アリスト社労士行政書士事務所（港区・渋谷区）のブログ

 東京・渋谷区のアリスト社労士行政書士事務所
代表の社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

添付書類の廃止

署名・押印等の省略

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代表の社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

6月も下旬となり、労働保険年度更新手続きも8割ほど完了しました。
そろそろ、7月の社会保険算定基礎届の用意に入り時期です。

さて、本日のテ－マは「欠勤が続き音信不通になった場合の対応」についてご案内させていただきます。最近、世の中の流れか、急に会社に出社せず、無断欠勤が続き音信不通になるケ－スが増加しているようです。

会社としては、すぐに雇用を継続するか解雇するかの結論を出したいところですが、無断欠勤による解雇は、普通解雇か懲戒解雇しかありません。日本では、解雇権濫用法理によって、会社による社員の解雇が制限されています。この解雇権濫用法理は、解雇が社会通念上不相当であるとされた場合、その権利を濫用したとして無効となってしまいます。

無効と判断されないためにも、会社は、従業員が突然出社しなくなり、無断欠勤が続き、音信不通になった場合は、出社命令を内容証明か配達記録簿郵便で発送することが必要です。それでも、連絡が取れ場合は、直接自宅を訪問したり、メ－ルやSNS等で連絡をしたり、身元保証人へ連絡することも必要です。

会社が講じたことは、全て時系列で記録し書面で残します。

その上で、会社は、解雇として判断するべきですが、懲戒解雇は前述したように、企業秩序違反行為に対する制裁罰としての解雇です。極めて重い処分で、労働者に与える不利益が非常に大きいため、労働審判や裁判などに発展しかねません。無断欠勤を続ける社員に対しては、勤怠不良が主な理由にあたるので、懲戒解雇よりは普通解雇が妥当といえます。

また、普通解雇と判断する場合は、会社が不利にならないために、就業規則の解雇理由に「無断欠勤が継続していること」と記載が必要です。さらに、就業規則は、労働基準監督署への届出のみでなく、従業員に周知されていることで効力が発生しますので、事前に従業員へ周知しなければなりません。

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代表の社会保険労務士・行政書士の郡山博之です。

現在、日本は少子高齢化に加え、人口減少の問題、労働力不足に直結しています。厚生労働省発表の「外国人雇用状況届出制度」の下での届出状況では、平成30年10月現在で外国人労働者数は約146万人、外国人労働者を雇用する事業所数は約22万人と、いずれも過去最高数値を更新しているとのことです。
さらに、東京オリンピックのために建設関係での労働者の受け入れ緩和や、介護の現場では在留資格に　「介護」が新設されるなど、外国人労働者は日本の労働力として、その重要性を増すばかりです。

ただし、外国人を雇用する場合は、ただ「在留資格」を持ってさえいれば、他の日本人の社員と同様の手続きでいいと、思われている方も多いのではないでしょうか？

外国人を雇用したり、また、外国人が離職した場合は、【外国人雇用状況の届出】行わなければなりません。
この届出を怠ってしまうと、30万円以下の罰金が科せられる場合があります。

外国人雇用状況届出とは

事業主は、新たに外国人を雇い入れた場合またはその雇用する外国人が離職した場合、ハローワークに外国人雇用状況の届出（外国人雇用状況届）が義務とされています（雇用対策法28条）。そのため、事業主としては、記載内容について在留カードで確認のうえ、所定の方法により外国人雇用状況届を行うこととなります。

外国人雇用状況の対象となる外国人

日本国籍を有さず、在留資格が「外交」「雇用」「特別永住者」以外の方が対象です。例えば、日本人と結婚し「配偶者」のビザでも届出が必要です。

外国人雇用状況届出書の様式について

雇用保険の被保険者でない場合となる場合

業務委託、アルバイト、パ－トなどが考えられます。

在留資格の確認

在留資格で、正社員・アルバイト・パ－トで雇用することが可能か必ず確認してください。また、在留資格が失効していないかの確認も必要です。

※厚生労働省参考URL

※法務省入局管理局在留カ-ド等番号失効情報照会

年金事務所への届出

通常の日本人と原則同様の手続きとなりますが、外国人の従業員や被扶養配偶者の方の「被保険者資格取得届」「氏名変更届」「住所変更届」等を提出する際、「アルファベット氏名登録（変更）申出書」が必要となります。

日本年金機構（外国人を雇用される事業主の方へ）

以上、ご参考にしてください。

ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。

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代表　社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

本年4月より年5日の年次有給休暇（以下、「年休」という）の取得が義務化されましたが、年次有給休暇の取得率を高めるために、どのように運用すればいいのかと検討されています。
当事務所のクライアント様からの相談事例として、半日単位の年次有給休暇の導入です。いわゆる「半休」です。

今回の法改正は、「時間休」は認められず、「年休」また「半休」です。

年休はそもそも暦日【0時から24時までの24時間】が休みになることを前提に設けられています。つまり、法令上、「半休」取得については義務化されていません。

しかし、「年休」を取得しなくても「半日」を取得してプライべートを充実させたい、用事を済ませたいというニ－ズが従業員にはあります。実際、私も、会社勤めの頃、「半休」制度があれば便利だなと思う時がありました。法令上「半休」は定めがありませんが、従業員がその取得を希望して時季を指定し、企業が同意した場合には半日単位で取得することが認められると行政通達が出ています。

しかし、「半休」制度を導入する場合、所定労働時間の始業と終業時間によって、例えば、
始業時間が9時で就業時間が18時（休憩時間12時から13時）の場合、午前休の場合3時間、午後休の場合5時間となり、考え方次第となりますが、「半休」を全て午後に取得した方が得となってしまいます。また、午前休・午後休と分けて運用されることも可能ですが、有給管理が煩雑となります。

「半休」導入で合理的なのは、所定労働時間を半分とする方法が私個人としてはお勧めです。上記の始業就業時間の場合、所定労働時間の8時間を半分とし、前半を9時～13時、後半を14時～18時として規定します。ただし、休憩時間の問題があります。休憩時間が12時から13時である場合、前半が9時～14時（うち休憩1時間）となります。
しかし、法律上、勤務時間が6時間以下の場合は休憩時間を設ける義務がないため、「半休」の前半を取得するときには、休憩時間を設けないことも可能なのです。私が過去に勤務していていた会社は、午前休の場合は、9時～13時でした。

ご参考にしていただければ幸いです。

ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。

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代表の社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

2019年も今月で折り返し地点になりました。
6月は労働保険年度更新、7月は社会保険算定の時期となり繁忙期に突入です。

今回のテ－マのご案内をさせていただきます。

まずは、年4回以上支払われる賞与の社会保険上の取扱いです。

年4回以上支払われる賞与の取扱い

年4回以上の判定