アリスト社労士行政書士事務所(港区・渋谷区)のブログ

2016.04.11

プロセス評価の精度を上げる方法

こんにちは!

東京港区のアリスト社労士・行政書士事務所

 代表の郡山 博之です。


会社の経営で、人事評価はマネジメントの中でも特に難しい分野です。貢献度の高い人に高い報酬を与えたいと経営者やリーダーならば誰もが考えますが、売上などの「結果」に偏重した評価を行うと自分の成績だけにこだわった非協力的な行動を助長することになります。

一方で、プロセス(過程)を正しく評価をしようと試みたとしても、意欲や行動に対してはあいまいな評価になりがちです。以下、プロセス評価の精度をどのように上げることができるかについてご案内します。

1. 「能力-行動-成果」を定義する

人事評価の精度を上げるためには、まず「能力-行動-成果」の定義をすることが必要です。

下図に示した通り、③の成果を出す人は「①能力があり」かつ「②その能力を使った行動」をしています。営業マンであるなら「①プレゼン能力」があり、かつ「②プレゼンの機会を得るための電話営業」をしているから③の成果につながっていると推定できます。

それぞれの職種において「成果とは何か?」をきちんと定義し、既存の社員の中で高い成果を出している人が「①どんな能力があり」「②どんな行動をしているか」を書き出していくと、評価すべきポイントが明確になるでしょう。



2. 中間要素の存在を自覚する

ところが、能力があって行動もしているが、成果に結びつかないことが実際には起こります。そこにはマーケット規模の違いや消費者ニーズの変化など、能力や行動と関係のない「中間要素」が存在するためです。

変化スピードの速い現代においてはこの中間要素が常に変化しているため、成果を出すために必要な能力や行動の定義も流動的に変わってしまう可能性があります。

さらに「分析が得意」「勢いあるプレゼンが得意」などの社員の能力の個人差によっても選ぶべき行動に違いがあるでしょう。

3. 目標設定と相互行動支援の文化づくり

そのため、「能力はこれを身につけなさい」「◯回電話営業をしなさい」などの画一的なものでなく、もっと柔軟で、個人ごとにカスタマイズ可能なプロセス管理が求められます。

社員一人ひとりに合わせたプロセス管理をするためには、1対大勢でなく112の小規模なチームでの管理手法が適しています。

チームごとに定量的な目標設定をしてその目標達成に必要な「能力開発行動」と「成果を出す業務行動」を定量的にタスク化してもらいましょう。

さらに、それぞれのチームが立てた計画が、成果のために適切かをマネージャーが継続的に見て、適宜必要なフィードバックを行うと良いでしょう。


人事評価制度の設計と賃金制度の設計は、当事務所にお任せください。

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