アリスト社労士事務所（港区・渋谷区）のブログ

東京・渋谷のアリスト社労士行政書士事務所の
代表の社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

先週の金曜日に同業の社会保険労務士さんと情報交換を行いました。
話題になったのが、平成30年6月29日の参院本会議にて、働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律案が可決、成立した「有給休暇５日の取得義務化」の件です。
施行日は平成31年4月1日となります。
施工日は、決定していますが、関連法案の罰則規定については、今後の情報が入り次第ご案内します。

「有給休暇５日の取得義務化」ですが、私が勤務していた金融保険業界の場合、一般的に７月～９月の間で有給休暇を利用して９連休取得させる制度が多いです。この場合は、まさに、有給休暇５日取得義務に該当しますが、製造業など、既に「所定休日」で夏季休暇を付与している場合、この夏季休暇は有給休暇とみなされません。では、この「所定休日の夏季休暇」を有給休暇に変更すれば問題ないと考えられることは、【不利益変更】に該当するため、従業員全員の同意が必要です。

【対策】
年次有給休暇の計画的付与制度を活用し、年末年始・夏季休暇を所定休日と定めていない会社であれば、年末年始・夏季休暇を計画的付与の対象日とすることで対応可能ですし、既に夏季休暇等を「所定休日」にしている会社は、新たに「バ－スデ－休暇」や「クリスマス休暇」・「６月休暇」等を計画的付与の対象日として設けることで対応が可能です。
このような制度を設けない場合、「労務管理」上、必ず有給休暇を５日付与させるという会社内の意識づけが大切です。

具体的な情報を今後、ご案内していきます。

余談ですが、経営者によっては「所定休日」のことを「有給（無給扱いでない）」で休暇を与えるため、有給休暇と誤解される場合がありますが、今回の法改正の有給休暇は、「年始有給休暇」をさします。
（ご参考）年次有給休暇＝労働基準法第３９条 
年次有給休暇は雇入れの日から起算して、６ヶ月間継続勤務し、その６ヶ月間の全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、継続または分割した10日の有給休暇を与えなければなりません。 （嘱託やアルバイト、パート労働者の場合も同じです。）６ヶ月経過後は、継続勤務年数１年ごとに、その日数に１日（３年６ヶ月以後に２日）を加算した有給休暇を与えなければなりません。（ただし、有給休暇の総日数は２０日が法律上の限度で、それ以上の日数を付与することは法律上要しません。） なお、法定の基準日以前に付与する場合の8割出勤の算定は、短縮された期間は全期間出勤したものとして計算します。 有給休暇は、労働者が指定した時季に与えなければなりません。労働者が時季を指定することのできる期間は、2年間です。 

（ご参考）所定休日とは？
労働契約や就業規則等）で「所定労働日」と、「所定休日」とに分けられます。労働契約や就業規則等において定められた休日を「所定休日」といいます。この「所定休日」は、就業規則等で規定していれば、年末年始休暇や夏季休暇等も含まれます。ただし、会社が定めた「所定休日」の中には、「法定休日」が含まれている労働契約や就業規則等が含まれています。例外として労働契約や就業規則等で「所定休日」と「法定休日」と区分されている場合もあります。「法定休日」とは、労働基準法第35条で「使用者は労働者に対して毎週少なくとも1回の休日、または変形休日制をとっている場合、4週を通じて4日以上の休日を与えなければならない。」と定められています。

ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。

 東京・渋谷のアリスト社労士事務所の
代表　社会保険労務士・行政書士の郡山博之です。

多くの会社で入社から1カ月～3ヶ月を試用期間と定めています。その多くは試用期間満了後に正規雇用等へ移行しますが、中には企業文化や職務に適性がなく、残念ながら常用雇用できない人もいます。

解雇制限

試用期間中の労務管理

 東京・渋谷のアリスト社労士行政書士事務所の
代表の社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

東京の猛暑は弱まる気配がないようですね。
来週も土曜日までは、猛暑が続くようです。
7月も残すは1週間とわずか。

さて、働き方関連法が成立しましたが、おおまかなポイントを本日は、ご案内させていただきます。

２０１９年４月１日から 働き方改革関連法が順次施行されていきます。

1.時間外労働の上限規制が導入

施行：2019年４月１日～ （中小企業は、2020年４月１日～）
（1）残業時間の上限は、原則として月４５時間・年３６０時間とし、臨時的な特別の事情がなければこれを超えることはできません。（月４５時間は、１日当たり２時間程度の残業に相当します。）
（2）臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合でも、
・年７２０時間以内
・複数月平均８０時間以内（休日労働を含む）
・月１００時間未満（休日労働を含む）
を超えることはできません。また、原則である月４５時間を超えることができるのは、年間６か月までです。
ここでの大きなポイントは、月60時間を超える残業は、割増賃金率を引上げりことになります。（25%→50%）大企業は、平成22年度から出起用されていましたが、 中小企業で働く人にも適用されることになります。

2.年次有給休暇の確実な取得が必要

施行： 2019年４月１日～
使用者は、10日以上の年次有給休暇が付与される全ての労働者に対し、毎年５日、時季を指定して有給休暇を与える必要があります。

3.正規雇用労働者と非正規雇用労働者の間の不合理な待遇差が禁止

施行： 2020年４月１日～ （中小企業は、2021年４月１日～）
同一企業内において、正規雇用労働者と非正規雇用労働者（パートタイム労働者、有期雇用労働者、派遣労働者）の間で、基本給や賞与などの個々の待遇ごとに不合理な待遇差が禁止されます。

〇詳細は、下記をご参考にしてください。
働き方改革関連法律の詳細

ここまで当事務所のブログを読んでいただき、ありがとうございます。

 東京・渋谷のアリスト社労士行政書士事務所
代表の社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

ここ最近の東京は猛暑で、外出するのがおっくうになりがちです。
この猛暑が、いつまで続くのでしょうか？

さて、最近、受託させていただきましたクライアント様の通勤費が6カ月定期となっていました。
以前は、内製、税理士事務所でへ依頼され給与計算をされていたようですが、通勤費6カ月分を前払いにされるか？後払いにされるか？特に就業規則に定めることもなく、社員により、前払いや後払いが混在していましたので今回、整理をさせていただきました。

通勤手当２つの支払い方法 

東京・渋谷のアリスト社労士行政書士事務所の
代表の社会保険労務士・行政書士郡山博之です。

3連休の真っ只中ですね。
それにしても、今年の夏は暑すぎます。

先週、ご紹介で、企業まもない社長さんと面談をする機会がありました。
企業間もないとのことで、役員報酬は0円のため、社会保険に加入する義務はなく、現在は、国民年金と国民健康保険とのことです。

これから、行政官庁の許認可手続きを行い、許可取得後、役員報酬の発生と従業員を雇用されるとのことで、加入保険の種類と内容の整理及び保険加入手続き、給与計算のご相談でした。

1.社会保険の種類

（1）健康保険 

（2）厚生年金 

（3）雇用保険

（4）労災保険 

2.会社が負担する保険コスト

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代表の　社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

本日は、改正の関東地区で、まさに、猛暑の予感です。
最近、気候の変動が激しいので体調管理には気を付けようと思います。

さて、本題です。

【無期転換ル－ルとは？】

2013年４月１日以降に開始した有期労働契約を対象に、通算５年を超えて有期労働契約が反復更新された場合、労働者には無期労働契約を申し込む権利が発生します（労働契約法18条）。 

【無期転換ル－ルの例外】

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昨日までは、真夏の陽気ですが、今日から天気が下り坂ですね。
梅雨明けが早すぎて、水不足が懸念される中、恵みの雨でしょうか。

さて【本題】です。

運送大手ハマキョウレックス事件では、契約社員と正社員に支給する手当の格差が違法とされ、損害賠償が命じられる判決が最高裁で出されました。同時期に争われた神奈川県の運送会社・長澤運輸事件では、定年後再雇用されたドライバーが会社を相手取り「定年により給与が下がるのは違法」と訴え、高裁差し戻しの判決となりました。「同一労働同一賃金」の動きがある中、非正規社員への給与（賃金）制度や人事制度については、今後ますます真剣に取り組む必要があります。

今回の判例を踏まえ、６０歳で定年を迎え、継続雇用制度を活用され６５歳迄勤務されるケ－スが多くいらっしゃいますが、これまでは「正社員と契約社員では賃金制度や福利厚生に格差があって当然」、または「定年後再雇用された場合、当然賃金などの労働条件は下がる」という考え方が常識と考えられている部分がありました。しかし、今後はその取り扱いの差について必ずしも「常識」「当たり前」とはみなされなくなってきそうです。

労働契約法２０条では、下記のように定められています。
有期労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件が、期間の定めがあることにより同一の使用者と期間の定めのない労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件と相違する場合においては、当該労働条件の相違は、労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度（以下この条において「職務の内容」という。）、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならない。

今後の対応方法としましては、人事制度の中で、完全な【役割給】を設け、契約社員・正社員問わず、【役割給】に応じて、評価制度や賃金制度を設けるべきではないでしょうか？
【役割給】+【責任給】の組み合わせがより明確となります。
例えば、６０歳の定年まで、【役割給】+【責任給】で勤務されていた方を、６０歳以降の継続雇用制度で、６０歳定年退職時給与の60％とされるような仕組を通用せず、その方の【責任給】を外され、【役割給】の内容で、継続雇用制度の給与を決定する方法などいかがでしょうか？

【役割給】を導入される場合も、明確な業務の内容を区分されることが必要かと考えます。

ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。

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