アリスト社労士事務所（港区・渋谷区）のブログ

 東京・渋谷区のアリスト社労士行政書士事務所
代表の社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

本日は、「同月得喪」についてご案内させていただきます。
取っつきにくい用語ですね。

これは、従業員が同月に入社して、同月に退社した場合をいいます。
例えば、11月1日に入社して、11月20日に退社した場合です。

平成27年10月1日以降、厚生年金の被保険者資格を取得した月に、その資格をその月に退職で喪失した場合は、厚生年金保険料の納付は不要となり、国民年金保険料を納付す流れとなります。
もともと、年金保険制度は、日割の根拠はなく、あくまでも月割りだからなんです。
そこは、健康保険料と混同されるケースが多いようです。

例

11月1日　入社で厚生年金加入　　11月分の厚生年金保険料を12月に納付します。

11月20日　退職　　　　　　　　11月21日に厚生年金保険資格を喪失します。

11月21日　国民年金へ加入となります。

つまり、健康保険料は、1か月分発生しますが、厚生年金保険料は発生しません。

給与計算が、当月締めの当月払いの場合は、翌月は、マイナスの給与とマイナスの健康保険料のみ発生します。

給与計算が、当月締め翌月払いの場合は、翌月は、健康保険料のみの控除となります。

万が一、厚生年金保険料を控除し、手続きの前後が発生した場合は、その事業者宛に年金事務所より、厚生年金保険料返還のお知らせが送付されますので、退職された従業員に対して控除した厚生年金保険料の返還が必要です。
ご注意お願いします。

以上、ご参考にしていただければ幸いです。

ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。

東京・渋谷区のアリスト社労士行税書士事務所

代表の社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

コロナ不況の中で、ニュースや新聞記事で、解雇や雇止めの話題が非常に多いです。

この解雇と雇止めは混同される方も多いと存じますが、解雇と雇止めは全く異なります。

解雇

 会社が一方的に労働契約を解消することをいいます。客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない解雇は、権利の濫用として無効となります。また、有期労働契約は、やむを得ない事由がなければ契約期間中に解雇することができないとされており、期間の定めのない正社員、無期労働契約を締結している従業員場合の解雇よりも、解雇の有効性は厳格に判断されます。

雇止め

雇止めとは有期労働契約で、契約を更新せず、労働契約を終了することをいいます。有期労働契約であっても、無期労働契約と実質的に異ならない状態の場合や、反復更新されている場合、契約締結時の経緯等から雇用継続への合理的期待が認められる場合には、雇止めが認められないケースがあります。

有期労働契約の更新時のトラブルを防止するには、労働契約の締結時に書面で更新の有無や更新する場合の基準を明確に示し同意する必要があります。また、更新する場合の基準としては、契約期間満了時の業務量、労働者の勤務成績、態度、会社の業績等のように、その判断の基準を具体的に示すことも大切です。今一度、雇用契約を見直すことも大切かと存じます。

以上、ご参考にしていただければ幸いです。

ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。

東京・渋谷のアリスト社労士行政書士事務所
代表の社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

今週は、法改正情報をご案内します。

令和３年３月１日より、障害者法定雇用率が引き上げになります。

民間企業では、令和3年3月1日から0.1％引き上げとなり、2.3％となります。
今回の法定雇用率の変更に伴い、障害者を雇用しなければならない事業主の範囲が従業員43.5人以上に広がるので、従業員数が43.5人以上45.5人未満の事業主の皆様は特にご注意ください。

そもそも障害者雇用率制度とは？

一定数以上の労働者を雇用している企業や地方公共団体を対象に、常用労働者のうち障害者をどのくらいの割合で雇う必要があるかを定めた基準のことです。障害者の職業の安定を図った「障害者雇用促進法」により、企業には法定雇用率の達成が義務付けられています。

企業が雇用すべき障害のある人の人数の計算方法は？

自社の法定雇用障害者数（障害者の雇用義務数）＝（常用労働者数＋短時間労働者数×0.5）×障害者雇用率（2.3％） 
※常用労働者とは、1週間の労働時間が30時間以上の方、短時間労働者とは、1週間の労働時間が20時間以上30時間未満の方を言います。つまり、１週間の労働時間が短いアルバイトやパートの方などはカウントしません。

（計算例）
１日８時間労働の正社員が50人、１週間に20時間から30時間勤務のアリバイと・パート従業員が50人いる企業の場合
計算方法：50人+（50人×0.5）×2.3％＝1.72　
この場合は1名となります。（小数点以下の端数は切り捨て）

以上、ご参考にしていただければ幸いです。

ここまで、当事務所のブログを読んでいいただきありがとうございます。

東京・渋谷区のアリスト社労士行政書士事務所
代表の社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

2021年１月１日より、育児や介護を従業員が子の看護休暇や介護休暇を柔軟に取得することが出来るよう、育児・介護休業法施行規則等が改正され、
時間単位で取得できるようになります。

改正の大きなポイントは、以下の通りです。
（改正前）
〇半日単位での取得が可能
〇１日の所定労働時間が４時間以下の従業員は取得できない

（改正後）

〇時間単位での取得が可能
〇全ての従業員が取得できる

法改正されますが、看護休暇の時間や給与の定め方は、企業によって様々です。有給にしなければならないわけではありません。法律で規定されていないからです。無給の場合は、有給休暇を優先的に取得しているケースが多いです。
有給か無給かは、就業規則にしっかりと規定されないと、労使トラブルになりかねませんので、今回の法改正にて就業規則の見直しをされる場合は、再度、自社の就業規則が実態とあっているのか見直すことも必要です。無給の場合は、人事評価制度等の欠勤や遅刻早退には該当しません。給与計算等でやむを得ず、欠勤や遅刻早退で計算する場合は、給与明細書の備考欄に看護休暇日数や看護時間を記載するなどして、取得従業員の気分を害さないことが大切です。

また、⼦の看護休暇や介護休暇を時間単位で取得することが困難な業務がある場合は、労使協定を締結することにより、時間単位の休暇制度の対象からその業務に従事する労働者を除外することができます。困難な業務の範囲は、労使で⼗分に話し合い取り決める必要があります。

以上、ご参考にしていただければ幸いです。

ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。