アリスト社労士事務所（港区・渋谷区）のブログ

 東京・渋谷区のアリスト社労士行政書士の
代表　社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

11月に当事務所のクライアント様の50歳以上の従業員を対象に、「定年退職後のライフプラン」の研修をさせていただくことになりました。
研修資料の内容で、よくクライアント様から問い合わせのある定年退職後の健康保険の加入方法について、本日はご案内させていただきます。

定年退職後の健康保険の選択方法は4つあります。

この選択方法で主なポイントをご案内します。
1.国民健康保険
当初の1年間は、前年度のすべての所得などを基に保険料が決定されます。

2.健康保険の任意継続被保険者として加入
健康保険料は、退職時の標準報酬月額（平成30年4月現在28万円を超える場合は28万円※）に基づいて決定されますが、在職中は事業主が折半で負担していた保険料を定年退職者自身が負担することになります。加入できる期間は最長2年間であり、この間の健康保険料は原則変更されません。任意継続被保険者となるためには、退職日の翌日から20日以内に、住所地の協会けんぽまたは健康保険組合で手続きを行います。
※健康保険組合の標準報酬月額の上限は健康保険組合ごとに決まっています。

3.家族の加入する健康保険の扶養者となる
被扶養者の要件は、被扶養者の年収が退職日から将来に向かって180万円未満（60歳以上の場合）であり、被保険者と同居の場合は被保険者の年収の1／2未満、別居の場合は年収の額が被保険者からの仕送額(援助額)よりも少ない場合という収入に関する要件があります。被扶養者となった場合は健康保険料の負担がないことから、定年退職者にとって負担の少ないものとなります。

4.再就職先の健康保険に加入
正社員でない場合でも、正社員の所定労働時間の4分の3以上の勤務や、アルバイトやパ－トでも会社によっては健康保険に加入できる場合があります。

ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。

 東京・渋谷区のアリスト社労士行政書士事務所
代表　社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

厚生労働省は、企業が労働者に書面で交付すると定めている労働条件の通知方法を、電子メールなどでも可能にするよう規制を緩和するとのことです。利便性を高めるための措置で、書面として印刷できれば情報管理上、問題ないと判断したようです。労働基準法に基づく省令を改正し、2019年4月から適用されます。

労働基準法第15条で、労働者に対して賃金、労働時間などを明示することを義務付けられており、下記の事項は書面で明示しなければならないとされています。 

 また、雇用契約書や労働条件通知書などを作成せず上記、労働条件を明示していない場合の罰則は３０万円以下の罰金となっています。

これが来年4月から、労働者の希望があれば、Eメールで通知可能となります。 

ただし、実務上は、雇用契約書または労働契約書により、2部用意の上、会社と労働者が双方記名押印または署名して、取り交わすことが多い多いです。
「労働条件通知書」は、労働者へ一方的に通知することになりますので、私の認識している範囲ですと利用されている会社は少ないです。しかし、内定の連絡をする際に、労働条件通知書もあわせて案内し、その労働条件通知書に基づき内定者が入社の意思表示を行い、その後に雇用契約書や労働契約を交わすようにすれば、便利な法改正となりますね。

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 東京・渋谷区のアリスト社労士行政書士事務所の
代表　社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

日々、朝晩が冷えるようになってきて、冬が近づいてきていますね。

クライアントさんから、何故、試用期間を設けるの？設けなければならないの？という質問を受けました。
この質問に対しては、会社の判断となりますので、試用期間を設けず、採用する会社もあります。

ただ、一般論となりますが、採用後に、双方ミスマッチが発生した場合、会社として雇った従業員を解雇することは、法律上困難です。
そもそも労働契約成立後に、労働契約を終了させる手段としましては、
1.解雇（会社の意思表示により労働契約の終了）
2.合意解約（会社と従業員が合意の上、労働契約の終了）
となります。

2につきましては、あくまでも、会社と従業員の双方同意が必要です。1につきましては、就業規則に規定するなどして運用しますが、社会通念上相当な理由がありかつ、やむを得ない合理的な根拠がないと、解雇が無効となります。

そこで、採用後に、まずは、試用期間を設け、その後に本採用とする会社が多いのです。この試用期間は、例えば１年や１年半など過度に長い場合は、無効とさせるケ－スがありますので、通常は、１か月から６か月で定める会社が多いです。
勿論、試用期間中だからといって、解雇事由が合理的でないと判断されたら、民事訴訟などで無効と判断される場合がありますので、注意が必要です。
試用期間中に、日々、指導やミ－ティングを行うことが必要ではないかと考えます。

また、試用期間中だから解雇は大丈夫でしょう？という社長さんがいますが、これも大丈夫ではありません。

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 東京・渋谷区のアリスト社労士行政書士事務所の
代表　社会保険保険労務士・行政書士　郡山博之です。

当事務所は、行政書士業務も行っているため、行政機関の許認可申請業務を得意としています。労働者派遣業許可申請や有料職業紹介許可申請は、社会保険労務士業務ですが、毎年10数件の許可申請業務を行っており、これから、労働者派遣業許可申請を行うとしているクライアントさんからの相談事例をご案内します。

大前提は、工場の一部生産ラインを業務委託で請け負っている場合の業務委託契約と派遣契約の合法・違法性についてです。

事例1
A社は、B社に業務委託、さらにB社からC社に再委託されている場合
この場合、契約の流れは有効です。仮に工場の生産ラインのC社の従業員に対して、C社の管理監督者が指揮命令を行う場合は、合法です。ただし、C社の従業員に対して、A社またはB社が指揮命令を行う場合は、違法となります。

事例2
A社とB社は派遣契約を締結し、さらに、B社がC社と派遣契約を結び、C社の派遣社員がA社工場の生産ライン・指揮命令でで勤務する場合。これは、完全に2重派遣となり違法行為となります。

事例3
A社とB社が派遣契約を締結し、B社の派遣社員がA社工場生産ラインで勤務し、A社の指揮命令で業務を行う場合。これは、合法でB社は、労働者派遣業許可を取得する必要があります。

上記より、指揮命令者がどこの会社かにより、業務委託契約が違法となる場合もありますので、ご注意ください。さらに、安易に労働者派遣業許可を取得しても、二重派遣の問題も発生しますので、まずは、業務委託契約のままで現状を改善されるのか？それとも労働者派遣業許可取得され、自社で派遣社員を雇用するかなど、実態に応じて検討される必要があります。

ご不明な場合は、お気軽にお問い合わせいただければ幸いです。

ここまで、当事務所のブログを読んでいただき、ありがとうございました。

 東京・渋谷区のアリスト社労士行政書士事務所の
代表　社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

最近、東京は全く晴れませんね。秋といえば、爽やかな秋晴れをイメ－ジしますが、まるで梅雨のようです。
地球温暖化が進むにつれて、春と秋がなくなり、夏と冬になると言われていますが、最近の気候は、まさにそのとおりですね。

１０月１日より、「協会けんぽ／被扶養者異動届」に関する手続きが変更になりました。
被扶養者異動届とは、従業員（被保険者）の一定の条件を満たした家族を被扶養者とし、保険給付を行う仕組みであり、その被扶養者として認定されるための届出のことです。その「健康保険 被扶養者異動届」にて届出を行い、保険者（協会けんぽ）から認定を受け、被扶養者になれます。

変更点としまして、被扶養者として認定されるためには、被保険者の三親等以内の親族で、被保険者に生計維持されていること等、一定の要件があります。そのため、被扶養者の認定を受けるときには、身分関係および生計維持関係の確認が行われます。これらの確認について、これまでは被保険者からの申し立てにより行うことになっていましたが、2018年10月からは申し立てのみによる認定は行われず、原則として証明書類に基づく認定が行われることになります。ただし、一定の要件を満たした場合には、添付すべき証明書類が省略できることとなっています。

☆1　被保険者と扶養認定を受ける家族が同居していて、被保険者が世帯主である場合に限る
☆2　障害年金や失業給付等非課税収入がある場合は、受取金額の確認ができる通知書等のコピ－の添付

上記より、被保険者及び扶養者も、マイナンバ－を申告すれば、書類添付の省略は可能とのことです。これは、マイナンバ－により、国が税と社保に対して紐づけが完了したということでしょう。

ただし、マイナンバ－の提出は義務ではなく、従業員個人の意思であるため、提出したくないケ－スも考えられます。
今後、入社時の必要書類として、必ず「続柄」付の住民票の提出を提出させることが必要です。

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 東京・渋谷区のアリスト社労士行政書士事務所
代表　社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

本日のテ－マは、「平均賃金」です。

平均賃金は、解雇予告手当や減給の計算などに利用されます。

 東京・渋谷のアリスト社労士行政書士事務所の
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本日の「テ－マ」は、「特別休暇」です。
特別休暇の種類としては、広く言えば、慶弔休暇、夏季休暇、病気休暇、リフレッシュ休暇などがあります。

しかし、「特別休暇」は、「年次有給休暇」のように法律上の取得義務がなく、会社の任意規定となります。

※「特別休暇」を設ける場合は、就業規則の絶対的記載事項になるため、以下の事項を定める必要があります。

1.特別休暇を取得できる従業員の範囲

2.特別休暇の対象となる事由と休暇日数

3.特別休暇取得時の賃金の取扱い