アリスト社労士事務所（港区・渋谷区）のブログ

東京・渋谷のアリスト社労士行政書士事務所
代表の社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

パワーハラスメント対策が事業主の義務となり、セクシュアルハラスメント等の防止対策も強化されます。

そもそもパワハラとは？

職場におけるパワハラの定義と典型例

厚生労働省では、次のようにパワハラを定義しています。
同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為 

具体的なパワハラにあたる可能性 

正しい知識でトラブルの予防 

東京・渋谷区　アリスト社労士行政書士事務所
代表の社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

最近は、長時間労働が問題となっています。その長時間労働を削減できる可能性がある手段をご案内させていただきます。

多くの経営者より、「従業員に早く帰れと言っても、従業員が残業をする」困ったよ！お聞きします。そもそも、残業は従業員が自ら進んで勝手に行うものではありません。会社が与える仕事が所定労働時間内に終わることができないため、会社から従業員にお願いして仕事をしてもらうものが残業です。つまり、仕事は「会社が従業員に与える」ことが基本です。

しかし、実態は、会社が業務を与えるか否かに係わらず、従業員が定時までに業務を終わらせることができず、そのまま残業となっているのが一般的になっています。

そこで、個々の業務内容がどのようになっているのか？洗い出しを行う必要があります。

その洗い出しで個々の従業員の業務の内容を把握してください。業務の内容の把握が出来なければ、現在の業務が不要なのか？不合理的遂行なのか？仕事が特定の人だけに偏っていないか？と見極めが出来ません。勝手は判断の場合、従業員からの反発で問題解決が進みません。何が必要で何が必要ではないのかについては、経営者がしっかりと把握していなければ、長時間労働の削減が困難になります。

 長時間労働が常態化している会社にありがちなことに、社内の雰囲気が長時間労働をすることが「当たり前」「文化」になっていることがあります。もし社内が、早く帰りづらい雰囲気になっているのであれば、会社として望んでいないと経営者から強く周知する必要があります。これは会社を守るために重要で、会社に残業をさせる気がないのであれば、残業を否定していることをしっかり従業員に伝えないと、会社として長時間労働を推奨していると言われかねません。

 長時間労働を会社として望んでいない周知は、一度だけではすぎにもとに戻りますので、何度もしつこく周知する必要があります。強い気持ちで「長時間労働を撲滅する」と周知を続けてください。

 そのうえで、業務のシステム・運用を変えたり、労働時間の設定の見直しをしたりするなど、長時間労働にならないよう工夫をしていく必要があります。こうやって変えていくには、就業規則の見直しなどが必要になる場合があります。会社側本気で長時間労働を無くそうとしていると従業員側に伝わるよう動かなければ、達成は難しいです。

ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。 

東京・渋谷区のアリスト社労士行政書士事務所
代表の社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

今年の7月は気温も上がらず、雨や曇りが多いですね。
数十年前に、国内のコメ不足で「タイ米」が急遽、輸入された年とにています。

顧問先様からのご相談で、これまで同様に常時勤務できなくなり治療を要する社員への今後の対応の相談をお受けしましました。

会社は、常時勤務できなくなり治療を要するりため、これまで通り働けなくなったことを理由に簡単に解雇することが出来ません。会社には、解雇回避努力義務があるためです。

では、どのような対応が得策なんでしょうか？

勿論、有給が残っている場合は、有給を利用してもらう方法もあります。しかし、有給休暇を取得できる日数には限度があります。

また、欠勤や遅刻早退を容認された場合でも、雇用保険は月に11日以上出勤、健康保険・厚生年金は月に17日以上の出勤実績がないと被保険者期間や保険料算定期間から除外され、会社も社員もメリットがあるとは言えません。

顧問先様と話し合い、考えられることは下記のような手段ではないでしょうか。

1.時短勤務への移行

2.時給正社員への移行
※雇用保険や健康保険・厚生年金の問題が発生する場合があります。

3.労使が良く話しあい、今後、どのような働き方で勤務するかの条件すりあわせ
※具体的にはこの場では記載できませんが・・・

4.障害厚生年金支給申請のアドバイス（初診日の問題はあります。）

この会社は、勿論、しっかりと定期健康診断を実施ている会社です。そもそも定期健康診断は、会社が労働者に定期的に受けさせなければならない健康診断です。労働安全衛生法および労働安全衛生規則第44条によって義務づけられています。会社がこの実施を怠ったり、労働者が受診を拒んだりすると、事業者は法的な処分を受ける場合があります。
※50万円以下の罰金などの罰則規定が設けられています。

ここまで当事務所のブログを読んでいただきありがとうございます。

東京・渋谷区のアリスト社労士行政所事務所
代表の社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

社労士業界の繁忙期と言われる6月の労働保険年度更新、7月の算定基礎届の業務もほぼ完了しました。後は、無事にエラ－なく、社会保険算定基礎届の公文書を入手するのみです。

当事務所は、電子申請で行える労働保険、社会保険、雇用保険の手続きに対しては、100％電子申請で実施しています。

さて、本日は、社会保険手続きの電子申請義務化についてご案内します。

国は以前から電子申請での手続きを企業に促してきましたが、社会保手続きでは利用率が向上しない状態が続いています。そのため大企業を対象に、原則として2020年4月より一定の社会保険手続きについて、電子申請で行うことが義務化されることになりました。
原因は、健康保険組合の電子化が進んでいないことも1つの要因と考えられます。

電子申請義務化になる大企業と時期

対象となる大企業とは、資本金または出資金の額が1億円を超える法人ならびに相互会社、投資法人および特定目的会社に係る適用事業所です。義務化の時期は、対象企業の2020年4月1日以降に開始する事業年度からとされています。なお、社会保険労務士事務所または社会保険労務士法人が、大企業に代わって社会保険の手続きを行う場合も、同様に電子申請で行うことが義務となります。

電子申請で行うことが義務化となる対象手続き

電子申請で行うことが可能な社会保険手続きは多数ありますが、今回義務化される手続きは以下のとおりです。