アリスト社労士事務所（港区・渋谷区）のブログ

 東京・渋谷区のアリスト社労士行政書士事務所
代表の社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

いよいよ明日から新年度がスタ－トしますね。
本年は、働き方改革の新たな法施行がなされます。

前回のブログで概要をご案内させていただきましたが、本日は、「労働時間の状況の把握が義務化」について具体的にご案内させていただきます。【労働安全衛生法】

労働基準法と何が異なるのか？

労働基準法では、労働時間、休日、深夜残業などの規程がありますので、経営者は、労働時間を適正に把握、管理する義務を有しています。賃金台帳には、従業員ごとに労働日数、労働時間数、休日労働時間数、時間外労働時間数、深夜労働時間数を適正に記入しなければなりません。つまり、労働時間の状況を客観的に把握することが求められています。しかし、実情は、適切に把握・管理できていない場合が少なくありません。

このような状況下、平成29年1月に厚生労働省は、「労働時間の適正な把握のために、経営者が講ずべき措置に関するガイドライン」を策定し、経営者には、労働時間の状況を把握する責務があるとし、具体的な把握方法を明確にしました。

把握方法とは？

原則的な方法として2点あげています。
1.経営者（使用者）が自ら現認することにより確認する。
2.タイムカ－ド、ICカ－ド、パソコン使用時間の記録等の客観的な記録を基礎として確認し、適正に記録する。
労働時間の状況を把握するとは、単に1日何時間働いていたかとの確認だけでなく、労働日ごとに始業時刻・終業時刻を経営者が確認・記録し、何時間働いていたかを、客観的な方法によって把握・確定する必要があります。

出勤簿へ従業員が判を押すだけで可能？

判を押すだけでは認められません。始業・終業・休憩の実際の時刻を記載した出勤簿の作成が必要です。ただし、直行・直帰の場合などに自己申告が認められるとされています。

今回の義務化は、罰則はありませんが、労働基準法とあわせて経営者の責務がより強化され明確化されました。

ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。

 東京・渋谷のアリスト社労士行政書士事務所
代表の社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

２０１９年も来週からは４月になります。
早いものです。

４月は、労働分野や社会保険関連の法改正が盛りだくさんです。
本日は、その法改正についてご案内させていただきます。

年次有給休暇の年５日の時季指定付与義務

使用者は、年次有給休暇を１０日以上付与する労働者に対して、年５日の年次有給休暇を取得させる制度です。
取得日数が５日に満たない労働者に対しては、使用者がその労働者の意見を聴取し、可能な限り労働者の希望に沿った時季を指定して取得させなければならなくなります。

時間外労働の上限規制の適用

使用者は、労働者の過半数代表者と３６協定を締結し、労働基準監督署へ届け出た場合、協定に定めにより、労働時間を延長し、休日労働をさせることができますが、その延長時間に罰則付きの上限が設けられます。
一般条項：月４５時間以内、年３６０時間以内
特別条項：年６回まで月４５時間を超えて労働させることができますが、最大で年720時間迄
共通：休日労働を含めて単月100時間未満、複数月平均80時間以内
※中小企業は、2020年４月まで猶予され、建設業等は2024年４月まで猶予されます。

フレックスタイム制の精算期間の上限が３カ月に延長

フレックスタイム制の精算期間がこれまでの上限1カ月から３か月に延長されます。精算期間が１カ月を超える場合は、労働基準監督署へ労使協定の届け出が必要です。

高度プロフェッショナルの導入

業務の性質上、従事した時間と従事して得た成果の関連性が通常高くないと認められる高度専門職に就き、かつ、高収入の労働者を対象に、３６協定の規程が除外される高度プロフェッショナル制度が創設されます。

労働時間の状況の把握義務

事業者は、長時間労働者に対して医師による面接指導を実施するため、すべての労働者の労働時間の状況を客観的な方法で把握しなければなりません。

医師による面接指導の拡大

医師による面接指導の要件がこれまでの月に100時間を超えた者から月に80時間を超えたものに見直されます。

産業医の活動環境の整備等

産業医を選任した事業者は、産業医の業務等を労働者に周知しなければなりません。また、事業者は、産業医が労働者の健康管理を行うために必要な情報を産業医に提供しなければなりません。

などです。

以上、ご参考にしていただければ幸いです。

ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。

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代表の社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

本日は、労働基準法と労働契約法との相違点についてご案内します。
労働契約法は、平成２０年３月１日から施行され、労働契約についての基本的なルールがわかりやすい形で明らかにされました。労働契約法の趣旨や内容を踏まえ、使用者と労働者で話し合い、お互いの十分な理解と協力の下に、安心・納得して
働けることを趣旨とした法律です。
また、平成24年8月に改正労働契約法が成立しました。有期労働契約の反復更新の下で生じる雇止めなどに対する不安を解消し、働く方が安心して働き続けることができるようにするため、有期労働契約の適正な利用のためのルールが定められています。

では、労働基準法と具体的な相違点をご案内します。

つまり、労働基準法では会社に人事権があるため、一方的な通告でも労働基準法の要件を満たせば、勿論、労働基準法違反にはなりませんが、一方、労働契約法（民法）もあるため、民事訴訟になるリスクもあります。つまり、労働基準法と労働契約法を意識した会社経営・人事や労務管理が必要です。

ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。

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代表の社会保険労務士・行政書士の郡山博之です。

当事務所のクライアント様で、１日の所定労働時間が７時間30分のケ－スがあります。この場合は、８時間迄は、法定内残業となり、（始業時間から休憩時間を除いた実働８時間までの労働時間）割増賃金の支払いは不要となります。

36協定とは？ 

来月から時間外労働は罰則付きに 

36協定の様式も変更に 

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代表の社会保険労務士・行政書士の郡山博之です。

いよいよ、来月より（4月1日以降）、10日以上の年次有給休暇が付与される従業員に対して使用者は年間5日の指定が義務付けられます。

また、使用者は労働者毎の年次有給休暇管理簿を作成し、3年間保存することが求められます。

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代表の社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

3月といえば、年度末です。4月になりますと、雇用保険料率や労災保険料率が変更になる場合があります。
労災保険料率は、3年に一度改定されることとなっています。昨年、平成30（2018）年4月1日に改正がありましたので、平成31（2019）年度は改正はありません。

雇用保険料率は、「労働保険の保険料の徴収等に関する法律の規定に基づき雇用保険率を変更する告示案要綱について（諮問」内容によりますと、平成31（2019）年度の雇用保険率は、平成30年度と同じ9/1000（農林水産・清酒製造の事業は11/1000、建設の事業は12/1000）とする旨が記載されていてます。改めて公表されましたらご案内します。

また、雇用保険につきましては、平成31年度、平成32年度と注意が必要です。
1.現在、一般の雇用保険被保険者である方は平成31年度までは、保険年度の初日（4/1）において64歳となった場合は保険料が免除されます。
2.「高年齢継続被保険者」から「高年齢被保険者」へ自動的に切り替わった方は高年齢被保険者」へ自動的に切り替わった後も、平成31年度までは引き続き保険料が免除されます。
3.新たに「高年齢被保険者」の資格を取得した方は、平成31年度までは保険料が免除されます。