アリスト社労士行政書士事務所(港区・渋谷区)のブログ

法改正情報

2020.09.27

今月より複数事業労働者向けの労災保険給付が開始しました。

東京・渋谷区のアリスト社労士行政書士事務所
代表の社会保険労務士・行政書士 郡山博之です。

これまでは、複数の会社で働いている労働者の方について、働いているすべての会社の賃金額を基に保険給付が行われないこと、すべての会社の業務上の負荷(労働時間やストレス等)を合わせて評価して労災認定されないことが課題でした。

このため、多様な働き方を選択する方やパート労働者等で複数就業している方が増えているなど、副業・兼業を取り巻く状況の変化を踏まえ、複数事業労働者の方が安心して働くことができるような環境を整備する観点から、労働者災害補償保険法が改正されました。

今回の改正制度の対象となるのは「複数事業労働者」の方です。「複数事業労働者」とは、被災した(業務や通勤が原因でけがや病気などになったり死亡した)時点で、事業主が同一でない複数の事業場と労働契約関係にある労働者の方のことをいいます。被災した時点で複数の会社について労働契約関係にない場合であっても、その原因や要因となる事由が発生した時点で、複数の会社と労働契約関係であった場合には「複数事業労働者に類する者」として、改正制度の対象となります。また、労災保険に特別加入している方も対象になります。


【改正内容】

1. 複数事業労働者の方への保険給付が、すべての働いている会社の賃金額を基礎に支払われるようになります(これまでは災害発生事業場での賃金額しか保険給付の基礎とされていませんでした)。

2. 新しく複数の事業の業務を要因とする傷病等(負傷、疾病、障害または死亡)についても、労災保険給付の対象となります。新しく支給事由となるこの災害を「複数業務要因災害」といいます。なお、対象となる傷病等は、脳・心臓疾患や精神障害などです。複数事業労働者の方については、1つの事業場のみの業務上の負荷(労働時間やストレス等)を評価して業務災害に当たらない場合に、複数の事業場等の業務の負荷を総合的に評価して労災認定できるか判断します。これにより労災認定されるときには、上記の「複数業務要因災害」を支給事由とする各種保険給付が支給されます。1つの事業場のみの業務上の負荷を評価するだけで労災認定の判断ができる場合は、これまでどおり「業務災害」として、業務災害に係る各種保険給付が支給されます。なお、この場合であっても、すべての就業先の事業場の賃金額を合算した額を基礎に保険給付されます。

3. 労災保険には、各事業場の業務災害の多寡に応じ、労災保険率または保険料を増減させる、メリット制があります。新設の複数業務要因災害については、メリット
 制には影響しません。一方、複数事業労働者の業務災害については、業務災害が発生した事業場の賃金に相当する保険給付額のみがメリット制に影響します。
方、複数事業労働者の業務災害については、業務災害が発生した事業場の賃金に相当する保険給付額のみがメリット制に影響します。

以上、ご参考にしていただければ幸いです。

ここまでブログを読んでいただきありがとうございました。

2020.09.20

2020年10月より雇用保険基本手当の給付制限期間が変更されます。

東京・渋谷区のアリスト社労士行政書士事務所
代表の社会保険労務士・行政書士 郡山博之です。

本日は、雇用保険に関する法改正情報のご案内です。

従業員が、会社を退職すると雇用保険の被保険者資格は喪失となり、会社がハローワークで手続きを行うことにより、退職した従業員は離職票の交付を受けることになります。
その離職票を、退職した事業印がハローワークへ出向き、手続きをすることで、基本手当が受給できますが、自己都合での退職の場合には、これまで原則として3ヶ月間の給付制限期間が設けられていました。

今後は、2020年10月1日以降の自己都合での退職の場合、給付制限期間が2か月間に短縮されます。ただし、短縮される退職は5年間のうち2回までであり、3回目の退職以降の給付制限期間は3ヶ月間となります。なお、懲戒解雇による退職の給付制限期間は、これまでどおり3ヶ月間のままです。

ただし、正当な理由のある自己都合退職につきましては余談ですが、給付制限期間は設けられていません。この正当な理由のある自己都合退職の例として、結婚に伴う住所の変更、会社が通勤困難な場所へ移転したこと等です。

ご参考にしていただければ幸いです。

ここまで当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。

2020.08.30

令和2年の最低賃金の動向②

東京・渋谷区のアリスト社労士行政書士事務所
代表の社会保険労務士・行政書士 郡山博之です。

前回ご案内させていただきました、最低賃金の動向をご案内させていただきます。

新型コロナウイルスの影響により、引き上げは困難と予想されていた地域別最低賃金ですが、地方最低賃金審議会において、地域の経済・雇用の実態を見極め、地域間格差の縮小を求める意見も勘案しつつ、適切な審議が行い都道府県単位で決定していく形となりました。
 
そのため予定では2020年度も1~3円の増額改定とする都道府県がほとんどの模様となっています。
据え置きを決めたのは、東京(1,013円)、静岡(885円)、京都(909円)等、ごく一部にとどまるようです。(2020年8月7日時点)
 
東京都は既に最低賃金の据え置きを公表していますが、隣の神奈川県では1,011円から「1円」引き上げの、「1,012円」への増額改定を決めました。
正式には今後、各都道府県労働局長が地域別最低賃金額を決定することとなります。
以上、ご参考にしていただければ幸いです。
ここまで当事務所のブログを読んでいただきありがとうございます。

2020.08.23

雇用保険の基本手当日額等の変更のご案内

東京・渋谷区のアリスト社労士行政書士事務所
代表の社会保険労務士・行政書士 郡山博之です。

8月1日より、雇用保険の「基本手当日額」が変更されました。
「基本手当日額」は、離職前の賃金をもとに算出した1日当たりの支給額をいいます。
毎年、8月1日に見直しが行われますが、今回の変更は、平成30年度の平均給与額が平成29年度と比べて約0.89%上昇したことに伴うものとのことです。
平均給与額ですが、「毎月勤労統計調査」による毎月決まって支給する給与の平均額が用いられています。

具体的な変更内容は以下のとおりです。

1.基本手当の日額の算定基礎となる賃金日額の範囲等の引上げ
(1)最高額

受給資格に係る離職の日における年齢 現行 変更後 
60歳以上65歳未満 7,087円 7,150円
45歳以上60歳未満 8,260円 8,335円
30歳以上45歳未満 7,505円 7,570円
30歳未満 6,755円 6,815円

(2)最低額

現行 変更後 
1,984円 2,000円

2.失業期間中に自己の労働による収入がある場合の基本手当の減額の算定に係る控除額の引上げ

現行 変更後 
1,295円 1,306円

3.高年齢雇用継続給付の算定に係る支給限度額の引上げ

現行 変更後 
360,169円 363,359円

以上、ご参考にしていただければ幸いです。

ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。

2020.08.16

令和2年度の最低賃金の動向

 東京・渋谷区のアリスト社労士行政書士事務所
代表の社会保険労務士・行政書士 郡山博之です。

最低賃金制度とは、最低賃金法に基づき国が賃金の最低限度を定め、使用者は、 その最低賃金額以上の賃金を支払わなければならないとする制度です。 最低賃金の種類は、
〇地域別最低賃金
〇特定最低賃金
の2種類があります。この最低賃金は、毎年10月に改正されます。

東京労働局長は本年の最低賃金(地域別最低賃金)の改正について、7月10日に東京地方最低賃金審議会に対し諮問を行いました。
 同審議会は審議の結果、中央最低賃金審議会の公益見解等【和2年度地域別最低賃金額については、新型コロナウイルス感染症拡大による現下の経済・雇用への影響等を踏まえ、引上げ額の目安を示すことは困難であり、現行水準を維持することが適当と示しています。】を総合的に検討した結果、東京都の最低賃金時間額については現行どおり(1,013円)とすることが適当である旨を8月5日に答申しました。
東京労働局はこの答申を踏まえ、東京都の最低賃金の改正に係る手続を進めるとしており、令和2年度は現行どおり(1,013円)となる見込みです
東京都については上記のとおりとなりますが、毎年8月中旬から下旬に、全国の答申状況が厚生労働省より公表されています。その他の道府県の答申結果もまもなく公表されます。
ご参考にしていただければ幸いです。
ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。

2020.03.08

民法改正による雇用の際の身元保証書(契約)の影響

アリスト社労士行政書士事務所の
代表 社会保険労務士・行政書士 郡山博之です。

2020年は民法大改正の年です。私は、行政書士、社会保険労務士双方の業務を行っているため、注目しています。

本日は、社会保険労務士として、顧問のお客様から問い合わせの多い、身元保証契約についてご案内します。

〇身元保証契約


大多数の会社が、従業員を採用した場合、労働条件通知書の発行、雇用契約書の締結は当たり前ですが、あわせて、身元保証契約書を交わします。
これまで、漠然としていた身元保証契約書。

ようは、万が一、雇用する従業員が会社に対して損害を与えた場合、その損害を補填するため、従業員の父母、祖母、兄弟、友人が身元保証人として、会社と契約を行う行為です。

私も、会社勤めの頃は、父親にお願いしていました。その身元保証契約ですが、内容を確認しますと、具体的な賠償額の明示がないですよね?
皆さんはいかがですか?

法改正によって、本年4月より、具体的にその賠償額の明示義務が必要となります。
その賠償額の基準ですが、自由となります。
しかし、1億円や1,000万円だと、身元保証人の方が署名押印するでしょうか?
疑問です。

身元保証契約については、今後、以下の判断が求められます。
1. 賠償額を具体的に明示(法改正後はこの手段でないと万が一訴訟の場合は会社は、抗弁できません)

2. あくまでも形式上(無効)

3. 撤廃

となります。

ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。

ご不明な点は、お気軽にお問合せください。

2019.03.27

平成31年4月からの労働法関連改正のご案内

 東京・渋谷のアリスト社労士行政書士事務所
代表の社会保険労務士・行政書士 郡山博之です。

2019年も来週からは4月になります。
早いものです。

4月は、労働分野や社会保険関連の法改正が盛りだくさんです。
本日は、その法改正についてご案内させていただきます。

年次有給休暇の年5日の時季指定付与義務

使用者は、年次有給休暇を10日以上付与する労働者に対して、年5日の年次有給休暇を取得させる制度です。
取得日数が5日に満たない労働者に対しては、使用者がその労働者の意見を聴取し、可能な限り労働者の希望に沿った時季を指定して取得させなければならなくなります。

時間外労働の上限規制の適用

使用者は、労働者の過半数代表者と36協定を締結し、労働基準監督署へ届け出た場合、協定に定めにより、労働時間を延長し、休日労働をさせることができますが、その延長時間に罰則付きの上限が設けられます。
一般条項:月45時間以内、年360時間以内
特別条項:年6回まで月45時間を超えて労働させることができますが、最大で年720時間迄
共通:休日労働を含めて単月100時間未満、複数月平均80時間以内
※中小企業は、2020年4月まで猶予され、建設業等は2024年4月まで猶予されます。

フレックスタイム制の精算期間の上限が3カ月に延長

フレックスタイム制の精算期間がこれまでの上限1カ月から3か月に延長されます。精算期間が1カ月を超える場合は、労働基準監督署へ労使協定の届け出が必要です。

高度プロフェッショナルの導入

業務の性質上、従事した時間と従事して得た成果の関連性が通常高くないと認められる高度専門職に就き、かつ、高収入の労働者を対象に、36協定の規程が除外される高度プロフェッショナル制度が創設されます。

労働時間の状況の把握義務

事業者は、長時間労働者に対して医師による面接指導を実施するため、すべての労働者の労働時間の状況を客観的な方法で把握しなければなりません。

医師による面接指導の拡大

医師による面接指導の要件がこれまでの月に100時間を超えた者から月に80時間を超えたものに見直されます。

産業医の活動環境の整備等

産業医を選任した事業者は、産業医の業務等を労働者に周知しなければなりません。また、事業者は、産業医が労働者の健康管理を行うために必要な情報を産業医に提供しなければなりません。

などです。

以上、ご参考にしていただければ幸いです。

ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。

2018.11.04

「年次有給休暇の年5日取得」義務化の運用について

 東京・渋谷区のアリスト社労士行政書士事務所の
代表 社会保険労務士・行政書士 郡山博之です。

本日は、当事務所のクライアント様からの質問も多くなってきました「年次有給休暇の年5日取得」義務化の実際の運用について、ご案内します。

概要ですが、使用者は、年次有給休暇の日数が10労働日以上である労働者に係る年次有給休暇の日数のうち、5日については、基準日(継続勤務した期間を同条第2項に規定する6箇月経過日から1年ごとに区分した各期間(最後に1年未満の期間を生じたときは、当該期間)の初日をいいます。)から1年以内の期間に、労働者ごと(個別管理が必要)にその時季を定め与えなければなりません。つまり、使用者は、時季変更権を持っていますが、今回の法改正は、時季指定で5日間は、有給を与えなさいということです。
この場合の使用者による時季指定の方法としては、例えば、年度当初に労働者の意見を聴いた上で年次有給休暇取得計画表を作成し、これに基づき年次有給休暇を付与すること等が考えられます。勿論、使用者がしている夏季休暇などの所定休日は、除きます。
ただし、年次有給休暇を与えた場合においては、与えた年次有給休暇の日数(日数が5日を超える場合には、5日とします。)分については、時季を定めて与える必要はありません。つまり、労働者が自ら時季指定して5日以上の年次有給休暇を取得した場合や、計画的付与により5日以上の年次有給休暇を取得した場合には、使用者による時季指定は不要であることなります。
1.法定通り年次有給休暇の場合は、下記の通りとなります。
2.入社時に10日の年次有給休暇を付与した場合は、下記の通りとなります。
ご参考にしていただければ幸いです。
ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。

2018.10.28

来春から労働条件の通知がEメールで可能になります

 東京・渋谷区のアリスト社労士行政書士事務所
代表 社会保険労務士・行政書士 郡山博之です。

厚生労働省は、企業が労働者に書面で交付すると定めている労働条件の通知方法を、電子メールなどでも可能にするよう規制を緩和するとのことです。利便性を高めるための措置で、書面として印刷できれば情報管理上、問題ないと判断したようです。労働基準法に基づく省令を改正し、2019年4月から適用されます。

労働基準法第15条で、労働者に対して賃金、労働時間などを明示することを義務付けられており、下記の事項は書面で明示しなければならないとされています。 

労働契約の期間に関する事項
期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準に関する事項
就業の場所及び従事すべき業務に関する事項
始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項
賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期に関する事項
退職に関する事項(解雇の事由を含む。)。 

 また、雇用契約書や労働条件通知書などを作成せず上記、労働条件を明示していない場合の罰則は30万円以下の罰金となっています。

これが来年4月から、労働者の希望があれば、Eメールで通知可能となります。 

ただし、実務上は、雇用契約書または労働契約書により、2部用意の上、会社と労働者が双方記名押印または署名して、取り交わすことが多い多いです。
「労働条件通知書」は、労働者へ一方的に通知することになりますので、私の認識している範囲ですと利用されている会社は少ないです。しかし、内定の連絡をする際に、労働条件通知書もあわせて案内し、その労働条件通知書に基づき内定者が入社の意思表示を行い、その後に雇用契約書や労働契約を交わすようにすれば、便利な法改正となりますね。

ここまで当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。 

2018.08.26

成立した働き方関連法の主なまとめ

 東京・渋谷のアリスト社労士行政書士事務所の
代表 社会保険労務士・行政書士 郡山博之です。

2018年8月も今週で最後の週になりましたね。来週からは、早いもので9月です。

さて、最近、同業者のFacebookなどで、働き方関連法のことが書かれています。
私も先日、有給休暇の5日の義務取得化について書いてみましたが、本日は、主な関連法案のまとめをご案内させていただきます。

時間外労働上限規制

労働基準法では、原則として1週間40時間、1日8時間という法定労働時間を超える労働を認めて
いません。
ただし、労働基準法第36条に基づく労使協定(36協定)を締結すること等により、法定労働時間
を超える労働(時間外労働)をさせることできる仕組みとなっています。この36協定には、時間
外労働が可能となる時間数を定める必要がありますが、これまで告示による定めはあった
ものの、労働基準法においてこの時間外労働の上限時間数は設けられていませんでした。
そして、今回、働き方改革関連法が成立し、告示から法律へ格上げとなる改正がされたことで、
新たに時間外労働の上限が設けられました。その内容は以下のとおりです。

・時間外労働の上限を原則、1ヶ月45時間、1年360時間とする。
・原則の時間を超えるような特別の事情があるときは、時間外労働の時間数を延長することがで
きる特別条項を設けることができるが、特別条項の上限は1年720時間、1ヶ月当たり100時間未
満(休日労働含む)、2~6ヶ月平均80時間以下(休日労働含む)を限度とする。

※大企業:2019年4月1日施行 中小企業:2020年4月1日施行

年次有給休暇の年5日の取得義務

労働基準法では、勤続6ヶ月以上で全労働日の8割以上出勤した労働者に対し、10労働日の年次
有給休暇を付与することを義務付けています。付与された年次有給休暇は、原則として労働者が
希望する日(時季)に取得できるとしていますが、年次有給休暇の取得率向上等のため、年10
日以上の年次有給休暇が付与される労働者については、会社は毎年、5日の年次有給休暇を取得
させる義務を負うことになりました。

※大企業・中小企業:2019年4月1日施行

1か月60時間超の時間外労働の割増率引上げ

労働基準法は法定労働時間を超える労働は認められておらず、36協定の締結等の手順に従って
労働させたときには、時間外労働について25%以上、休日労働について35%以上の割増賃金率
で計算した割増賃金を支払う必要があります。この点に関し、2010年4月1日以降、1ヶ月60時
間を超える時間外労働(以下、「月60時間超の時間外労働」という)については、割増賃金率
を50%以上で計算し、支払うこととされていますが
、中小企業についてはその適用が猶予され
てきました。
今回、労働基準法が改正されたことによって、現在、中小企業において適用が猶
予されている月60時間超の時間外労働の割増賃金率が、2023年4月以降、全面的に適用される
こととなりました。1ヶ月60時間を超える時間外労働がある中小企業では、人件費の負担が重
くなるとともに、割増賃金率にあった勤怠集計方法に変更することが求められます。

※大企業:施行済み 中小企業:2023年4月1日施行

高度プロフェッショナル制度の創設

労働基準法では、法定労働時間を超える労働や、休日労働に対し割増賃金の支払いを義務付けて
いますが、一定以上の年収の支払いが見込まれる特定高度専門業務に従事する労働者については、
労働時間、休日、深夜の割増賃金等の規定を適用の対象としない、いわゆる「高度プロフェッシ
ョナル制度」
が創設されます。現状のところ、一定の年収の基準は1,075万円以上となる予定で
あり、制度を利用するときには年間104日以上の休日確保等、健康確保措置の実施が義務となり
ます。

※大企業・中小企業:2019年4月1日施行

フレックスタイム制の見直し

始業時刻および終業時刻を労働者の裁量により決定できるフレックスタイム制は、柔軟で自律的
な働き方として導入が進められてきました。今回、この制度に関しても見直しが行われ、現在、
清算期間の上限が1ヶ月となっているものが、3ヶ月に見直されています。
なお、1ヶ月を超える
清算期間を設けるときには、労働基準監督署へ労使協定の届出が必要になるといった細かな要件
が定められています。

※大企業・中小企業:2019年4月1日施行

雇用形態に係わらない公正な待遇の確保

現在、正規社員(正社員)と非正規社員(パートタイマー、有期契約労働者、派遣労働者)の間
に、不合理な待遇の格差がみられることが多くなっています。この格差を解消するために、個々
の待遇ごとに、待遇の性質・目的に照らして適切と認められる事情を考慮することが求められます。
なお、すでにガイドライン案として2017年12月20日に「同一労働同一賃金ガイドライン案」が公開されており、今後、これが正式にガイドラインとなる予定です。

※大企業:2020年4月1日施行 中小企業:2021年4月1日施行

ここまで当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。

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