アリスト社労士事務所（港区・渋谷区）のブログ

東京・渋谷のアリスト社労士行政書士事務所
代表の社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

本日のテーマは、【通勤費】【労災】【不正受給】のことについてご案内します。

【通勤費】とは？

そもそも、会社は必ず通勤手当を払う義務があるのでしょうか？
労働基準法などで、会社は従業員が通勤するための交通費を支給しなければならないと規定されていません。従いまして、法律上、会社は通勤手当を払う義務はありません。原則は、従業員の自己負担となります。通勤費は、就業規則や給与規定などで通勤手当を規定していますが、その規定により会社は通勤手当を支給する義務が発生します。しかし、通勤手当を支給すると決めた場合であっても、実際にかかった交通費の全額を支給するか、一部だけ支給するかは会社の自由の判断となります。会社の規定のなかで「実費を支給」としていれば全額を支給することになりますし、上限１万円／月などと決めていれば全額または一部を支給するということになります。また、１ヵ月・３カ月・６か月など、自由に会社の規定で定めることが出来ます。ただし、３カ月や６か月の長期のメリットは、社会保険料の負担を抑えることが出来る可能性がありますが、デメリットとして、定期を購入しても、すぐに解約してしまうと、ほぼ日割に近い金額が戻りますので、会社がしっかりと、従業員が、定期の解約をしていないかなどの確認・調査をする必要も出てくると考えますので、管理が煩雑となります。

【不正受給】のご相談例と対処方法

○会社には、最寄駅から自宅までバスを利用としてバス代申請をしていたが、実際は、自電車やバイクを利用していた。
○会社には、自宅最寄駅から会社の最寄駅まで、電車利用として定期代を申請していたが、実際は、マイカーで通勤していた。
上記の２点は、よくあるご相談です。

この場合、会社の規則で実費を支給といっている場合、実際にはバスを電車利用せずに費用がかかっていないなら、バス代・電車代を支給する必要はありません。すでに支給してしまったものは、民法703条の不当利得の返還義務により、返還させることができます。そして民法167条債権等の消滅時効により、時効は10年ですので会社は10年前までさかのぼって返還させることができます。また、このような【不正受給】は、会社の就業規則で懲戒処分をすることも出来ません。一般的な就業規則のひな形や、当事務所の作成している就業規則も懲戒の規定に「故意または重大な過失によって会社に損害を与えた者は懲戒処分することができる」と規程があります。徒歩や自転車、バイク、自動車で通勤していながら、会社にはバスや電車通勤と申請してバス代・電車代を受給することは、故意に会社に損害を与えることになりますから、就業規則の規定に従って懲戒処分できます。しかし、就業規則に懲戒処分の規定がない場合は、懲戒処分は不可能となりますのでご注意ください。

【労災について】

上記、【不正受給】の相談事例の場合に、万が一、通勤災害が発生した場合、通勤災害の対象になるか否か？
自宅から会社までの通勤経路で事故にあってケガ等をした場合、労働者災害補償保険が適用されます。具体的には、医療費は無料で（健康保険の3割負担はなし）さらにケガがもとで会社を休んだ場合、4日目から休業給付が支給されます。この労災が適用されるのは、会社に届け出ている方法でなくても問題はありません。労働者災害補償保険の通勤の定義は、「労働者が就業に関し、住居と就業の場所との間の往復を、合理的な経路及び方法により行うこと」と規程されていますので、会社に最寄駅までバスで通勤と申請し、実際は、自転車を利用しようが、この自転車の利用が、非合理的とは認められないからです。

【民事上の賠償の会社リスク】

私は、損害保険会社出身のため、クライアントさんとお話をする際、バスを利用すると会社に申請し、実際には、自転車利用。電車を利用すると会社に申請し、実際は自動車、このようなケースは、【不正受給】だけの問題ではおさまらず、第三者いる場合に、その第三者に誰が、民事上の賠償義務を負うかです。通常は、【不正受給】をした従業員となりますが、その従業員が第三者の賠償請求に対し、支払う能力がない場合は、会社側に請求が来る可能性があります。それは、会社側には使用者責任があるからです。従業員の【不正受給】だけでなく、会社側にも経営を揺るがす大きなリスクがあることを忘れてはいけません。
予防する方法として、自転車・バイク・自動車としっかりと損害保険に加入させることも必要です。加入させるには、会社は、通勤費とは別問題として、リスク管理教育を従業員に行う必要もあるでしょう。また、会社の方で、団体の保険に加入することも大切でしょう。

ここまで当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。

東京・渋谷のアリスト社労士行政書士事務所
の代表　社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

本日のテーマは、【在宅勤務】さらに、所定労働時間外のみの在宅勤務です。
最近、効率的な業務方法として、【在宅勤務】が取りざたされていますが、その一環なのか、ご相談がありました。

例えば、
往復の通勤時間３時間（片道１時間３０分）
会社の始業時間：　９時００分
〃　終業時間：１８時００分

とします。休憩時間が１時間のため、所定労働時間が１日８時間です。会社が社員に１８時００分で仕事を切り上げ、会社を退社してもらい、自宅において、残業（所定外労働）を命ずることは可能です。
ここで問題となるのは、
1.帰りの通勤時間は、残業代に含めるのか？
2.労働時間の管理が出来るのか？
3.会社のために自宅で仕事をしますが、PCなどの電気代が発生するが、その料金は、手当と支給できるのか？

などではないでしょうか。

（回答）
1.残業代に含める必要はありません。
2.実態上、会社が社員の労働時間の管理をする必要があります。また、自宅なので、明確に仕事と寝起きする場所が分かれていることも必要です。例えば、横になり、酒を飲みながら仕事をするような事態が発生することがあります。
3.柔軟な考えと、会社と社員の協定が必要です。勿論、在宅勤務と言えども２２時００分を超えれば、深夜労働割増も必要となります。在宅勤務手当として月の手当で社員に支給することや、通常の割増率に付加することなどが考えられます。協定だけでなく、就業規則の見直しや在宅勤務規程の作成等、おすすめします。

詳しくは、お問あわせください。

ここまで当事務所のブログを読んでいただき、ありがとうございます。

 東京・渋谷のアリスト社労士行政書士事務所の
代表の　社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

本日のテーマは、従業員に社宅や寮を貸した時に、従業員の給与からこの会社が借り上げた賃料相当分を課税（源泉徴収）するか？否か？です。

この場合、原則【賃貸料相当額】とは以下のことを言います。
○（その年度の建物の固定資産額の課税金額）×0.2％
○12円×（　その建物の総延床面積・㎡　÷　3.3㎡　）
○（その年度の敷地の固定資産税の課税標準額）×0.22％

この【賃貸料相当額】は、上記算式の全ての合計額となります。

つきましては、従業員で無料で貸与した場合は、この【賃貸料相当額】が給与して課税されます。しかし、従業員から【賃貸料相当額】の50％を以上の金額を借上げ社宅利用料として給与控除している場合は、給与として課税されません。

例：賃料相当額が2万円の社宅を従業員に貸与した場合
1.従業員に無償で貸与する場合は、2万円が給与として課税されます。
2.従業員から6千円の借上げ社宅利用料を給与控除する場合は、【賃貸料相当額】×50％以下（2万円×50％＝1万円）のため、2万円－6千円＝1.4万円が給与として課税されます。
3.従業員から1.2万円の借上げ社宅利用料を請求する場合は、1.2万円は【賃貸料相当額】2万円の50％以上ですので、差額の8千円は給与として課税されません。

これは、会社が所有する社宅や寮を貸与する時だけに限られず、家主から借りて貸与する場合も、上記数式の3つの合計した金額が【賃料相当額】となります。
つきましては、家主からか賃借した社宅や寮を従業員に貸す場合も、家主等から固定資産税の課税標準額を確認することが必要です。
なお、現金で支給される住宅手当や、従業員が家主と直接契約しているにも関わらず、会社が家賃を負担するような場合は、社宅の貸与として認められないので給与課税が必要です。
給与計算上の当事務所の実務では、
「給与支給項目」に【賃料相当額】2万円
「給与控除額」に【賃料相当額】2万円
と、同額を支給・控除する形にして、計算しています。そうすると、他の給与支給項目とあわせて、給与課税し、ただし、実際に支給する2万円でないので、控除すると所得税の計算が明確に計算できます。
また、この2万円は、労働保険・雇用保険から除外します。
なお、社会保険は、別に、現物給付という制度がありますので、改めて、ご説明します。

ここまで、当事務所のブログを読んでいただき、ありがとうございました。

東京・渋谷のアリスト社労士行政書士事務所の
代表の社会保険・行政書士　郡山博之です。

本日は、2018.2.4にご案内をさせていただきました、【１カ月の変形労働時間】の第二弾として、【１年間の変形労働時間】のご案内をさせていただきます。現在の労働基準法で規定されている１日８時間・１週間４０時間では、どうしても会社経営を合理的運営ができない経営者の方へのご案内です。

1.１年間の変形労働時間制とは

業務に繁閑がある会社において、繁忙期に長い労働時間を設定し、閑散期にに短い労働時間を設定することで、効率的に労働時間を配分し、労働時間を効率よく短縮する目的の制度です。
この制度を導入するには、労使協定を締結して、１カ月を超え１年以内の一定な期間を平均して、１週間の労働時間を40時間以下の範囲とすることなどの制約あります。
ハローワークなどの求人を見ると
・原則土日：ただし詳細は、当社カレンダーによる
・当社カレンダーによる
など休日欄に記載がある場合が、１年間の変形労働時間制です。

2.１年間の変形労働時間の導入を行う際、必要なこと

労使協定で５項目を締結し、労働基準監督署に届け出ることが必要となります。
届出る事項は、下記の通りです。

3.対象期間・労働日と労働時間の特定

対象期間と労働日の所定労働時間の上限は下記の通りです。

１日の所定労働時間を一定に設定した場合の必要な年間休日は、下記の通りです。

4.労働日数の限度

対象期間における労働日数の限度は、原則として１年間に２８０日です。ただし、対象期間が３カ月以内の場合は、制限がありません。

5.対象期間における連続労働日数

連続労働日数は、原則最長６日です。ただし、特定期間を設けると、１週間に１日の休日が確保できる日数（最長１２日）とすることができます。

6.１日・１週間の労働時間の限度

１日・１週間の労働時間の限度は、１日１０時間、１週５２時間が限度です。

以上が概要です。

ここまで、当事務所のブログを読んでいいただきありがとうございました。

東京・渋谷のアリスト社労士行政書士事務所
代表の郡山博之です。

前回のブログで、社会保険（厚生年金・健康保険）と雇用保険の適用外（非対象者）の雇用契約のご案内をさせていただきましたが、実は、労働基準法が定める、解雇予告手当にも、同様に適用外（非対象者）の雇用契約があります。

解雇予告手当とは？

使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少なくとも30日前にその予告をしなければならないと労働基準法第20条第1項に規程されています。 また、３０日前に予告をしない場合は、３０日以上の平均賃金を支払わなければならないと規定されています。

しかし、上記解雇予告手当が不要な場合があります。それは、
・従業員の責に帰すべき理由による解雇
・天災事変などにより事業の継続が不可能となった場合
です。
ただし、原則ですが、事前に労働基準監督署長の認定を受ける必要があります。
⇒解雇予告除外認定

解雇予告除外認定の中で、従業員の責に帰すべき理由による解雇の場合、認定は過去の判例や、ヒアリングなどを通じて事実関係を厳格に調査しながら判断されるため、容易には認定はされません。

解雇予告認定非対象者？

労働基準法第21条にて、以下の４項目に該当する従業員には解雇予告が不要と規定しています。

前回の社会保険・雇用保険の非対象者とほぼ同様となっています。

ここまで、当事務所のブログを読んでいただき、ありがとうございました。

 東京・渋谷区のアリスト社労士行政書士事務所の
代表の社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

例年にない、寒い日々が続きている東京です。

本日の「テーマ」は、社会保険（健康保険・厚生年金）と雇用保険の適用外の対象をご説明します。
ごく稀ですが、飛び込みのお電話で質問が来るケースです。

1.社会保険（厚生年金・健康保険）非対象者の例

2.雇用保険非対象者の例

以上、ご参考にしていただければ幸いです。

ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございます。

東京・渋谷のアリスト社労士行政書士事務所の
代表の社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

本日は、労働基準法に規定されている、１日８時間・１週間40時間では、どうしても会社経営を合理的運営ができないという経営者のために、第一弾として、【１カ月の変形労働時間】のご案内をさせていただきます。

１カ月の変形労働時間とは？