また、当事務所クライアント様からもコロナ関連の質問が昨年から引き続き、相談事例をご案内させていただきます。
本日は、新型コロナウィルスで従業員が欠勤した場合の給与支払についてです。
本件は、保健所等の就業制限により、従業員が休業する場合、原則給与の支払義務が会社側には発生せず、無給となります。しかし、注意する事項がありますので、ご案内します。
新型コロナウイルス関で従業員を休業させる場合、休業期間中の賃金の取り扱いについては、会社と従業員で十分話し合っていただき、労使双方が協力し、従業員が安心して休むことができる体制を整えることが大切です。しかし、給料の支払い有無については、判断に困ります。
注意する事項として、以下の例が考えられます。
1. コロナウイルスに感染（検査で陽性等も含む）した場合
新型コロナウイルスに感染が判明し、または検査中ではあるが自覚症状があることなどから、保健所や医師からの就業制限により従業員が休業する場合は、「会社の責に帰すべき事由による休業」に該当しないため、会社都合休業による休業手当を支払う必要はありません。
この場合は会社で健康保険に加入している従業員であれば、要件を満たせば、健康保険から傷病手当金が支給されます。
※傷病手当金の申請手続き等の詳細については、加入する協会けんぽや健康保険組合等に確認ください。
2. コロナウイルスに感染した恐れがあると会社が判断した場合
会社内で新型コロナウイルス感染症に感染した者が発生したこと等により、会社判断により会社全体を休業とした場合や、家族が感染し濃厚接触者となった等の理由で会社から従業員に出社を控えるように命じた場合、保健所や医師からの就業制限ではなく、あくまで会社判断の休業となります。
※会社都合休業
これらの会社都合休業の場合は労働基準法第26条では、会社の責に帰すべき事由による休業の場合には、会社は、休業期間中の休業手当（平均賃金の１００分の６０以上）を支払わなければならないとされています。
※会社都合休業
これらの会社都合休業の場合は労働基準法第26条では、会社の責に帰すべき事由による休業の場合には、会社は、休業期間中の休業手当（平均賃金の１００分の６０以上）を支払わなければならないとされています。
3.発熱などの症状により本人の判断で休んだ場合
新型コロナウイルスかどうか分からない時点で、発熱などの症状があるため従業員本人が自主的に休まれる場合は、通常の病欠と同様に取り扱い、病気欠勤または有給休暇の使用などとなります。
ただし、発熱などの症状があるため本人に出社の意思があるにも関わらず、会社の自主的な判断で休業させる場合は、一般的には「会社の責に帰すべき事由による休業」に当てはまり、会社都合休業手当を支払う必要があります。
これらの会社からの命令による病気欠勤についての問題は毎年インフルエンザ等に関しても発生する問題です。
以上、ご参考にしていただければ幸いです。
ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。
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