アリスト社労士事務所（港区・渋谷区）のブログ

 東京・渋谷区のアリスト社労士行政書士事務所
代表の社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

最近、以前からのタイムカ－ドをクラウド型の勤怠システムに変更されるクライアント様が多くなってきています。
ここで、問題となるのは、この古いタイムカ－ドの保存期間です。

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代表の社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

昨今、正社員と契約社員（有期契約労働者）の賃金等の格差が取り上げられるようになり、2018年６月１日、最高裁が一つの方向性を示しました（ハマキョウレックス事件）。
正社員と契約社員で賃金・手当に差を設ける場合、ハマキョウレックス最高裁判決を例にご案内します。

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代表の社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

働き方改革法案成立に伴い、早速来年4月から36協定の様式が変わります。今後、36協定届の届出について、一層の注意が必要になります。本日は、新様式の内容と注意すべきポイントについてご案内させていただきます。

まず大きな変更点として、「通常の36協定」と「特別条項付きの36協定」の届出方法が区分されることとなりました。「特別条項付き」とは、法定時間外労働の限度時間を超える場合に特別な申し立てをするものですが、通常の36協定届である「限度時間内の時間外労働についての届出書」に加えて「限度時間を超える時間外労働についての届出書」を別途届け出ることになりました。

そのほか、協定様式内に「上記で定める時間数に関わらず、時間外労働および休日労働を合算した時間数は、１箇月について100時間未満でなければならず、かつ2箇月から6箇月までを平均して80時間を超過しないこと」という文言が加えられ、この文言箇所にチェックをつけないと協定の有効性が否定されることとなります。

限度時間を超える時間外労働についての届出書については、今まで以上に記載に注意が必要です。

ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございます。

特に、①臨時的に限度時間を超えて労働させることができる場合（事由）の内容（ただ単に「業務上の都合」というだけでは足りず、突発的で止むを得ない事情があることを書かなければならない）②限度時間を超えて労働させる場合における手続き（労働者側とどのように話し合うか）③限度時間を超えて労働させる労働者に対する健康及び福祉を確保するための措置（止むを得ず臨時に限度時間を超えて働かせた場合のケアの方法。ケアの方法についてはあらかじめ列挙されている※）についてよく検討しましょう。

※限度時間を超えて労働させる労働者の健康・福祉を確保するための措置について、次の中から協定することが望ましいとされています

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当事務所のお客様は、当事務所が社会保険労務士と行政書士業務を行っているため、建設業が多いです。

今まで、建設業は、「時間外・休日労働に関する協定」につきましては、適用対象外でした。
「時間外・休日労働に関する協定」とは？
法定労働時間（1日8時間・1週間40時間）以上の残業や法定休日出勤を課す場合、「時間外労働・休日労働に関する協定書」を締結し、「36協定届」を労働基準監督署に届け出る必要があります。労働基準法第36条に定められているため、「36協定」と呼びます。

大手企業は2019年4月、中小企業は2020年4月から適用されます。
1. 原則月45時間かつ年360時間（月平均30時間以内の残業時間に抑える必要がある）
2. 臨時的に特別な事情があり、かつ双方の合意がある場合、年720時間（＝月平均60時間）
（「特別条項付き36協定」※）
3. 年720時間以内を前提に、複数月の平均が月80時間（休日労働含む）以内、単月なら月100時間未満（休日労働含む）
※「特別条件付き36協定」
特定の時期に繁忙期が存在する職種や業種によっては、労働基準監督署へ「36協定届」を提出する際に、書類に「特別な事情」を明記し、労使間で協議し了承を得ることで、月45時間の上限を超えることが可能です。特別条項の残業上限については、年720時間、単月100時間未満（休日労働含む）、複数月平均80時間（休日労働含む）を限度に設定することが可能です。しかし、上限を拡大して45時間を上回る月は1年のうち年6回までです。

上記が建設業にも2024年4月から適用されることになりますので、2024年までに、対策を練る必要があります。

ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。

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代表の社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

12月も1週目が終了しましたね。12月は、クライアント様の賞与計算や賞与支払届、年末調整の時期ですので、繁忙期となります。
本日のテ-マは、休憩時間についてです。
休憩時間といえば、昼休みや、午後の休憩時間などがあります。

この休憩時間は、一斉に事業所全体として与える義務を会社はもっています。
昼休みの電話応対等で、休憩時間をずらして与えることは、原則として認められませんので注意が必要です。

ただし、業務の都合上、やむを得ない場合は、労働者の過半数で組織する労働組合または、労働者の過半数代表者（労働組合がない場合）との労使協定を締結することにより、一斉休憩を与えないことが可能です。
労使協定の内容としましては、「一斉に休暇を与えない労働者の範囲」「当該労働者に対する休憩の与え方」について定めます。この協定は、労働基準監督署へ提出する必要はありません。 

ところで、業種によっては、一斉休暇が除外されている業種があります。
労基則31条では、物品の販売、配給、保管もしくは賃貸または理容の事業、金融、保険、媒介、周旋、集金、案内または広告の事業（９号）などです。 

会社として、一斉休暇の付与をどうしても与えることができない場合は、まずは、会社が除外業種であるか否か確認され、除外業種でない場合は、労使協定を交わすことになります。

ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。