アリスト社労士事務所（港区・渋谷区）のブログ

東京・港区のアリスト社労士行政書士事務所の

　代表の郡山　博之です。

いよいよ2016年も本日で最終日ですね！

既に仕事を納めをして、業務は、終了しましたが、自営業の場合は、１２月が決算月となります。

私は、必ず月末に、弊所の会計記帳をしていますので、本日も、毎月の日課で、午前中、会計記帳を行いました。

その後、会計ソフトで決算処理を行いました。

後は、年明けに、国税庁のホームページが、平成２８年度確定申告のサイトが新設されれば、早速、確定申告書の書類を作成し、管轄の税務署に申告書を郵送する予定です。

今年で、早いもので、申告は、第７期です。

１月、２月は、忙しくなりそうですので、まずは、出来ることから、年内に終了させたいです。

ＰＳ：

本年は、お世話になりました。

来年も引き続きよろしくお願いいたします。

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東京・港区のアリスト社労士行政書士事務所

代表の郡山博之です。

昨日は、クリスマスイブということで、我が家でも、ケーキなどを購入し、Ｘｍａｓパーティーをしましたが、さすがに、長男は、高校２、次男は、小６のため、年々、しらけムードになってきます。

長男が幼稚園の頃は、家にＸｍａｓツリーを飾っていましたが、昨日もそうですが、最近は飾っていません。

早いもので、今年も今週で終了ですね。

さて、本題ですが、「労働力人口の減少」「老齢年金の支給開始年齢の引き上げ」などの背景もあり、また政府が進める「一億総活躍社会プラン」の一環として、高齢者雇用に関する助成金が新設されました。

助成金の要件や支給額を解説するとともに、定年引上げの企業リスクについてもご案内します。

概要

｢65歳超雇用推進助成金｣は、高齢者の雇用促進を目的として、「65歳以上への定年の引上げ」、「定年の定めの廃止」、「希望者全員を対象とする66歳以上の継続雇用制度の導入」のいずれかを導入した事業主に対して行う助成制度です。約3年半前に廃止となった「中小企業定年引上げ等奨励金」と同様の趣旨の助成金が復活しました。

主な受給要件

受給のための主な要件は以下のとおりです。ただし、1事業主1回限りの支給です。

(1)平成28年10月19日以降において、労働協約又は就業規則による、次の［1］～［3］のいずれかに該当する制度を実施したこと。

(2) (1)の制度を規定した際に社労士など専門家に委託費などの経費を支出したこと。

(3) (1)の制度を規定した労働協約又は就業規則を整備していること。

(4) (1)の制度の実施日から起算して1年前の日から支給申請日までの間に、高年齢者雇用安定法第8条又は第1条第1項の規定に違反していないこと。これは、現行法規の最低ルールである「定年60歳以上、希望者全員の継続雇用制度65歳※」のルールを1年以上前から守っていることの意味です。※例外あり。

(5)支給申請日の前日において、当該事業主に1年以上継続して雇用されている60歳以上の雇用保険被保険者（短期雇用特例被保険者及び日雇労働被保険者を除く。期間の定めのない労働契約を締結する労働者又は定年後に継続雇用制度により引き続き雇用されている者に限る。）が1人以上いること。

このほかにも、雇用関係助成金共通の要件などいくつかの受給要件があります。

受給額

※ 定年の引上げと継続雇用制度の導入をあわせて実施した場合でも、支給額は定年の引上げを実施した際の額のみとなります。

定年を引き上げる企業側のリスク

定年を引き上げることのリスクは①賃金や退職金などの金銭トラブルリスク②人件費増のリスクが挙げられます。定年が60歳や65歳時に設定してあれば、年齢による体力低下などに伴って、定年をきっかけとして再雇用後の賃金条件を見直しやすくなりますが、定年等を引き上げることでそのタイミングが設定しにくくなるかもしれません。

助成金額ではなく、自社に合うことを確認して申請をしましょう。

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　　代表の郡山　博之です。

今年も残すところ、後2週間ですね。

早いものです。

弊所は、年末調整の業務や賞与計算などの業務に追われていましたが、一段落つきました。

実質上、私の顧問先さんのお話をお伺いしても12月28日～年末年始休暇・12月29日～年末年始休暇・12月30日～年末年始休暇と多いですね。

月末締め翌月10日払いの顧問先さんは、年末年始休暇期間中も休日出勤するとのことで、弊所もご対応させていただく予定です。

さて、本日の本題に入ります。

1.「年末年始休業のご案内」

誠に勝手ながら、以下の期間は休業とさせていただきます。
【年末年始休業期間】
2016年12月30日（金）～2017年1月4日（水）
ご不便、ご迷惑をお掛け致しますが、何卒ご理解賜りますようお願い申し上げます。

2.「採用内定を取り消す場合の注意点」

私の顧問先さんも来年4月より新卒社員を採用する会社があります。

仮に、内定の取り消しをしたい場合の事例です。業績の良し悪しが問われる場合があります。

基本的に、採用の内定は、労務の提供が行われていませんが、内定により労働契約が成立したと認められる場合には、その取り消しは解雇に当たることになります。

根拠としては、内定取消しについても、労働契約法第16条の解雇権の濫用についての規定が適用され、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、権利を濫用したものとして無効とされるのです。

例えば、採用する旨の通知を行い、それに対して内定者が誓約書等を提出した時点で労働契約は成立するとされています。

そのような労働契約の状態は「始期付解約権留保付労働契約」と呼ばれています。また、新規学卒者の内定取消しの特有な手続きとして、あらかじめ公共職業安定所長と学校長に「新規学校卒業者の採用取消し通知書」を届け出る必要があります。この通知書の中には、内定取消しを実施しなければならない理由を記載することになっており、生産量や雇用量などの最近の関係指標、今後の事業活動の見通し等を含め、内定取消しを実施しなければならない理由等を具体的に記入することになっています。

また、　内定取消しについては、企業名が公表されることがあります。具体的には事業主からの通知の内容が以下のいずれかに該当する場合が該当します。
(1)2年以上連続して行われたもの
(2)同一年度内に10人以上の者に対して行われたもの
(3)事業活動の縮小を余儀なくされているものとは明らかに認められないとき
(4)内定取消しの対象となった新規学卒者に対して、内定取消しを行わざるを得ない理由について十分な説明を行わなかったとき
(5)内定取消しの対象となった新規学卒者の就職先の確保に向けた支援を行わなかったときです。

労務管理でご不明な点は、弊所にご相談ください。

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　代表の郡山　博之です。

師走も残すところ、今週を含め後３週間で終了ですね。

本日は、法改正後の労働者派遣事業についてご案内します。

余談ですが、弊所は、行政書士業務も社会保険労務士業務も行っています。

労働者派遣事業許可申請につきましては、一般的に許可申請というと行政書士業務と考えられますが、実は、社会保険労務士の業務となります。

労働者派遣事業につきましては、ご存じの通り、平成27年の法改正によって、労働者派遣事業に「特定」と「一般」の区別がなくなり、今後は許可制の「労働者派遣事業」として一本化されることになりました。現状、特定労働者派遣事業の届出をしている事業主は、改正法が施行された平成27年9月30日より向こう3年間、つまり平成30年9月29日までに労働者派遣事業への切り替えを行う必要があります。

弊所にも問い合わせが多く、今週も面談に行ってきますが、今まで、特定派遣業として営んでいた場合でも、平成30年９月29日迄に労働者派遣事業許可申請を受けないと、業務が出来なくなってしまします。

今まで、特定派遣業だから、労働者派遣業の切替も容易だと思われる方もいらっしゃいますが、切替につきましては、全くの新規申請とお考えください。

特定派遣業だからと言って、以下の要件は、免除されませんので注意が必要です。

1.財産的要件

・資産の総額から負債の総額を控除した金額(基準資産額)が、[2,000万円 × 派遣を行う事業所数]以上であること
・上記の基準資産額が、負債総額の7分の1以上であること
・現預金額が、[1,500万円 × 派遣を行う事業所数]以上であること
※ただし「1事業所かつ常時派遣する労働者数が10人以下の事業所」では、現状、特例措置があります。

2.事業所要件

・事業を運営するために適正な場所に、20㎡以上の広さの事業所を確保すること
・事業所内に研修や面談を行うスペースを設ける
※申請に伴い、現地立入調査があります。

3.キャリア形成支援制度の整備

・派遣労働者のキャリア形成を念頭に置いた、段階的かつ体系的な教育訓練の実施計画を定めること
・キャリア・コンサルティングの相談窓口を設置すること
・キャリア形成を念頭に置いた派遣先提供のための事務手引、マニュアル等を整備すること
・教育訓練の時期や一定の期間ごとに、一定の教育訓練を用意すること

4.派遣元責任者講習の受講と職務代行者の選定

ご不明な点は、労働者派遣事業許可申請について、経験豊富な弊所へお尋ねください。

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　　代表の郡山　博之です。

本日から、師走のスタートですね。

年々、加齢とともに１日、１週間、１か月、半年、１年がどんどん早く過ぎていくのは、私だけでしょうか？

１０代、２０代、３０代前半までは、長かったような記憶があります。

さて、最近、大手企業で話題になっている残業問題ですが、現在、政府が過重労働に対する調査を広く行っています。労働基準監督署の調査の連絡が急に来て、焦って対応を迫られることのないよう、企業側は事前準備が大切ですが、「ウチはみなし残業制だから大丈夫」という根拠のない主張がみられることから、世の中ではまだまだ「みなし残業」という言葉の正確な理解がされていないようです。以下、みなし残業という言葉の解説をするとともに、残業代トラブル対処法についてご案内します。

誤解1：

「みなし残業」と「固定残業制」の混同

「みなし残業」を「毎月定額の残業代を支払う制度」のことだと誤解している場合が多いですが、それは誤りです。毎月定額の残業代を支払う制度は一般に「固定残業制」「定額残業制」と表現します。

「みなし残業」とは

「みなし残業＝みなし労働時間制」は、労働基準法上以下のように定めてあることを指します。

つまり、①外勤の仕事をしていて、②労働時間の把握が難しい場合に、あらかじめ決めた時間を働いたと「みなす」特別な取扱いのことをいいます。現在はスマートフォンなどのモバイル機器が発達しているため、逐一業務指示を出すことが難しくありません。そんな環境下では②労働時間の把握が難しいとは言いにくいでしょう。

また、休み中でもメール対応やPCでの作業を行う事がある場合、労働時間とプライベートの境界線を引くこと自体が難しい場合もあります。「実労働時間の算定は難しいから、とにかく1日○時間働いたことにしよう」と労使で話し合い、一定の場合は労使協定を結ぶことでこの「みなし残業」を運用することはできますが、実態が伴わない場合は結局無効となる可能性もあります。みなし残業は実際には運用対象が限られている制度と言えます。

誤解2：固定残業手当を支払えば追加の支払いが不要だ

定額で残業手当を支払っているため、追加で支払う必要がないと誤解しているケースも見受けられます。実際、固定残業制とは「見込の残業時間に相当する残業手当を定額で支払うが、不足があれば差額支給する」という制度のことをいいます。

もし固定残業手当を巡って労使で争いになったら、固定残業制度が適切に運用されているか否かが争点になります。すなわち、①就業規則や雇用契約書に明記してある②給与明細上分離して固定残業手当が表記してある③差額が生じているか否かを毎月計算しているという要件を満たさなければ、固定残業制度そのものが否定されてしまうかもしれません。

残業代のトラブルを減らすためには

残業代をめぐるトラブルを防ぐには、当然ながら残業時間そのものを少なくすることにつきます。「うちの業種は無理だから」という意見はいわば思考停止状態になっているかもしれません。新たな視点での業務の見直しも必要でしょう。

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