アリスト社労士行政書士事務所（港区・渋谷区）のブログ

 東京・渋谷のアリスト社労士行政書士事務所の
代表　社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

本日は、梅雨のような転機になりましたね。
５月も、残すは２日となりますが、そろそろ、弊所クライアントさんや、その他会社（事業主）さんへ、下記のA4サイズの緑の封筒（過去分見本）が届く時期となります。

これは、労働保険年度更新の書類です。

本日、クライアントさん１社から到着メールがありました。当事務所も労働保険適用事業所ですが、本日はまだ、到着していません。恐らく、今夕中には届くと思います。

【労働保険年度更新とは？】

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代表　社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

本日は、晴天ですが、来週は雨の日もありますね。
私の生まれ故郷の九州地方は、梅雨入りが発表されました。
例年になく、梅雨入りは早いですね。

前回のブログで【欠勤控除の計算方法】について、ご案内させていただきましたが、今回は、【遅刻早退控除の計算方法】について、ご案内させていただきます。

遅刻早退の給与計算については、欠勤控除の給与計算と同様に、労働基準法で定められていません。。就業規則などで定めて、計算します。あくまでも、労働基準法で定められている規定は、割増賃金（残業代）のみとなります。

欠勤控除の計算方法として圧倒的に多く取り入れているケース

１　月給額／月平均所定労働時間数×遅刻早退時間数

２．月給額／月の所定労働時間数×遅刻早退時間数

３．ノーワークノーペイの原則

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代表の社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

早いもので、５月も下旬に突入です。
６月は、労働保険年度更新、７月は社会保険（厚生年金・健康保険）の算定基礎届、賞与計算・賞与払いの時期となり繁忙期となります。
その前に、給与計算をさせていただいているクライアントさんの場合、６月以降の住民税（特別徴収）のシステム設定が必要となります。さて、本題の本日のテーマですが、給与計算の際の欠勤控除の取決め方法についてです。
給与計算を受託させていただく場合、よく、質問を受けます。

労働基準法は、欠勤控除について規程の定めがありません。つまり、労働基準法上は、欠勤について、控除しても控除しなくても会社（事業主）の判断となります。さらに、賃金控除できる手当も自由です。しかし、欠勤控除する場合は、社員とのトラブルを回避するためにも、就業規則を作成し、社員に周知する必要があります。

【主な欠勤控除の計算方法】

1.月ごとに異なる所定労働日数を分母とする方法

月給額÷該当月の所定労働日数×欠勤日数

この方法のポイントは、月によって所定労働日数が異なる場合がありますので、欠勤控除の月によって、欠勤の１日あたりの単価が変動してしまいます。月給の概念は、所定労働日数や歴日数が月によって変動が生じても一定の固定給を支払います。これは、割増賃金の計算方法と矛盾します。割増賃金は、年間の月の平均所定労働時間で計算するからです。つまりデメリットは、毎月単価が変動してしますことです。

2.１年間における月平均の所定労働日数を分母とする方法

月給額÷年平均の月所定労働日数×欠勤日数
この方法のポイントは、労働基準法に定められた割増賃金の計算方法に準じたものです。
（計算方法）
所定休日の日数を拾います。
2018年の場合
所定休日を以下の通り仮定します。
日曜日52日・土曜日51日・祝日11日（土曜日を除く）・年末年始5日・夏季休暇5日＝合計休日124日
（365日-124日）÷12か月＝20.08≒20日
デメリットは、所定日数を20日で計算しますので所定労働日数が21日の月に20日欠勤した場合、給与が発生しません。

3.年平均の歴日数を分母とする方法

月給額÷年平均の歴日数×欠勤日数
この方法のポイントは、欠勤1日あたりの単価は一定になります。デメリットは、所定労働日数のすべてを欠勤しても給与が発生します。

4.歴日数を分母とする方法

月給額÷月の歴日数×欠勤日数
この方法のポイントは、所定労働日数全て欠勤しても給与が発生しまう点です。

以上より、会社（事業主）の判断となりますが、運用方法は、1または2で運用れているケースが多いです。
多いのは2でしょうか。
2の場合は、平均所定日数より実際の所定労働日数が多い場合の措置方法も規定されるとよりベストです。

ここまで、当事務所のブログを読んでいただき、ありがとうございました。

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代表　社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

本日のテーマは、夜間部の大学生や定時制高校に通学されている方を雇用する場合のポイントです。

一般的には、大学生や高校生をアルバイトで雇用する場合は、会社（事業主）は、雇用保険や社会保険に加入する義務はありません。
しかし、夜間部の大学生や定時制高校の学生については、規定が異なります。
雇用保険であれば、週20時間以上勤務する場合は、雇用保険の加入が必要です。
また、社会保険は、通常の正社員と比較し4分の3以上（月労働時間の目安130時間）の場合は、社会保険（健康保険・厚生年金）の加入義務があります。
※従業員数や労委協定により要件が異なります。

つまり、一般の方と同様な加入義務が発生します。

しかし、健康保険については、親の扶養に入っているケースも多く、かつ、親の給与所得の控除の対象になっている場合もあります。

万が一、年間所得が103万を超える場合は、親の所得控除の対象外となります。
従いまして、夜間部の大学生や定時制の高校生を雇用される場合は、ご本人だけの意向だけでなく、親の意向も確認しないと、トラブルになる可能性もありますので、労務管理上、注意が必要です。

雇用する場合に、シフトや出勤日数等を決定される場合は、前職の収入や親の了解を得ているなど、詳細を確認された方がよろしいかと考えます。

ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございます。

給与計算・社会保険、労働保険手続き・就業規則の作成、見直し・労務管理・賃金、人事評価制度の構築のことなら、お任せください。

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本日のテーマは、就業規則です。
就業規則の見直しの業務でお客様へご訪問させていただき機会がありますが、
「現在の就業規則を見せてください。」
とお願いしますと、大切そうに金庫から就業規則を取り出すケースがあります。

過去にせっかくいい就業規則を作成しても、従業員に周知させていないと問題があります。

労働基準法第106条で、使用者（会社側・経営者）は、労働基準法および同法による命令等の要旨、就業規則、労使協定・労使委員会の決議を「常時作業場の見やすい場所へ掲示、その他の方法によって労働者に周知」する義務があると規定されています。

※事業所ではなく、作業場というのがポイントです。
本社・支社・営業所・事業所・出張所・第一工場・第二工場・・・etc

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５月も中旬となり、そろそろ会社（事業主）に「市区町村民税・都道府県民税特別徴収通知書」が送付される時期です。
先週の金曜日ですが、当事務所のクライアントさんから、都内某区より「市区町村民税・都道府県民税特別徴収通知書」が送付されたとの連絡が入りました。
給与計算上、この「市区町村民税・都道府県民税特別徴収通知書」を基に、原則６月支給から翌年５月支給迄、毎月の住民税の控除額を変更します。
「市区町村民税・都道府県民税特別徴収通知書」は、従業員の住所地の市区町村に提出した前年分の「給与支払報告書」を基に住民税が計算され、毎年5月末日までに従業員が居住している各市区町村から12等分（端数がある場合は6月分で調整）された1年分の住民税が記載され送付されます。送付された「市区町村民税・都道府県民税特別徴収通知書」を基に、従業員の給与から住民税を控除して、会社（事業主）で一括して毎月納付します。
■納付期限
支給日を含む月の翌月10日
■納付先
従業員の本年1月1日現在の住所地の市区町村
■提出書類
市町村民税・都道府県民税納入申告書

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代表の社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

GW明け後、急に天気が悪く肌寒くなりましたね。
数年前は、５月というと「五月晴れ」と言われ、穏やかな清々しい天気が多かった記憶があります。
近年、毎年、異常気象だと痛感しています。

さて、本題ですが、社会保険新規適用したお客様からよく受ける質問です。
「社会保険料は、厚生年金と健康保険双方とも労使折半のはずが、若干事業主負担が多いのは何故ですか？」

実は、厚生年金と健康保険は労使折半ですが、会社（事業主）のみ負担する子供・子育て拠出金があります。
もともとは、「児童拠出金」と言われていましたが、平成24年8月に健康保険法が改正され、「子供・子育て拠出金」に変更（平成27年４月１日施行）となりました。

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代表の社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

ＧＷも本日が最終日ですね。
私は、遠出をせずに、近場のドライブなどで気分転換をしていました。

さて、本題ですが、クライアントさんから、
「人を雇用契約で採用するか、業務委託契約で委託しようと考えるが、具体的相違点がわからない。」
などの質問を受けます。本日は、雇用契約と業務委託契約の相違点をご案内します。

雇用契約とは？

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本日のテーマは、合理性の争点です。