ブログ(お役立ち情報)

豆知識労務編

2018.04.18

会社の健康診断の義務について

 東京・渋谷のアリスト社労士行政書士事務所
代表の郡山博之です。

今月は、新入社員の入社が多い月でもあります。
本日のテーマは、新卒であれ、中途であれ、会社は、雇入れ時の健康診断を行う義務があります。
雇入れ時の健康診断は、「常時使用する労働者」という規定となっています。
この、「常時使用する労働者」とは、
1.契約期間の定めのない人や、契約期間が1年以上である人、契約の更新により1年以上使用されることが予定されている人、既に1年以上引き続き使用されている人
2.1週間の所定労働時間数が、その事業場の通常の従業員の4分の3以上である人
が対象です。

ただし、医師の健康診断を受けてから3ヶ月以内に、その結果を証明する書類を提出したときには、その項目について省略することが可能です。
雇入れ時の健康診断の項目は、安全衛生規則第43条に定められています。

その他の一般健康診断として
Ⅰ定期健康診断・・・常時使用される労働者(Ⅱを除く)・・・実施時期は1年以内ごとに1回
Ⅱ特定業務従事者の健康診断・・・深夜業などの業務に常時従事する労働者・・・配置換えの際及び6月以内ごとに1回
Ⅲ海外派遣労働者の健康診断・・・海外に6か月以上派遣する労働者・・・海外に6か月以上派遣する際、帰国後国内業務に就かせる際
Ⅳ給食従業員の検便・・・事業に付属する食堂または炊事場における給食に従事する労働者・・・雇入れの際、配置換えの際

があります。

その他の健康診断として、特殊健康診断や、じん肺検診、歯科医師による検診など、有害な業務に常時従事する労働者に対象にあります。

社員の健康のために、法令、コンプライアンスのために、該当する健康診断を会社して実施されているか確認されてみてはいかがでしょうか?

ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。

2018.04.15

有給休暇に関するよくある質問

 東京・渋谷のアリスト社労士行政書士事務所
代表の社会保険労務士・行政書士 郡山博之です。

4月も半月が終わり、折り返し地点ですね。今年のゴールデンウィークは、5月1日、5月2日に休むと9連休になります。当事務所は、5月1日、5月2日は通常営業の予定です。

さて、本題です。【有給休暇に関するよくある質問】をテーマにしてみました。

有給休暇につきましては、2020年4月施行予定ですが、「5日分の有給休暇」が義務付けられます。
具体的には、有給休暇を10日以上与えられている社員を対象に、そのうちの5日分については、会社が社員に与えることを義務付けることです。

さて、質問の事例をご案内します。
Q1社員から、有給休暇の取得申請があれば、繁忙期やシフトや人員配置上難しい場合であっても、有給休暇を与えないといけないのか?
A1有給は、原則として社員から請求があった時期に与えなければなりません。会社の義務であり、社員の当然の権利です。ただし、同じ時期に、多くの社員が休む。代替要員の配置が難しいなど、事業の正常な運営を妨げる場合は、時季変更を求めることが可能です。ただし、日常恒常的に、「忙しいから」「人手不足だから」などの理由で時期変更を求めることは出来ません。「忙しいから」「人手不足だから」が慢性的であれば、社員は有給休暇を取得することが出来なくなるからです。

Q2退職時に社員から未消化の有給休暇の買い取り請求が来ました。未消化の有給休暇を会社が買い取ってもよいか?
A2原則として、未消化の有給を買い取ることは認められません。ただし、通達では、買い取り行為そのものは違反として取扱わないとなっています。

Q3有給休暇の取得の際、有給取得申請は事前に申請することを義務付けています。問題ないですか?
A3有給休暇の申請の期間が取得日より「合理的な期間」であれば、問題ありません。
また、「合理的な期間」を就業規則で明記することが大切です。明記しないと、労使トラブルに発展する可能性があります。一般的に、会社の規模や従業員の業務役割にもよりますが、1週間前から3週間前が多いです。

Q4社員が有給休暇を取得しないので、会社として有給休暇取得を促進しようと考えます。方法はありますか?
A4有給休暇のうち、5日を超える分については、あらかじめ有給休暇取得を促進する「計画的付与制度」があります。
【計画的付与制度とは?】
Ⅰ 一斉付与方式
全従業員に一斉に有給を与える方法
夏季休暇・冬期休暇・創立記念日・GW休暇などがあります。
Ⅱ 交代制付与方式
グループ別に交替で有給を与える方法
例えば、Aグループは、7月に夏季休暇、Bグループは8月に夏季休暇とします。
Ⅲ 個人付与方式
個人別に与える方法です。
例えば、バースディー休暇などがあります。

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2018.04.11

社会保険(厚生年金・健康保険)の月額変更届とは?

東京・渋谷のアリスト社労士行政書士事務所の
代表の社会保険労務士・行政書士 郡山博之です。

本日のテーマは、【社会保険(厚生年金・健康保険)の月額変更届】についてです。

社会保険料は、年に1回算定基礎届により毎年見直すことになっています。この算定基礎届は、毎年4月~6月の月給を合計して、3で除した金額で9月以降の社会保険料が決定されます。

しかし、昇給や降給が随時行われている会社の場合、4月~6月以外で、大きな昇給や降給が乗じた場合、会社・従業員も4月~6月の給与の社会保険料より、実態上、社会保険料が給与に昇給・降給に応じて、過度に払いすぎたり、過度に少なかったりします。
この過度に払いすぎたり、過度に少なくなることを防ぐ手続きとして月額変更届(随時)改定があります。

しかし、給与昇給・降給しただけで月額変更届の手続きは生じません。
実際の要件は以下の通りです。


月額変更届の要件

1. 固定的賃金(基本給、通期手当、家族手当など毎月固定額で支給されるもの)が変更になった

2.上記1の賃金が支給された月を含む3ヶ月間の【報酬支払基礎日数】(月給の場合は賃金支払対象期間の歴日数)がすべて17日以上あること
3.3ヶ月間の平均給与月額から求めた標準報酬月額の等級が、現在の等級と比べて2等級以上変更になった

※「標準報酬月額」をクリックされると(東京の厚生年金・健康保険料表)が表示されます。
4.上記3等級の比較をする際、以下の①②のどちらかに該当する場合

固定的賃金が上がった(↑) 標準報酬月額が2等級以上上がった(↑)
固定的賃金が下がった(↓) 標準報酬月額が2等級以上下がった(↓)

例1
基本給20万円(17等級)から基本給30万円(21等級)に上がった。
この場合は、月額変更届が必要となります。また逆に下がった場合も、同様です。
例2
4月から3月の算定基礎で給与内訳が基本給20万円+残業代で標準報酬月額が24等級(330,000円~350,000円)であったが、管理職に昇進し、基本給25万円+管理職手当5万円=30万円(21等級)になった。
この場合は、上記4の①で、「固定的賃金が上がった(↑)標準報酬月額が2等級以上下がった(↓)」となり、月額変更届の手続きは不要となります。

ここで、大きな重要なポイントとして、注意点があります。3ヶ月間の平均賃金額は、基本給だけではなく残業手当や歩合給などを含んだ、給与明細書上の総支給額です。つまり、基本給が21万から22万に給与が上昇しても等級は18等級ですが、給与が上昇してから3か月間で、残業代や歩合給を含んで2等級以上の差が発生すると、月額変更届の手続きが必要となります。極端の話、100円上昇しても残業代や歩合を含んだ総支給額に2等級以上の差が発生したら、月額変更届が必要です。

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2018.04.08

役員と兼務役員と雇用保険の関係【兼務役員実態雇用証明書】

東京・渋谷のアリスト社労士行政書士事務所
代表の社会保険労務士・行政書士 郡山博之です。

今日は、長男の大学入学式です。天気が快晴で良かったです。
最近は、子供の大学入学式に父兄も参加される方が多いとのことですが、長男の進学先がマンモス大学のため、入学生が前段で父兄が後段の会場と言うわけにはいかず、父兄は、会場をWeb配信されるとのことでした。

さて、本題です。
役員と兼務役員と雇用保険の関係についてご案内します。
役員と兼務役員との相違点ですが、会社の役員は、通常会社から役員報酬が支給されます。この役員報酬対象者は、通常雇用保険加入の対象者にはなりえません。一方で、兼務役員は、取締役経理部長や取締役営業部長など、会社の役員としての役員報酬と他の従業員と同じ、従業員部分の給与の支給を受けているケースをさします。この兼務役員は、会社の管轄のハローワークへ【兼務役員実態証明書】を提出し、ハローワークからその証明書が承認されますと雇用保険の被保険者となることが出来ます。業務の実態や役員報酬と通常の従業員としての賃金の割合で承認されるか否かとなります。
一般的には、役員報酬と従業員部分の給与の割合が役員報酬が50%以上の場合は、まず、承認されないとのことです。
弊所の事例ですが、役員報酬5万円、基本給40万円、管理職手当15万円のケースは承認され、雇用保険の被保険者となっています。

【兼務役員実態証明書】の内容は、役員としての業務・従業金としての業務を記載し、役員報酬や給与も記載します。
必要な書類は、以下の通りです。
・会社登記簿謄本
・就業規則
・給与規定
・役員報酬規程
・賃金台帳
・出勤簿
・労働者名簿
・人事組織図
・定款
・議事録
などです。

ハローワークの職員さんが言うには、離職票発行時に通常、賃金台帳を添付しますが、その際、役員報酬と従業員としての賃金の記載があり、発覚するとのことです。発覚した場合は遡及して、【兼務役員実態証明書】が必要になるため、会社の人事担当者は想定外の手続きが必要となり、苦慮しているとのことです。

兼務役員で、雇用保険に加入される場合、注意しましょう。

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2018.03.25

休業手当と「パワハラ」・「セクハラ」の加害者・被害者の労務上の対応について

 東京・渋谷のアリスト社労士行政書士事務所
代表の 社会保険労務士・行政書士 郡山博之です。

本日のテーマは、休業手当と、社内で万が一、「パワハラ」「セクハラ」事件が発生し、加害者側には、会社として、出勤停止命令、被害者側は、心の病で、出勤することが出来なくなった場合の労務上の対応についてご案内します。

そもそも、【休業手当】とは?

使用者の責に帰すべき事由により労働者が休業した場合は、休業期間中は「1日あたり平均賃金の60%以上の休業手当」を支払う必要があります。(労基法26条)。 
休業手当を支払う必要がある場合の事例です。
○工場や施設の設備の故障が原因で操業停止
○事業の継続が困難なことを理由に、社員へ自宅待機を命令した場合 
一方、休業手当が不要である場合の事例です。
○地震や津波など天変地異による事業場の被災 
○労働者の違法行為(刑事事件・パワハラ・セクハラ・業務上横領)などによる出勤停止 
○健康診断の結果による休業 

「パワハラ・セクハラ」の被害者側の対応

被害者側については、心の病が原因で休業した場合、その原因が私傷病によるものとして取り扱われるのであれば、健康保険法第99条の「傷病手当金」の支給対象になります。
※傷病手当金とは=傷病手当金:業務外の事由による病気やケガの療養のため、連続する3日間を含み4日以上仕事に就けず、賃金を受けられなかった場合に支給されます。支給金額は、1日当たりの金額=【支給開始日の以前12ヵ月間の各標準報酬月額を平均した額】÷30日×(2/3)です。


一方、心の病が職場のパワハラ・セクハラによることが明らかで、労災として認定される場合は、健康保険法ではなく、労働者災害補償保険法第14条の休業補償給付の対象となります。
※労災保険の休業補償給付=業務または通勤中の負傷や病気の療養のために休業し、賃金を受けられなかった場合、休業開始後4日目から支給されます。従いまして、被害者が給付を受けられない休業開始3日間については、使用者が労働基準法第76条の休業補填として、1日あたり平均賃金の60%を支払う義務があります。 また、労災の給付日額は、休業1日につき、給付基礎日額の80%(休業補償給付=60%+休業特別支給金=20%)が支給されます。

「パワハラ・セクハラ」の加害者の対応

違法性が強く、懲戒処分の対象として就業規則に規定されている場合は、休業手当の支給は不要です。ただし、就業規則に規定がなく、単に事態収拾のための自宅待機命令であれば、休業手当の支払いが必要になる場合もあります。この場合の休業手当は、会社の所定日数を対象に、1日当たりの賃金の60%を補償する必要があります。このポイントは、所定休日や、法定休日の日は、休業手当は、対象外ということです。

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2018.03.21

出張中で労災が認められる範囲は?

 東京・渋谷のアリスト社労士行政書士事務所の
代表 社会保険労務士・行政書士 郡山博之です。

前回のブログで、出張中の移動時間が、労働時間なのか?労働時間でないのか?を「テーマ」にご案内しましたが、本日は、出張中で労災が認められる範囲についてご案内させていただきます。

原則、出張中は、宿泊や食事中など、ほぼすべての場合が労災として認められます。 しかし、労災保険が給付されるのは、
あくまでも【業務上の負傷や疾病】が起因となりますので、事故の原因が、【業務起因性】があること【業務遂行性】があることが要件です。
しかし、出張中の積極的な私用・私的行為・恣意的行為をしている間は、【業務遂行性】が失われているとされ労災として認められません。 

○出張で業務遂行性が認めれられる事例
1.移動中の駅構内での災害 
例:駅の構内の階段で誤って転んでしまった。
2.出張先への移動中の災害 
例:車で移動中の交通事故
3.食事、宿泊に伴っての災害 
例:宿泊先が火事になり、大やけどを負った。食事で食中毒になった。入浴中に足を滑らせて転倒して怪我を負った。
※しかし、泥酔して入浴中に足を滑らせて転倒したことが原因の場合は、労災の給付対象にならないケースも有り得ます。

○私用・私的行為の具体例 
1.泥酔しての階段からの転落事故 
2.外出して飲み歩いている際の事故 
3.映画館に立ち寄っている際の事故 
※ただし、スパーなどで、食事や日用品購入の場合で一時的に立ち寄っている場合は、労災給付の対象になります。
4.出張中でかつ、観光中の事故
※月曜日の商談のため、日曜日に目的地に行き、観光を楽しんでいる際中の事故は対象外です。 
5.出張中の空き時間に友人の自宅へ遊びに行き、食事をしている時間

このような場合は、労災給付の認定は難しいです。

○実際の当事務所の相談事例
事業主から中国への出張を命じられ、宿泊先の予約を事業主が行ったにもかかわらず、たまたま、中国の実家が電車で1時間の距離で、祝日もはさむ為、実家へ泊った場合の災害や事故は、業務遂行性は認められず、労災給付の対象になりません。 

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2018.03.18

出張中の移動時間は、労働時間か否か?

 東京・渋谷のアリスト社労士行政書士事務所の
代表の社会保険労務士・行政書士 郡山博之です。

本日のテーマは、「出張中の移動時間は、労働時間か否か?」です。
クライアントさんから、よく質問がある事例の一つです。
国内出張だけでなく、海外出張も多い会社にとって、判断基準が悩ましいことではないでしょうか?
特に休日をはさんだり、移動時間を含むと1日の労働時間が8時間を超えてしまったりするケースであれば、
・移動時間も含めて、休日出勤手当が支給されるのでは?
・移動時間も含めて1日8時間を超えているのだから、8時間を超えた部分は、休日出勤手当になるのでは?
と、質問が会社側に来るケースが多いと思います。

結論としましては、労働基準法は、出張時の移動時間や手持ち時間は勤務時間とする必要はありません。
また、過去の裁判の判例上も

○外国に出張した従業員の時間外手当の計算にあたって、会社が「移動時間は実勤務時間ではない」として計算に含めなかったことに対して従業員が時間が割増を請求
【判決】移動時間は労働拘束性の程度が低く、これが実労働時間に当たると解釈するのは困難であることから、直ちに所定就業時間内における移動時間が時間外手当の支給対象となる実勤務時間に当たるとの解釈を導き出すことはできない。(横河電機事件 東京地裁平6.9.27判決) 

という判例が出ています。この判例は、海外出張のため、長時間の移動時間を要します。つまり、国内出張でも同様の解釈になるはずです。

ただし、この移動中でも、上司や役員と同行し、移動時間中業務の打ち合わせをしたり、ノート型パソコンで営業企画書や業務日報を作成したり、携帯電話やEメール、LINEで会社とやりとりをしている時間は、労働時間になります。
会社としては、移動時間などは、最小限度に業務連絡を控える等対策を取った方がよろしいかと考えます。
また、出張の場合の規定をしっかりと設けるべきです。
1.実労働時間で賃金を計算し支給するように就業規則で規程するか。
2.労働基準法第38条の2のみなし労働を就業規則で規定するか。
【38条2項】労働者が労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定し難いときは、所定労働時間労働したものとみなす。ただし、当該業務を遂行するためには通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合においては、当該業務に関しては、厚生労働省令で定めるところにより、当該業務の遂行に通常必要とされる時間労働したものとみなす。
3.移動の距離に応じて、時間外手当の問題を回避するために、国内出張手当や海外出張手当を設ける。

等、再度、再構築をされたらいかがでしょうか?

ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。

2018.03.06

雇用保険被保険者60歳到達時等賃金証明書とは?

東京・渋谷のアリスト社労士行政書士事務所
代表の社会保険労務士・行政書士 郡山博之です。

本日のテーマは、【雇用保険被保険者60歳到達時等賃金証明書】についてです。

この、【雇用保険被保険者60歳到達時賃金証明書】は、「高年齢雇用継続基本給付金」や「高年齢再就職給付金」の支給申請をする際に必要となります。従いまして、支給申請をしなければ、不要な書類となり、会社側も必ず発行しなくてはならない書類ではありません。

また、引き続き、同じ会社で雇用される場合は、さほど問題となりませんが、転職・転籍等の場合、注意すべきことがあります。万が一、退職後に給付金を請求する事由が発生したり、転職・転籍先で受給することになった場合、【雇用保険被保険者60歳到達時賃金証明書】が必要となります。勿論、60歳時の賃金を過去に遡って賃金登録ことは可能ですが確認することは容易ではありません。また、退職をした会社側に問い合わせをしても、システムや人事担当者が変更になった等で、スムーズな対応ができないことも想定されます。

従いまして、会社の人事担当者としましては、この証明書を発行され賃金登録をされるを当事務所は、おすすめいたします。

(賃金登録に必要な書類)
・高年齢雇用継続給付受給資格確認票・(初回)高年齢雇用継続給付支給申請書
・雇用保険被保険者六十歳到達賃金証明書
(書式参考URL)
(添付書類)
○六十歳到達時等賃金証明書に記載された賃金支払い状況が確認できる書類(賃金台帳・労働者名簿・出勤簿・タイムカードなど)
○対象社員の年齢が確認できる書類(免許証・住民票の写し)
○払渡希望金融機関の口座に係る被保険者名義の通帳


※「高年齢雇用継続給付支給申請」とは、雇用保険加入期間が過去に遡り、前職からの通算5年経過していれば該当しますが、前職の雇用保険被保険者期間は前職の退職日と現職に入社日の間が1年長の場合は、通算されません。その場合は、現職での雇用保険の加入期間で65歳迄に5年経過してから申請することになります。

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2018.03.04

給与計算上の税法上控除について

東京・渋谷のアリスト社労士行政書士事務所の
代表の社会保険労務士・行政書士 郡山博之です。

本日のテーマは、給与計算時の税法上の控除についてです。
代表的な控除は、配偶者控除があります。
しかし、控除の種類が、複数ありますので、ご案内させていただきます。

1.配偶者控除

納税者(従業員)に所得税法上の控除対象配偶者がいる場合には、一定の金額の所得控除が受けられます。これを配偶者控除といいます。控除対象配偶者となる人の範囲は、その年の12月31日の現況で、次の四つの要件のすべてに該当する人です。
(1) 民法の規定による配偶者であること(内縁関係の人は対象外です)
(2) 納税者(従業員)と生計を一にしていること。
(3) 年間の合計所得金額が38万円以下であること。⇒給与のみの場合は給与収入が103万円以下
※平成30年分以後は、控除を受ける納税者本人の合計所得金額が1,000万円を超える場合は、配偶者控除は受けられません。

控除を受ける方の合計所得金額 控除額
控除対象配偶者 老人控除対象配偶者
900万円以下 38万円 48万円
900万円超950万円以下 26万円 32万円
950万円超1,000万円以下 13万円 16万円

2.扶養控除

納税者(従業員)に所得税法上の控除対象扶養親族となる人がいる場合には、一定の金額の所得控除が受けられます。これを扶養控除といいます。扶養親族とは、その年の12月31日(納税者(従業員)が年の中途で死亡し又は出国する場合は、その死亡又は出国の時)まで、次の四つの要件のすべてに該当する人です。
(1) 配偶者以外の親族(6親等内の血族及び3親等内の姻族をいいます。)又は都道府県知事から養育を委託された児童(いわゆる里子)や市町村長から養護を委託された老人であること。
(2) 納税者と生計を一にしていること。
(3) 年間の合計の所得金額が38万円以下であること。⇒給与のみの場合は給与収入が103万円以下
なお、控除対象扶養親族とは、扶養親族のうち、その年12月31日現在の年齢が16歳以上の人をいいます。

区分 控除額
一般の控除対象扶養親族※1 38万円
特定扶養親族※2 63万円
老人扶養親族※3 同居老親等以外の者 48万円
同居老親等※4 58万円

※1 控除対象扶養親族」とは、扶養親族のうち、その年12月31日現在の年齢が16歳以上の人をいいます。
※2 特定扶養親族とは、控除対象扶養親族のうち、その年12月31日現在の年齢が19歳以上23歳未満の人をいいます。※3 老人扶養親族とは、控除対象扶養親族のうち、その年12月31日現在の年齢が70歳以上の人をいいます。
※4 同居老親等とは、老人扶養親族のうち、納税者(従業員)又はその配偶者の直系の尊属(父母・祖父母など)で、納税者)就業員)又はその配偶者と常に同居している人をいいます。
※5 同居老親等の「同居」については、病気の治療のため入院していることにより納税者等と別居している場合は、その期間が結果として1年以上といった長期にわたるような場合であっても、同居に該当するものとして取り扱って差し支えありません。ただし、老人ホーム等へ入所している場合には、その老人ホームが居所となり、同居しているとはいえません。

3.障害者控除

納税者(従業新)自身、同一生計配偶者※又は扶養親族が所得税法上の障害者に当てはまる場合には、一定の金額の所得控除を受けることができます。これを障害者控除といいます。なお、障害者控除は、扶養控除の適用がない16歳未満の扶養親族を有する場合においても適用されます。
※同一生計配偶者とは、納税者の配偶者でその納税者と生計を一にするもの(青色事業専従者等を除く。)のうち、合計所得金額が38万円以下である者をいいます。
障害者控除の対象となるのは、次のいずれかに当てはまる人です。
(1) 精神上の障害により事理を弁識する能力を欠く常況にある人(この人は、特別障害者になります。)
(2) 児童相談所、知的障害者更生相談所、精神保健福祉センター、精神保健指定医の判定により、知的障害者と判定された人(このうち重度の知的障害者と判定された人は、特別障害者になります。)
(3) 精神保健及び精神障害者福祉に関する法律の規定により精神障害者保健福祉手帳の交付を受けている人(このうち障害等級が1級と記載されている人は、特別障害者になります。
(4) 身体障害者福祉法の規定により交付を受けた身体障害者手帳に、身体上の障害がある人として記載されている人(このうち障害の程度が1級又は2級と記載されている人は、特別障害者になります。)
(5) 精神又は身体に障害のある年齢が満65歳以上の人で、その障害の程度が(1)、(2)又は(4)に掲げる人に準ずるものとして市町村長等や福祉事務所長の認定を受けている人(このうち特別障害者に準ずるものとして市町村長等や福祉事務所長の認定を受けている人は特別障害者になります。)
(6) 戦傷病者特別援護法の規定により戦傷病者手帳の交付を受けている人(このうち障害の程度が恩給法に定める特別項症から第3項症までの人は、特別障害者となります。)
(7) 原子爆弾被爆者に対する援護に関する法律の規定により厚生労働大臣の認定を受けている人(この人は、特別障害者となります。)
(8) その年の12月31日の現況で引き続き6ヶ月以上にわたって身体の障害により寝たきりの状態で、複雑な介護を必要とする(介護を受けなければ自ら排便等をすることができない程度の状態にあると認められる)人(この人は、特別障害者となります。)

区分 控除額
障害者 27万円
特別障害者 40万円
同居特別障害者(※) 75万円

4.寡婦控除

納税者自身(従業員)が一般の寡婦であるときは、一定の金額の所得控除を受けることができます。これを寡婦控除といいます。一般の寡婦とは、納税者(従業員)本人が、原則としてその年の12月31日の現況で、次のいずれかに当てはまる人です。
(1) 夫と死別し、若しくは離婚した後婚姻をしていない人、又は夫の生死が明らかでない一定の人で、扶養親族がいる人又は生計を一にする子がいる人です。この場合の子は、総所得金額が38万円以下で、他の人の控除対象配偶者や扶養親族となっていない人に限られます。
(2) 夫と死別した後婚姻をしていない人又は夫の生死が明らかでない一定の人で、合計所得金額が500万円以下の人です。この場合は、扶養親族などの要件はありません。
※「夫」とは、民法上の婚姻関係をいいます。
また、一般の寡婦に該当する方が次の要件の全てを満たすときは、特別の寡婦に該当します。
(1) 夫と死別し又は離婚した後婚姻をしていない人や夫の生死が明らかでない一定の人
(2) 扶養親族である子がいる人
(3) 合計所得金額が500万円以下であること。

区分 控除額
一般の寡婦 27万円
特別の寡婦 35万円

5.勤労学生控除

納税者(従業員)自身が勤労学生であるときは、一定の金額の所得控除を受けることができます。これを勤労学生控除といいます。
勤労学生とは、その年の12月31日の現況で、次の三つの要件の全てに当てはまる人です。
(1) 給与所得などの勤労による所得があること
(2) 合計所得金額が65万円以下で、しかも(1)の勤労に基づく所得以外の所得が10万円以下であること
例えば、給与所得だけの人の場合は、給与の収入金額が130万円以下であれば給与所得控除65万円を差し引くと所得金額が65万円以下となります。
(3) 特定の学校の学生、生徒であること
   この場合の特定の学校とは、次のいずれかの学校です。
イ 学校教育法に規定する小学校、中学校、高等学校、大学、高等専門学校など
ロ 国、地方公共団体、学校法人等により設置された専修学校又は各種学校のうち一定の課程を履修させるもの
ハ 職業能力開発促進法の規定による認定職業訓練を行う職業訓練法人で一定の課程を履修させるもの

区分 控除額
勤労学生控除 27万円

日常業務で主に使う控除をご案内させていただきました。

ここまで当事務所のブログを読んでいただき、ありがとうございました。

2018.02.25

通勤費と労災及び不正受給について

東京・渋谷のアリスト社労士行政書士事務所
代表の社会保険労務士・行政書士 郡山博之です。

本日のテーマは、【通勤費】【労災】【不正受給】のことについてご案内します。

【通勤費】とは?

そもそも、会社は必ず通勤手当を払う義務があるのでしょうか?
労働基準法などで、会社は従業員が通勤するための交通費を支給しなければならないと規定されていません。従いまして、法律上、会社は通勤手当を払う義務はありません。原則は、従業員の自己負担となります。通勤費は、就業規則や給与規定などで通勤手当を規定していますが、その規定により会社は通勤手当を支給する義務が発生します。しかし、通勤手当を支給すると決めた場合であっても、実際にかかった交通費の全額を支給するか、一部だけ支給するかは会社の自由の判断となります。会社の規定のなかで「実費を支給」としていれば全額を支給することになりますし、上限1万円/月などと決めていれば全額または一部を支給するということになります。また、1ヵ月・3カ月・6か月など、自由に会社の規定で定めることが出来ます。ただし、3カ月や6か月の長期のメリットは、社会保険料の負担を抑えることが出来る可能性がありますが、デメリットとして、定期を購入しても、すぐに解約してしまうと、ほぼ日割に近い金額が戻りますので、会社がしっかりと、従業員が、定期の解約をしていないかなどの確認・調査をする必要も出てくると考えますので、管理が煩雑となります。

【不正受給】のご相談例と対処方法

○会社には、最寄駅から自宅までバスを利用としてバス代申請をしていたが、実際は、自電車やバイクを利用していた。
○会社には、自宅最寄駅から会社の最寄駅まで、電車利用として定期代を申請していたが、実際は、マイカーで通勤していた。
上記の2点は、よくあるご相談です。

この場合、会社の規則で実費を支給といっている場合、実際にはバスを電車利用せずに費用がかかっていないなら、バス代・電車代を支給する必要はありません。すでに支給してしまったものは、民法703条の不当利得の返還義務により、返還させることができます。そして民法167条債権等の消滅時効により、時効は10年ですので会社は10年前までさかのぼって返還させることができます。また、このような【不正受給】は、会社の就業規則で懲戒処分をすることも出来ません。一般的な就業規則のひな形や、当事務所の作成している就業規則も懲戒の規定に「故意または重大な過失によって会社に損害を与えた者は懲戒処分することができる」と規程があります。徒歩や自転車、バイク、自動車で通勤していながら、会社にはバスや電車通勤と申請してバス代・電車代を受給することは、故意に会社に損害を与えることになりますから、就業規則の規定に従って懲戒処分できます。しかし、就業規則に懲戒処分の規定がない場合は、懲戒処分は不可能となりますのでご注意ください。

【労災について】

上記、【不正受給】の相談事例の場合に、万が一、通勤災害が発生した場合、通勤災害の対象になるか否か?
自宅から会社までの通勤経路で事故にあってケガ等をした場合、労働者災害補償保険が適用されます。具体的には、医療費は無料で(健康保険の3割負担はなし)さらにケガがもとで会社を休んだ場合、4日目から休業給付が支給されます。この労災が適用されるのは、会社に届け出ている方法でなくても問題はありません。労働者災害補償保険の通勤の定義は、「労働者が就業に関し、住居と就業の場所との間の往復を、合理的な経路及び方法により行うこと」と規程されていますので、会社に最寄駅までバスで通勤と申請し、実際は、自転車を利用しようが、この自転車の利用が、非合理的とは認められないからです。

【民事上の賠償の会社リスク】

私は、損害保険会社出身のため、クライアントさんとお話をする際、バスを利用すると会社に申請し、実際には、自転車利用。電車を利用すると会社に申請し、実際は自動車、このようなケースは、【不正受給】だけの問題ではおさまらず、第三者いる場合に、その第三者に誰が、民事上の賠償義務を負うかです。通常は、【不正受給】をした従業員となりますが、その従業員が第三者の賠償請求に対し、支払う能力がない場合は、会社側に請求が来る可能性があります。それは、会社側には使用者責任があるからです。従業員の【不正受給】だけでなく、会社側にも経営を揺るがす大きなリスクがあることを忘れてはいけません。
予防する方法として、自転車・バイク・自動車としっかりと損害保険に加入させることも必要です。加入させるには、会社は、通勤費とは別問題として、リスク管理教育を従業員に行う必要もあるでしょう。また、会社の方で、団体の保険に加入することも大切でしょう。

ここまで当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。

2018.02.21

所定(法定)労働時間外の在宅勤務の運用方法

東京・渋谷のアリスト社労士行政書士事務所
の代表 社会保険労務士・行政書士 郡山博之です。

本日のテーマは、【在宅勤務】さらに、所定労働時間外のみの在宅勤務です。
最近、効率的な業務方法として、【在宅勤務】が取りざたされていますが、その一環なのか、ご相談がありました。

例えば、
往復の通勤時間3時間(片道1時間30分)
会社の始業時間: 9時00分
〃 終業時間:18時00分

とします。休憩時間が1時間のため、所定労働時間が1日8時間です。会社が社員に18時00分で仕事を切り上げ、会社を退社してもらい、自宅において、残業(所定外労働)を命ずることは可能です。
ここで問題となるのは、
1.帰りの通勤時間は、残業代に含めるのか?
2.労働時間の管理が出来るのか?
3.会社のために自宅で仕事をしますが、PCなどの電気代が発生するが、その料金は、手当と支給できるのか?


などではないでしょうか。

(回答)
1.残業代に含める必要はありません。
2.実態上、会社が社員の労働時間の管理をする必要があります。また、自宅なので、明確に仕事と寝起きする場所が分かれていることも必要です。例えば、横になり、酒を飲みながら仕事をするような事態が発生することがあります。
3.柔軟な考えと、会社と社員の協定が必要です。勿論、在宅勤務と言えども22時00分を超えれば、深夜労働割増も必要となります。在宅勤務手当として月の手当で社員に支給することや、通常の割増率に付加することなどが考えられます。協定だけでなく、就業規則の見直しや在宅勤務規程の作成等、おすすめします。

詳しくは、お問あわせください。

ここまで当事務所のブログを読んでいただき、ありがとうございます。

2018.02.14

1年間の変形労働時間について(変形労働時間制②)

東京・渋谷のアリスト社労士行政書士事務所の
代表の社会保険・行政書士 郡山博之です。

本日は、2018.2.4にご案内をさせていただきました、【1カ月の変形労働時間】の第二弾として、【1年間の変形労働時間】のご案内をさせていただきます。現在の労働基準法で規定されている1日8時間・1週間40時間では、どうしても会社経営を合理的運営ができない経営者の方へのご案内です。

1.1年間の変形労働時間制とは

業務に繁閑がある会社において、繁忙期に長い労働時間を設定し、閑散期にに短い労働時間を設定することで、効率的に労働時間を配分し、労働時間を効率よく短縮する目的の制度です。
この制度を導入するには、労使協定を締結して、1カ月を超え1年以内の一定な期間を平均して、1週間の労働時間を40時間以下の範囲とすることなどの制約あります。
ハローワークなどの求人を見ると
・原則土日:ただし詳細は、当社カレンダーによる
・当社カレンダーによる
など休日欄に記載がある場合が、1年間の変形労働時間制です。

2.1年間の変形労働時間の導入を行う際、必要なこと

労使協定で5項目を締結し、労働基準監督署に届け出ることが必要となります。
届出る事項は、下記の通りです。

項目 備考

対象労働者の範囲

対象労働者の範囲に制限はありません。会社全体、一部の部署、
個人ごと等、誰が対象なのか、具体的に決めます。
満18歳未満の年少者は対象外ですが、8時間/日、48時間/週
以内であれば対象となります。
妊産婦(制度適用の免除の申出があった場合)は対象外です。
育児・介護、職業訓練等で特別の配慮を要する者には、必要な時間
を確保するような配慮を要します。
対象期間及び起算日
対象期間は1か月を超え、1年以内の期間に限ります。
また、対象期間を具体的な期日でなく期間で定める場合は、当該期
間の起算日も取決めます。多数派は、3ヶ月の季節で区切るか、1
年で区切る方のいづれかです。給与計算上、起算日か対象期間初日
が実務上ベストです。
特定期間 対象期間のうちの特に業務の繁忙な期間を特定期間として定めるこ
とが可能です。定めなくても問題ありません
労働日および労働日ごとの労働時間
対象期間を平均し、1週あたりの労働時間が40時間を超えないよ
うに設定します。
 特定した労働日または労働日ごとの労働時間を自由に変更すること
はできません。
 労働日および労働日ごとの労働時間は、対象期間中のすべての労働
日および労働日ごとの労働時間をあらかじめ労使協定で定める方法の
ほか、対象期間を1か月以上の期間ごとに区分して、労働日およ労働
日ごとの労働時間を定めることもできます。
労使協定の有効期間 1年間

3.対象期間・労働日と労働時間の特定

対象期間と労働日の所定労働時間の上限は下記の通りです。

対象期間 所定労働時間の純粋の上限
1年 (365日の場合) 2,085.71時間
6か月(183日の場合) 1,045.71時間
4か月(122日の場合) 697.14時間
3ヶ月(92日の場合) 525.71時間

1日の所定労働時間を一定に設定した場合の必要な年間休日は、下記の通りです。

1日の所定労働時間 必要な年間休日日数
8時間00分 105日(105日:閏年)
7時間45分 96日(97日:閏年)
7時間30分 87日(88日:閏年)

4.労働日数の限度

対象期間における労働日数の限度は、原則として1年間に280日です。ただし、対象期間が3カ月以内の場合は、制限がありません。

5.対象期間における連続労働日数

連続労働日数は、原則最長6日です。ただし、特定期間を設けると、1週間に1日の休日が確保できる日数(最長12日)とすることができます。

6.1日・1週間の労働時間の限度

1日・1週間の労働時間の限度は、1日10時間、1週52時間が限度です。

以上が概要です。

ここまで、当事務所のブログを読んでいいただきありがとうございました。

2018.02.11

解雇予告手当が必要な場合・不要な場合

東京・渋谷のアリスト社労士行政書士事務所
代表の郡山博之です。

前回のブログで、社会保険(厚生年金・健康保険)と雇用保険の適用外(非対象者)の雇用契約のご案内をさせていただきましたが、実は、労働基準法が定める、解雇予告手当にも、同様に適用外(非対象者)の雇用契約があります。

解雇予告手当とは?

使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少なくとも30日前にその予告をしなければならないと労働基準法第20条第1項に規程されています。 また、30日前に予告をしない場合は、30日以上の平均賃金を支払わなければならないと規定されています。

しかし、上記解雇予告手当が不要な場合があります。それは、
・従業員の責に帰すべき理由による解雇
・天災事変などにより事業の継続が不可能となった場合
です。
ただし、原則ですが、事前に労働基準監督署長の認定を受ける必要があります。
⇒解雇予告除外認定

解雇予告除外認定の中で、従業員の責に帰すべき理由による解雇の場合、認定は過去の判例や、ヒアリングなどを通じて事実関係を厳格に調査しながら判断されるため、容易には認定はされません。

解雇予告認定非対象者?

労働基準法第21条にて、以下の4項目に該当する従業員には解雇予告が不要と規定しています。

非対象者 雇用契約例 例外
日々雇い入られる者 1日の有期有期契約者 1ヵ月を超えて引き続き使用された場合
2か月以内の期間を定めて使用されるもの 有期労働契約 契約期間を超えて引き続き使用された場合
季節的業務に4か月以内の期間を定めて
使用される場合
スキー場等での
有期労働契約
契約期間を超えて引き続き使用れた場合
使用期間中の者 雇用契約後14日以内 14日を超えて使用された場合を除く

前回の社会保険・雇用保険の非対象者とほぼ同様となっています。

ここまで、当事務所のブログを読んでいただき、ありがとうございました。

2018.02.07

社会保険(厚生年金・健康保険)と雇用保険の適用外の対象者は?

 東京・渋谷区のアリスト社労士行政書士事務所の
代表の社会保険労務士・行政書士 郡山博之です。

例年にない、寒い日々が続きている東京です。

本日の「テーマ」は、社会保険(健康保険・厚生年金)と雇用保険の適用外の対象をご説明します。
ごく稀ですが、飛び込みのお電話で質問が来るケースです。

1.社会保険(厚生年金・健康保険)非対象者の例

対象者 具体例 例外
日々雇られる人 雇用契約が1日の有期労働契約が
対象です。
1か月を超えて引続き使用されるように
なった場合は、その日から被保険者とな
ります。
2か月以内の期間を
定めて使用される人
雇用契約が2か月以内の有期労働
契約が対象です。
定めた期間を超えて引続き使用されるよう
になった場合は、その日から被保険者にな
ります。
所在地が一定しない
事業所に使用される人
例えば、 き寅芸 の興行などのよう
に日本全国を. 巡回しているため所
在地が一定しないという事業所のこ
とです。
この場合は、どのような事由でも被保険者に
なりません。

季節的業務(4カ月
以内)に使用される人

季節的事業とは、清酒の製造、製茶、
製氷、水産品の製造などの季節的に
行われる業務です。
継続して4か月を超える予定で使用される場
合は、最初から被保険者です。
臨時的事業の事業所
(6か月以内)に雇用
される人
例えば博覧会のように、臨時的で、
相当期間継続する見込みがない事業
です。
継続して6か月を超える予定で使用される場合
は、当初から被保険者となります。
短時間労働者 1週の所定労働時間及び1か月の
所定労働日数が常時雇用者の4分
の3未満

下記の5要件を全て満たす方は、被保険者に
なります。

1.週の所定労働時間が20時間以上あること
2.雇用期間が1年以上見込まれること
3.賃金の月額が8.8万円以上であること
4.学生でないこと
5.常時501人以上の企業(特定適用事業所)
に勤めていること
6.常時501人未満でも労使協定がある場合

2.雇用保険非対象者の例

対象者 具体例
短時間就労者 短時間就労者とは、例えば、アルバイト労働者
やパート労働者のことを言います。
アルバイトやパートである場合、原則的には、
被保険者ではありません。
31日以上の雇用見込みがあり、週の労働時間
が20時間以上となる労働者。ただし、昼間の
学生ではないことです。
日雇い労働者
季節的労働者

日雇い労働者とは、雇用期間の定めがなく日ごと
に単発の仕事をしている人や、または雇用期間
が30日以内の人を指します。 建設現場や港湾
運輸、農林水産などの土工、荷扱夫、雑役、人
夫などの仕事です。

日雇労働者の場合、雇用保険に加入するための
前提条件は「雇用保険適用事業所に雇用されて
いる」ことです。契約期間や勤務時間数など
の細かな条件はありません。あとは所定の加入
手続きを行えば日雇労働被保険者になります。

季節的労働者 季節的業務(積雪など自然現象の影響を受ける
業務)に期間を定めて雇用される人や季節的に
入・離職する人をいいます。
・4カ月以上雇用される契約であること
・1週間の所定労働時間が30時間以上
同居している
親族
個人事業主(実質的に代表者の個人事業と同様
と認められる法人を含む)と同居している親族

・業務を行うことに、事業主の指揮命令に従っ
ていることが明確な場合
・就業の実態が事業所における他の労働者と同
様であり、賃金もこれに応じて支払われている
こと
・事業主と利益を一にする地位(取締役等)で
ないこと

取締役・監査
役・会社の役員
会社の取締役や役員 会社の役員と同時に、部長、課長、工場長など
従業員の身分を有する者は、服務態様、賃金、
報酬などからみて、労働者的性格が強いもので
あって、雇用関係が認められる場合

以上、ご参考にしていただければ幸いです。

ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございます。

2018.02.04

1カ月の変形労働時間について(変形労働時間制①)

東京・渋谷のアリスト社労士行政書士事務所の
代表の社会保険労務士・行政書士 郡山博之です。

本日は、労働基準法に規定されている、1日8時間・1週間40時間では、どうしても会社経営を合理的運営ができないという経営者のために、第一弾として、【1カ月の変形労働時間】のご案内をさせていただきます。

1カ月の変形労働時間とは?

1か月以内の期間を平均して1週間当たりの労働時間が40時間※以内となるように、労働日および労働日ごとの労働時間を設定することにより、労働時間が特定の日に8時間を超えたり、特定の週に40時間(特例措置対象事業場は44時間)を超えたりすることが可能になる制度です(労働基準法第32条の2)。
※特例対象事業場は、44時間以内
特例事業所とは、常時使⽤する労働者数が10人未満の商業、映画・演劇業(映画の製作の事業を除きます)、保健衛生業、接客娯楽業のことをいいます。
1 1か月単位の変形労働時間制の採用方法

労使協定または就業規則で、「2 労使協定または就業規則などに定める事項」について定めてください。なお、締結した労使協定や作成・変更した就業規則は、所轄労働基準監督署に届け出てください。

2 労使協定または就業規則などに定める事項
次の事項すべてを、定める必要があります。
① 対象労働者の範囲
法令上、対象労働者の範囲について制限はありませんが、対象労働者範囲は明確に定めた方が良いです。
例:学習塾の場合:講師職に限るなど
② 対象期間および起算日
対象期間および起算日は、具体的に定める必要があります。なお、対象期間は、1カ月以内の期間に限ります。
例:毎⽉1日を起算日とし、1か⽉を平均して1週間当たり40時間以内とする。
※特例対象事業者は44時間以内
③ 労働日および労働日ごとの労働時間
シフト表や会社カレンダーなどで、②の対象期間すべての労働日ごとの労働時間を事前に具体的に定める必要があります。その際、②の対象期間を平均して、1週間あたりの労働時間が40時間を超えないよう設定しなければなりません。
なお、特定した労働日または労働日ごとの労働時間を任意に変更することはできません。
例:前月末には翌月のシフト表を通知する必要があります。また、そのシフト表を事後に労働日・労働時間も変更する子が出来ませんので、注意が必要です。
※特例対象事業者は44時間以内
④ 労使協定の有効期間
労使協定を定める場合、労使協定そのものの有効期間は②の対象期間より⻑い期間とする必要があります。1か⽉単位の変形労働時間制を適切に運⽤するためには、3年以内とすることが望ましいでしょう。
3 労働時間の計算方法
対象期間を平均して1週間あたりの労働時間が40時間を超えないためには、対象期間中の労働時間を、以下の表の時間以下に設定する必要があります。※特例対象事業者は、44時間以内
対象期間が1か月の場合の上限時間

週の所定労働時間

※()は特例対象事業者

            月の歴日数                 
28日 29日 30日 31日

160.0

(176.0)

165.7

(182.2)

171.4

(188.5)

177.1

(194.8)

4 割増賃金の支払い
1か⽉単位の変形労働時間制を採⽤した場合、割増賃⾦の⽀払いが必要な時間外労働となる時間は以下のとおりです。
① 1日については、8時間を超える時間を定めた日はその時間、それ以外の日は8時間を超えて労働した時間
② 1週間については、40時間(特例措置対象事業場は44時間)を超える時間を定めた週はその時間、それ以外の週は40時間(特例措置対象事業場は44時間)を超えて労働した時間(①で時間外労働となる時間を除きます)
③ 対象期間における法定労働時間の総枠を超えて労働した時間(①または②で時間外労働となる時間を除く)
具体例:
分かり易く記載すると、歴日数が31日177.1時間の場合は、177.1時間を超えた場合に時間外労働手当(25%)が発生します。また、注意が必要なのは、午後10時以降の深夜割増(25%)は当然発生します。
休日労働割増(35%)は、以下の点がポイントになります。
〇労働基準法は、毎週少なくとも1回の休日(又は4週4日の休日)を与えなければならないと規定されています。
つまり、日曜日を労働基準法上の法定休日にした場合は、日曜日のシフトは、休日労働割増が発生します。
これは、就業規則上、日曜日を法定休日と定めた場合に発生しますので、この1ヶ月変形労働時間制を導入する場合は、日曜日を法定休日のように決めうちはしないことをおすすめします。就業規則では、1週1日のように規程します。
(4週4日制とは?)
労働基準法では「毎週少なくとも1回の休日を与えなければならない」と1週1休の原則を定めています。この休日付与の原則を適用することが困難な場合、変形週休制として、「4週間を通じ4日以上の休日」を認めています。この4週4休制は、どの4週を区切っても4日の休日取得させることは不要で、特定の4週間に4日の休日があればよいことになっています。ただし、4週の起算日を就業規則などに定めなければなりません。休日労働に対する35%以上の割増賃金は、法定休日に労働させた場合に支払い義務が発生します。変形週休制が就業規則に定められていて、4週4日の休日が確保されているのなら、休日割増は必要ないことになります。ただし、「休日労働に対する割増賃金」は発生しませんが、実際の労働時間が法定労働時間(1日8時間、1週40時間)を超えていれば、その部分には「時間外労働に対する割増」が必要となり、勤怠管理が複雑となりますので注意が必要です。
給与計算を行う場合、まず、歴日数31日177.1時間の場合、
(1)総労働時間が、177.1時間を超えていないか
(2)午後10時以降の勤務がないか
(3)1週間に1日の休日を取得できているか。ただし、4週4休制の場合は、4週間で4日休日を取れているか。
を確認する必要があります。
ここまで、当事務所のブログを読んでいただき、ありがとうございました。

2018.01.31

午前半休時の労働時間と残業時間のカウントについて

東京・渋谷のアリスト社労士行政書士の
代表 社会保険労務士・行政書士郡山博之です。

1月も最終日となりましたね。
今月もあっという間に終了です。

さて、労務相談での事例をご案内します。
所定労働時間が8時間で、有給休暇制度は、午後休と午前休があります。
始業・就業時間は、午前8時から午後5時(休憩1時間で午後0時から午後1時です。)=法定労働時間8時間

○半休制度の内容
・午前休:午前8時から午後0時
・午後休:午後1時から午後5時

例:A社員が午前休を取得後、午後1時に出社したとします。
退社時間が以下の場合の労働時間のカウントと残業時間、問題点についてご案内します。
1.退社:午後5時の場合
なんら、問題なく4時間出勤です。かつ、終業時間に退社です。

2.退社:午後7時の場合
午後1時から午後7時まで実働6時間です。
しかし、午後5時を過ぎているため、残業代が発生するか?
この場合、労働基準法上は残業代が発生しません。何故なら、1日の所定労働8時間を超えていないからです。
ただし、会社によっては、午後5時以降、残業代を発生させているケースが多いですが、残業代を発生させなくても労働基準法上の違反となりません

3.退社:午後9時の場合
午後1時から午後9時まで8時間です。この場合も、上記2と同様に残業代は実働8時間のため発生しません。
ただし、労働基準法は、「労働時間が6時間を超える場合は、少なくとも45分の休憩時間を与えなければならない」と規定されていますので、休憩時間を与える必要があります。

4.退社:午後11時の場合
午後1時から午後11時まで10時間です。この場合は、以下のような問題が発生しますので注意です。
(1)午後10時迄が9時間のため、労働基準法は、「労働時間が8時間を超える場合は、少なくとも1時間の休憩を与えなければならない」と規定されていますので、休憩時間を与える必要があります。
(2)午後10時から午後11時までは、休憩を1時間した場合でも8時間を超えてしまうため、25%の割増賃金が発生し、かつ、午後10時以降のため、深夜割増25%の割増も発生します。

私としましては、午前休を取得した場合でも、午後5時以降は、通常の勤怠に揃えた方が、勤怠管理が容易だとアドバイスをさせていただいています。一方、午前休取得者に対して午後5時以降残業した場合は、人件費が上昇してしまう「リスク」が発生します。

上記より、実際の運用をどうされるか?経営者の判断となります。勤怠管理と給与計算と直結します。

ここまで当事務所のブログを読んでいただき、ありがとうございました。

2018.01.28

給与計算のリスクと準備

東京・渋谷のアリスト社労士行政書士事務所の
代表 社会保険労務士・行政書士の郡山博之です。

本日のテーマは、給与計算のリスクとその準備する事項です。
役員だけの会社でも、給与計算のリスクは存在しますが、従業員を雇用するに至った場合は、そのリスクが増加します。

以下に給与計算のリスクとその準備についてご案内します。

給与計算のリスク

労務リスク 
最も大きい労務リスクとして残業代の計算です。例えば、残業代の計算を行うとき、勤怠に記録漏れがあったり、残業代の計算ミスがあると、残業代の未払いにつながります。まずは、就業規則と比較し、適切にソフトの数式やその月の出勤日数やその出勤に対して適切な月の労働時間、または年間の月の所定労働時間がしっかりと計算上反映されりように設定されているか確認しましょう。 
情報漏えいリスク 
給与計算では、従業員や扶養家族の個人情報が必要となります。従いまして、適正な管理を行い、社内外ともに情報漏えいを防止しなければなりません。情報漏えいをした場合、個人情報保護法違反から刑事罰や従業員からの訴訟リスクが発生します。最近は、マイナンバー制度もあるために、以前より、情報漏えいリスクが増加しています。
税務リスク 
所得税(源泉徴収税)の計算ミスが生じた場合や控除漏れがあった場合は、税務リスクを引き起こしています。

給与計算を行う上での準備

自社で給与計算を行う場合、当事務所へアウトソーシングをされる場合も、これからご案内する準備は、必ず必要となります。

1.就業規則・給与規定の作成及び確認

就業規則とは、従業員が働く上でのルールや労働条件を定めたものです。就業規則は、従業員 10 人以上の企業は必ず労基署まで届け出ることが法律で義務づけられています。従業員 10 人未満の場合は、作成や届け出の義務はありませんが、前もって作成することをお勧めします。給与は、就業規則の中で定められるのですが、会社によっては、給与に関する部分のみ、「給与規定」として別に定めているケースがあります。この就業規則の中の規程、または、「給与規定」にもとづいて、毎月給与計算を行ないます。

主に確認する点をご案内します。
〇始業・終業時刻や休憩時間
〇時間外労働・深夜労働・休日労働時間に関する割増率
〇会社独自の時間外計算の有無(宿直手当、夜勤手当、代休時の割増率など)
〇時間外計算の単位は10進法か60進法か?⇒勤怠システムやタイムカードの設定が必要です。
〇給与の計算方法、締日と支払日
2.従業員情報の収集・更新 

給与計算には、従業員の情報が必要となります。扶養家族いる、いない、扶養家族の増減があれば所得税(源泉徴収)の控除額が変わり、勤務地や転居があれば通勤手当が変わります。給与に関わる従業員情報は、毎月の給与計算締め日前に情報を収集・確認・更新する必要があります。 

3.社会保険(健康保険・厚生年金)・雇用保険の手続き
保険料は給与計算にかかせない控除項目で、社会保険・雇用保険は法律で定められた条件に該当する場合、加入する義務があります。これらの正社員・アルバイト・パートタイムなどの雇用形態にかかわらず、条件に該当すれば加入することになりますので注意が必要です。 
以下確認する点をご案内します。
(1)社会保険(健康保険・厚生年金保険)
法人の加入要件
〇1週間の労働時間が30時間以上
〇従業員501人以上の企業において、1週間の労働時間が20時間以上(原則ですが例外で協定措置もあります。)
(2)介護保険
原則として、40歳から64歳までのすべての従業員が加入対象となります。健康保険料に上乗せする形で介護保険料を控除します。 
(3)具体的な情報
〇従業員の基礎年金番号と給与情報(定期代を含みます。)
〇配偶者がいる場合は、配偶者が扶養の場合は、配偶者の基礎年金番号、氏名、同居の有無
〇配偶者以外の扶養家族がいる場合は、氏名、職業、同居の有無
※扶養家族は、社会保険(健康保険・厚生年金)だけでなく、所得税(源泉徴収)の控除に対しても必要です。
4.雇用保険 

雇用保険の加入対象
〇31日以上続けて雇用される予定
〇1週間の労働時間が20時間以上の予定

5.労働保険(労災保険) 

全従業員が対象となりますが、保険料はすべて会社負担となりますので毎月の給与計算では対象外です。 

6.勤怠管理 
給与計算には、各従業員の労働時間の計算が必要です。時間外労働の割増賃金(残業代)の計算や、パートタイムやアルバイトの出勤日数や就労時間を管理し給与計算するためです。この給与計算のための根拠して、出勤簿、タイムカードで出退勤記録の管理、クラウド勤怠管理などを行うことが重要です。
7.労働者名簿と賃金台帳
さらに、これまでの従業員の情報を基に労働者名簿を作成することが法律で義務付けられていますし、給与計算を開始すると賃金台帳を保管することも義務付けられています。
ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございます。 

2018.01.21

休日出勤労働についての割増率について

東京・渋谷のアリスト社労士事務所
代表の社会保険労務士・行政書士 郡山博之です。

本日のテーマは、休日出勤労働の割増率についてご案内します。

休日出勤というと、135%割増しが当然と言う解釈を持っていらっしゃる場合が会社側も従業員側も多いです。
しかし、「労働基準法は、日曜日を基準として、日曜日から土曜日までの間に最低1日は、休日を与えなさい。」と規定しています。
また、割増率につきましては、休日労働の割増率も含んで以下のように規定されています。

時間外労働割増率 25%
深夜労働割増率 25%
休日労働割増率 35%

では、以下の就業規則の事例毎に、休日出勤についてご案内します。

1.事例A

第○○条(休日)
従業員の休日は、次の通りとする。
①土曜日・日曜日
②国民の祝日に関する法律による休日
③年末年始(12月30日より翌年1月3日迄)
④その他会社が指定した日

第○○条(割増賃金)
【休日出勤手当】所定休日の勤務をしたときはその勤務時間(休日労働)1時間につき 基礎賃金×35%

2.事例B

第○○条(休日)
従業員の休日は、次の通りとする。
①日曜日(法定休日)
②土曜日(所定休日)
③国民の祝日に関する法律による休日(所定休日)
④年末年始(12月30日より翌年1月3日迄)(所定休日)
⑤その他会社が指定した日(所定休日)

第○○条(割増賃金)
【休日出勤手当】法定休日の勤務をしたときはその勤務時間(休日労働)1時間につき 基礎賃金×35%

(比較の前提)
比較の前提ですが、【所定休日】【法定休日】の文言の相違です。相違点は以下の通りです。

【所定休日】
労働基準法上、休日は週1日与えればよいことになっています。しかし、実際には週休2日制を採用する会社が多くあります。労働基準法第32条では、労働時間の上限を、1日8時間・週40時間と定めており、従業員が1日8時間働くことを考えた場合、5日働いた時点で労働時間は40時間に達することから、従業員をこれ以上働かせることができません。このため、1日8時間労働の会社では、休日を週2日に設定することになります。余談ですが、1日6時間であれば、月曜日から土曜日で6日勤務となりますが、1週間の労働時間が36時間のため、日曜日だけ休みを与えれば、労働基準法上、違反となりません。
【法定休日】
労働基準法第35条では、企業に対し、労働者に毎週少なくとも1回(もしくは4週間に4回)の休日を与えなければならないことを定めています。このため、例えば労働者が月曜日から土曜日まで働いた場合、日曜日には必ず休みを与えなければなりません。この日曜日のような、法律で定められている休日のことを、「法定休日」といいます。
事例Aについて

休日に関する規定に、所定休日、法定休日と区分する文言がないため、原則、全てが所定休日になると解釈されます。また、割増賃金の【休日出勤手当】の条文も所定休日としか明記がないため、このケースですと全ての休日が35%割増しとなります。

事例Bについて

休日に関する規定に、所定休日、法定休日と区分する文言があるため、日曜日のみが法定休日となり、その他の休日は所定休日となります。また、割増賃金の【休日出勤手当】の条文は、法定休日の場合と明記があるため、このケースは、日曜日のみ35%割増しとなり、その他の休日は全て25%割増しとなります。

上記より土日出勤や休日出勤が、必ず35%割増しにならないことにご注意ください。

※事例Aは、従業員に手厚い反面、会社の人件費が増加する傾向となります。
※事例Bは、労働基準法に抵触しない割増率の規定となります。

就業規則を作成する上で、重要なポイントになります。就業規則は、常時事業所に10人以上従業員を雇用することになれば作成・届出が必要ですが、従業員を雇用することになった時点で、就業規則を作成され、その規則に基づき、勤怠管理と給与計算を開始する必要があります。1度、運用を開始しますと、万が一、事例Aから事例Bに変更する場合は、「不利益変更」と指摘されるケースもありますので、最初が肝心となります。

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2018.01.14

吸収合併の際の労働保険・雇用保険・社会保険の手続きについて

東京・渋谷のアリスト社労士行政書士事務所の
代表 社会保険労務士・行政書士の郡山博之です。

最近、株式交換などにより、独立した会社が、他の会社の100%子会社になるケースが増えてきています。
単純に100%子会社になるような場合は、原則、株主が変更となるだけで、労働保険・雇用保険・社会保険の変更手続きは不要となります。

しかし、吸収合併の場合は、手続きが労働保険・雇用保険・社会保険について異なってきますので、注意が必要となりますので、ご案内します。 

1.社会保険について

健康保険や厚生年金につきましては、廃止会社が「適用事業所全喪届」を提出します。さらに従業員(被保険者)全員の被保険者証を添えて「資格喪失届」を提出します。

(その他必要書類)
(1)解散登記の記入がある法人登記簿謄本のコピー(破産手続廃止又は終結の記載がある閉鎖登記簿謄本のコピーでも可)
または、「雇用保険適用事業所廃止届」(事業主控)のコピーのいずれか

(2)上記の書類が添付できない場合は、以下の書類のいずれかが必要となります。
①給与支払事務所等の廃止届のコピー
②合併、解散、休業等異動事項の記載がある法人税、消費税異動届のコピー
③休業等の確認ができる情報誌、新聞等のコピー
④その他、「健康保険・厚生年金適用事業所」に該当しなくなったことを確認できる書類

上記と並行し、存続会社は、消滅会社の従業員(被保険者)全員の資格取得届の提出が必要です。あわせて、被扶養者がいる場合は、被扶養者異動届の提出も必要となります。

2.雇用保険について

雇用保険は社会保険と異なり、原則として被保険者の消滅会社と存続会社を同一事業主とする認定手続きを行います。
この方法は、従業員(被保険者)の「雇用保険被保険者資格取得・喪失」の手続きではなく、被保険者期間が同一事業主として通算されるので、消滅会社に勤務していた期間についても存続会社の勤務期間とすることができ、従業員(被保険者)に不利益を与えなくて済みます。

(同一事業主の認定手続きをする場合の必要書類)
(1)新旧事業実態証明書
(2)添付書類
合併契約書、合併元と合併先双方の登記簿謄本、株主総会議事録、従業員承継の覚書、雇用保険被保険者の名簿などの
複数の書類が必要です。また、各ハローワークによって独自の用紙での申請を求められたり、提出書類が異なる場合も
ありますので、事前に管轄のハローワークへご確認ください。

3.労働保険手続について

消滅会社と存続会社の労災保険上の「事業の種類」が同じ場合と異なる場合で手続きが異なります。


【事業の種類が同一の場合】

原則として、消滅会社の労働保険を廃止し、存続会社の労働保険を適用することになります。手続きとしては、
①消滅会社の「労働保険確定保険料申告書」を管轄の監督署に提出し確定保険料を納付することで消滅会社の労働保険の適
用事業を廃止します。(還付の場合は、還付請求書を提出)
②存続会社の手続きとしては、合併日以降に見込まれる消滅会社の概算保険料の計上が必要となります。
※年度の合併後賃金総額の概算見込額が既に申告した吸収前概算賃金総額と比べて2倍を超え増加、かつその合併後賃金総額による概算保険料の額が合併前に申告済み概算保険料よりも13万円以上増加する場合に増加概算保険料の申告・納付が必要です。


※消滅会社の事業所も合併後も事業継続する場合は、労働保険の継続事業の一括に関する手続きが必要となります。合併前、消滅会社の方で継続事業の一括がされていない事業所については、存続会社はこの事業所を管轄する労基署に「労働保険関係成立届」を提出し、提出後の新たな労働保険番号で、「継続事業一括認可・追加申請書」を労基署へ提出し、継続事業の一括を行います。合併前、消滅会社にて継続事業の一括がすでに行われていた場合には 存続会社は「継続被一括事業名称・所在地変更届」を労基署に提出し、消滅会社の本社・支店等各事業所の継続事業の一括を行います。

【事業の種類が異なる場合】

消滅会社の労働保険の適用事業は廃止することなく継続されます。なお、合併による会社名、住所、事業主等の変更に伴い、「労働保険名称所在地等変更届」の提出が必要となります。

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2018.01.10

振替休日と代休の相違点

 東京・渋谷区のアリスト社労士行政書士事務所の
代表 社会保険労務士・行政書士 郡山博之です。


クライアントさんの就業規則の見直し業務を請け負う際に、振替休日と代休と双方記載があるケースがあります。
クライアントさんご自身が混同されている場合が多いので、以下に相違点をご案内させていただきます。

○振替休日とは

休日の日を出勤する代わりに、出勤日だった日をあらかじめ休日に指定することをいいます。ここでのポイントは、事前予告です。したがいまして、休日労働とはならず、仮に法定休日の日曜日に出勤したとしても、その日は、既に他の労働日に振り替えられているため休日出勤にならないため、休日労働に対する割増賃金の支払義務もありません。

○代休とは

休日労働後、その代償として特定の出勤日を休日にすることになりますので、前もって休日を振り替えたことになりません。したがいまして、休日労働分の割増賃金を支払う必要があります。法定休日の場合は35%、法定外休日の場合は、25%の割増賃金が支払われます。単純計算ですが、135%や125%ではありません。

(根拠)休日出勤8時間の場合
休日出勤日=時給×135%×8時間⇒休日出勤のため追加
代休日 =時給×100%×8時間⇒休みのため控除
    35%の割増賃金が発生  

一般的には、休日と出勤日の入れ替えは、急な仕事量の対応するケースが多く、振替休日多いです。
振替自体の有効性については、【休日と定められた日が絶対的に労働から解放されたものかどうかについては、労働契約の内容いかんによるもの】と解されています。つまり【就業規則に、振替を必要とする場合には休日を振り替えることができる旨】を設ければ、違法性となりません。ただし、振替休日とするには、あらかじめ振替日を特定する必要があります。また、振替の一番のポイントは、【4週4日の休日を確保】しなくてはいけません。

また、振替休日であっても、週を越えて、1週間の労働時間が週40時間を超える場合は、超過した時間数の賃金の支払いが必要です。つまり、4週4日を維持し、かつ、1週間の労働時間が40時間を越えなければ、振替休日のみの定めでも問題がないということです。この場合は、繰り返しますが、割増賃金は、発生しません。

つまり、振替休日も代休も両方記載されることも間違いではありませんし、理解された上で一方のみ記載されることも間違いではありません。

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就業規則作成で、重要なポイントですので、ご不明な場合は、お気軽にお問い合わせください。

2018.01.07

平成30年度より給与計算実務の注意点!

東京・渋谷のアリスト社労士行政書士事務所の
代表の社会保険労務士・行政書士の郡山博之です。

当事務所も年明け早々ですが、月末締めの翌月10日支給のクライアント様が数社ありますので、10日支給に備えて、給与計算業務を行っています。

過去の記事に、年末調整について何度かご案内していますが、平成30年度1月支給の給与計算から昨年までの給与計算と異なる実務が生じる場合があります。

それは、昨年の税制改正で、配偶者控除等の見直しが行われ、平成30年分以後の所得税から適用されることになったことです。

具体例として、社員本人もその配偶者も給与収入を前提にしてご案内します。
大きなポイントとして下記の通りです。

〇社員本人(納税者)の収入制限が設けられ、控除額の変更も103万円が150万円に配偶者に関して新しいグループに分けられました。
つまり、平成30年分より、配偶者控除(所得控除)38万円の対象となる配偶者の給与収入の上限が、103万円(合計所得金額38万円)から150万円(合計所得金額85万円)に引き上げられました。
また、配偶者の収入が150万円を超えても、所得金額に応じて配偶者特別控除を受けることができます。配偶者特別控除の場合、対象となる配偶者の給与収入の上限は201万円(合計所得金額123万円)となります。
以前の記事で書いていますが、税法上は、控除額の変更が150万円となっていますが、厚生年金や健康保険は、配偶者の年収が130万円以上になりますと、社員本人の扶養に入れなくなります。
〇社員本人(納税者)の収入制限と、控除額の変更
配偶者控除と配偶者特別控除の適用される社員本人(納税者・給与所得者)に収入制限が設けられることになりました。平成29年度までは収入制限がありませんでした。また、扶養者の給与収入が1,220万円(合計所得金額が1,000万円)を超える場合には消失します。昨年と同様の控除を受けるには、1,120万円(合計所得が900万円)以下である必要があります。
〇配偶者に関する新しいグループ分け
社員本人(納税者)と配偶者の給与年収によって控除額が異なります。
 例えば、「源泉控除対象配偶者、かつ同一生計配偶者」のように重なることがあるので、配偶者控除の対象が、3種類になりました。
「源泉控除対象配偶者」⇒新設(平成29年度以前とほぼ同様です)
社員本人(納税者)の給与年収1,120万円以下(合計所得金額900万円以下)
配偶者の給与年収150万円以下(合計所得金額85万円以下)
の場合の配偶者
「同一生計配偶者」⇒新設(配偶者が障害者に該当する場合)
社員本人(納税者)の給与年収制限なし
配偶者の給与年収103万円以下(合計所得金額38万円以下)
の場合の配偶者
「控除対象配偶者」
社員本人(納税者)の給与年収1,220万円以下(合計所得金額1,000万円以下)
配偶者の給与年収が103万円以下(合計所得額38万円以下)
の場合の配偶者
配偶者に関する扶養親族に等にの数え方
配偶者が源泉控除対象者に該当する場合は、扶養親族等の数に1を加えて計算します。さらに同一生計配偶者が障害者に該当する場合は、扶養親族等の株に1を加えて計算します。つまり、毎月の給与から所得税を控除するときに関係があるのは、源泉控除対象配偶者と同一生計配偶者です。また、控除対象配偶者は、年末調整のときに関係し、配偶者控除の対象となります。

平成30年度の給与計算での注意点

社員本人(納税者)給与年収が、明らかに1,220万円を超える場合は、配偶者を扶養親族数から外して、給与計算をしないと、年末調整で、所得税の追加となってしまう場合が多いので注意が必要です。
また、社員本人(納税者)1,120万円超(所得900万円超)~1,220万円以下(所得1,000万円以下)の場合は、平成29年度と同様に扶養親族等の数に1を加えて計算するか否かと、社員に確認する必要があります。これまで通りの計算ですと、年末調整で所得税の追加に転じる可能性が大きいからです。
逆に社員本人(納税者)給与年収が1,120万円以下(900万円以下)であれば、これまでの扶養親族数の設定で問題ありません。
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2017.12.24

平成30年度のパータイマーの収入150万円の税の配偶者控除と社会保険被扶養者の関係

東京・渋谷のアリアスと社労士行政書士事務所の
代表 社会保険労務士行政書士 郡山博之です。

今年も残すところは、後1週間となりました。
当事務所も年末調整の作業がようやく終了し、年明けに、【給与支払報告書】などを作成し、発送するのみとなりました。

前回の10月の記事で平成29年度の配偶者控除についてご案内しました。
aristo-sr.com/blog/2017/10/

本日は、平成30年度の所得税の配偶者控除と配偶者特別控除についてご案内します。平成30年度は、年収150万円まで働いてもこれまでどおりの配偶者に関する控除が受けられるようになります。

ここで、問題が発生します。それは、税と社会保険から見ると所得税は年収150万円以下に拡がったとしても、社会保険は年収130万円未満のため、仮に年収130万円以上になると、健康保険の被扶養者及び国民年金の第3号被保険者にはなれません。つまり、パートの年収が130万円以上になると社会保険の加入要件を満たさないため、通常、国民健康保険と国民年金に加入することになります。

そこで会社として押さえる必要があるのが以下のポイントです。

1.基本的内容ですが、社会保険の加入要件を押さえておく必要があります。健康保険の被扶養者になれるか否かは、「社会保険の加入要件を満たさず」、さらに「年収130万円未満であること」等が条件です。つまり、年収が130万円未満であっても、社会保険の加入要件を満たせば健康保険の被扶養者から外れて、自身が被保険者となることになります。そのため、パートの社会保険の加入要件が重要なポイントとなります。
2.社会保険の加入要件は、4分の3基準と呼ばれ、同じ事業所で同様の業務に従事する正社員と比べて、1週の所定労働時間と1ヶ月の所定労働日数が正社員の4分の3以上であるときに被保険者となります。
ただし、平成28年10月より加入要件が明確になり、「おおむね」という曖昧な表現が削除され、さらに、この4分の3基準を満たしていなくても、以下の5つの要件をすべて満たした場合、社会保険の被保険者になります。これは、平成28年10月より常時501人以上の企業を対象にスタートしたパートへの社会保険の適用拡大の取扱いです。
(1)1週間の所定労働時間が20時間以上あること
(2)賃金の月額が88,000円以上であること
(3)勤務期間が1年以上見込まれること
(4)学生でないこと
(5)厚生年金保険の被保険者数が常時501人以上の企業(特定適用事業所)に勤めていること
さらに、平成29年4月より常時500人以下の企業であっても、次のAまたはBに該当する事業所に勤務するパートも加入の対象になります。
A労使合意(働いている方々の2分の1以上と事業主が社会保険に加入することについて合意すること) に基づき申出をする法人・個人の事業所
B地方公共団体に属する事業所
本日は、社会保険の被扶養者と加入要件についてご案内しましたが、この年収130万円は税のように【1月から12月】といったように決められた期間で収入の判断をするわけではなく、被扶養者に該当する時点の収入および被扶養者として認定された日以降の年間の見込み収入額のことです。
クライアントさんから、
「従業員の配偶者が会社を退職し雇用保険の基本手当(失業手当)を受給する場合に被扶養者になれるか」
といった質問がありますが、これについては雇用保険の基本手当の日額が、年間の見込み収入額に換算して130万円未満となる3,611円以下である場合にのみ被扶養者となれます。この被扶養者の年間の見込み収入額には、公的年金、健康保険の傷病手当金や出産手当金も含まれる点に注意してください。
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2017.12.20

会社の【安全配慮義務】

 東京・渋谷のアリスト社労士行政書士事務所の
代表 社会保険労務士・行政書士 郡山博之です。

厚生労働省は2017年11月1日~30日までの1ヵ月間、『過重労働解消キャンペーン』を実施していました。 

職場の労働状況や職場環境が原因で従業員が亡くなったり、心身の健康が損なわれることは絶対に避けなくてはなりません。
本日は、会社への義務や与える影響についてご紹介します。 
 
 会社には、【安全配慮義務】という、従業員が安全に働けるよう、職場環境を整える義務があります。 
安全と言えば、労働安全衛生法がありますが、この義務には、従業員の働き方や勤務時間も含まれていますので、過重労働をしなくてはならない職場環境がつくられている場合は、安全配慮義務違反となります。 
この安全配慮義務を欠いた状態が原因で、従業員が死亡した場合、会社はその従業員に生じた損害を賠償しなくてはなりません。 
私の経験ですが、大学時代の同期が某上場企業で人事課長をしています。その会社の営業部の方が過労死され、労災上も過労死認定されました。遺族は、その会社には、損害賠償請求はしませんでしたが、会社として慰謝料を支払ったとのことです。
これは、実際にあった例ですが、労災の認定がされなくても、従業員の遺族は、会社に対して損害賠償することは出来ますし、別途、固有の慰謝料の請求も可能です。
このとき支払うことになる損害には、その従業員が存命だった場合に得られたであろう収入や慰謝料が含まれることになります。 
そのため、亡くなった従業員の年齢や収入にもよりますが、過重労働により従業員が死亡し、そのことに対して会社が責任を負うと判断された場合の金額は、1億円を超えるケースもあります。 
さらに、会社が従業員に対し、過重労働が生じる職場の状況を放置していた場合には、そのことについて役員個人にも責任が認められることがあります。 
このように、過重労働により従業員が亡くなった場合には、会社も大きな金銭的損害を受ける恐れがあり、会社の存続を維持することが困難になるケースがあります。
 
さらに、近年は法令(コンプライアンス)違反に対する世間の見方が厳しいので、会社が被るダメージは、イメージダウンを含めると甚大なものになります。 
余談ですが、従業員が安全に働けるよう、職場環境を整える義務があります。
ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございます。

2017.12.17

賃金引上げ等の実態に関する調査とその用語について

東京・渋谷のアリスト社労士行政書士事務所の
代表の社会保険労務士・行政書士 郡山博之です。

テレビや新聞などで、賃上げと言われていますが、厚生労働省が平成29年「賃金引上げ等の実態に関する調査」の結果を発表し、従業員100人以上の企業において定期昇給やベアなどで賃上げを行った企業の割合が87.8%(前年比1.1ポイント増)となり、過去最高となったとのことです。1人当たりの引上げ幅は月額5,627円(同451円増)です。逆に、賃金を引き下げた企業は0.2%だったとのことです。

ここで、賃上げ実態調査や当事務所クライアントさんから質問がある賃金についての「用語」をご案内させていただきます。人事評価制度や賃金規程を設計する際も必要です。

【定期昇給】

あらかじめ労働協約、就業規則等で定められた規程に従って行われる昇給のことで、一定の時期に毎年増額することをいいます。年齢、勤続年数による自動昇給のほかに、能力、業績評価に基づく昇給があり、毎年時期を定めて査定を行っている場合も含みます。

【ベースアップ】【ベースダウン】

賃金表の改定により賃金水準を引き上げる、又は引き下げることをいいます。

【賃金カット】

賃金表等を変えずに、ある一定の期間につき、一時的に賃金(基本給、諸手当)を減額することをいいます。余談ですが、役員報酬のカットは含みません。

【個別賃金方式】

学歴、年齢、勤続年数、職種、熟練度等の種々の条件について、特定の属性を設定した労働者、例えば「高校卒、35 歳、勤続17 年」について、これを基準として労働者全体の賃金の改定が行われる方式をいいます。

【平均賃上げ方式】

労働者1人平均(基準)賃金について、これを基準として労働者全体の賃金の改定が行われる方式です。

【業績連動式】

一定のシステムや算定式に基づき、部門・企業全体などの組織の業績や個人の業績に応じて賞与支給額を決定する方式です。

【賃金体系維持】

ベースアップの要求を見送り、定期昇給分(定期昇給制度がない企業では、定期昇給相当分)を確保することをいいます。また、「賃金カーブの維持」ともいいます。定期昇給確保を要求し、具体的な要求額を示さなかった場合のみ該当します。

【1人平均賃金の改定額及び改定率】

1か月当たりの1人平均所定内賃金の改定額及び改定率をいいます。諸手当等を含みますが、時間外・休日手当や深夜手当等の割増手当、慶弔手当等の特別手当は、勿論含みません。

【年間臨給(臨時給与/ボーナス)状況】

夏(3月から8月)、冬(9月から翌年2月)の賞与(ボーナス)を交渉し、決定する以下の4つの方式をいいます。
各期型‥‥‥‥その年の夏の賞与交渉においては夏の賞与、冬の賞与交渉においては冬の賞与をそれぞれ決定する方式
夏冬型‥‥‥‥夏の賞与交渉の際に、その年の冬の賞与を併せて決定する方式
冬夏型‥‥‥‥冬の賞与交渉の際に、翌年の夏の賞与を併せて決定する方式
その他‥‥‥‥上記以外の方式

【1人平均賞与支給額】

全常用労働者の賞与支給額の総合計をを常用労働者数で割ったものをいいます。ただし、年俸制の常用労働者は除きます。

【1人平均賞与支給月数】

1人平均賞与支給額を1人平均所定内賃金で割ったものをいいます。
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2017.12.10

給与金額を決めるには、月の平均所定労働時間算出がポイント

東京・渋谷のアリスト社労士行政所事務所の
代表の社会保険労務士・行政書士の郡山博之です。

給与の額を最低賃金や設定した時給より逆算して、月給を決める場合は、月の所定労働時間を算出する必要があります。

単純に、月給17万円でスタートとして従業員を採用しても、月の所定労働時間を計算すると最低賃金を割っている可能があります。

月の所定労働時間とは?

月平均所定労働時間とは、1年間の合計の所定労働時間を、12か月で割り、1か月あたりの平均の所定労働時間を計算したものです。1年には、31日まである月もあれば、30日や28日(閏年29日)までしかない月もあります。各月の残業代の計算単価にバラツキがないように、【月平均】という考え方をします。

この月平均の所定労働時間を求めるには、以下の整理と手順が必要です。

1.会社の所定労働時間は1日何時間か?

ここで、注意は、1日の所定労働時間や1週間の所定労働時間は、会社の好きなように設定することは出来ません。
法律は、原則、1日の労働労働時間は8時間以内、1週間の労働時間は40時間以内と定められています。
ここで、原則と書いているのは、以下の場合は特例が認められるからです。
※ 商業、映画・演劇業、保健衛生業、接客娯楽業で、従業員数が10人未満の事業所は、1週間の法定労働時間が44時間と規定されています。

2.年間の休日は何日か?によって計算します。

(1)まずは、会社の休日が年間合計何日であるかと合計日数を数えます。

(2)次の計算式によって年間所定労働時間を算出します。
「(365日−1年間の休日合計日数)×1日の所定労働時間」=年間所定労働時間
※閏年は366で計算します。

(3)最後に以下の計算式で月平均所定労働時間を算出します。
年間所定労働時間÷12カ月=月平均所定労働時間

(4)月の所定労働時間が以下の計算式の時間を超えている場合は、違法になりますので、ご注意ください。
「1ヶ月の所定労働時間の平均」=40時間/週÷7日×365日÷12ヶ月=173.8時間/月

3.具体例

事例1 1日の所定労働時間が8時間、年間260日勤務 休日105日の場合

(365日−105日)×8時間=2,080時間(年間総労働時間)
2,080時間÷12か月=173.33時間・・・・・月平均所定労働時間となります。

事例2 1日の所定労働時間が7時間、235日勤務 休日130日の場合
(365日-130日)×7時間=1,645時間(年間総労働時間)
1,645時間÷12カ月=137.08時間・・・・・月平均所定労働時間となります。

4.上記より見出せるポイント

(1)単純に一律30万円の給与と固定給与を設定した場合
事例1 300,000円÷173時間=1,734円/時間
事例2 300,000円÷137時間=2,189円/時間
※同じ月給の場合は、月平均所定労働時間が少ない会社ほど時給単価が上昇します。

(2)月給を月所定労働時間ベースで時給にて算出する場合(時給1,000円と仮定)
事例1 1,000円×173.33時間≒173,400円
事例2 1,000円×137.08時間≒137,080円
※休日が少ない方が、月給が高くなります。
(3)上記(1)(2)より、従業員を採用する場合の給与の決め方により、差異が発生しますので、ご注意ください。
余談ですが、東京都の場合は、上記(2)の時給換算の時給が958円未満になりますと、最低賃金法違反になります。

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2015.07.22

社員旅行中のけがと労働災害について

東京都港区虎ノ門のアリスト社労士行政書士事務所の


代表の 郡山 博之です。


3連休の途中から、猛暑が続いていますね。

熱中症とか、気を付けてください。


さて、最近、減っていますが、会社の行事として、社員旅行中のけがと労災の関係について、ご案内します。


災保険とは従業員が業務上又は通勤が原因で負傷した場合、病気になった場合などに受けられる保険で、このうち業務上のものを業務災害、通勤途中で発生したものを通勤災害と言います。

業務災害に該当するには労働者が業務を原因として、つまり怪我や病気等が業務上の負傷、疾病等であることが要件となります。社員旅行中は、通常の業務とは明らかに異なり観光や慰安が目的と考えられるため、業務に該当しないといった考え方もできますが、一方で、会社の行事として行っているのであれば業務の一環にあるとも考えられます。どちらが正しいのでしょうか。

この点については、社員旅行への参加が強制されているものであれば業務上の事故として取り扱われることになるでしょう。行事への参加が自由参加であったとしても不参加者については賃金カットなど不利益な取り扱いをされるなどを行っている場合は実質的に強制参加となり業務上の災害として取り扱われます。

また、自由参加であっても、幹事など旅行中の世話役を担当しているものは旅行の行程中も業務とみなされ、業務上の災害とみなされることがあります。

判例でも、社員旅行中に乗車した観光バスが転落して負傷者が出たケースで、旅行への参加不参加が自由意思によるものとされたため一般社員についての労災認定は行われなかったものの、社員旅行の幹事役は業務上の災害であるとして労災の認定を行われたケースもあります。


ここまで、当事務所のブログを読んでいただき、ありがとうございました。

2015.06.27

ミニ知識労務編⑤(定期代と社会保険料と採用)

 こんにちは。


東京都港区虎ノ門のアリスト社労士行政書士事務所の

代表 郡山 博之です。


空は、どんよりと曇っていますが、せっかくの週末、雨が上がって、ほっと一息です。


続。昨日のブログの続きです。


定期代を考慮しないとの話しでした。


定期代を考慮をすると、大学卒業後の新卒の社員でも手取り金額は変わります。


Aさん=給与支給額22万円 月の定期代4万円=総支給額26万円①

Bさん=給与支給額22万円 月の定期代0.5万円=総支給額22.5万円②


昨日のブログで書いた社会保険の標準報酬月額では、

Aさん=26万円

Bさん=22万円

となり

Aさんの本人負担分の保険料=35,677円③

Bさんの本人負担分の保険料=30,188円④

そうなんです。額面給与は、同じなのに天引きの金額に5,489円も差が出ます。


Aさんの手取り実質=184,323円(①-4万円-③)

Bさんの手取り実質=189,812円(②-0.5万円-④)


皆さんはどちらがいいですか?

Aさんのメリットは、

退職時の失業給付がBさんより定期代分高い。

65歳以降の老齢厚生年金が高い。


Bさんのメリットは、

手取りが高いです。


私は、個人的にはBさんですね。


経営者の方から見ると、定期代が安い社員の方が、会社負担分の社会保険料などを抑制できることになります。

ご不明な点があれば、お問い合わせください。


ここまで、当事務所のブログを読んでいただき、ありがとうございました。

2015.06.26

ミニ知識労務編④(給与金額の設定による矛盾点と活用)

 こんにちは。


東京都港区虎ノ門のアリスト社労士行政書士事務所の

代表 郡山 博之です。


本日のテーマは、給与金額の設定による「矛盾点とその活用」です。


交通費(定期代)は、ないものと仮定します。


新入社員が入社しました。

給与の設定に経営者が悩んでいます。

209,800円

にしょうか?きりがいいので、

210,000円にしようか?


所得税や雇用保険は、一定の料率なので、大きな差は出ませんが、

社会保険(厚生年金と健康保険)の差額はどうなるでしょう?


社会保険料は、ご周知のように、標準報酬月額という制度により、会社負担分、本人負担分の保険料が設定されております。


今回の事例は、

給与209,800円の標準報酬月額は、200千円となり

給与210,000円の標準報酬月額は、220千円となります。


年齢を40歳未満と仮定しますと、

200千円の厚生年金と健康保険の本人負担、会社負担とも各27,444円

220千円の厚生年金と健康保険の本人負担、会社負担とも各30,188円

差額が、2,744円となります。


将来の年金額は別としまして、

現在の新入社員の手取り金額は、

給与の差額が200円に対して

手取り金額は、2,744円-200円=2,544円も多くなります!


勿論、会社負担も、2,544円少なくなります!



上記より、標準報酬月額制度のため、額面給与が若干多い場合でも、手取り給与が少ないとい矛盾点が生じます。

逆に活用されることも手段と考えられます。


同様の従業員が30人在籍していると仮定しますと、月間で76,320円も差額が発生し、年間915,840円も会社側は負担増となってしまいます。


ただ、実務的には、定期代も給与額に上乗せされますので、必ずしも、会社側の負担が減るとは言い切れない場合もあります。



ご不明な点があれば、お問い合わせください。


ここまで、当事務所のブログを読んでいただき、ありがとうございました。

2015.06.21

ミニ知識労務編③(管理職は残業手当無し?)

 こんにちは!


東京都港区虎ノ門のアリスト社労士行政書士事務所の


代表 郡山 博之です。


本日は、午前中、以前からのお世話になっている知人と足立区で打ち合わせでした!

会社設立、補助金申請、助成金のお役に立てればと思います。


さて、本題ですが、


管理職には休日も残業代も不要か?


私が、以前の会社員時代も、管理職なんだから、残業代は、関係ないと言われて仕事をしていました。


正解か?不正解?



私が、言われていたことは、不正解です(^_^;)


確かに、管理職の休日出勤は、何日出勤しようが、残業のカウントはされません!!!


しかし、管理職であっても、深夜22時から翌朝の5時までは、残業代支払いの対象となります!!


一般の従業員の場合、通常の残業代1.25倍の割増と深夜残業代の割増1.25倍の割増の合計で、1.5倍の割増残業となります。

例えば、1時間当たりの平均賃金が2,000円としますと、2,000円×1.5=3,000円の深夜残業手当となります!!


管理職の場合は、

例ですが、労働基準法上の管理監督者の場合の深夜残業の計算方法は、

1時間あたりの平均賃金が2,000円としますと、2,000円×0.25=500円となります!!


この相違点!!注意が必要です!!

労働基準法上の管理監督者とは?

また、後日、書きます!!これが、いわゆる「名ばかり管理職」の問題です!!


経営者の方、注意が必要です!!

労務管理のことなら、お任せください!!

ここまで、当事務所のブログを読んでいただき、ありがとうございました。

2015.06.18

ミニ知識労務編②(固定残業手当の意味)

こんにちは!


東京都港区虎ノ門のアリスト社労士行政書士事務所の


代表 郡山 博之です。


本日は、ミニ知識労務編②の固定残業手当の意味についてです。


10年以上前の、給与明細にはなかった、名称です!

以前は、よく、みなし残業手当と言われていましたね。


ただ、みなし残業手当の根拠が、就業規則などの内容があまりにも、あいまいで、残業代不払い請求や、労使トラブルが頻発したために、固定残業手当制度が出来たと考えます。

みなし残業手当のどの点があいまいか?

・みなし残業手当を、役職など一律に、同一額で給与支給していたために、各従業員の残業時間が、何時間分であるか不明!!

・通常、厳密に就業規則に記載しないと、不払い残業請求の際、固定的な賃金である、基本給と同じ扱いを受ける


などです!!!



一方、固定残業手当の場合は、

・明確に、例えば、30時間分、40時間分と明記!

・各従業員の固定的賃金(基本給+職能給)を根拠として、従業員ごとに金額が異なる!

・また、就業規則に、固定残業手当は残業手当の基礎となる金額に算入しないと明記!

するのが一般的で、


メリットは、

・経営者の立場として、人件費の一定化が図れる!

・従業員のだらだらな残業を防ぐ!


デメリットは、

・経営者の理解不足で、固定残業手当の労働時間を超えても、残業代を支払わなくてもいいと!

 誤解を招く!

・深夜時間(22時以降)の残業時間も同様の金額で見てしまう!

 (残業手当は、22時迄は×1.25ですが、22時以降は、×1.50です、つまり、×1.25分は、深夜残業の差額として、支給が必要です!!)

・残業代計算が複雑になる!

・従業員の士気が下がる!


メリット・デメリットを回避するためには、

・過度な、仕事量を与えない!

・それなりの給与を支給する!

 (固定残業手当と同時に、今までの総支給額面を変更せずに、基本給だけを下げることは、やめましょう!!)

・勤怠管理をしっかりと行う!

ことだと考えます。

本日は、港区役所に行ってきました。

申込むと、港区の中小企業ガイドに無料で掲載されるとのことで、無料の宣伝になるので行ってきました!!

、虎ノ門から、芝公園まで歩いたので、いい運動になりました!








ここまで、当事務所のブログを読んでいただき、ありがとうございました。

2015.05.27

ミニ知識労務編(退職願と退職届の相違点)

 こんちは。


東京都港区虎ノ門のアリスト社労士行政書士事務所の

代表 郡山 博之 です。


会社に対して、従業員さんが、「退職」する場合、「退職願」「退職届」があります。


実は、両者で法律的な解釈が違います!!


「退職願」とは?

文字通り退職することを願い出る書類であり、

「○月○日をもって退職したいので承認をお願いします」

といった形で行われる民事上の「退職の申込」となります。
つまり、「退職願」は従業員からの民事上の労働契約の解約の申出なので、会社に提出された時点では「労働契約の解約」は成立していません。「退職願」に対する会社の承認(合意)があって、はじめて労働契約の解約が成立します。


「退職届」とは?

「○月○日をもって退職します」

という従業員から会社に対する「退職の意思表示」です。
「退職届」は、労働者が一方的に労働契約を解約することが可能です。つまり、会社に到達した時点で労働契約の解約は成立します。

従いまして、「会社の承認」は必要ありません。

よく、ドラマで「出る辞表」も退職届と同じ効果となります。



ここまで、当事務所のブログを読んでいただき、ありがとうございました。

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