アリスト社労士事務所（港区・渋谷区）のブログ

こんにちは！

お疲れ様です！

東京・港区のアリスト社労士行政書士事務所

　　代表の郡山　博之です。

４月も今日で終わりですね！

思えば、昨年５月より、事務所を埼玉県川口市から移転し、社会保険労務士・行政書士を再登録の上、１年が経過しました。

この１年間、埼玉県開業時代のお客様からもお仕事を引き続き継続していただき、東京港区に移転してから、新しい他士業の出会い、新しいお客様の出会いなどもあり、１年間、事業を行うことが出来ました。

明日から、東京都で事業を再開して２年目に突入しますが、２年目はさらなる、飛躍の年にしたいです。

引き続き、アリスト社労士行政書士事務所をよろしくお願いいたします！

業歴としては、行政書士が、通算７年目の年、社会保険労務士が通算３年目の年となります。

行政書士は、まさに国家試験と実務がかけ離れているため、この６年間、実務と勉強の繰り返しでした。

社会保険労務士は、会社員時代の総務マネージャー経験で、給与計算・社会保険・労働保険の各種手続き、労基署や年金事務所調査対応もこなし、また、国家試験の経験も実務に役立っています。

昨日・今日と、会社設立や、宅建業免許申請の件、建設業許可申請の件で、お客様とやりとりをしています。

随分、昔の話ですが、私は、高校まで鹿児島県で過ごしました。

大学から関東なんですが、鹿児島を出るとき、必ず、東京で起業する！という目標で出てきました。（長淵剛が目標でした）

最初は、不動産業で企業するのが目標ですが、実際は、士業になりました。

私の私見ですが、埼玉県川口市の開業時代より、確かに事業としての手応えを感じています。

お疲れ様です！

東京・港区のアリスト社労士行政書士事務所の

　　　　　　　　　　　　　　　　　代表　郡山　博之です。

今般、グローバル化、ＩＴ化がますます進み、社会の変化スピードが速くなるにつれて、経営の意思決定スピードもより速く、柔軟で、創意工夫をすることが求められています。そんな環境下では、意思決定に時間がかかる階層構造の組織よりも、googleのような自由で自律的で、権限移譲がなされた組織づくりに投資した企業が業界をリードしつつあります。
本日は、「人間関係や社風など」を意味する「社会関係資本」の重要性につい

てご案内します。

経営資本の種類とマネジメント

昔から企業活動で重要な経営資本は「ヒト・モノ・カネ・情報」であると言われ、下記を一般に「マネジメント」と呼びます。

※マネジメントの定義には諸説あります

リーダーシップの役割

一方で「リーダーシップ」とは、事業目的を定め、目標へ導く「引っ張る力」を言うでしょう。組織の方向性を示し、望ましい行動模範を見せていくリーダーが、組織の推進力となります。日産のカルロス・ゴーン氏のように、時には抜本的な改革をやり遂げるリーダーシップがリーダーには求められます。

社会関係資本（ソーシャル・キャピタル）とは

ヒト・モノ・カネ・情報などの経営資源に対して、人間関係そのものが資本であるという考え方があります。これを「社会関係資本（ソーシャル・キャピタル）」と呼び、人と人との関係（つながり）そのものを資源と考え、その関係性が様々な価値を生んでいるとみなします。この考え方に従うと、上司と部下がいがみ合っていて不信感がある組織よりも、協働意識が高く人間関係がスムーズな組織の方が、「社会関係資本が多い」ということになります。

社会関係資本の例

社会関係資本の例として、以下のような事柄を上げることができます。
l 正社員からパートまで同じようにアイデアや改善提案の権限があり、実際に発言や提案をしている社風

l 企業理念について社員がそれぞれ認識しており、企業理念に沿った行動を各自が自律的に選び、実行する風土

l 官僚的な構造でなく組織がフラットで、重要な経営上の意思決定について権限委譲がされている組織構造　

l 知識やノウハウを独り占めしようとせず、情報を共有して最適なサービスを作ろうというチームの雰囲気

これらの社会関係資本を多く備えている企業は環境変化に対して柔軟であり、改善や商品開発力が高く、業績が落ち込んだ時にもチームが崩れにくいという利点があります。

社会関係資本を増やすためには

人間関係をよくするためには、①企業理念など共通認識をしっかりと作り、社員と共有するイベントを習慣とする②自由な意見を奨励するような会議進行をする③アイデア提案を奨励する施策を行う、などの取り組みが考えられます。専門家の意見も取り入れながら社会関係資本強化を進めて行かれることをお勧めします。 

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東京・港区のアリスト社労士行政書士事務所　

　　　　　　　　　　　　　代表の　郡山　博之です。

４月も、今週で終わりで、いよいよゴールデンウィークですね！

当事務所は、ゴールデンウィークとは関係なく、暦通り営業をしています。

本日の午前中は、時間もあり、事務所のホームページに、メルマガサービスを追加しました。

もともと、当事務所は、事務所だよりを発行していますので、ホームページ上で、そのご案内です。

しかし、しっかり機能するか確認しましたが、うまく、機能しないため、レンタルサーバーの会社に問い合わせをしています。

機能するようになれば、改めてご案内します。

最近、エン・ジャパン株式会社が行った「退職理由のホンネとタテマエ」についてのアンケート調査（回答1,515名）によると、約半数の人が会社に本当の退職理由を伝えていないことがわかりました。

転職する場合、当然ながら現在の仕事を辞めなければなりません。社員の退職理由からは、会社の問題点が浮き彫りになることもありますが、会社に退職の意思を伝えてくる際の退職理由が本音ばかりとは限りません。

同社の調査ですと約半数の人が会社に本当の退職理由を伝えていないことがわかりました。

会社に伝えた退職理由と本当の退職理由は以下のようなものです。

【会社に伝えた退職理由】

（１）結婚、家庭の事情（23%）

（２）体調を崩した（18％）

（３）仕事内容（14％）

【本当の理由】

（１）人間関係（25%）

（２）評価・人事制度（12%）

（３）社風や風土、給与、拘束時間（各11%）

※社員の本音から考える

この調査からわかることは、社員が伝える退職理由は本音からは離れていることがままあるということです。

退職者が多い会社というのは、「本当の理由」として挙がっている例から想像される通り、相対的に会社の雰囲気が悪かったり、待遇面で不満を持つ社員が多かったりする会社とも見られてしまうわけですから、求職者も離れていきます。

退職者の本音と建て前を見極めながら対策を講じていくことも必要でしょう。 

人事労務コンサルは、アリスト事務所へお任せください！

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東京・港区のアリスト社労士行政書士事務所

　　代表　郡山　博之です。

今週は、バタバタしていて、ブログの更新が出来ず、やっと、今週２回目の更新です。

４月より、行政不服審査法が約50年ぶりに改正され今月から施行されることに伴い、労災保険法をはじめ、雇用保険法、労働保険徴収法、健康保険法、厚生年金保険法など、労働・社会保険の不服申立て制度が変わります。

「審査請求期間の延長」や、「不服申立て前置の一部廃止」などにより、国民の利便性が向上することが期待されています。

「不服申立て」とは？

行政庁の違法不当な処分その他公権力の行使・不行使について、行政庁に対してする救済手段のことです。

労働・社会保険の分野には、不服申立てに関する特別法（労働保険審査官及び労働保険審査会法、社会保険審査官及び社会保険審査会法）があり、労災保険や健康保険法などにも不服申立てについて定めた条文があります。

主な改正点は？

今回の改正の主なポイントは次の通りです。

（１）不服申立てをすることができる期間が60日から3カ月に延長されます。

（２）不服申立ての手続きを審査請求に一本化し、処分庁に対する異議申立ては廃止されます。
（３）処分取消の訴え（裁判所に提訴）は、審査請求・再審査請求に対する裁決を経た後でなければ提起することはできないとする「不服申立て前置」が一部廃止され、裁決を経なくても処分の取消しの訴えを提起することができるようになります。

不服申立ての流れ（労災保険の場合）

例えば、労災保険の「保険給付に関する決定」に不服がある者は、原処分のあったことを知った日の翌日から起算して３カ月以内に、労働者災害補償保険審査官に対して審査請求をすることができます。

そして、審査請求に対する労働者災害補償保険審査官の決定にさらに不服がある場合には、労働保険審査会に対して再審査請求するか、処分の取消しの訴えを裁判所に提起するか、このどちらかを選ぶことができます。もちろん、処分の取消しの訴えは、これまで通り労働保険審査会の裁決後に提起することもできます。

労災保険の「保険給付に関する決定」の例を挙げましたが、労働保険・社会保険等は、ほぼ同様の仕組みとなっています。

母校通過

昨日、水道橋に行く機会がありましたので、母校の日本大学法学部の３号館 の前を通り、写メしました。通称「３地下」で、同期とよく、たむろしていました

　長年通った店

その後、水道橋といえば「いもや」

天麩羅と豚カツが選択できますが、昨日は、豚カツ定食を食べました！

大学時代と変わらない味は、最高です！！





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東京・港区のアリスト社労士行政書士事務所

　　代表の郡山　博之です。

最近ニュースになっている某企業の労使紛争事案では、能力不足の社員への配置転換や処遇を巡って争いが続いています。

また、通販大手の会社でも同様に所属カメラマン社員の仕事ぶりについて対立し、団体交渉に発展しています。能力不足を理由に社員に処分を下す場合は十分な注意が必要です。以下、能力不足社員の取り扱い方と注意点について、ご案内します。

重要なポイント

1. 能力不足を理由とした解雇や不利益変更はかなり難しい

日本の労働法制及び裁判例上、社員の能力不足を理由に解雇するのはかなり高いハードルがあることをまず理解しましょう。

終身雇用、年功型賃金などの日本の雇用に対する歴史的背景があるため、裁判では「労働力を自由に使用する権利（配置転換や単身赴任を命令するなど）」が広く認められている反面、「能力不足の社員をすぐに切り捨てずに、がんばって教育をしなさい」という立場をとられる傾向にあります。

解雇や降格などを行う場合、相当数の「教育指導を試みた実績」を求められます。

2.「時間を守らない」と「金を盗む」には厳しい

日本の労働法は戦前に制定された「工場法」をルーツにしており、規則正しく工場で働く人を想定しています。そのため、「時間を守らず、遅刻を繰り返す」「金品を盗む」などの規律を乱す行為に対しては厳しい立場をとります。

能力不足は証明が難しい反面、遅刻や窃盗などは明らかに証明ができます。裁判所では判定しにくい「能力」よりも、わかりやすいポイントで判断をするということでしょう。

3. 感情的対立が事態の深刻化を招く

労使トラブルの根本には「社員同士の不公平感」や「経営陣の私腹を肥やす行動に対する不満」「行き過ぎた指導に対する報復感情」など、感情的な対立があります。感情的対立のタネを放置していると思わぬ深刻化を招くことになります。

対策

昨今の事件や前述のポイントをもとにすると、能力不足社員の取り扱いとして以下のような対策が考えられます。

まず、能力不足や勤務不良を客観的に証明できる事実をきちんと集め、記録しておくことが重要です。

とくに

・「遅刻や急な欠勤が多い」

・「通勤手当を不当に多く請求していた」

・「顧客から具体的なクレームが来ている」

などの事実は、後の退職交渉の上で有利に働きます。

次に業務に関する指導ですが、指導は口頭で行うだけでなく、できるだけ書面で残すよう心がけましょう。

「あれこれ手を尽くして指導を試みたのに改善しなかった」と表現できるだけの事実を積み重ねておくとことが大切です。

夕べは、同年代の社労士先生と神田に飲みに行ってきました。

飲みといえども、今後の事務所経営や、実務での問題点などを語り合い、有意義な時間でした。

酒の一席で、私の大好物な、マグロの「かま」のステーキを注文しました。



人事労務のコンサルのことなら当事務所にお任せください！

・雇用保険適用事業所設置届

・雇用保険被保険者資格取得届

②労働基準監督署に提出するもの

・適用事業報告

・保険関係成立届

・労働保険料概算・確定申告書

（2）社会保険新規加入手続き

○年金事務所に提出するもの

・新規適用届

・被保険者資格取得届

・被扶養者（異動）届

皆さん！こんにちは！

東京港区のアリスト社労士・行政書士事務所の

　　　　　　　　　　　　　　代表　郡山　博之です。

本日は、扶養配偶者に関する「年収１３０万円」について、ご案内します。サラリーマンの妻などの被扶養配偶者の年収が130万円以上になると自分で社会保険に加入しなければならず、その分社会保険料負担が増えるため、年収を130万円未満に抑えようとする「130万円の壁」という問題があります。

この問題を解決するために政府はパートの勤務時間を増やしたり給与をアップしたりする企業ににたいして、現在の「キャリアアップ助成金」を改定する予定です。具体的には、短時間労働者に対する賃上げ３％以上で１人当たり２万円、最高の14％賃上げで１０万円を助成。また週所定労働時間を５時間以上延長した場合にも助成金を支給し、賃上げに対する助成金とあわせると、１企業あたり６００万円となります。これは、本年10月の従業員規模５０１以上のに勤務する一定の短時間労働者に厚生年金や健康保険が強制適用されるのを機に実施される予定です。

扶養問題については今後の法改正動向もあり注目すべき点ですので、あらためて「130万円の壁」問題についてご案内します。

扶養の種類

扶養には「健康保険の扶養」と「年金の扶養」「所得税の扶養」の三つがあると考えるとわかりやすいでしょう。

収入が一定額未満の配偶者については、家計においてメインの収入を稼いでいる方が養育しなければならない状態だとみなし、「扶養されている方」に保険料や税を負担させないという仕組みがあります。

これは、給与計算上も、必要なポイントです。

扶養に入る／入らないの基準

次に、社会保険（健康保険と厚生年金）に加入している配偶者の扶養に入れるか入れないかの基準について解説します。

（税金の扶養については説明を省略します）

扶養に入れるかどうかは①収入面と②働き方の面の二つから判断します。

①収入面では年収130万円未満（60歳以上または障害年金受給者については180万円未満）であること

②働き方の面では自身で社会保険が適用になるほどの長さで働いていないことが条件となります。

社会保険では、現在正社員の4分の3以上の働き方をすると社会保険適用となるため、週40時間の法定労働時間から換算すると概ね週30時間勤務がボーダーラインとなります。

扶養の効果
扶養に入れると、自身で健康保険料、年金保険料を支払う必要がなくなりますので、その合計分だけ家計負担が軽くなります。

逆に言うと、扶養の基準から少しでもオーバーしてしまうと、その保険料負担分だけ手取り収入が減ってしまうことになります。

※ただし、扶養に入ろうとする者が自身で社会保険に加入した場合、その分将来の老齢年金は手厚くなります。 

従業員数501人以上の企業については、平成28年10月より「週20時間以上、年収106万円以上」のパート労働者についても社会保険が適用となる予定です。

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こんにちは！

東京港区のアリスト社労士・行政書士事務所

　代表の郡山　博之です。

会社の経営で、人事評価はマネジメントの中でも特に難しい分野です。貢献度の高い人に高い報酬を与えたいと経営者やリーダーならば誰もが考えますが、売上などの「結果」に偏重した評価を行うと自分の成績だけにこだわった非協力的な行動を助長することになります。

一方で、プロセス（過程）を正しく評価をしようと試みたとしても、意欲や行動に対してはあいまいな評価になりがちです。以下、プロセス評価の精度をどのように上げることができるかについてご案内します。

1. 「能力－行動－成果」を定義する

人事評価の精度を上げるためには、まず「能力-行動-成果」の定義をすることが必要です。

下図に示した通り、③の成果を出す人は「①能力があり」かつ「②その能力を使った行動」をしています。営業マンであるなら「①プレゼン能力」があり、かつ「②プレゼンの機会を得るための電話営業」をしているから③の成果につながっていると推定できます。

それぞれの職種において「成果とは何か？」をきちんと定義し、既存の社員の中で高い成果を出している人が「①どんな能力があり」「②どんな行動をしているか」を書き出していくと、評価すべきポイントが明確になるでしょう。

2. 中間要素の存在を自覚する

ところが、能力があって行動もしているが、成果に結びつかないことが実際には起こります。そこにはマーケット規模の違いや消費者ニーズの変化など、能力や行動と関係のない「中間要素」が存在するためです。

変化スピードの速い現代においてはこの中間要素が常に変化しているため、成果を出すために必要な能力や行動の定義も流動的に変わってしまう可能性があります。

さらに「分析が得意」「勢いあるプレゼンが得意」などの社員の能力の個人差によっても選ぶべき行動に違いがあるでしょう。

3. 目標設定と相互行動支援の文化づくり

そのため、「能力はこれを身につけなさい」「◯回電話営業をしなさい」などの画一的なものでなく、もっと柔軟で、個人ごとにカスタマイズ可能なプロセス管理が求められます。

社員一人ひとりに合わせたプロセス管理をするためには、1対大勢でなく1対1～2の小規模なチームでの管理手法が適しています。

チームごとに定量的な目標設定をしてその目標達成に必要な「能力開発行動」と「成果を出す業務行動」を定量的にタスク化してもらいましょう。

さらに、それぞれのチームが立てた計画が、成果のために適切かをマネージャーが継続的に見て、適宜必要なフィードバックを行うと良いでしょう。

人事評価制度の設計と賃金制度の設計は、当事務所にお任せください。

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こんにちは！
東京・港区のアリスト社労士行政書士事務所の代表の　

社会保険労務士・行政書士の郡山　博之です。

本日のテーマは、「同一労働・同一賃金」についてです。

政府は、「同一労働・同一賃金」を進めていますが、まだ議論の途中で具体的にどのような義務が企業に課せられるかは決まっていません。ただ、労働力確保の観点からみても、賃金をはじめとした「非正規雇用者の待遇についての整備」は重要な経営課題です。

「同一労働同一賃金推進法」

「同一労働同一賃金推進法」とは、「同じ価値の仕事には同一の賃金水準を適用すべき」という同一労働同一賃金の原則に基づき、正社員と派遣社員との賃金や待遇の格差を是正するための法律です。

正式名称は「労働者の職務に応じた待遇の確保等のための施策の推進に関する法律」。2015年9月9日の参議院本会議で可決・成立し、公布日の同16日から施行されました。

日本は諸外国と比べて同一労働同一賃金に関する法制化が遅れているとも言われており、ようやく法律施行となったものの、現段階では向こう3年を目処に具体案を作るという予定になっているようです。

「対象となる課題」

この法律は、つまるところ次の不平等について、法による介入・是正をしようという意図が見られます。

これらの不平等是正が本当に雇用安定化・格差是正に有効かはさておき、以下「同一労働・同一賃金を実現するために企業は何をするべきか」をご案内します。

「するべきことその1　労働の定義」

まずは職種ごとに「働いている内容（職務）」を分析し、ランク分けする必要があるでしょう。

パン屋さんで例えると、パンを「焼く人」と「売る人」に分け、それぞれの業務を書き出して難易度別に振り分けていきます。

そしてそのランクごとに時給を決めれば、理論上には同一労働に同一の賃金を支払うことができそうです。（以下：参考）

「するべきこと2　責任の定義」

正規社員と非正規社員には責任の度合いに差があることがあります。その責任に応じて給与や手当を設定することも必要でしょう。パン屋さんなら、発注や品質管理の責任者にはふさわしい手当を支払いたいところです。

このように職務を分析することで、賃金の不公平などの経営課題がわかることもあります。今回の法改正をきっかけに、職務と賃金を分析してみて、賃金や評価制度の再構築をされたらいかがでしょうか。

賃金制度や人事評価制度の設計は、当事務所にお任せください！


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こんにちは！
東京・港区のアリスト社労士行政書士事務所の代表の　社会保険労務士・行政書士の郡山　博之です。

今日は、次男と自宅のある埼玉県川口市のサイクリングコースをサイクリングしてきました。が満開でした！

当事務所も港区に進出して１２か月目に突入です。

埼玉県川口市の開業時代からお世話になっているお客様、港区に移転再開してからお世話になっているお客様に感謝です。

さて、本題です！

今日のテーマは、「勤怠管理方法の注意点」です。よく、クライアント様からも相談を受けます。

タイムカードやICカード、認印を押す簡易な出勤簿など、勤怠管理方法は企業によってバラバラです。自己申告による労働時間管理をしている場合も少なくありませんが、労働基準監督署調査があった場合には是正を求められる可能性があります。以下、勤怠管理方法についての注意点をご案内します。

原則① 始業・終業時刻の確認・記録

会社は、労働時間を適正に管理するため、労働者の労働日ごとの始業・終業時刻を確認し、これを記録しなければなりません。→大原則です！！

これは単に1日何時間働いたかを把握するだけではなく、労働日ごとに始業時刻や終業時刻を確認・記録し、それをもとに何時間働いたかを把握する必要があるとしたものです。

つまり、出勤日に認印を押すだけの出勤簿では不十分であるということです。

原則② 始業・終業時刻の確認および記録

の原則的な方法

原則として

（ア）会社が、自ら現認することにより確認・記録すること、

（イ）客観的な記録方法を用いることを求めています。

（ア）によると、自己申告による出勤簿だけでは不十分で、会社側も始業・終業時刻の記録が実態と合っているか確認をしなければならないとしています。

また、（イ）にあるように、できればタイムカードやICレコーダーなど、客観的な記録方法が望ましいとされています。

自己申告制による勤怠管理をする場合

中小企業の現場では、タイムカードの器材導入コストや、勤怠状況の確認にかかる手間を考えると、自己申告制による勤怠管理にせざるを得ない場合もあるでしょう。

自己申告制による場合でも、以下の対策を講じるように求められます。

とくに「3」について、自己申告により始業・終業時刻、残業時間の申告をさせる場合、「残業時間が○時間以上にならないように」と会社が命令すると、正しい労働時間記録の邪魔をすることになるため認められないとされています。

勤怠管理を正確にして業務改善を

不正確な勤怠記録情報からは業務上の問題点が見えにくいでしょう。

「事実通りの勤怠記録をするとあまりに残業時間が多くなりすぎるから、記録できない」ということは、そこには業務効率化をすべき何らかの課題があるということを意識して、勤怠管理の改善を進めましょう。

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