アリスト社労士行政書士事務所(港区・渋谷区)のブログ

2017.11.05

懲戒解雇と労基署の認定について

東京・渋谷のアリスト社労士行政書士事務所
代表の社会保険労務士・行政書士 郡山博之です。

3連休も最終日ですが、中日の夕方以外は、行楽日和ですね。
私は、遠出はせずに、近場をサイクリングやドライブをしています。

さて、本題です。会社には懲罰委員会を設置されている場合があります。その懲罰員会で、例えば、11月30日を解雇とする決定が出た場合、労基署の認定を待たないと解雇が出来ないのか?否か?
結論からは言えば、労働者の責に帰するべき事由がある場合、解雇自体可能です。ただし、認定が出るまでに解雇をしても、その後認定が出たときは、その処分は申請の時にさかのぼって効力を発生することができます。
(通達 昭和63・3・14基発150号) 

万が一、労基署の認定が受けられなかった場合には、即時解雇としては無効ですが、使用者が即時解雇に固執する趣旨でない限り、30日の期間を経過するか、解雇予告手当を支払ったときに解雇の効力が生じます。この場合、即時解雇の意思表示以降、解雇の効力が発生するまでの間は、使用者の責に帰すべき事由による休業として、労基法第26条の休業手当の支払いを要します。

【労基署の認定が必要な要な解雇事由】

1. 天災事変のため事業の継続が不可能となった場合
2. 労働者の責に帰すべき事由に基づいて解雇する場合

解雇は、次の種類があります。

1.普通解雇
2.懲戒解雇
3.論旨解雇
4.退職願等の提出を勧告し、即時退職を求める論旨退職に応じない場合に、懲戒解雇をするといった取り扱い

しかし、労働基準法ではこれらの種類では区別されておらず、解雇に関する規定が適用されます。
その規定が、解雇制限(19条)や解雇予告義務(20条)です。 
20条によると、解雇しようとする場合、少なくとも30日前に予告をしなければならず、予告をしない使用者は、解雇予告手当を支払わなければならないとしています。また予告と手当を併用する形(20条2項)もあります。
この予告は次の者には、適用されませんので留意ください。
1.日々雇いいられるもの
2.2か月以内の期間を定めて使用されるもの
3.季節的業務に4か月以内の期間を定めて使用されるもの
4.使用期間中の者
※ただし、使用期間中の場合であっても、14日を超えて引き続き使用された場合は、予告の適用があります。
予告の例外として、「労働者の責に帰すべき事由」に基づいて解雇する場合には、この限りではないとしています。
(予告不要)ここで、予告の適用が除外されます。
つまり、行政官庁(労基署長)の認定を受け、(20条3項)「労働者の責に帰すべき事由」に基づいて解雇する場合には、予告期間30日を待たずに、手当も支払わずに即時解雇ができます。 
この「労働者の責に帰すべき事由」かどうかの判定基準は、従業員の勤務年数、勤務状況、従業員の地位や職責を考慮し、基準に照らし、使用者、従業員の双方から直接事情等を聴いて認定するかどうかを判断するとされています。(通達 昭和23・11・11基発1637号) 
ここまで当事務所のブログを読んでいただき、ありがとうございました。

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