アリスト社労士行政書士事務所（港区・渋谷区）のブログ

 東京・渋谷区のアリスト行政書士社労士事務所
代表の社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

減給の限度額

懲戒の期間

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最近、当事務所のクライアント様の中に年俸制を挿入されている企業が増えてきていますが、年俸制について誤った解釈をされているケースが見受けれます。

一番多いのは、年俸制だから残業代の支払いは不要！！！？？

です。これは誤った考え方であって、年俸制でも残業代は発生します。ただし、残業代が発生しないケースもあります。それは、管理・監督する地位にある者や、機密の事務を取り扱う者などについては、労働時間や休憩及び休日に関する規定が適用されないとしています。また、土地の耕作や植物の栽培など、林業を除く農林事業や、動物の飼育や水産動植物の養殖、その他畜産などの事業に従事する人にも、これらの規定が適用されません。

ただし、上記を除けば、残業代は年俸制であっても発生します。

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新型コロナウィルスが緊急事態宣言後、増えてきていますね。
ワクチンや特効薬が開発・販売されるまでは、withコロナの時代が続くのでしょうか？

先日、理容室へ行ってきましたが、そこの店主とも毎年暑気払い等で年に1度か2度飲み会をしていますが、今年は中止になりました。
また、私も店主も話題の中で、2月から外で飲んでいないことが共通の話題でした。
完全収束したらまた、行きましょうと！感染しないように身を守る行動が必要です。

本題に入りますが、今年の定期健康診断は新型コロナウィルスの影響で、会社側も従業員側も検診に行くこと、行かせることを躊躇されているケースも少なくないと思います。

しかし、会社の定期健康診断は、1年以内ごとに1回実施することが義務づけられています。いくら新型コロナウィルスのためと中止することは法令で認められていません。

厚生労働省の厚生労働省「新型コロナウイルスに関するQ&A（企業の方向け）」にて以下案内されています。

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6月も残すは後2営業日です。
2020年も後6か月となりました。早いものです。

7月1日の算定基礎届電子申請に備え、今週は、給与計算が確定したお客様の算定基礎届及び7月月額変更のシステム登録がメイン業務でした。
数社を残し、7月1日付で、一斉に電子申請をする予定です。

本題ですが、年金制度改正法（年金制度の機能強化のための国民年金法等の一部を改正する法律」が５月29日、第201回通常国会において成立しました。この改正は、人手不足の進行や健康寿命の延伸、高齢者や女性の就業促進といった今後の社会・経済の変化を年金制度に反映し、長期化する高齢期の経済基盤の充実を図ることを目的としています。

被用者保険の適用拡大（2022年10月～）

在職中の年金受給の在り方の見直し（2022年４月施行）

受給開始時期の選択肢の拡大（2022年４月施行）

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労働保険年度更新手続きも当事務所内では、８割完了しました。
この時期から並行して、進める業務が社会保険算定手続きです。
社会保険手続きは、７月１日から７月１０日の間に年金事務所へ届け出しなければなりません。

社会保険の算定届は、会社が従業員に支払う給与と、標準報酬月額との間に大きな差が生じないようにするため、7月1日に在籍している従業員について、4月から6月の間に支給した給与の額を届け出ることで見直しが行われます。この社会保険算定届で定時決定で見直された標準報酬月額は、原則としてその年の9月から翌年の8月まで適用されます。ただし、6月1日から7月1日までに被保険者の資格を取得した従業員等は、この届出の対象から除外されます。

この社会保険算定基礎届を提出する際の４月から６月の支給した給与には、基本給をはじめ家族手当や役職手当、通勤手当等の各種手当も含まれます。

また、今年は新型コロナウィルスの影響で、会社都合の休業により支給された休業手当も以前のブログでご案内した通り含まれる場合もあります。
コロナ調整助成金が、９月まで延長されたことにより、９月までは休業手当を支給する会社も増えると考えられますが、この算定基礎届は、７月１日時点で、７月１日以降引き続き休業を行うのか？行わないのか？で届出方法も大きく異なりますので、早めに７月１日以降の会社の方針を決定される必要があります。

当事務所のクライアント様も７月１日以降引き続き「休業手当が発生する。」「発生しない。」を確認し、個別対応で６月支給の給与が確定されたら、算定基礎届の用意に入っています。

今年の算定基礎届は例年になく、新型コロナウィルスの影響で業務が煩雑になりそうです。

ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。

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これまで、雇用保険加入の従業員が氏名を変更する場合は、氏名変更届が必要でした。
事務の簡素化ということです。

当事務所で利用している電子申請も５月３１日をもって廃止されました。

今後、氏名変更の事由が発生した場合は、以下手続きと同時に氏名変更を届け出ることになります。
〇雇用保険被保険者資格喪失届

〇雇用保険被保険者転勤届

ただし、上記以外の手続きを行う場合は、氏名変更後の氏名で手続きが可能です。

しかし、手続きがなくなったとしても、人事システムやexcel等で、会社としては氏名変更日をしっかりとデーター化して把握する必要がありますので
注意が必要です。

当事務所のお客様より、手続きがなくなったので、当事務所へ伝えなくても大丈夫？
退職や、高年齢継続給付金、育児休業給付金を申請するときでも問題ない？

と聞かれますが、当事務所としましては、「氏名変更があった場合は、速やかに事務所へ連絡ください。」と申し上げています。

何故なら、年金事務所への氏名変更届については残っています。年金事務所の場合は、マイナンバーと紐づいているため、住所変更届が現在、扶養となっています。

ご参考にしていただければ幸いです。

ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございます。

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本日は、就業規則にも一般的に規定のある感染症による従業員の出勤停止についてご案内します。

就業規則に以下の定めがある場合が多いと思います。

第57条（出勤停止）

1　従業員が、次の各号のひとつに該当する者は、就業を禁止する。

（1）病毒伝染病のおそれがある結核

（2）法定伝染病およびその疑似病

（3）丹毒、再帰熱そのほかこれに準ずる急性熱病

（4）梅毒、かいせんそのほかの伝染病皮膚病

（5）膿漏性結核炎・伝染性眼病

（6）前各号に準ずる疾病で、厚生労働大臣が定める疾病になった者

（7）前各号のほか、感染症などの法令に定める疾病に感染した者

従業員が上記に該当する場合は、就業を禁止し、休業手当も不要となります。
ただし、業務近因性があれば、労災保険の適用になりますし、健康保険法の傷病手当金の適用になります。

そもそも、このように就業規則で定めるケースが多いのは、法律で「感染症の予防及び感染症患者に対する医療の法律」が規定されているためです。この法律は、一般に「感染症法」と呼ばれています。

この感染症法は、下記にように分類されています。

〇一類感染症・・・危険度の高いエボラ出血熱やクリミア・コンゴ出血熱など
〇二類感染症・・・その次に危険度の高いジフテリアや結核など
〇三類感染症・・・コレラや細菌性赤痢など
〇四類感染症・・・類～三類感染症以外のもので、人から人への感染はほとんどないが、動物や飲食物を介して人に感染するデング熱や狂犬病、マラリアなど
〇五類感染症・・・国民や医療関係者への情報提供が必要となるアメーバ赤痢やウイルス性肝炎など

その他、新型インフルエンザ等感染症、指定感染症、新感染症ががあり、今回、新型コロナウィルスも指定感染症にさだめられています。

厚生労働省は、この指定感染症については、一類から三類と同様の措置を講じなければ、国民の生命及び健康に重大な影響を与える恐れのある感染症としています。

以上ご参考にしていただければ幸いです。

ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。

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コロナウィルの影響で、大きく取りざたされていない法改正が４月あったのはご存知でしょうか？

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新型コロナウィルスの影響で、休業手当を支給される企業も多くなってきています。

休業手当は、本来の会社の出勤日に、会社が休業した際に支給すべき手当です。
では、一体、給与計算上はどうなるんでしょうか？雇用保険や社会保険（健康保険・厚生年金）はどうなるんでしょうか？

勿論、通常の賃金と同様に課税対象となります。また、雇用保険料、厚生年金保険料、健康保険料等も控除の対象となります。
つまり、会社側から見たら、法定福利費の負担は変わらず、従業員側から見たら控除される社会保険料の金額も変わりません。
※雇用保険料は、支給額により変動します。

企業により、休業手当を60％から100％支給する場合がありますが、社会保険料（厚生年金・健康保険）については、特に注意があります。
社会保険の毎年の恒例の行事として、算定基礎手続きがありますが、これは、７月１日を基準に判断されるため、４月・５月・６月全て休業手当があるケースと、１か月、２カ月のみ休業手当があるケースと取り扱いが変ります。

また、休業手当支給月に昇給があった場合であっても、休業手当がある場合は、月額変更届の提出が不必要となります。

雇用保険についても、従業員が退職した場合は、休業手当支給月については、備考欄に休業手当額、休業手当日数を記載する必要があります。

休業手当を支給することにより、通常の実務と異なるケースがありますので、ご注意ください。

ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。

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緊急・不測時のテレワーク導入方法 

時差通勤を導入 

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職場内での感染防止行動の徹底

（1）換気の徹底等

（2）接触感染の防止

（3）飛沫感染の防止

（4）通勤・外勤に関する感染防止行動の徹底

風邪症状を呈する社員への対応

新型コロナウイルス感染症の陽性者等が発生した場合の対応

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新型コロナウイルス感染症の影響により、売り上げの低下等により、業種によっては、所定労働日に従業員を休業させるケースが出てきています。会社都合で従業員を休ませる場合には、労働基準法の定めに基づき、従業員に対して休業手当を支払う義務があります。またこれは一般の従業員だけでなく、アルバイトやパートタイマーなども対象になります。今回は、この休業手当の正しい計算方法をご案内します。

1.基本となる計算方法

休業手当は、平均賃金の100分の60以上の額と規定されています。
その計算方法は、原則として平均賃金を算定する理由の発生した日以前3ヶ月間に、その従業員に支払われた賃金の総額を、その期間の総日数（暦日数）で割ることで計算します。なお、賃金締切日がある場合は、直前の賃金締切日からさかのぼって過去3ヶ月間で計算します。

例：
賃金締切日が月末で、2020年5月1日に休業させる場合には、4月1日～4月30日、3月1日～3月31日、2月1日～2月29日の3ヶ月間の賃金総額を出し、これをその期間の総日数（90日/分母）で割ることで平均賃金を計算します。
※銭未満の端数は切り捨てることが認められています。

4月分・・・　基本給300,000円+残業代20,000円+通勤費10,000円＝333,000円
3月分・・・　基本給300,000円+残業代30,000円+通勤費10,000円＝340,000円
2月分・・・　基本給300,000円+残業代　　　0円+通勤費10,000円＝310,000円
合計　　　　　983,000円

①平均賃金983,000円÷90日≒10,922.22円

②休業手当10,922.22×60％≒6,553.33　6,553円以上の休業補償が必要です。

2.最低保障

アルバイトやパートタイマーは時給制が一般的なため、平均賃金を計算する際には、上記1のほか、最低保障額の計算も必要となります。
最低保障額は、平均賃金を計算すべき理由の発生した日以前3ヶ月間に、その従業員に対し支払われた賃金の総額を、その期間の労働日数で割った金額の60%とされています。なお、上記1.により計算した金額が、この最低保障を上回る場合は、上記が平均賃金となります。

例：

上記1と賃金締切等は同じと仮定します。

4月分・・・　出勤10日　　給与80,000円+通勤費8,000円＝88,000円
3月分・・・　出勤20日　　給与160,000円+通勤費16,000円＝166,600円
2月分・・・　出勤5日　　　給与40,000円+通勤費4,000円＝44,000円　　　　
出勤35日　　　　　　　　　　　　　　　合計　　298,000円

あくまでも例をご案内させていただきました。

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コロナウィルスの大流行で世界経済が大変なことになっています。早く事態が終息してもらいものです。

今回は、「入社お祝い金」を支給する場合のポイントについてご案内します。

そもそも、労働保険や雇用保険につきましては、労務の対価でないため、入社祝い金を入社後一括で支給しようが、分割して支給しようが、支給額支給額自体が、基礎数字の対象外となります。
つきましては、労働保険料の賃金総額に組み込む必要はありません。

しかし、社会保険（厚生年金・健康保険）につきましては、将来的な労務の対価とみなされるため、「入社祝い金」が報酬の対象となります。
一括で全額支給ずる場合と分割支給する場合と取扱いがことなりますので、ご注意ください。

1.一括全額支給する場合

賞与の位置づけになります。この場合、通常の賞与計算と同様に健康保険料・厚生年金保険料・40歳以上の場合は介護保険料を控除します。
雇用保険料は控除する必要はありません。

2.分割して支給する場合

例えば30万円を5分割支給される場合6万円／月
この場合、雇用保険料と労災保険料は対象外となります。また、残業代を支払う場合の割増賃金根拠に加算する必要はありません。
しかし、社会保険料（厚生年金・健康保険）につきましては、算定基礎届や月額変更の対象となります。

4月1日入社で4月入社の場合は、4月、5月、6月の算定基礎届にその金額を含めます。
さらに10月より分割支給がなくなるため、現在の社会保険等級より2等級下がる場合は、月額変更届を年金事務所へ提出する必要があります。

ここまで当事務所のブログを読んでいただき、ありがとうございました。

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先週のブログでご案内しましたが、本年より、ハローワークインターネットサービスがリニューアルされ、企業ごとの「求人者マイページ」を開設することで、求人の申込み、申し込んだ求人内容の変更、求人の募集停止などができるようになりました。

本日は、さらに２０２０年３月３０日より施行されるハローワークの求人の不受理についてご案内します。
施行内容としては、ハローワークや職業紹介事業者等での求人に関して、法令違反の求人等が受理されないという取り扱いが開始されます。

1.2018年3月より施行されている新卒者向けの求人の不受理

2.2020年3月30日から施行されるハローワーク等での求人の不受理

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本日は、「事業場外みなし労働時間制 」についてご案内します。
私が会社員時代、20代、３０代の頃ですが、営業職は「事業場外みなし労働時間制」のため営業手当のみ支給され、残業はつかないと言われ過ごしてきました。当時の私は、営業マンは、残業がないんだ？当たり前なんだ？と思ってました。

現在は、社労士業も行っており、労基署の調査対応業務も行っていますが、このご時世、会社支給のスマホでクラウド勤怠管理、会社支給のスマホのGPSで社員の行動の管理、会社支給のノート型パソコンにて会社のサーバーへのアクセスが出来るという時代に入り、今の時代には通用しない制度になりつつあると考えます。

ももともと「事業場外みなし労働時間制」とは？

そもそも「事業場外みなし労働時間制」が認められる条件は、次のとおりです。

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代表の社会保険労務士・行政書士　郡山　博之です。

「同一労働・同一賃金」については、派遣会社の労使協定方式など、何度か取り上げてきました。

本日は、自社内の正社員、有期契約社員、アルバイト・パート社員についてご案内します。
インターネットのニュース記事で、「同一賃金・同一労働」で正社員の賃金が低下してしまうのでは？手当がカットされてしまうのでは？と書いてある
見かけることが多いです。

本日は、手当についてご案内します。

この「同一労働・同一賃金」で大きく取りざたされたのが、ハマキョウレックス事件「平成30年6月1日　最高裁」ですね。正社員と契約社員の各手当相違を争った事件です。

以下の手当で、不合理か否かと判決が出ています。
正社員　　　　　　　契約社員

月給制　　　　　　　時給制　　　　　判断無し

無事故手当有　　　　無事故手当なし　不合理

作業手当有　　　　　作業手当なし　　不合理

休職手当有　　　　　休職手当なし　　不合理

住宅手当有　　　　　住宅手当なし　　不合理でない

皆勤手当有　　　　　皆勤手当て無し　不合理

通勤手当有　　　　　通勤手当なし　　不合理

定期昇給有　　　　　定期昇給なし　　判断無し

賞与支給有　　　　　賞与支給なし　　判断無し

退職金支給有　　　　退職金支給なし　判断し

さて、4月1日の法改正で、厚生労働省の「同一労働同一賃金ガイドライン」があります。

そこの記載のある手当は、単身手当のみであり、上記対象となった住宅手当や家族手当の記載はありません。
単身手当につきましては、通常の労働者と同一の支給要件を満たす短時間・有期雇用労働者には、 通常の労働者と同一の単身赴任手当を支給しなければならないと記載されています。

住宅手当については、判例では、不合理でないとされていますが、例えば、全国に支店や営業所がある会社で、かつ、正社員にのみに転勤の可能性があある場合と考えられます。この判例は、正社員は、転居を伴う配転が予定されており、契約社員よりも住宅に要する費用が多賀核となる可能性があるとされているからです。従いまして、事業所が1つしかない場合は、不合理とされる可能性が高いと考えられます。

家族手当については、 判例が二転三転しています。家族手当については、有為な人材の獲得や定着を図る目的で正社員にのみ支給することは、不合理でないと判断されたケースがあり、逆に、日本郵便の契約社員が起こした2018年2月の裁判で大阪地裁は、「家族を養う負担は正社員も契約社員も変わらない」として、家族手当を契約社員に支給しないことは「不合理」とされました。しかし、2019年1月の大阪高裁では、逆に「契約社員は原則として短期雇用が前提であり、有為な人材の獲得や定着を図るため長期雇用を前提とした正社員とは違うということで「不合理ではない」とされました。

以上、ご参考にしていただければ幸いです。

ここまで当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。

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最近、当事務所のクライアント様も会社によりますが、育児休業を取得される方が多くなってきています。

そこで、具体的に育児休業を取得した場合の雇用保険料や健康保険料・厚生年金保険料はどうなるのか？
をご案内させていただきます。

育児休業期間中は、一般的に無給となります。産前産後休業も同様です。
※勿論、有給も可能です（法律上、有給として給与支払は義務付けられていません。）

ここでまず、

会社が負担する労働保険料・雇用保険料と休業者の給与から控除される雇用保険料は？

無給の場合は、会社負担の労働保険料、雇用保険料、本人負担の雇用保険料は発生しません。この保険は、給与が支給されないと保険料が発生しません。

健康保険料（介護保険料含む）、厚生年金保険料はどうなるの？

これらの保険料は、労働保険料や雇用保険料と異なり、標準報酬月額方式のため、給与が支給されなくても保険料が発生します。例えば、私傷病で会社からの給与がストップした場合であっても問答無用で保険料が発生します。ただし、健康保険で傷病手金制度があります。

育児休業の場合は、私傷病での休業と異なり、勤務する会社の方で、その会社の管轄年金事務所へ各種届出を行うことにより会社負担及び本人負担の保険料の免除を受けることが可能なんです。

具体的な免除期間

育児休業を開始した日が属する月より育児休業が終了する日の翌日が属する月の前月までとなります。開始した月とはわかりやすいと思いますが、育児休業が終了する日の翌日が属する月の前月の表現が分かりづらいですよね。以下具体例をご案内します。
例：
育児休業が1月31日に終了する場合は、1月分までの保険料が免除
育児休業が1月20日に終了する場合は、12月分までの保険料が免除

ここをしっかりと把握されないと、給与計算も間違ってしまいますので、注意が必要です。

ここまで当事務所のブログを読んでいただきありがとうございます。

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当事務所のお客様からの相談事例をご案内します。
お客様は、Aさんをアルバイトとして、週4勤務で2019年6月1日より採用し、本年2月1日より正社員へ転換するとのことです。

ご相談：「この場合、有給の付与日数は、変化しますか？」

このお客様は、当然ですが、有給管理をしっかりと行っていまして、2019年12月に週4日勤務のため7日間付与しています。
正社員やアルバイトでも週5勤務の場合は、10日付与となります。

1日あたりの勤務時間をそのままに、勤務日数を正社員転換のため週4日を週5日に変更する場合は、有給休暇の付与日数は10日間に増えてしまいます。 
Aさんは6月1日より週4日の契約であり、2月より勤務日数が週5日に変更します。雇用契約の中途で、勤務日数が週5日に増えた場合、12月に遡及して10日間付与すべきなのか？それとも当初の7日間の付与のままでいいのか？

有給休暇の付与の要件について 

有給休暇は、雇い入れの日から起算して6ヶ月間継続して勤務し、その期間の労働日に8割以上出勤した労働者に10日間付与しなければならないと規定されています。さらに1年後（働き始めて1年半後）にも同様に8割以上の出勤すると、11日の有給休暇を取得できます。
ただし、パート・アルバイトで、週5日未満の勤務の場合は、その労働日数に応じて10日よりも少ない日数の有給休暇を付与するとされています。
 
（ご参考）
その日数は週の労働日数を基準にすると、6か月後に付与される有給休暇の日数は下記のようになります。

Aさんの有給付与日数は、上記より12月時点で7日付与は誤っていません。
 

有給の付与日数は基準日ベース

有給休暇の付与日数は、基準日ベースで決定されます。つまり、12月に遡及して10日付与する必要はありません。
Aさんの基準日は、6月1日入社のため6か月後の12月1日となります。

（結論）
Aさんは、12月1時点では、週4勤務のアルバイトのため、7日付与、その後2月に正社員に転換され、そのまま2020年12月1日で11日付与となります。

有給休暇の付与は基準日に注意

有給休暇の付与日数は基準日の状況によって変化し、当初の雇用契約書上の勤務日数によって決定されませんので、労務管理上注意が必要です。そのため、7日間の有給休暇が付与し、基準日以後に雇用契約の変更により、有給休暇の付与日数が増減することがありえます。

ここまで当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。
 

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2020年も12日目です。
先週が仕事始めでしたが、1週間経過するのが早かったです。

本年、4月1日より「同一労働・同一賃金」が施行されます。
当事務所のお客様にも、派遣事業会社もいまして、見直しの質問が多数あります。

もともと、派遣会社（派遣元）の場合の場合は、下記の方式を選択することになります。

1　派遣先均等・均衡方式

派遣先の通常の労働者との均等･均衡待遇を図る方式

この場合は、派遣先の同様の業務をする社員との均等待遇が問われるため、派遣先の方で、自社の守秘義務や情報漏洩のため開示出来ないとの場合は、実務上、先へ進むことが出来ません。また、労務管理が煩雑となります。

2　派遣元労使協定方式

この方式は、厚生労働省が公表している職種別勤続年数の平均賃金を参考にし、派遣先事業所の地域係数をかけて、時給単価をもとめ、さらに、労使協定を締結する方式です。ここでいう勤続年数は、派遣先で何年か？が参考値です。派遣元での勤続年数ではないことにご注意ください。

さらに、退職金制度、または、前払い退職金（6％の上乗せ賃金）等、3パターンを選択する必要があります。

※私の方で労働局へ確認しましたところ、今回の制度は、派遣元の正社員より、無期雇用派遣労働者または、有期派遣労働者の方が、法規制が厳しくなり、待遇が逆転することもあり得るとの回答でした。
正社員は、退職金制度がない場合でも、派遣社員は必要。設けない場合は、前払い退職金が必要とのことです。

また、正社員は、最低賃金を割っていない給与体系であれば、合法ですが、派遣社員の場合（派遣元）は、同一労働・同一賃金の施行規定を上回らないと、違法とのことでした。

しかし、正社員、派遣労働者も施行規定を上回っていれば問題ないとのことです。

ここまで当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。

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2020年に入りましたね。5日目です。

本日は、日本年金機構管轄の書類と健康保険関連の区分された書類をご案内します。
現段階では、日本年金機構への書類は、電子申請可能ですが、健康保険関連の書類は、電子申請が出来ません。

人事の方のご参考になればと思い、ブログにて書いてみました。

日本年金機構へ提出する主な書類

事業所関係

適用事業所所在地・名称変更届
事業所関係変更届

従業員採用・扶養関係

被保険者資格取得届
健康保険被扶養者（異動）届

従業員退職等の関係

被保険者資格喪失届
被保険者証回収不能・滅失届

給与・賞与関係

被保険者報酬月額変更届
被保険者報酬月額算定基礎届
被保険者賞与支払届 

産前産後休業・育児休業関係

産前産後休業取得者申出書
育児休業等取得者申出書

年金手帳再交付

年金手帳再交付申請書

氏名等の訂正関係

被保険者氏名変更（訂正）届

健康保険へ提出する主な書類

病気・けが・出産・死亡関係

療養費支給申請書
高額療養費支給申請書
高額医療費貸付金申込書
高額介護合算療養費支給申請書兼自己負担額証明書交付申請書
傷病手当金支給申請書
出産手当金支給申請書
出産育児一時金支給申請書
出産費貸付金貸付申込書
埋葬料（費）支給申請書
限度額適用認定申請書
限度額適用・標準負担額減額認定申請書
特定疾病療養受療証交付申請書
第三者行為による傷病届 

保険証再交付関係

被保険者証再交付申請書
高齢受給者証再交付申請書

任意継続関係

任意継続被保険者資格取得申出書
任意継続被保険者被扶養者（異動）届
任意継続被保険者資格喪失申出書

健康診断関係

生活習慣病予防健診申込書
特定健康診査受診券申請書 

ご参考にしていただけれれば幸いです。

ここまで当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。

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代表の社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

今回が、２０１９年度の最後のブログ更新となります。

２０２０年は、同一賃金労労働のスタートや時間外・休日労働に関する協定届（36協定届）の様式が変更となり、より厳格化されます。
では、万が一、法令に違反した場合はどうなるのか？

本年、最後のブログは、労働基準法に違反した場合についてご案内します。

労働基準法は、正社員のみならず、アルバイトやパート、契約社員や派遣社員など、雇用形態を問わず、雇用関係のある全ての労働者を対象とした法律です。この法律は、労働環境整備の最低基準を定めた法律となります。

ところが、管理者が、労働基準法に関する認識が甘かった、賃金の未払いをしてしまった、最低賃金を下回る賃金で雇用していた、何も知らずに従業員を解雇してしまったなどの理由で、法違反を犯してしまった場合、労働基準法違反ということで、さまざまな罰則規定があります。

会社が労働基準法に違反すると、まず、労働基準監督署が調査します。また、会社の立ち合いのもとで、勤退の確認や賃金台帳の確認、パソコンの履歴等の調査を行う場合があります。
この場合は、内部告発や退職した従業員からの申述が圧倒的に多いです。

こういうことを避けるためにも、日々の労務管理をしっかりと行うことが大切なんです。

さて、本題ですが、調査に入っても、是正指示、是正勧告に対し、改善の報告書を会社側は労働基準監督署へ提出し、穏便に終了するケースが圧倒的に多いですが、何度勧告しても是正しない等悪質な場合は、刑事手続きに進み書類送検される場合があります。

この書類送検で、有罪判決を受けた場合、罰則を受けるのは使用者となります。
使用者の定義は、労働基準法は第10条の内容ですが、
この法律で使用者とは、事業主又は事業の経営担当者その他その事業の労働者に関する事項について、事業主のために行為をするすべての者をいう
と定義しています。

つまり、経営者と管理者は当然のことですが、事業の実質的な業務権限を持ち、労働者＝従業員の指揮監督を行う者が全ての対象者となりますことも留意ください。

罰則は、
１年以上10年未満の懲役または20万円以上300万円以下の罰金
１年以下の懲役または50万円以下の罰金
６カ月以下の懲役または30万円以下の罰金
30万円以下
とわかれています。

【罰則の具体例】

1　６か月以下の懲役または３０万以下の罰金
例：割増賃金を支払わなかった場合、法定休日を与えなかった場合　等

2　３０万円以下の罰金
例：専門業務型裁量労働制の労使協定を届け出ていなかった場合

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 東京・渋谷区のアリスト社労士行政書士事務所
代表　社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

本日は、休日出勤の際の残業代計算や振替休日を与える場合の注意点についてご案内します。

1.休日出勤の割増手当

労働基準法では、使用者は毎週少なくとも1回の休日、または、4週間を通じて4日の休日を与えなければならないと規定されています。

一方原則として1週40時間、1日8時間という労働時間の制限もあります。
1日7時間や8時間働くことになっている会社の場合、1週間に1度の休日では、週の労働時間が40時間を超えてしまいます。
したがって、休日をもう1日設けなければいけないことになります。
この、2日ある休日のうち1日が法定休日、もう1日は会社が自由に決められる所定休日（法定外休日）となります。
会社の創立記念日や国民の祝日を休日と定めた場合も、それらは所定休日となります。
休日の1日は暦日を指し（8時間3交替制や一部の例外業種を除く）、午前0時から午後12時までとなります。
法定休日について法律では、曜日の特定や一斉に休むことまでは要求していません。つまり、日曜や土曜日を必ず休みにする必要はありませんし、部署ごとに休日を定めることが出来ます。

この場合の割増賃金は、法定休日の場合は35％以上の割増賃金、所定休日の場合は、25％以上の割増賃金が必要となります。
例えば、土曜日を所定休日、日曜日を法定休日と就業規則等で定めている会社の場合

（1）土曜出勤の場合は、125％の割増賃金が発生
（2）日曜出勤の場合は、135％の割増賃金が発生します。

ここで、会社は、割増賃金の抑制を図ったり、労働者に休息を与えるために代休や振替休日制度を設けています。

2.代休と振替休日の違いは？

「休日の振り替え」とは、予め休日と定められていた日を労働日とし、そのかわりに他の労働日を休日とすることを言います。これにより、予め休日と定められた日が「労働日」となり、そのかわりとして振り替えられた日が「休日」となります。従って、もともとの休日に労働させた日については「休日労働」とはならず、休日労働に対する割増賃金の支払義務も発生しません。
一方、いわゆる「代休」とは、休日労働が行われた場合に、その代償として以後の特定の労働日を休みとするものであって、前もって休日を振り替えたことにはなりません。従って、休日労働分の割増賃金を支払う必要があります。

例えば、毎週日曜日を法定休日とし、土曜日を所定休日としている会社が、労働者に土曜日出勤を依頼する際に、その前日の金曜日を振り替えで休んでもらうケースを振替休日と言います。この場合、同じ週内のため、割増賃金が発生しません。

ただし、このケースで、土曜日に出勤してもらい、翌週の水曜日に振替休日を取得した場合は、25％以上の割増賃金を支払い必要があります。会社によっては、代休と振替休日を区分せずに、振替休日で運用している事例を拝見しますが、厳密にいえば、代休となります。

振替休日と就業規則で規定している場合も、事前に休みを取得させるか、事後に休みを取得させるかで割増賃金が異なりますので、勤怠管理・給与計算で大切なポイントです。

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東京・渋谷区のアリスト社労士行政書士事務所の
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本日は、時間外労働制の上限制についてご案内します。
時間外労働上限規制は、本年4月より大企業ではすでに適用されていますが、2020年4月より中小企業に対しても適用が開始されます。
現在の時間外労働・休日労働に関する協定書（通称：36協定書）の書式は、2020年3月迄使用可能となり、4月からは新様式に変更となります。

この時間外労働の上限制についてポイントをご案内させていただきます。

【時間外労働の上限規制】

原則として、月の時間外労働時間45時間・年間の時間外労働時間は360時間であり、臨時的な特別な事情がなければ超えることが出来なくなります。
固定残業制度を導入され、その固定残業時間が45時間を超えている賃金体系や雇用契約書の場合は、見直しをする必要があります。
なぜなら、固定残業手当の時間が、50時間や60時間の場合は、そもそも45時間ルールを逸脱しているからです。
しかし、この時間外労働の上限は、全ての中小企業に適用われるわけではありません。一部の下記の業種で、適用猶予が設けられています。
1.自動車運転の業務
2024年4月より、罰則付きの時間外労働規制の適用。適用後上限時間は年960時間とされます。
2.建設事業
2024年4月より、罰則付きの時間外労働規制の適用。適用後上限時間は一般業種と同様です。
例外として、災害時における復旧・復興の事業について例外が設けられ、単月で月100時間未満、連続する2カ月から6カ月平均で月80時間以内とする要件は適用されません。
3.新技術、新商品等の研究開発の業務
専門的、科学的な知識、技術を有する者が従事する新技術、新商品等の研究開発の業務の特殊性が存在するため、対象を明確化し、医師の面接指導、代替休暇の付与等の健康確保措置を設けた上で、適用除外とされています。
4.鹿児島県及び沖縄県における砂糖製造業
2024年4月より、罰則付きの時間外労働規制が適用されます。
5.医師
2024年4月を目途に規制を適用することとされています。

【特約条項がある場合の上限】

特別条項があるときでも、下記のの1から4のすべてを満たす必要があります。

1.時間外労働が年720時間以内
2.時間外労働と法定休日労働の合計が月100時間未満
3.時間外労働と法定休日労働の合計について、2ヶ月平均、3ヶ月平均、4ヶ月平均、5ヶ月平均、6ヶ月平均がすべて1ヶ月当たり80時間以内
4.時間外労働が月45時間を超えることができるのは年6ヶ月まで 
※時間外労働と法定休日の合計が大きなポイントです。

【罰則】

6か月以下の懲役または30万円以下の罰金

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東京・渋谷のアリスト社労士行政所持事務所
代表の社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

この時期は、賞与支給の会社も多いと思います。

また、会社によっては、既に退職済みの従業員に賞与を支給する場合もあります。
賞与計算で気を付けていただきたい点は、会社の就業規則や賃金規程で退職後の従業員に賞与を支給する場合です。
恐らく、このケースについては、給与計算システムも自動計算が出来ないはずです。

そもそも賞与計算の控除対象は、健康保険、介護保険、厚生年金、雇用保険、所得税となります。所得税には、甲欄・乙欄の表示があります。給与所得者の扶養控除等申告書を会社に提出している者は甲欄を、提出がない者、または、退職し、転職した従業員は乙欄を使います。甲欄の所得税率は原則として、前月の給与額から社会保険料等を控除した額を算出し、賞与に対する源泉徴収税額の算出率の表を用いて扶養親族数と前月の社会保険料等控除後の額に応じた率を求めます。 また、乙欄は扶養親族数は用いず、前月の社会保険料等控除後の額により所得税率を求めます。
※ただし、賞与額が前月給与額の10倍を超える場合は、計算方法が異なります。

次の場合は、賞与に対する源泉徴収税額の算出率の表ではなく、給与計算時と同じく月額表を用います。

ポイントは、以下の2点に分かれます。

1.前月の給与があり、前月末に退職し、今月賞与を支給する場合

例え、扶養親族がいようが、扶養者親族数は用いず、前月の社会保険料等控除後の額で、乙蘭にて所得税率を求め計算します。
勿論、退職後のため健康保険、介護保険、厚生年金の控除はありませんが、雇用保険料は控除します。

2.前々月に給与があり、前々月に末に退職し、今月賞与を支給する場合

社会保険料等控除後の賞与の金額を6（その賞与の計算の基礎となった期間が6ヶ月を超える場合は12）で除し、賞与額÷6（または12）により算出した金額を月額表にあてはめてて計算します。

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 東京・渋谷区のアリスト社労士行政書士事務所
代表の社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

本日は、休職者の対応について注意点をご案内いたします。

そもそも、休職とは、私傷病により、従業員が業務以外の理由で傷病にかかり、その療養のために労務の提供ができなくなった場合に、従業員の籍を維持しつつ、一定期間就労義務を免除するものです。この休職については、法律上の規定はなく、就業規則等で定められることが一般的です。内容も各会社により、内容もさまざまです。従業員の事情による休職ですから、賃金の支払い義務はなく、休職期間が満了しても復職の見込みが立たない場合、自然退職や解雇となることもやむを得ないことになります。
多くの会社で、就業規則等において私傷病による休職についての定めがある場合、「休職期間が満了しても、なお傷病が治癒せず就業が困難な場合は、休職期間の満了をもって退職とする。」などと記載されていることが一般的です。

しかし、近年の裁判例は、完全に回復していない場合でも、勤務時間の短縮や配置転換等、会社に一定の配慮を求める傾向があります。
また、就業規則等に規程されている、復職の要件である治癒の程度については、休職期間満了時に従前の職務を支障なく行える状態でない場合でも、当初、軽易業務に就かせればほどの状態でなく、通常業務へ復帰できるという回復の場合は、短期の復帰準備期間の提供や教育的措置を取るなど使用者に一定の配慮を求めた裁判例もあります。

休職者の対応につきましては、上記を踏まえ、慎重にご対応された方がよろしいでしょう。

ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。

 東京・渋谷区のアリスト社労士行政書士事務所
代表の社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

当事務所のクライアント様でも、東京本社で大阪や名古屋に支店を出されるケースがあります。
その際、労働保険手続き（労災保険・雇用保険）につきましては、本社で加入しているから追加の手続きが不要ではありません。
労働保険では、支店や店舗、工場などのことを事業所と言いますが、本日は、支店（事業所）を増やした場合の労働保険についてご案内します。

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代表の社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

本日は、裁量労働制を導入するにあたっての誤解と注意点についてご案内します。

裁量労働制とは

実際に働いた時間に関係なく、あらかじめ決めた労働時間分労働したものとみなすのが裁量労働制です。
裁量労働制には時間外労働という概念がありません。
従がって、原則、時間外労働に対する割増賃金は発生しません。
また、裁量労働制は、「専門業務型裁量労働制」と「企画業務型裁量労働制」の2種類に区分されてています。

専門業務型裁量労働制

専門業務型裁量労働制が適用される業務は、業務の遂行手段や時間配分の決定等について使用者が具体的な指示を与えることが困難なものとして、厚生労働省令によって全19種類に限定されています

19種類の職種【厚生労働省リンク】

たとえば、情報システムのプログラミング業務、設計士、弁護士、会計士といった職種が「専門業務型」に該当します。そして、専門業務型裁量労働制を導入する場合は、労使協定を結び、管轄の労働基準監督署に届け出る必要があります。

企画型業務裁量労働制

企画業務型裁量労働制が適用される業務は、「特定の事業場」に対象業務がある場合に限定されます。たとえば、経営に関与する部分での企画、立案、調査及び分析の業務を担う労働者が適用対象です。また、対象労働者はその業務を行うための知識や経験等を有するものであり、かつ、企画業務型裁量労働制により働くことを同意していることが必要です。また、そして、会社内に「労使委員会」を設置し、委員の5分の4以上の多数により、企画業務型裁量労働制導入に必要な事項に関する決議をし、管轄の労働基準監督署長に届け出る必要があります。

よくある誤解1

裁量労働制は、会社側として対象社員に始業時間や就業時間の指示をしてはいけません。何故なら、本人の裁量で与えられた仕事をコミットするからです。つまり、出勤時間＆退勤時間＆始業時間＆終業時間＆就業時間は、対象社員の社員の自由な裁量によることになります。

例えば、通常の社員が、始業9：00で就業が18：00（休憩１時間）で８時間労働の場合、その始業終業時間に遅刻や早退をした場合、遅刻早退控除があります。しかし、裁量労働制の場合、遅刻早退の概念がありません。つまり、10:00に出勤して15：00に退社したとしても、遅刻・早退の時間管理が適用されないからです。その代わり、7：00に出勤して21：00に退社したとしても、通常の社員と異なり割増賃金の発生はしません※
※1日の労働時間を8時間とみなした場合は、8時間以上勤務しようが8時間としてカウントされます。

ただし、会社側が指示できることもあります。それは、後期・納期や業務遂行のための打ち合わせ等の指示です。
時間の指示は不可能ですが、業務遂行のための打ち合わせの等の指示は可能です。⇒ご注意ください。

よくある誤解2

裁量労働制は、実際に働いた時間に関係なく、あらかじめ決めた労働時間分労働したものとみなす制度です。裁量労働制には時間外労働という概念がありません。よって原則として、時間外労働に対する割増賃金は発生しません。
ただし、例外もあります。
1.深夜労働の割増賃金・・・25％割増
22時以降翌朝5時までの間に労働した場合

2.法定休日割増賃金・・・135％割増
日曜日等の休日出勤

3.所定休日割増賃金・・・125％割増
裁量労働制が適用されている社員は、所定休日に勤務することも可能です。所定休日の労働時間と同じ週の他の日の労働時間の合計が、法定労働時間である週40時間を超えた場合、時間外手当の支払いが必要となります。

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最近、人手不足や、学費の高騰により、アルバイトをされる学生さんが増えてきています。

その際、学生本人や会社（雇い主）は、社会保険（厚生年金・健康保険）の加入をどうするか？と悩まれることも多いでしょう。
しかし、学生のアルバイトに対しては、社会保険（厚生年金・健康保険）に加入する義務は原則ありません。
ただし、学生の場合、健康保険は親の扶養に入っているケースが多いです。
つまり、アルバイトの年間収入が、130万円以上になりますと親の扶養から外れることになり国民健康保険に加入する
必要があります。
※学生納付特例制度を利用されている場合は、国民年金保険料は発生しません。

前文で「加入する義務は原則ありません」の例外として、会社（雇い主）が社会保険（厚生年金・健康保険）適用事業所の場合、通常の社員の１週間の所定労働時間及び１か月の所定労働日数が４分の３以上であれば、社会保険（厚生年金・健康保険）の加入義務がありますので、ご注意ください。

ご参考までに、雇用保険については、対象外となりますが、下記の例外がありますのでご注意ください。
１．適用事業所に雇用され卒業後も引き続き当該事業所に雇用される事となっている学生人
２．休学中の学生
３．定時制課程（夜間部）の学生
４．前1～3で職業安定所局長定める学生は加入義務があります。

滋賀県労働局（ご参考）：雇用保険被保険者の範囲について

労災保険は、自動的に対象となります。

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東京・渋谷区のアリスト社労士行政所事務所
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本日のテーマは、管理職に対し残業代は不要か？です。
管理職につきましては、時間外労働や休日労働の割増手当を支払う必要はありません。

しかし、深夜残業については、支払う義務があります。

ここで、問題となるのは、一般の従業員は月の所定平均労働時間で割増賃金等の給与計算を行いますが、一方、管理職は労働時間に関する規定の適用を受けていないので、月の平均所定労働時間がない、必要ないと考えられる方も多いでしょう。
しかし、深夜残業については、深夜残業手当計算するために1日の所定労働時間、月の所定平均労働時間等の分母の根拠が必要です。

例えば、月給を500,000円とし、月の平均所定労働時間が170時間の場合、
500,000円÷170時間≒2,942円が時給単価となります。
深夜残業手当の単価は、2,942円×0.25≒736円／1時間の手当が必要となります。

この月の平均所定労造時間ですが、管理職といえども会社の労働者です。つまり、管理職は時間外労働・休日労働に関する法律上の定めの適用を除外するのみで、管理職であっても毎日の所定労働時間の設定や月の平均所定労働時間の設定は必要です。 

ここでの所定労働時間は、例え、法定労働時間を超えていたとしても、管理職については時間外労働として取り扱わないということにすぎません。

 管理職の所定労働時間の定め方については法律上の規程はありませんが、一般に、過度に長時間を所定労働時間とすることは公序良俗に反して無効となる可能性があります。したがいまして、管理職でも所定労働時間を定める必要があるため、深夜業に対する割増賃金の計算基礎時間については、「当該職種の労働者について定められた所定労働時間を基礎とする」と通達が出されており、通常の従業員の勤務時間・勤務日数を参考にします。

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アリスト社労士行政書士事務所
代表の社会保険労務士・行政書士の郡山博之です。

本日は、従業員へ金銭の貸し付けをした場合のポイントをご案内します。

退職する際に、最後の給与または、退職金から相殺したいと相談を受けます。
しかし、会社の勝手な判断で相殺することは出来ません。
労働基準法は、「賃金全額払い原則」を規程していますので、その関係で慎重に相殺を行う必要があります。

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２０１９年も１０月に入り残すは３か月ですね。

今月のトピックスは、消費税増税でしょうか。
消費税の増税で、労務管理上、変更となる可能性があるのは、
1通勤費

2社会保険料です。

通勤費

公共交通機関の通勤費は、経過措置の特例がありますので、９月３０日迄に購入した場合、１０月１日以後の乗車であっても旧税率8％となりますので、従業員の定期代等を給与に合わせて支給している場合、どのタイミングで定期券を購入しているかの確認が必要となります。特に１か月定期の場合は、毎月給与に合わせて支給していますので、給与ソフトの定期代設定を変更される必要があります。また、６か月定期の場合は、2020年に支給月が到来する場合もありますので、8％時代の定期代と混同しないようにしましょう。

社会保険料

例え、増税で定期代等の通勤費が上昇したとしても、通勤費は、固定的賃金に含まれますので、通勤費が上昇し、かつ、残業が増えて、現在の社会保険料の標準報酬等級と今後３か月平均の平均報酬で２等級以上の差が発生した場合は、月額変更届が必要となりますので、ご注意ください。

ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。

東京・渋谷のアリスト社労士行政書士事務所
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本日のテ-マは、給与の締め日と支給日の変更についてです。
給与の締め日が月末であり、翌月10日などの場合、給与計算担当者は、年末年始やゴ－ルウィ－クなどの休日出勤を必然的に行うことになります。
これは、一部の給与計算を担当している従業員だけが担う問題です。
しかし、これは、休日出勤を強要することになってしまいます。

当事務所のクライアント様も、月末締め翌月10日払いを月末締め翌月20日20払いに変更されたり、月末締め当月20日払いを月末締め翌月20日払いに変更されたり、多数の変更事例があります。

これは、今までの会社のル－ルだったからという理由で行ってきましたが、休日出勤や残業の洗い出しを行うと、給与計算の締め日と支給日に問題があることに気づいたからです。

では、給与締め日と支給日の変更についてポイントをご案内させていただきます。

※大切なポイントは、変更当月の支給額が減らないようにしてあげる。

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代表の社会保険労務士・行政書士の郡山博之です。

先日の報道で、政府は中小企業でパートやアルバイトなど非正規として働く人の厚生年金加入を促進するため、従業員501人以上という企業規模の要件を撤廃する方向で検討に入ったとのことです。非正規で働く人は国民年金（基礎年金）だけに加入する場合が多く、また、主婦層は、配偶者の扶養に入っているケ-スが多いため、制度の支え手を広げて年金財政を維持することが狙いのようです。中小企業への影響を考慮し、段階的に要件を引き下げて廃止する考えとのことです。

では、現在のアルバイト・パ-ト従業員の加入要件はどうなっているでしょう？

加入要件の判断基準
労働時間及び労働日数が会社の一般社員の4分の3以上である場合は、厚生年金・健康保険に加入しなければなりません。
労働時間
1週の所定労働時間が一般社員の4分の3以上
労働日数
1月の所定労働日数が一般社員の4分の3以上

つまり、一般社員の1週の所定労働時間が40時間とし、1月の所定労働日数が20日の場合は、
・1週の所定労働時間40時間×3/4以上＝30時間以上
・1月の所定労働日数20日×3/4以上＝15日以上

1週30時間以上及び1月の所定労働日数が15日以上業務に従事する従業員は、パートタイマー、アルバイトなどの名称を問わず、厚生年金・健康保険に加入しなかればなりません。

ただし、例外があります。

また、一般社員の所定労働時間および所定労働日数が4分の3未満であっても、下記の5要件を全て満たす方は、被保険者になります。
この要件が、段階的に撤廃されるとのことです。

1. 週の所定労働時間が20時間以上あること
2. 雇用期間が1年以上見込まれること
3. 賃金の月額が8.8万円以上であること
4. 学生でないこと
5. 常時501人以上の企業（特定適用事業所）に勤めていること

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東京・渋谷区のアリスト社労士行政書士事務所

給与明細書上の手当から除かれる給与（賃金）

Ａ臨時に支払われる賃金（結婚手当など）

Ｂ１ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金（賞与など）

Ｃ所定労働時間を超える時間の労働に対して支払われる賃金（時間外割増賃金など）

Ｄ所定労働日以外の日の労働に対して支払われる賃金（休日割増賃金など）

Ｅ午後10時から午前5時までの間の労働に対して支払われる賃金のうち、通常の労働時間の賃金の計算額を超える部分（深夜割増賃金など）

Ｅ精皆勤手当、通勤手当および家族手当 、みなし残業手当、固定残業手当

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代表の社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

本日のテ－マは、会社の社員が結婚され、奥様を扶養に入れる場合、その奥様がフリ－ランス（自営業）の場合に、健康保険の扶養に入れることが出来るか？です。

日本年金機構のホームペ－ジでは、収入要件として
原則、年間収入が130万円未満の場合です。ただし、60歳以上である場合または障害厚生年金を受けられる程度の障害を有する方である場合は、年間収入が180万円未満です。

※ 年間収入とは、過去における収入のことではなく、被扶養者に該当する時点及び認定された日以降の年間の見込み収入額のことをいいます。（給与所得等の収入がある場合、月額108,333円以下。雇用保険等の受給者の場合、日額3,611円以下であること。）
また、被扶養者の収入には、雇用保険の失業等給付、公的年金、健康保険の傷病手当金や出産手当金も含まれますので、ご注意願います。
雇用保険の待機期間中でも、収入要件を満たしている場合は被扶養者として認定することが可能です。ただし、基本手当（3,612円以上）の支給が始まった場合は、扶養削除の届出が必要となります。

では、フリ－ランス（自営業）の場合は？
自営業についての収入額は、その業の売上より、事業遂行の必要経費を控除した額となります。
つきましては、直近の「確定申告書」の写しが必要となりますが、年間売上-必要経費＝130未満であれば、被扶養者認定されます。しかし、日本年金機構＝協会けんぽの場合ですので、健康保険組合によっては、扶養認定されない場合がありますので、注意が必要です。

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本日のテ－マは、固定残業手当です。
固定残業手当は、あらかじめ、残業代も会社で決めた時間数を基本給やその他手当と含めて支給する手当です。

この固定残業手当ですが、単純に基本給×1.25×固定残業時間の計算式ではありません。
単純に基本給のみの会社であれば問題は発生しません。

しかし、会社によっては、建設業では、1級施工管理技士、1級建築士、不動産業では宅地建物取引士などの国家資格を有する場合は、資格手当を支給されている場合があります。
また、職種が営業の場合は、携帯電話手当、ドライバ－の場合は運転手当など、その手当を基本給と合算して固定残業手当の金額を計算する必要があります。

正しい計算式は、

（基本給+各種手当）×1.25×固定残業時間です。

ただし、手当といてっも除外する手当もありますので気を付けてください。

残業代の手当から除外できる手当

東京・渋谷のアリスト社労士行政書士事務所の
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就業規則の作成依頼を受けるときに、始業・終業・勤務時間・休憩時間・休日のご相談を受けます。

本日は、休憩時間に絞って、ご案内させていただきます。
労働基準法では休憩時間について、労働時間が6時間を超える場合に少なくとも45分、8時間を超える場合に少なくとも60分を与えなければならないと規定されています。

休憩時間の確保の必要性

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代表の社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

8月に入り、長い梅雨状況からやっと解放されましたね。しかし、急激な気温上昇による体調管理や熱中症対策が必要です。
今日のテ－マは従業員の給与をやむを得ず減給する場合の注意点についてご案内します。
この減給の理由としましては、
1.従業員の行動に問題があり減給する場合
2.従業員の評価により減給する場合
3.会社の経営状況により減給する場合
が考えられます。当事務所のクライアント様の中でも、業種により業績がよいケ－スと悪いケ－スが顕著化しています。

そもそも、従業員の給与の減給は、モチベーションの低下にもつながりますし、従業員と会社との間で労働トラブルに発展する場合も多いため避けたいところですが、減給しなければならないときは、ポイントをおさえ慎重に行う必要があります。
各減給のポイントをご案内します。

1.懲戒処分としての減給

懲戒処分とは、会社に不利益な損害を与えたり、社内秩序に反する行為を行った従業員に課せられる処分のことで、一般的に処分の軽い順に次のような種類があります。
〇戒告上・・・長から口頭で注意を受ける
〇譴責（けんせき）・・・始末書を提出させる
〇減給・・・給与を減らす
〇出勤停止・・・一定期間出勤を制限する
〇降格・・・役職、職位等を引き下げる
〇諭旨解雇（ゆしかいこ）・・・会社と従業員とで話し合い、解雇処分を進める
〇懲戒解雇・・・会社から一方的に労働契約を解消する
この懲戒処分は、会社の就業規則で定められて言いますので、自社の就業規則がどのようになっているのか、再確認をしてみてください。
この懲戒処分の減給には、法律で上限が規程されていますので注意すべきです。会社の判断で勝手に減給額を決めることはできません。労働基準法91条では、上限として１回の額が平均賃金の半日分と規程されています。つまり、１回の問題行動に対する減給は１日分の給料の半額までであり、これを超える減給処分はできません。当たり前ですが、１回の問題行動に対して、懲戒処分が行えるのは１回だけのみですので、当該月に給与を減給したら、次の月には元の給与に戻す必要があります。また減給に相当する行為が複数あった場合には、減給額は累積していきますが、そうであっても、一賃金支払期における減給額は、賃金の総額の10分の１を超えてはなりません。
例：Ａ社員の場合は、減給に相当する行為が仮に10回あったとすると、平均賃金の半額が５千円ですから、累積で50,000円の減給額となりますが、月給300,000円の10分の１は30,000円であるため、一賃金計算期間においては30,000円までしか減給できず、残りの20,000円は翌賃金計算期間において減給することになります。

懲戒処分は、重複しますが、は就業規則に基づいて行う必要があり、就業規則に記載がなければ課すことはできません。また、就業規則に記載があるからと一方的に課すことは出来ず、社内で懲戒委員会を開いて、その処分が適切か判断したり、処分を行う前に対象従業員に弁明の機会を与えたりしなければなりません。

2.人事評価

会社には人事権がありますので、その行使として行う減給です。人事権の行使は会社に一定の裁量が与えられています。この人事権は、人事評価制度を導入して、能力や仕事の成果に対して昇給降給を行う制度を取り入れます。この導入には、今まで、定期昇給制度を導入されていた会社がこの定期昇給制度を撤廃したことで、高い年齢給を得ていた一部の従業員の給料を減給しなければいけないケースも出てきます。また、成果不足に伴い、やむを得ず従業員の給与を減らさなければいけないケースも出てきます。この場合でも、就業規則への記載の有無や評価制度の正当性が問われると同時に、従業員との話し合いや丁寧な制度の説明の場も設けなければなりません。

3.業績不振

業績不振で経営が悪化している場合は、従業員に個別の説明を行い、新しい賃金を提示し、その同意を得る必要があります。

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代表の社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

パワーハラスメント対策が事業主の義務となり、セクシュアルハラスメント等の防止対策も強化されます。

そもそもパワハラとは？

職場におけるパワハラの定義と典型例

厚生労働省では、次のようにパワハラを定義しています。
同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為 

具体的なパワハラにあたる可能性 

正しい知識でトラブルの予防 

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代表の社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

今年の7月は気温も上がらず、雨や曇りが多いですね。
数十年前に、国内のコメ不足で「タイ米」が急遽、輸入された年とにています。

顧問先様からのご相談で、これまで同様に常時勤務できなくなり治療を要する社員への今後の対応の相談をお受けしましました。

会社は、常時勤務できなくなり治療を要するりため、これまで通り働けなくなったことを理由に簡単に解雇することが出来ません。会社には、解雇回避努力義務があるためです。

では、どのような対応が得策なんでしょうか？

勿論、有給が残っている場合は、有給を利用してもらう方法もあります。しかし、有給休暇を取得できる日数には限度があります。

また、欠勤や遅刻早退を容認された場合でも、雇用保険は月に11日以上出勤、健康保険・厚生年金は月に17日以上の出勤実績がないと被保険者期間や保険料算定期間から除外され、会社も社員もメリットがあるとは言えません。

顧問先様と話し合い、考えられることは下記のような手段ではないでしょうか。

1.時短勤務への移行

2.時給正社員への移行
※雇用保険や健康保険・厚生年金の問題が発生する場合があります。

3.労使が良く話しあい、今後、どのような働き方で勤務するかの条件すりあわせ
※具体的にはこの場では記載できませんが・・・

4.障害厚生年金支給申請のアドバイス（初診日の問題はあります。）

この会社は、勿論、しっかりと定期健康診断を実施ている会社です。そもそも定期健康診断は、会社が労働者に定期的に受けさせなければならない健康診断です。労働安全衛生法および労働安全衛生規則第44条によって義務づけられています。会社がこの実施を怠ったり、労働者が受診を拒んだりすると、事業者は法的な処分を受ける場合があります。
※50万円以下の罰金などの罰則規定が設けられています。

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添付書類の廃止

署名・押印等の省略

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6月も下旬となり、労働保険年度更新手続きも8割ほど完了しました。
そろそろ、7月の社会保険算定基礎届の用意に入り時期です。

さて、本日のテ－マは「欠勤が続き音信不通になった場合の対応」についてご案内させていただきます。最近、世の中の流れか、急に会社に出社せず、無断欠勤が続き音信不通になるケ－スが増加しているようです。

会社としては、すぐに雇用を継続するか解雇するかの結論を出したいところですが、無断欠勤による解雇は、普通解雇か懲戒解雇しかありません。日本では、解雇権濫用法理によって、会社による社員の解雇が制限されています。この解雇権濫用法理は、解雇が社会通念上不相当であるとされた場合、その権利を濫用したとして無効となってしまいます。

無効と判断されないためにも、会社は、従業員が突然出社しなくなり、無断欠勤が続き、音信不通になった場合は、出社命令を内容証明か配達記録簿郵便で発送することが必要です。それでも、連絡が取れ場合は、直接自宅を訪問したり、メ－ルやSNS等で連絡をしたり、身元保証人へ連絡することも必要です。

会社が講じたことは、全て時系列で記録し書面で残します。

その上で、会社は、解雇として判断するべきですが、懲戒解雇は前述したように、企業秩序違反行為に対する制裁罰としての解雇です。極めて重い処分で、労働者に与える不利益が非常に大きいため、労働審判や裁判などに発展しかねません。無断欠勤を続ける社員に対しては、勤怠不良が主な理由にあたるので、懲戒解雇よりは普通解雇が妥当といえます。

また、普通解雇と判断する場合は、会社が不利にならないために、就業規則の解雇理由に「無断欠勤が継続していること」と記載が必要です。さらに、就業規則は、労働基準監督署への届出のみでなく、従業員に周知されていることで効力が発生しますので、事前に従業員へ周知しなければなりません。

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代表の社会保険労務士・行政書士の郡山博之です。

現在、日本は少子高齢化に加え、人口減少の問題、労働力不足に直結しています。厚生労働省発表の「外国人雇用状況届出制度」の下での届出状況では、平成30年10月現在で外国人労働者数は約146万人、外国人労働者を雇用する事業所数は約22万人と、いずれも過去最高数値を更新しているとのことです。
さらに、東京オリンピックのために建設関係での労働者の受け入れ緩和や、介護の現場では在留資格に　「介護」が新設されるなど、外国人労働者は日本の労働力として、その重要性を増すばかりです。

ただし、外国人を雇用する場合は、ただ「在留資格」を持ってさえいれば、他の日本人の社員と同様の手続きでいいと、思われている方も多いのではないでしょうか？

外国人を雇用したり、また、外国人が離職した場合は、【外国人雇用状況の届出】行わなければなりません。
この届出を怠ってしまうと、30万円以下の罰金が科せられる場合があります。

外国人雇用状況届出とは

事業主は、新たに外国人を雇い入れた場合またはその雇用する外国人が離職した場合、ハローワークに外国人雇用状況の届出（外国人雇用状況届）が義務とされています（雇用対策法28条）。そのため、事業主としては、記載内容について在留カードで確認のうえ、所定の方法により外国人雇用状況届を行うこととなります。

外国人雇用状況の対象となる外国人

日本国籍を有さず、在留資格が「外交」「雇用」「特別永住者」以外の方が対象です。例えば、日本人と結婚し「配偶者」のビザでも届出が必要です。

外国人雇用状況届出書の様式について

雇用保険の被保険者でない場合となる場合

業務委託、アルバイト、パ－トなどが考えられます。

在留資格の確認

在留資格で、正社員・アルバイト・パ－トで雇用することが可能か必ず確認してください。また、在留資格が失効していないかの確認も必要です。

※厚生労働省参考URL

※法務省入局管理局在留カ-ド等番号失効情報照会

年金事務所への届出

通常の日本人と原則同様の手続きとなりますが、外国人の従業員や被扶養配偶者の方の「被保険者資格取得届」「氏名変更届」「住所変更届」等を提出する際、「アルファベット氏名登録（変更）申出書」が必要となります。

日本年金機構（外国人を雇用される事業主の方へ）

以上、ご参考にしてください。

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本年4月より年5日の年次有給休暇（以下、「年休」という）の取得が義務化されましたが、年次有給休暇の取得率を高めるために、どのように運用すればいいのかと検討されています。
当事務所のクライアント様からの相談事例として、半日単位の年次有給休暇の導入です。いわゆる「半休」です。

今回の法改正は、「時間休」は認められず、「年休」また「半休」です。

年休はそもそも暦日【0時から24時までの24時間】が休みになることを前提に設けられています。つまり、法令上、「半休」取得については義務化されていません。

しかし、「年休」を取得しなくても「半日」を取得してプライべートを充実させたい、用事を済ませたいというニ－ズが従業員にはあります。実際、私も、会社勤めの頃、「半休」制度があれば便利だなと思う時がありました。法令上「半休」は定めがありませんが、従業員がその取得を希望して時季を指定し、企業が同意した場合には半日単位で取得することが認められると行政通達が出ています。

しかし、「半休」制度を導入する場合、所定労働時間の始業と終業時間によって、例えば、
始業時間が9時で就業時間が18時（休憩時間12時から13時）の場合、午前休の場合3時間、午後休の場合5時間となり、考え方次第となりますが、「半休」を全て午後に取得した方が得となってしまいます。また、午前休・午後休と分けて運用されることも可能ですが、有給管理が煩雑となります。

「半休」導入で合理的なのは、所定労働時間を半分とする方法が私個人としてはお勧めです。上記の始業就業時間の場合、所定労働時間の8時間を半分とし、前半を9時～13時、後半を14時～18時として規定します。ただし、休憩時間の問題があります。休憩時間が12時から13時である場合、前半が9時～14時（うち休憩1時間）となります。
しかし、法律上、勤務時間が6時間以下の場合は休憩時間を設ける義務がないため、「半休」の前半を取得するときには、休憩時間を設けないことも可能なのです。私が過去に勤務していていた会社は、午前休の場合は、9時～13時でした。

ご参考にしていただければ幸いです。

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代表の社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

2019年も今月で折り返し地点になりました。
6月は労働保険年度更新、7月は社会保険算定の時期となり繁忙期に突入です。

今回のテ－マのご案内をさせていただきます。

まずは、年4回以上支払われる賞与の社会保険上の取扱いです。

年4回以上支払われる賞与の取扱い

年4回以上の判定

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本日のテーマは、「週休１日制度でも問題がない」です。

労働基準法では、使用者は毎週少なくとも1回の休日、または、4週間を通じて4日の休日を与えなければならないと規定されています。
つまり、最近多い、完全週休２日制や週休２日制度を導入しなければならない規定は存在しません。

先日、行政書士業務となりますが、建設業許可申請でお世話になったお客様から、そのお客様が市ポットで依頼された社会保険労務士が作成した就業規則が週休１日制とのことで、従業員からクレ－ムが来ており困っているとの相談がありました。

就業規則の内容は、
〇月曜日から金曜日
始業8：００終業17：00
休憩：10：00～10：30（３０分）12：00～13：00（６０分）15：00～15：30（３０分）　合計：１２０分
実働時間７時間

〇土曜日（午後・午前交代制）
8：00～13：00（午前）
12：00～17：00（午後）
午前も午後も実働５時間

〇労働基準法のクリアが出来ているかの検証
１日の労働時間は、月曜日から土曜日まで１日８時間未満のためクリアとなります。
１週間の労働時間は、４０時間のためクリアとなります。

小職が追加でアドバスをさせていただいたのは、
1.月曜日から金曜日までの昼休み以外の休憩がしっかり管理され取得されているか否か
2.１日の労労働時間が８時間をこえ、かつ、１週間の労働時間が４０時間を超えた場合は、割増賃金の支払いをされているか否か
のみです。

週休１日制ですと、今般の人手不足の中、応募が少ないと想定されますが、労働基準法上は問題ありません。
１日の所定労働時間（実労働時間）を例えば６時間とすれば、月曜日から土曜日まで均等な時間となります。

以上、ご参考にしていただければ幸いです。

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代表の社会保険労務士・行政書士の郡山博之です。

当事務所の複数のクライアントさんで４月に新卒社員から中途採用の社員まで多数の入社手続きを代行させていただきました。４月になると、健康保険・厚生年金・雇用保険の取得手続きが１００件を超えてしまいます。

その複数のクライアントさんで、就業規則において、「試用期間」を設定しています。
本日は、試用期間の意味とその運用についてご案内させていただきます。

試用期間の意味

〇試用開始から14日以内の場合の手続き

〇試用開始から14日を過ぎた場合の手続き

試用期間の設定期間

試用期間の延長

就業規則に定める事項

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今日は、こどもの日ですね。大型GWも残すは後１日です。

本日は、採用を出す際、または、求職者が求人を見る際の休日についてご案内します。
休日は、従業員にとって大きな関心事です。

事業主は労働基準法に定められた休日についてよく理解する必要があります。あいまいな状況下で、労働条件を設定し、従業員を採用した場合、思わぬ労働トラブルに発展しかねません。

事業主の採用募集や従業員の求職の際、よくトラブルとなるのが、「週休２日制」と「完全週休２日」の相違点と、休日の取得パターンのです。

完全週休2日制

従業員は１年間を通じて毎週２日間、休日を取得することができます。例えば、１年のうち、休日が１日しかない週が１回でもあれば、それは完全週休２日制とはいえません。毎週、必ず休日を２日間取得できるのが特徴です。完全週休２日制のメリットは、従業員にとって安定的に休日が取れる点です。なお、完全週休２日と言っても、必ず土日に休日を与える必要はありません。日月や火水や月金と従業員に休日を与えることも可能です。さらに、休日の曜日を固定する必要もありません。

週休２日制

週休２日制とは、従業員の休日が２日ある週が毎月最低１回はある休日形態のことをいいます。
つまり、最初の１週間に休日が２日あれば、次の週が１日、次の次の週が２日と隔週の場合でも、週休２日制になります。多いのは、求人票には、「週休２日制」「ただし、会社カレンダ－による」と記載されていたから、週に２回は必ず休日があるとよく誤解する方も多いのでご注意ください。完全週休２日と同様に、休日の曜日を固定する必要はありません。

 週休２日制の特徴は、いろいろな休日の取得パターンを考えることができます。たとえば、会社の業務が忙しい時期には週休１日にして、それ以外の時期は週休２日にすることも可能です。週末が忙しい飲食店の場合、月曜日が定休日で、第1週・第4週のみ火曜日が休みというパターンも考えられます。週休２日制は、職種や業種に応じて休日の取得パターンを設定できるという特徴があります。

週休2日制を運用する場合は、1週間４０時間・１日８時間労働が大原則ですので、「１年間の変形労働時間制」「１か月間の変形労働時間制」の導入が想定されます。

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昨日より最大10連休のゴ－ルデンウィ－クに入りましたね。
当事務所は、原則10連休ですが、5月1日（水）は退社手続きや月変手続き・給与システムの更新がありますので営業いたします。行政官庁がお休みなので申請をしても5月7日（火）以降の審査になりますが、さっさと電子申請を行い、後半のゴ－ルデンウィ－クをゆっくり休みたいです。

さて、本日は、労働基準監督署による解雇認定についてご案内します。

就業規則上の懲戒事項に懲戒解雇とありますが、就業規則上の懲戒解雇と労働基準監督署による解雇の認定とは異なります。

労働者の責に帰するべき事由

労働基準監督署の解雇認定の流れ

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いよいよ今月より、年次有給休暇取得の義務化がなされました。
この取得義務は、パ－ト労働者も10日以上の年次有給休暇付与者については、対象となります。

パ－ト労働者の場合は、一般的に時給制のため、年次有給休暇を取得した場合の1日当たりの賃金計算方法を事業主は取り決める必要があります。

パートの場合は、勤務シフト等によって労働時間が一定ではないため、次の3つの算定方法があります。

※通常賃金が最もシンプルで導入されているケ－スが多いです。何故なら、給与システムでも設定しやすいからです。

※平均賃金の計算方法をご案内します。1日の労働時間に変化が多い場合は、平均賃金で1日の賃金計算を行います。
（計算例）
5月（歴日数31日）：20日勤務　1,000円／時給×6時間×20日＝120,000円
4月（歴日数30日）：22日勤務　1,000円／時給×5時間×22日＝110,000円
3月（歴日数31日）：20日勤務　1,000円／時給×5時間×20日＝10,0000円

合計　暦日数62日　　賃金330,000円

平均賃金＝330,000円÷62日＝5,322.58円です。
☆ただし勤務状況によって平均賃金の算定方法は変わりますので注意が必要です。固定シフトの場合は「過去3ヶ月の賃金総額÷その期間の総勤務日数」で計算する方法もあります。

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新年度となりましたね。
クライアント様から障害者雇用率制度のご質問がありました。
障害者雇用率制度とは、障害者雇用促進法によって、民間企業、国、地方公共団体は、その労働者が一定以上の場合に【一定の割合に相当する人数以上⇒「法定雇用率といいます。」】の身体障害者、知的障害者、精神障害者を雇用することが義務づけられていることです。

労働者の算定基礎は、常時雇用、常時雇用し期間の定めのある労働者、1年を超えて雇用されている、あるいは雇用されることが見込まれるものも含まれます。20時間以上30時間未満の労働時間のパートタイマーも短時間労働者となります。

つい最近、複数の中央省庁が、障害者の雇用率を水増ししていたことが発覚し、大きな問題になりました。

また、この制度を促進するために「障害者納付金制度」があります。
具体的には、障害者を雇用するにあたって、職場環境の整備や作業設備の改善などが必要になりますので、雇用する民間企業などの事業主の負担を軽減するために設けられた制度です。

この制度によって、事業主間の差をなくし、障害者の雇用を増進させる目的があります。
この制度は、障害者を雇用していない企業からは一定額の納付金を徴収し、障害者を多く雇用している企業には雇用調整金や報奨金として一定額を支給するものです。 

徴収の対象事業主は、労働者が100人を超えている事業主です。その事業主で「法定雇用率」を達成していない場合、付則人数1人あたり、月額で５万円の分担金を徴収されます。

例えば500人の従業員を抱える企業の場合は、「法定雇用率」が2.2％ですので、11人の障害者を雇用しなければいけません。もし、１人も雇用していなければ、不足人数11人×５万円となり、月に55万円が納付金として徴収されます。

現在は、労働者が100人以下で、障害者を雇用していない中小企業からは徴収されていませんが、今後の制度の見直し等で対象になる可能性も否定できません。

※「法定雇用率」
（平成30年度現在）  

民間企業　　　　　　　　・・・2.2％（対象労働者数45.5人以上の規模）

特殊法人・独立行政法人　・・・2.5％（対象労働者数40人以上の規模） 

国・地方公共団体　　　　・・・2.5％（除外職員を除く職員数40人以上の機関） 

都道府県等の教育委員会　・・・2.4％（除外職員を除く職員数42人以上の機関） 

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いよいよ明日から新年度がスタ－トしますね。
本年は、働き方改革の新たな法施行がなされます。

前回のブログで概要をご案内させていただきましたが、本日は、「労働時間の状況の把握が義務化」について具体的にご案内させていただきます。【労働安全衛生法】

労働基準法と何が異なるのか？

労働基準法では、労働時間、休日、深夜残業などの規程がありますので、経営者は、労働時間を適正に把握、管理する義務を有しています。賃金台帳には、従業員ごとに労働日数、労働時間数、休日労働時間数、時間外労働時間数、深夜労働時間数を適正に記入しなければなりません。つまり、労働時間の状況を客観的に把握することが求められています。しかし、実情は、適切に把握・管理できていない場合が少なくありません。

このような状況下、平成29年1月に厚生労働省は、「労働時間の適正な把握のために、経営者が講ずべき措置に関するガイドライン」を策定し、経営者には、労働時間の状況を把握する責務があるとし、具体的な把握方法を明確にしました。

把握方法とは？

原則的な方法として2点あげています。
1.経営者（使用者）が自ら現認することにより確認する。
2.タイムカ－ド、ICカ－ド、パソコン使用時間の記録等の客観的な記録を基礎として確認し、適正に記録する。
労働時間の状況を把握するとは、単に1日何時間働いていたかとの確認だけでなく、労働日ごとに始業時刻・終業時刻を経営者が確認・記録し、何時間働いていたかを、客観的な方法によって把握・確定する必要があります。

出勤簿へ従業員が判を押すだけで可能？

判を押すだけでは認められません。始業・終業・休憩の実際の時刻を記載した出勤簿の作成が必要です。ただし、直行・直帰の場合などに自己申告が認められるとされています。

今回の義務化は、罰則はありませんが、労働基準法とあわせて経営者の責務がより強化され明確化されました。

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本日は、労働基準法と労働契約法との相違点についてご案内します。
労働契約法は、平成２０年３月１日から施行され、労働契約についての基本的なルールがわかりやすい形で明らかにされました。労働契約法の趣旨や内容を踏まえ、使用者と労働者で話し合い、お互いの十分な理解と協力の下に、安心・納得して
働けることを趣旨とした法律です。
また、平成24年8月に改正労働契約法が成立しました。有期労働契約の反復更新の下で生じる雇止めなどに対する不安を解消し、働く方が安心して働き続けることができるようにするため、有期労働契約の適正な利用のためのルールが定められています。

では、労働基準法と具体的な相違点をご案内します。

つまり、労働基準法では会社に人事権があるため、一方的な通告でも労働基準法の要件を満たせば、勿論、労働基準法違反にはなりませんが、一方、労働契約法（民法）もあるため、民事訴訟になるリスクもあります。つまり、労働基準法と労働契約法を意識した会社経営・人事や労務管理が必要です。

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当事務所のクライアント様で、１日の所定労働時間が７時間30分のケ－スがあります。この場合は、８時間迄は、法定内残業となり、（始業時間から休憩時間を除いた実働８時間までの労働時間）割増賃金の支払いは不要となります。

36協定とは？ 

来月から時間外労働は罰則付きに 

36協定の様式も変更に 

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いよいよ、来月より（4月1日以降）、10日以上の年次有給休暇が付与される従業員に対して使用者は年間5日の指定が義務付けられます。

また、使用者は労働者毎の年次有給休暇管理簿を作成し、3年間保存することが求められます。

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3月といえば、年度末です。4月になりますと、雇用保険料率や労災保険料率が変更になる場合があります。
労災保険料率は、3年に一度改定されることとなっています。昨年、平成30（2018）年4月1日に改正がありましたので、平成31（2019）年度は改正はありません。

雇用保険料率は、「労働保険の保険料の徴収等に関する法律の規定に基づき雇用保険率を変更する告示案要綱について（諮問」内容によりますと、平成31（2019）年度の雇用保険率は、平成30年度と同じ9/1000（農林水産・清酒製造の事業は11/1000、建設の事業は12/1000）とする旨が記載されていてます。改めて公表されましたらご案内します。

また、雇用保険につきましては、平成31年度、平成32年度と注意が必要です。
1.現在、一般の雇用保険被保険者である方は平成31年度までは、保険年度の初日（4/1）において64歳となった場合は保険料が免除されます。
2.「高年齢継続被保険者」から「高年齢被保険者」へ自動的に切り替わった方は高年齢被保険者」へ自動的に切り替わった後も、平成31年度までは引き続き保険料が免除されます。
3.新たに「高年齢被保険者」の資格を取得した方は、平成31年度までは保険料が免除されます。

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2月16日に、協会けんぽより、平成30年度被扶養者資格の再確認及びマイナンバーの確認の各事業所への確認が発表されました。

扶養者の再確認では、結果として被扶養者から除かれた方は、約7.1万人（平成30年11月16日現在）、削除による効果は17億円程度が見込まれる（高齢者医療制度への負担軽減額）とのことです。被扶養者から除かれた理由は「就職したが削除する届出を年金事務所へ提出していなかった。」が大半とのことですが、収入超過による削除についても見受けられたとのことです。 

健康保険は、ご家族が健康保険の被扶養者になる場合のほか、就職や一定の収入を超えた場合など、被扶養者の条件に該当しなくなったときには、「健康保険被扶養者（異動）届」の提出が必要となります。 

被扶養者から除かれた理由で、「就職したが削除する届出を年金事務所へ提出していなかった」という理由が大半とのことでしたので、人事管理で、就職の時期である4月に向けて、既存従業員に対して扶養の状況に変更等がないか、事前に確認する必要がありますね。
4月は入社手続きの多い時期で、健康保険証の発行までに1ヶ月以上かかるケ-スもありますので、対象となる従業員に対して必要書類などを早めに提出してもらうように徹底されることが望ましいです。また2018年10月より協会けんぽの被扶養者認定の事務手続きが変更になり、扶養者のマイナンバ－または、マイナンバ－がない場合は、世帯全員の続柄入りの住民票等の提出が必要になり、煩雑になっていますのでご注意ください。

被扶養者の従業金の会社への報告漏れは、給与計算の源泉所得税も変更生じますので、年末調整で通常は還付される所得税が、逆に追加支払いとなるケ-スも多く見受けられます。これは、従業員の失念でやむを得ないことですが、毎年還付されていたのに、何故今年だけ？と些細なトラブルになるケ-スが稀にあります。

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本日のテ-マは、就業規則の基礎知識です。

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本日のテ-マは、定額（固定）残業制度の導入や時間増減のポイントです。

1.これから、定額（固定）残業制度を導入される場合

これから、導入される場合、現に勤務している従業員に対して十分に説明を行い、個別同意を得ることが必要です。
多く見受けれるのは、基本給などの割増賃金の算定に組み入れるべき手当以外を廃止し、その廃止した部分を定額（固定）残業手当とした場合、仮に月額の総支給額に変更がなくても、基本給等が減額されていることは、法的には不利益変更に当たります。したがいまして、重複しますが、現に勤務している対象従業員に納得できる説明をし、個別に同意を得ることがポイントになります。

2.既に定額（固定）残業時間を設定し、時間を増減する場合

例：基本給+定額（固定）残業手当＝総支給
雇用契約書に定める、定額（固定）残業時間を超えた場合の追加時間外手当は、基本給のみで月平均所定労働時間を分母として計算。

（1）定額（固定）残業手当の時間数を減らす場合

基本的に、総支給額の変動がない場合、時間数を減らすことは、基本給が上昇するため、従業員の不利益変更に当たらないと考えます。

（2）定額（固定）残業手当の時間数を増やす場合

基本的に、総支給の変動がなくても、時間数を増やすことは、基本給が減るため、従業員の不利益変更に当たります。この場合は、個別の同意が必要です。ただし、現在の基本給と同額または、上昇させ、かつ時間を増やすことは、個別同意が必要ですが、不利益変更に当たらないと考えます。

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本日のテ－マは「懲戒」についてです。会社は、就業規則などで懲戒根拠を記載し、そのルールに違反した労働者に対して懲戒処分を行うことがあります。しかし、勝手な解釈で運用を行うと、大きな労使トラブルに発展する場合があり注意が必要です。

懲戒処分とは

懲戒処分には、組織における服務規律や職務上の義務に違反した者に対する制裁、懲罰的な意味があり、本人に反省を促すものです。厳重注意から減給や一定期間の出勤停止を命じるもの、さらに重いものでは解雇処分までがあります。懲戒は「企業秩序維持」が本来の目的です。会社と労働者は対等立場であり、会社が労働者に対して一方的にペナルティーを与えることは不公平と考えますが、会社は「企業の秩序を維持する」必要があり、労働者は「秩序を守る義務」があると考えられ根拠が成り立っています。

懲戒するには就業規則への記載が必要

懲戒の種類

懲戒の注意点

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1.就業規則の変更

2.有給休暇のカウント

3.基準日

以上、ご参考にしていただければ幸いです。

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2019年に入りましたが、1月も残すは10日となりました。
東京は今年に入って雨が降ったのは1日のみでしょうか。非常に空気が乾燥しております。
インフルエンザも流行しているとのことで、私は、通勤途上の電車では予防のためマスクをしています。

さて、最近のクライアント様からの質問の1例です。

今年の5月は、5月1日が皇太子の即位のため休日となります。祝日法には「前日および翌日が『国民の祝日』である日は休日とする」との規定があり、5月1日を祝日扱いにすると、前後の4月30日と5月2日も休みとなり、前後の土日を含め4月27日から10連休になるわけです。

ただし、祝日法で定める「国民の祝日」は毎年、適用されますが、今回の法案は来年だけ対象になり、皇太子即位の5月1日と即位礼正殿の儀10月22日は国民の祝日とは異なります。つまり今年だけの措置で、来年はありません。

ただ、この10連休で、会社の給与計算上の「月平均所定労働時間」はような取り扱いをすればいいのか？
です。

例えば、2018年10月1日基準日で会社が、年間休日カレンダ－を作成している場合、本来は、4月30日、5月1日、5月2日が出勤日であったため、10月1日からの「月平均所定労働時間」ですと、4月30日、5月1日、5月2日が休日になるため、「月平均所定労働時間」が休日が3日増えた分、少なくなってしまいます。

給与計算の残業単価は、「月の平均所定労働時間」で計算しなくてはならないため、10月から3月までと4月以降と矛盾が発生してします。

この場合、3月分までの「月の平均所定労働時間」まで見直す必要はありませんが、4月以降の「月の所定労働時間」は、どうすればと疑問が出てきます。さらに、就業規則で国民の日の祝日と規定している場合は、人事給与計算担当者は頭が痛くなるではないでしょうか？

その結論として、2パタ-ンの措置が考えられます。勿論、2か所ほど労働基準監督署にも相談しましたが、私の意見の通りでした。

1.4月1日から9月30日迄の「月の平均所定労働時間」を変更する。

2.国も本年限りとしているため、4月30日、5月1日、5月2日は、就業規則の国民の祝日とみなさないで、「特別休暇」とし、「月の平均所定労働時間」を変更しないでそのまま運用れる。

ご参考にしていただければ幸いです。

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2019年に入り、これまで暖冬傾向だったのに、急に気温が低くなりましたね。
最近、インフルエンザが猛威をはらっているようです。

当事務所のクライアント様の4社から、社員がインフルエンザになり、勤怠についての相談がありました。

私もインフルエンザになったことがありますが、高熱で背中が痛く、会社へ出勤できる状況ではなく、無理して出勤しても同僚に移してしまうリスクが高いため休暇願をだしましたが、会社側も「熱が下がるまで安静にしてください」と対応でした。

一般的に、会社側に細かい規程がない場合は、インフルエンザで会社を休んだ場合、私の経験ですと有給休暇を利用しました。しかし、会社により、労働基準法の定める規定ですと6か月間は有給休暇がありません。この有給休暇がない社員に対してどのような対応をすればいいのかという相談です。

結論から言えば、「ノ－ワ－ク・ノ－ペイ」の原則から欠勤扱いとなり無給となります。
ただし、会社の規程で「特別休暇」を設けており、「会社のが認めた場合に特別休暇を適用する」などの定めがあり、万が一、インフルエンザで会社を休んだ場合には「特別休暇」で運用するル－ルを作れば、無給とならない対応もできます。

ただし、会社側で社員の家族がインフルエンザになったための出勤停止や、熱が下がった後すぐに出勤しようとした場合に会社の判断によって休業させれば休業手当（最低60％）の支払いが必要になるものと考えられます。また、発熱中であっても社員本人が、「働きたい」として出勤しようとし、会社が無理やり休ませればやはり休業手当が必要になるものと考えられますのでご注意ください。

最後になりますが、インフルエンザで会社を休む社員がいる場合は、必ず診断書の提出を求められた方が望ましいです。過去に、診断書を提出できずに、「実はさぼりだった」という事例があります。

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2019年に入り、早いもので6日目ですね。
当事務所の初出勤日は4日でした。
4日は、電車も少なく、本格的な仕事始めは明日からなんでしょう。

さて、本日は、WLBとWLIについてご案内します。
WLB・・・「仕事」と「私生活」を対局のものとみなし、両者の量的なバランスを保つことの重要性を表したものであること
WLI・・・仕事も人生の一部とみなし、「職業人」「夫婦・家族」「地域コミュニティ」「趣味」などの人生の各活動を相乗的に良くなるよう統合していこうという考え方

WLBの概念においては、仕事と私生活は「量的に」バランスを取ることが重要視され、残業することや有給休暇を取れないことが私生活の時間を減らすものとして問題視されます。つまり、WLB の考えに即した労務管理とは、仕事時間や仕事負荷を減らす施策のことを指すことが多いです。一方でWLIの考え方では、仕事と私生活は相反するものではなく統合されるべきものであるため、単に労働時間を減らせばよいというわけではなく、「時間の使い方の裁量度」と「結果や成果」に注目するべきです。

WLBとWLIはどちらが優れているかではなく、人や環境に合わせて適切に使い分ける必要があります。一般的に、代替性の高い単純労働であればWLB、専門業務にはWLIの考え方が合うのではないでしょうあ？また、個人の価値観も影響してきますので、自立志向が強く、好奇心の高い性格の人にはWLI的な考え方が適合するでしょうし、保守的で変化を嫌う性格の人はWLBの方がよいと感じるかもしれません。

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最近、以前からのタイムカ－ドをクラウド型の勤怠システムに変更されるクライアント様が多くなってきています。
ここで、問題となるのは、この古いタイムカ－ドの保存期間です。

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働き方改革法案成立に伴い、早速来年4月から36協定の様式が変わります。今後、36協定届の届出について、一層の注意が必要になります。本日は、新様式の内容と注意すべきポイントについてご案内させていただきます。

まず大きな変更点として、「通常の36協定」と「特別条項付きの36協定」の届出方法が区分されることとなりました。「特別条項付き」とは、法定時間外労働の限度時間を超える場合に特別な申し立てをするものですが、通常の36協定届である「限度時間内の時間外労働についての届出書」に加えて「限度時間を超える時間外労働についての届出書」を別途届け出ることになりました。

そのほか、協定様式内に「上記で定める時間数に関わらず、時間外労働および休日労働を合算した時間数は、１箇月について100時間未満でなければならず、かつ2箇月から6箇月までを平均して80時間を超過しないこと」という文言が加えられ、この文言箇所にチェックをつけないと協定の有効性が否定されることとなります。

限度時間を超える時間外労働についての届出書については、今まで以上に記載に注意が必要です。

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特に、①臨時的に限度時間を超えて労働させることができる場合（事由）の内容（ただ単に「業務上の都合」というだけでは足りず、突発的で止むを得ない事情があることを書かなければならない）②限度時間を超えて労働させる場合における手続き（労働者側とどのように話し合うか）③限度時間を超えて労働させる労働者に対する健康及び福祉を確保するための措置（止むを得ず臨時に限度時間を超えて働かせた場合のケアの方法。ケアの方法についてはあらかじめ列挙されている※）についてよく検討しましょう。

※限度時間を超えて労働させる労働者の健康・福祉を確保するための措置について、次の中から協定することが望ましいとされています

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当事務所のお客様は、当事務所が社会保険労務士と行政書士業務を行っているため、建設業が多いです。

今まで、建設業は、「時間外・休日労働に関する協定」につきましては、適用対象外でした。
「時間外・休日労働に関する協定」とは？
法定労働時間（1日8時間・1週間40時間）以上の残業や法定休日出勤を課す場合、「時間外労働・休日労働に関する協定書」を締結し、「36協定届」を労働基準監督署に届け出る必要があります。労働基準法第36条に定められているため、「36協定」と呼びます。

大手企業は2019年4月、中小企業は2020年4月から適用されます。
1. 原則月45時間かつ年360時間（月平均30時間以内の残業時間に抑える必要がある）
2. 臨時的に特別な事情があり、かつ双方の合意がある場合、年720時間（＝月平均60時間）
（「特別条項付き36協定」※）
3. 年720時間以内を前提に、複数月の平均が月80時間（休日労働含む）以内、単月なら月100時間未満（休日労働含む）
※「特別条件付き36協定」
特定の時期に繁忙期が存在する職種や業種によっては、労働基準監督署へ「36協定届」を提出する際に、書類に「特別な事情」を明記し、労使間で協議し了承を得ることで、月45時間の上限を超えることが可能です。特別条項の残業上限については、年720時間、単月100時間未満（休日労働含む）、複数月平均80時間（休日労働含む）を限度に設定することが可能です。しかし、上限を拡大して45時間を上回る月は1年のうち年6回までです。

上記が建設業にも2024年4月から適用されることになりますので、2024年までに、対策を練る必要があります。

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12月も1週目が終了しましたね。12月は、クライアント様の賞与計算や賞与支払届、年末調整の時期ですので、繁忙期となります。
本日のテ-マは、休憩時間についてです。
休憩時間といえば、昼休みや、午後の休憩時間などがあります。

この休憩時間は、一斉に事業所全体として与える義務を会社はもっています。
昼休みの電話応対等で、休憩時間をずらして与えることは、原則として認められませんので注意が必要です。

ただし、業務の都合上、やむを得ない場合は、労働者の過半数で組織する労働組合または、労働者の過半数代表者（労働組合がない場合）との労使協定を締結することにより、一斉休憩を与えないことが可能です。
労使協定の内容としましては、「一斉に休暇を与えない労働者の範囲」「当該労働者に対する休憩の与え方」について定めます。この協定は、労働基準監督署へ提出する必要はありません。 

ところで、業種によっては、一斉休暇が除外されている業種があります。
労基則31条では、物品の販売、配給、保管もしくは賃貸または理容の事業、金融、保険、媒介、周旋、集金、案内または広告の事業（９号）などです。 

会社として、一斉休暇の付与をどうしても与えることができない場合は、まずは、会社が除外業種であるか否か確認され、除外業種でない場合は、労使協定を交わすことになります。

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11月も今週一杯で終了し、いよいよ来週から師走ですね。2018年も残すは、1か月。早いものです。

〇休職制度とは？

〇休職制度のポイント

休職中の社員へ報告をさせる

休職中の社員は「本来は働く義務があるのに特別に免除されている」わけですから、「病状を報告する義務」「治療に専念する義務」があると言われています。月に1回程度状況を報告してもらいましょう。治療に専念せずに遊び歩いていれば、問題行動として注意してください。

休職中の社員の復職時

休職期間の期限

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先週の月曜日に、先々週に仮申請しました、有料職業許可申請の本申請のため、埼玉労働局へ行ってきました。
勿論、一発受理をさせていただきました。

東京労働局も埼玉労働局も同様で需給調整事業部が担当しています。

さて、本題です。
裁量労働制を導入されていると、「残業代を支払い必要はない」「労働時間などの勤怠を管理する必要はない」などのご意見を聞くことがありますが、それは、全くの誤りです。裁量労働制とは、業務の性質上・業務遂行の手段や方法・時間配分等を大幅に労働者の裁量にゆだねる制度です。一般に導入している企業は、マスコミ・IT・開発や研究者職に適用しているケ－スが多いです。
裁量労働制とは、通常の労働時間制度と異なり、労働時間を実際に働いた時間ではなく、労働者と使用者の間の協定で定めた一定時間だけ働いたとみなす制度です。ポイントは、みなし労働時間を計算して給与を支給しているケ－スが多いので、業務が協定で定める時間内に終わり早く帰っても、通常の労働時間制度と異なり減額されません。 

参考に、裁量労働制の種類をご案内します。法令で、専門業務型と企画業務型の2種類と限定されています。

1.専門業務型 
（１）新商品・新技術の研究開発や人文化学・自然科学の研究 
（２）情報システムの分析または設計 
（３）取材・編集 
（４）デザイナー 
（５）プロデューサー・ディレクター 
（６）コピーライター 
（７）システムコンサルタント
（８）インテリアコーディネーター
（９）ゲームソフトの創作 
（10）証券アナリスト 
（11）金融工学の知識を使う金融商品の開発
（12）大学での教授研究 
（13）公認会計士 
（14）弁護士 
（15）一級・二級建築士・木造建築士 
（16）不動産鑑定士 
（17）弁理士 
（18）税理士 
（19）中小企業診断士 

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本日のテ－マは、2以上の事業所に働き、給料（役員報酬）をもらっている方の、社会保険や給与計算の取り扱い方法です。

多いのは、2社以上役員を兼務されている場合や、1社は役員で1社は一般の従業員という事例が多いです。
この場合、社会保険や給与計算は取り扱いが異なってきます。

社会保険

社会保険は、2以上事業所該当者ということで、年金事務所へ届け出を行います。健康保険証は、同一人に対して2枚発行されることがないため、該当者が、主たる事業所と従たる事業所と選択します。
例えば、主たる事業所がA社　従たる従業者がB社で該当者が選択した場合、A社で健康保険証が発行されます。
保険料は、A社とB社の給与を合算した金額で標準報酬月額が決定され、各給与の金額で按分となります。

給与計算

給与計算の場合も、2社勤務しているからと言って、2社とも扶養控除申告書を提出することはできません。生計を主とする事業所で扶養控除申告書を提出し、所得税は「甲欄」で計算します。他方は、「乙蘭」で計算することになりますので、注意が必要です。

余談ですが、雇用保険は、生計を主とする事業所のみで加入することになります。

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本日のテ－マは、経歴詐称で解雇が可能か？
そもそも、解雇する場合、解雇予告または解雇予告手当支払の必要がないとされるには、所轄労働基準監督署長の認定を受けることが必要となります。
例え、就業規則で「経歴詐欺」について、懲戒解雇を行う旨の規定ある場合でも、所轄労働基準監督署長の認定が必要です。

「経歴詐欺」の主な事例としまして、「学歴」と「職歴」と「犯罪歴」が挙げられます。

1.学歴

学歴は、「学歴不問」の求人を除き、判例でも重要な経歴の詐欺に当たり懲戒解雇の理由になっています。例えば募集が「大卒」なのに、「大学中退者」が「大卒」として応募し採用された。国家資格保持が採用条件の会社で、無資格なのに資格をもっていると偽って 応募し採用された等、能力を採用条件として採用したのに、全く業務では使えないほど能力が低かったなどがあげられます。
また、「採用基準における学歴の位置づけが明確である」または「客観的に採用基準における学歴の位置づけが重要な場合」に懲戒解雇が有効とされる傾向にあります。

2.職歴

職歴は、採否の決定判断に重要な影響を及ぼす事項に関連するし、労使の信頼関係や企業秩序に重大な影響を与える場合は、懲戒解雇の対象になるものとされています。この「採否の決定の判断に重大な影響」及ぼすか否かは、職歴詐称が事前に発覚していなければ雇用しなかっただろうし、客観的にそのように認めることが相当であるかで判断されます。判例では、グラバス事件（東京地判平成16年12月17日　労判889号52頁）があり、プログラミング能力がなかったにも関わらず、あたかもスキルがあるかのように経歴書に記載。採用面接でもそのように説明して、ソフトウェア会社に採用されたが、職歴詐称を理由とする懲戒解雇が認められた事例があります。しかし、例えばこれまで人事に勤務していたことを偽り営業職の職歴で採用され、実際採用後、営業予算達成などをの実績を挙げている従業員の場合は、会社に履歴を貢献していますし、職歴を理由に懲戒解雇をすることに相当の理由はないと考えます。
また、学歴の求人の際と同様に、職歴も求人の際「未経験者歓迎」や、「業務経験不問」などの記載をした場合は、職歴に詐称があっても重要な経歴を詐称したと認められないケースもありますので注意が必要です。

3.犯罪経歴詐称

犯罪歴の場合は、内容により実際の業務や企業秩序に直接影響を与える可能性があります。犯罪の内容によって、業務や企業秩序に影響を与えうるかどうかで、重要な経歴詐称なのかを判断されることになります。判例は、懲戒解雇に値するとしながら、現状の勤務状況、前科の程度・消滅、勤続年数等を考慮して慎重に判断する傾向にあります。 

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日々、朝晩が冷えるようになってきて、冬が近づいてきていますね。

クライアントさんから、何故、試用期間を設けるの？設けなければならないの？という質問を受けました。
この質問に対しては、会社の判断となりますので、試用期間を設けず、採用する会社もあります。

ただ、一般論となりますが、採用後に、双方ミスマッチが発生した場合、会社として雇った従業員を解雇することは、法律上困難です。
そもそも労働契約成立後に、労働契約を終了させる手段としましては、
1.解雇（会社の意思表示により労働契約の終了）
2.合意解約（会社と従業員が合意の上、労働契約の終了）
となります。

2につきましては、あくまでも、会社と従業員の双方同意が必要です。1につきましては、就業規則に規定するなどして運用しますが、社会通念上相当な理由がありかつ、やむを得ない合理的な根拠がないと、解雇が無効となります。

そこで、採用後に、まずは、試用期間を設け、その後に本採用とする会社が多いのです。この試用期間は、例えば１年や１年半など過度に長い場合は、無効とさせるケ－スがありますので、通常は、１か月から６か月で定める会社が多いです。
勿論、試用期間中だからといって、解雇事由が合理的でないと判断されたら、民事訴訟などで無効と判断される場合がありますので、注意が必要です。
試用期間中に、日々、指導やミ－ティングを行うことが必要ではないかと考えます。

また、試用期間中だから解雇は大丈夫でしょう？という社長さんがいますが、これも大丈夫ではありません。

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当事務所は、行政書士業務も行っているため、行政機関の許認可申請業務を得意としています。労働者派遣業許可申請や有料職業紹介許可申請は、社会保険労務士業務ですが、毎年10数件の許可申請業務を行っており、これから、労働者派遣業許可申請を行うとしているクライアントさんからの相談事例をご案内します。

大前提は、工場の一部生産ラインを業務委託で請け負っている場合の業務委託契約と派遣契約の合法・違法性についてです。

事例1
A社は、B社に業務委託、さらにB社からC社に再委託されている場合
この場合、契約の流れは有効です。仮に工場の生産ラインのC社の従業員に対して、C社の管理監督者が指揮命令を行う場合は、合法です。ただし、C社の従業員に対して、A社またはB社が指揮命令を行う場合は、違法となります。

事例2
A社とB社は派遣契約を締結し、さらに、B社がC社と派遣契約を結び、C社の派遣社員がA社工場の生産ライン・指揮命令でで勤務する場合。これは、完全に2重派遣となり違法行為となります。

事例3
A社とB社が派遣契約を締結し、B社の派遣社員がA社工場生産ラインで勤務し、A社の指揮命令で業務を行う場合。これは、合法でB社は、労働者派遣業許可を取得する必要があります。

上記より、指揮命令者がどこの会社かにより、業務委託契約が違法となる場合もありますので、ご注意ください。さらに、安易に労働者派遣業許可を取得しても、二重派遣の問題も発生しますので、まずは、業務委託契約のままで現状を改善されるのか？それとも労働者派遣業許可取得され、自社で派遣社員を雇用するかなど、実態に応じて検討される必要があります。

ご不明な場合は、お気軽にお問い合わせいただければ幸いです。

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最近、東京は全く晴れませんね。秋といえば、爽やかな秋晴れをイメ－ジしますが、まるで梅雨のようです。
地球温暖化が進むにつれて、春と秋がなくなり、夏と冬になると言われていますが、最近の気候は、まさにそのとおりですね。

１０月１日より、「協会けんぽ／被扶養者異動届」に関する手続きが変更になりました。
被扶養者異動届とは、従業員（被保険者）の一定の条件を満たした家族を被扶養者とし、保険給付を行う仕組みであり、その被扶養者として認定されるための届出のことです。その「健康保険 被扶養者異動届」にて届出を行い、保険者（協会けんぽ）から認定を受け、被扶養者になれます。

変更点としまして、被扶養者として認定されるためには、被保険者の三親等以内の親族で、被保険者に生計維持されていること等、一定の要件があります。そのため、被扶養者の認定を受けるときには、身分関係および生計維持関係の確認が行われます。これらの確認について、これまでは被保険者からの申し立てにより行うことになっていましたが、2018年10月からは申し立てのみによる認定は行われず、原則として証明書類に基づく認定が行われることになります。ただし、一定の要件を満たした場合には、添付すべき証明書類が省略できることとなっています。

☆1　被保険者と扶養認定を受ける家族が同居していて、被保険者が世帯主である場合に限る
☆2　障害年金や失業給付等非課税収入がある場合は、受取金額の確認ができる通知書等のコピ－の添付

上記より、被保険者及び扶養者も、マイナンバ－を申告すれば、書類添付の省略は可能とのことです。これは、マイナンバ－により、国が税と社保に対して紐づけが完了したということでしょう。

ただし、マイナンバ－の提出は義務ではなく、従業員個人の意思であるため、提出したくないケ－スも考えられます。
今後、入社時の必要書類として、必ず「続柄」付の住民票の提出を提出させることが必要です。

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本日のテ－マは、「平均賃金」です。

平均賃金は、解雇予告手当や減給の計算などに利用されます。

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本日の「テ－マ」は、「特別休暇」です。
特別休暇の種類としては、広く言えば、慶弔休暇、夏季休暇、病気休暇、リフレッシュ休暇などがあります。

しかし、「特別休暇」は、「年次有給休暇」のように法律上の取得義務がなく、会社の任意規定となります。

※「特別休暇」を設ける場合は、就業規則の絶対的記載事項になるため、以下の事項を定める必要があります。

1.特別休暇を取得できる従業員の範囲

2.特別休暇の対象となる事由と休暇日数

3.特別休暇取得時の賃金の取扱い

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今年の9月は、どんよりした天気が多すぎますね。
もう、いい加減うんざりです。
関東地区も夜から暴風雨が強くなるようですね。

さて、本題ですが、10月より、最低賃金が変更となります。
当事務所のクライアントさんから、「また、最低賃金上がるの？」「経営が厳しくなるよ」とお声をいただくことがあります。

もし、最低賃金ギリギリの賃金を定めている場合、最低賃金額の改定に合わせて見直すとことといえば 

1.昇給か？

2.労働時間の短縮？

 の何れかです。
※システム・AI化による自動化を進めて「最低賃金の従業員」を雇わないという選択肢もありますが、すでに雇用している従業員に対する何かしらの対応は必要です。 

昨今の労働市場の売り手市場化により、最低賃金に先立って1の昇給がなされているケースも多く見られますが、コンビニなど小売業や製造業、サービス業ではまだまだ最低賃金スレスレに時給を設定しているところもあります。 

この場合、最低賃金上昇が運営上の問題になるのが、「先輩社員と新人の給与の差がつけられない」と言う点です。
例えばコンビニや飲食店では、高校生アルバイトと社会人のアルバイトの時給格差が目に見えて縮まっているようです。
最低賃金が上昇し、平均時給が上昇するとしても従業員のモラルや労働生産性、売り上げの向上は大抵比例しないため、オーナーが頭を抱えている現状があります。

 最低賃金が上昇していく中、インセンティブによる変動制などを導入し、「頑張らなければ最低賃金を大きく超える時給アップは望めない」ような制度を作る余地があるのでは？と考えます。
何をインセンティブにするべきか？ 

（1）売上向上施策実行
売り上げをあげる取り組み
（2）採用
友人を従業員として紹介するなど、紹介制度の導入
（3）精勤
欠勤や遅刻がない場合に精勤手当の支給
（4）コストカット
無駄を省く意識づけと実行
（5）教育
後輩を育てる

などです。

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 東京・渋谷のアリスト社労士行政書士事務所の
代表　社会保険労務士・行政書士　郡山　博之です。

今年の秋の長雨は、長すぎますね。
いい加減、雨はうんざりです。
また、台風も発生し、日本横断の予想のため、被害が出ることも懸念されます。

さて、クライアントさんからの質問の事例をご案内します。

深夜手当と深夜残業手当の違いです。

労働基準法は、22時から5時までは、25％の割増の深夜手当支払いの義務を課しています。

ただし、以下の2つのパタ－ンで支給金額が異なります。

例1
始業9：00　休憩時間12：00から13：00　就業18：00と仮定し、
９：00から深夜1：00まで勤務した場合
時給1,000円と仮定
（1）9：00～18：00　　　　1,000円×8時間＝8,000円
（2）18：00～22：00　　　　1,000円×125％×4時間＝5,000円
（3）22：00～深夜1：00　　　1,000円×150％×3時間＝4,500円

合計17,500円の賃金が発生します。
（2）は実働8時間を超えた場合の125％の割増賃金です。
（3）は実働8時間を超えた上にさらに22：00以降も勤務のため125％+25％（深夜割増）＝150％の割増賃金となります。

例2
始業18：00　休憩時間深夜0：00～1：00　終業深夜3時と仮定し、時給1,000円と仮定
（1）18：00～深夜3時　　　1,000円×8時間＝8,000円
（2）22：00～深夜3時　　　1,000円×25％×4時間＝1,000円

合計9,000円の賃金が発生ます。
（2）は、22：00以降（休憩時間を除く）の深夜手当となります。

この例1と例2を混同される場合が多いので、ご参考に勤怠管理や給与計算をしていただければ幸いです。

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 東京・渋谷のアリアスト社労士行政書士事務所の
代表　社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

最近、爽やかな秋晴れが少なく、どんよりした曇り空や雨が多くなっていますね。
これも、地球温暖化の原因でしょうか。

さて、本題です。

前回、社員に残業してもらうためには、「36協定」が必要とご案内しましたが、さらに、業務の都合により臨時的に定められた限度時間を超えて残業をしてもらわなきゃいけない「特別な事情」が予想される場合、「特別条件付きの36協定」を結ぶことで、限度時間を超えて残業をしてもらうことが認められます。

「特別な事業」とは臨時的な業務で以下のようなことです。

改正労働基準法上のポイント

これまで、「特別条件付きの36協定」を締結すれば残業時間の時間が事実上の青天井となっていました。
改正労働基準法では、36協定の締結によって、【１日８時間・１週間４０時間】の原則を超えて残業が可能となる時間上限を原則として「月４５時間・年３６０時間」と法制化しました。（中小企業は2020年4月施行）

また、「特別条件付きの36協定」を結んだ場合でも、上限が年７２０時間迄とされ、以下の要件が必要です。

〇複数月（２・３・４・５・６か月）の平均で、いずれも８０時間以内（休日労働を含む）

〇１か月において月１００時間未満（休日労働を含む）

〇月４５時間を超えることができるのは年６回を上限とすること

「特別条件付きの36協定」記載例

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 東京・渋谷のアリスト社労士事務所の
代表　社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

働き方改革の流れは止まることなく、長時間労働に対する世間の目はますます厳しくなっています。残業代を固定的に支給する固定残業制度についても、どちらかというとネガティブな印象を与えてしまいます。さらに固定残業代を巡った労使紛争も起きているようです。再度、固定残業代の仕組みと、最近の重要な判例についてご案内します。

そもそも固定残業制度とは

固定残業制度とは、一定の残業を見込んで残業代を定額で支払うことを言います。固定残業制度の成立要件として4つ挙げられます。

このうち一つでも満たしていない場合には固定残業制度そのものが無効とされ、「残業代を払っていない」と判定されるというのが定説です。実際に労使の裁判においても、この4つの要件が重視されてきました。

7月の薬剤師の判例

ところが、7月19日に公表された最高裁判決において、この定説通りでない事例が出ました。この裁判の原告は薬剤師で、雇用契約書に「月額562、500円(残業手当含む)」「給与明細書表示(月額給与461、500円 業務手当101、000円(みなし時間外手当)」などの記載がありました。一審二審では、前述の要素のうち「②固定残業代に相当する残業時間を明示していること」「④固定残業代に不足があれば支払っていること」を満たしていないことから、定額残業代制度を無効とみなしましたが、最高裁では一転して固定残業代制度を有効なものとしました。

なぜ固定残業代制度が有効とされたか

判旨によると、定額残業代制度が有効であるか否かは、雇用契約に係る契約書等の記載内容のほか、具体的事案に応じ、

⑴使用者の労働者に対する当該手当や割増賃金に関する説明の内容

⑵労働者の実際の労働時間等の勤務状況などの事情

を考慮して判断すべきとしています。

今回、⑴について、原告以外の他の社員に対しては定額残業代に相当する残業時間(30時間)を明示し、サインをもらっている書面がありました。また、⑵実際の残業時間を計算したところ、定額残業代で定める30時間とほとんど差異がありませんでした。これらの事情が考慮されたものと思われます。加えて、30時間程度という毎月の残業がこの種の裁判の中では比較的少ないこと、並びに原告の給与月額が50万円超と、世間一般的に見て高いことも影響しているのかもしれません。

固定残業制度実務への影響

この判例の中で注目すべきは「差額を計算して払っていないから即無効というわけではないが、見込み残業時間が過度に長くないこと、ならびに実際の残業時間との乖離が少ないことが大切」という判断がされたことでしょう。今までの定説通り書面の整備は重要ですが、加えて「実際の残業を定額残業代の範囲に抑える」ことの重要性がますます高まっていきそうです。

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 東京・渋谷のアリスト社労士行政書士事務所
代表　社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

世の中は、３連休の真っ只中ですね。昨日は、中学生の次男の体育祭でしたが、あいにくの雨で中止ととなりました。
水曜日に延期とのことで、見に行けなくて残念です。

さて、改正労働基準法の件で、前回のブログを見たクライアントさんから、「所定休日の夏季休暇を、年次有給休暇小か扱いへ変更ができないか」と質問がありました。

本日は、この質問の件についてご案内させていただきます。

前回のブログと重複してしまう部分がありますが、

1.休日と休暇の違いについてご案内します。

そもそも、「休日」と「休暇」は法律上明確に異なります。休日とは労働義務のない日を指し、休暇は労働義務がある日ですが、申請により労働義務が免除されるものを指します。休日は「法定休日」と「法定外休日」に分類され、法律上与えなければならないのは「法定休日」と「就業規則などで規定された法定外休日」に限ります。休暇は、法律上定められた年次有給休暇など一部を除いて与える義務はありませんし、必ずしも有給にする必要もありません。

いわゆる「夏休み」に関して言うならば、就業規則などで「休日」として定めたならば与える義務が発生するが、定めない限り与える義務は発生しません。「我が社には夏季の『休日』はありませんから、夏休みが欲しい場合は有休を申請してください」としても法律上は構いません。

2.有休の計画的付与の要件

夏休みを与える義務は必ずしもないとはいえ、夏季には帰省やレジャーの予定をしている社員も多いため、何らかの連続した休暇があれば望ましいです。この場合に「年次有給休暇の計画的付与」という制度を利用することができます。労使で協定を締結することにより、1年のうち特定の時期に有給休暇を取得させることができるものです。年次有給休暇の計画的付与のための要件は以下の通りです。

Ÿ  就業規則などにより計画的付与を規定すること

Ÿ  以下の内容を盛り込んだ労使協定を締結すること（労働基準監督署への届け出は不要）

（1） 計画的付与の対象者(あるいは対象から除く者)

（2）対象となる年次有給休暇の日数

（3）計画的付与の具体的な方法

（4）対象となる年次有給休暇を持たない者に対する取り扱い

（5） 計画的付与日の変更 

こと夏休みに関していうと、例えば「Aグループは8/1〜8/5、Bグループは8/4〜8/6に有休を付与する」や「8/13〜8/16を有休として計画的に付与をする」などと定めることで、有休消化をさせることが可能です。

3.不利益変更の注意

前回のブログでご案内していますが、もともと「休日」として取り扱っていた夏休みを「有休の計画的付与」と変える場合、もともと働く義務のなかった休日が減ることになるので、労働条件の不利益に変更となります。労働条件の一方的な不利益変更は違法とされるため、事前に十分に社員の納得を得てから変更される必要があります。納得や同意がない場合は、一方的な不利益変更となります。
当事務所のクライアントさんは、社内全体会議の際に、本件を丁寧に分かり易く説明し、全従業員から書面により、同意を得たとのことで、「有給の計画的付与」を導入されたとのことです。

ポイントは、これまでの８月12日から15日迄の休暇を、７月～９月の間で交替で業務に差支えがない範囲であれば、指定した時期に連続５日間年次有給休暇を取得できるとした点が大きいと考えます。これなら、社員にもメリットがありますよね。

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 東京・渋谷のアリスト社労士行政書士事務所の
代表　社会保険労務士・行政書士の郡山博之です。

本日は、従業員に残業をしてもらう時のル－ルについてご案内します。

1.残業代の支給

今般、未払い残業代問題も多くなっていますので、注意が必要です。

2.就業規則の記載

賃金体系として基本給や年齢給、職能給、住宅手当や扶養手当といった賃金を構成する要素を決めて記載します。賃金の計算方法についても記載の必要があり、時給制や日給制、月給制、年棒制の中から、実際に運用するものをすべて規程に入れます。欠勤や遅刻、早退、あるいは、残業手当の賃金の計算方法を盛り込むとともに、育児休暇や介護休暇などの取得時の賃金の取り扱いについても明記が必要です。また、中途入社の社員に対する日割り賃金の計算方法についても、規定を設けておきます。

3.「36協定」の作成及び労働基準監督署への届出

労働基準法では、１日８時間・１週間40時間と定められています。本来は、残業をさせててはいけません。ただし、労働基準法36条にて会社と従業員の間で「時間外労働に関する協定」※1を結び、労働基準監督署へ届け出ることにより、１日８時間・１週間に40時間を超える残業と、法定休日※２における休日労働を可能としています。
※1　通称「36協定」
※2　１週間に１日の休日

しかし、この36協定の届出を提出せずに、残業をさせているケ－スが多く、今後、指導強化がされていきます。
届出をされていない場合は、速やかにご対応ください。

（ご参考：限度時間）

36協定の記載例

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代表　社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

最近、集中豪雨・台風・地震とこれまで経験したことのない天災地変による災害が頻発しています。こうした災害により会社を休業しなくてはいけない状況になるケ－スがあります。この休業時の従業員に対する休業手当の取扱いが問題となります。本日は、一般的な休業手当と天災地変の場合の休業手当についてご案内させていただきます。

 1.休業手当とは

労働基準法において、「使用者の責に帰すべき事由」、会社の責任で従業員を休業させる場合は、休業手当の支払いが義務づけられています。これは、会社の一方的な休業によって従業員の生活が脅かされることを防ぐためで、会社は平均賃金の100分の60以上で計算した額を支払わなければいけません。
「使用者の責に帰するべき事由」とは？
・会社の故意・過失による場合（火災などによる工場休業など）
・資金難や原材料不足による経営上の障害（不景気による工場休業など）

2.天災地変の場合

地震や台風などの天災地変については不可抗力によるもので会社の責任や都合で休業させたものではないため、休業手当の支払いは不要となります。ここでいう不可抗力とは、2つの要件を満たす必要があります。

A　その原因が事業の外部より発生した事故であること

B　事業主が通常の経営者として最大の注意を尽くしてもなお避けることのできない事故であること

 Aのケースとして、取引先が天災地変により被害を受け、会社が原材料の仕入れや製品の納入などが不可能となったことにより、従業員を休業させる場合です。
このケースについては、会社が直接的な被害を受けていません。つまり、使用者の責に帰すべき事由に該当するとされ、会社は休業手当の支払いが必要になります。しかし、このケースであってもBの要件もあわせて満たす場合は、会社の責任による休業にはならないと解釈されます。具体的には、取引先への依存の程度、輸送経路の状況、他の代替手段の可能性、災害発生からの期間、使用者としての休業回避のための具体的努力などを総合的に勘案し、判断する必要があるとの考え方が示されています。
上記を踏まえて会社として判断する必要があります。

【雇用調整助成金】
会社が休業手当を支払った場合に、それを支援する制度として雇用調整助成金が設けられています。支給要件として、直近3ヶ月の生産量、売上高などの生産指標が前年同期と比べ10％以上減少していることなどの要件がありますが、詳細は、管轄の労働局またはハローワークへお問い合わせください。

厚生労働省より「平成30年7月豪雨について」のご案内を参考にリンクさせていただきます。

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 東京・渋谷のアリスト社労士行政書士事務所の
代表　社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

最近、派遣業許可後のクライアント様の書式整備の業務を行っていますが、単に労働基準法や労働契約法だけではなく、民法や契約法などの知識を問われることもあります。通常の社労士事務所では、一般の民法や契約法を専門とする事務所は少ないですが、当事務所は行政書士事務所も運営していますので、非常に強い武器となります。

さて、本年４月より「無期転換ル－ル」が本格開始されました。この「無期転換ル－ル」ですが、2013年の労働契約法改正で導入されたこの制度ですが、実際に無期転換権の行使が発生するのは、2013年４月１日以降に５年以上継続して「有期労働契約」を更新している労働者からの申込みがあった場合のみです。つまり、施行から５年を迎えた本年4月からが本格開始となる年です。

本日のテ－マで最も大きいポイントは、 60歳を定年とする会社では、１年ごとの有期雇用契約によって65歳まで雇用を延長している継続雇用制度を導入されています。ところが、「無期転換ル－ル」は当然のことですが、60歳以降の方に対しても適用されるため、65歳を過ぎて無期雇用契約への転換の申出がなされる可能性が皆無ではありません。

ただし、無期転換ルールの特例を定めた【専門的知識等を有する有期雇用労働者等に関する特別措置法】によると、「適切な雇用管理に関する計画を作成し、都道府県労働局長の認定を受けた事業主の下で、定年に達した後、引き続いて雇用される有期雇用労働者（継続雇用の高齢者）については、その事業主に定年後引き続いて雇用される期間は無期転換申込権が発生しない」と定められています。

つまり、定年後に引き続き継続雇用制度等で雇用されるばあであっても、【対象労働者に応じた適切な雇用管理の措置に関する計画】を作成し、 都道府県労働局長の認定を受けないと「無期転換ル－ル」は発生します。
この特別措置法の対象者は、下記の方が対象です。

1.専門的知識等を有する労働者：一定の期間内に完了することが予定されている業務に就く期間（上限10年）
2.定年到達後の継続雇用者：定年後に引き続き雇用されている期間

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 東京・渋谷のアリスト社労士行政書士事務所の
代表　社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

一昨日のゲリラ豪雨は、大変でした。
最寄り駅に着きましたが、夕立かなと思いきや止まずに、びしょ濡れでした。

現在、人材派遣業許可を自社で取得され、取得後の運用に困っている会社様のサポ-トをさせていただいています。

人材派遣業許可の取得も書類が多く、大変な作業ですが、取得後に実際の営業を開始される場合も、さまざまな書式が必要となります。

一般的な、自社で雇用されるため、個別雇用契約書も必要ですが、一般的な企業の雇用契約書と異なります。
人材派遣業の許可を取得し、最低限用意される書類は、下記のとおりです。

1.労働者派遣基本契書
2.派遣個別契約書
3.就業条件明示書
4.期間の制限に抵触する最初の日の通知書
5.期間の制限に抵触する日の通知
6.派遣元台帳
7.派遣先管理台帳

などです。

詳しくは、お問い合わせください。
許可申請後の、経営管理が非常に重要です。

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 東京・渋谷のアリスト社労士行政書士事務所の
代表　社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

台風の影響なのか、本日の東京は暑いですね。
明日は、関西出張の予定で、仕事が終了しましたら、今週一杯は夏季休暇にしようと決めていましたが、台風の影響でその出張が延期となってしまいました。残念です。

さて、本年３月より、日本年金機構へ提出する届出書類が改定になりました。
実務上は、当事務所の場合、電子申請のためほとんど、紙の届出用紙は利用しませんが、電子申請を行うクラウドシステムも改定になっていますので、主にどういった点が変更になったかをご案内させていただきます。

これまでは、資格取得届・資格喪失届・報酬月額算定基礎届・報酬月額変更届・賞与支払届といった、70歳未満の人についての届出書と70歳以上の人についての届出書（70歳以上被用者該当届・70歳以上被用者不該当届・70歳以上被用者算定基礎届・70歳以上被用者月額変更届・賞与支払届）とが、一体化された様式に変更されてということです。

そして、厚生年金に加入している会社で働いている人が70歳になり、70歳からも引き続きその会社で働き続ける場合は、厚生年金保険の被保険者資格を喪失し、代わりに、厚生年金の「70歳以上被用者」となります。

この場合、会社はその人について、「厚生年金保険被保険者資格喪失届」と「厚生年金保険70歳以上被用者該当届」を出す必要があるのですが、これらの二つの届出が1枚の「70歳到達届」という届出書にまとめられています。

これらにより、役員・従業員でこれから70歳になる人がいる場合に、会社が行うべき届出を失念したり、漏らす危険が減ることにつながるとはいえます。
厚生年金の70歳以上被用者として70歳以降も働き続ける人は、75歳までは健康保険に加入することとなります。

ここまで当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。 

 東京・渋谷のアリスト社労士行政書士事務所
代表の社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

さて、本日のテ－マですが、新しく顧問契約をさせていただきましたクライアント様の就業規則を拝見させていただきましたが、就業規則の内容と実態の運営の乖離が見受けられ、現在、修正作業に入っています。つきましては、ブログでポイントをご案内させていただきます。
貴社は、現在の就業規則と実態の運営がしっかり、リンクされていますか？

就業規則には、労働時間、賃金、退職についての事項を必ず定める必要があります。
逆に、その他の定めは、相対的や任意的記載事項として区分されていますので、簡単な就業規則ですと、下記の表のみで作成されても、最低限の就業規則として成立します。

もし、退職手当、賞与などがある場合は、これらも記載しなければなりません。

既に、就業規則を作成されている場合は、内容に不備がないか、実態に即しているかなど再度確認されてみたらいかがでしょうか？作成や見直しをされる際は、実態の労働時間、賃金等の労働条件、職場の秩序を守る規律た実態を勘案し、改善点を含めて再構築します。市販やインタ-ネットの「モデル就業規則」を流用してしまうと、実態に即していない場合もありえますので、十分に吟味の上、導入されることをお勧めします。

就業規則の作成、見直し、訂正は、当事務所へお任せください。

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東京・渋谷のアリスト社労士行政書士事務所
代表の社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

お盆休み真っ只中でしょうか。通勤時の電車が空いています。
日々、電車が空いていたら、通勤も楽でしょう。

本日は、労働保険・社会保険手続きで、代表者名が変更した場合と、会社名が変更したときの手続きをご案内します。
ちょうど、当事務所のクライアント様の代表者が変更になりましたので、いい機会です。

1.会社の代表者を変更したときの手続き

※社会保険のみ手続きが必要となり、労働保険・雇用保険は手続き不要です。

2.会社の社名を変更したとき

※保険証は、手続き終了後新しい保険証が送付されますので、その後旧社名の入った保険証を年金事務所へ返却します。

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 東京・渋谷のアリスト社労士行政書士事務所
代表の社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

本日は、就業規則の作成義務と届出義務及び就業規則の必要性についてご案内します。

1.就業規則の作成義務

 東京・渋谷のアリスト社労士行政書士事務所
代表の郡山博之です。

本日は、台風13号が関東上陸する見込みですね。
今般の異常気象、どこで大きな被害が発生するか想定できない状況になっていますね。

さて、朝のニュ－スでも夕方以降に暴風雨となり、交通機関が乱れると言っていました。
本日のような状況下の労務管理ですが、私が経験した会社では、常に経営陣や総務人事担当者が、気象情報を確認しており、台風の進路によっては、15時以降順次、仕事が終了した社員にたいして、退社許可が出ていました。
勿論、早退回数や早退時間にはカウントされません。

東京は、暴風雨や雪により、交通機関が乱れ、電車もすぐに止まってしますため、「通勤難民」となってしまい、逆に安全な状況で自宅に帰れなくなったり、翌日の仕事の効率が悪くなってしまいます。

勿論、明朝も間違いなく、電車が間引き運転を行うため、駅やホ－ムに人がごった返し、大変な状況になると想定されます。こういう時は、遅刻回数や遅刻時間にカウントせず、社員の判断にて時差で出勤させたらいかがでしょうか？

当事務所も今後の気象や交通機関の状況により、早退を許可しようと思っています。

ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。

東京・渋谷のアリスト社労士行政書士事務所の
代表の社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

先週の金曜日に同業の社会保険労務士さんと情報交換を行いました。
話題になったのが、平成30年6月29日の参院本会議にて、働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律案が可決、成立した「有給休暇５日の取得義務化」の件です。
施行日は平成31年4月1日となります。
施工日は、決定していますが、関連法案の罰則規定については、今後の情報が入り次第ご案内します。

「有給休暇５日の取得義務化」ですが、私が勤務していた金融保険業界の場合、一般的に７月～９月の間で有給休暇を利用して９連休取得させる制度が多いです。この場合は、まさに、有給休暇５日取得義務に該当しますが、製造業など、既に「所定休日」で夏季休暇を付与している場合、この夏季休暇は有給休暇とみなされません。では、この「所定休日の夏季休暇」を有給休暇に変更すれば問題ないと考えられることは、【不利益変更】に該当するため、従業員全員の同意が必要です。

【対策】
年次有給休暇の計画的付与制度を活用し、年末年始・夏季休暇を所定休日と定めていない会社であれば、年末年始・夏季休暇を計画的付与の対象日とすることで対応可能ですし、既に夏季休暇等を「所定休日」にしている会社は、新たに「バ－スデ－休暇」や「クリスマス休暇」・「６月休暇」等を計画的付与の対象日として設けることで対応が可能です。
このような制度を設けない場合、「労務管理」上、必ず有給休暇を５日付与させるという会社内の意識づけが大切です。

具体的な情報を今後、ご案内していきます。

余談ですが、経営者によっては「所定休日」のことを「有給（無給扱いでない）」で休暇を与えるため、有給休暇と誤解される場合がありますが、今回の法改正の有給休暇は、「年始有給休暇」をさします。
（ご参考）年次有給休暇＝労働基準法第３９条 
年次有給休暇は雇入れの日から起算して、６ヶ月間継続勤務し、その６ヶ月間の全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、継続または分割した10日の有給休暇を与えなければなりません。 （嘱託やアルバイト、パート労働者の場合も同じです。）６ヶ月経過後は、継続勤務年数１年ごとに、その日数に１日（３年６ヶ月以後に２日）を加算した有給休暇を与えなければなりません。（ただし、有給休暇の総日数は２０日が法律上の限度で、それ以上の日数を付与することは法律上要しません。） なお、法定の基準日以前に付与する場合の8割出勤の算定は、短縮された期間は全期間出勤したものとして計算します。 有給休暇は、労働者が指定した時季に与えなければなりません。労働者が時季を指定することのできる期間は、2年間です。 

（ご参考）所定休日とは？
労働契約や就業規則等）で「所定労働日」と、「所定休日」とに分けられます。労働契約や就業規則等において定められた休日を「所定休日」といいます。この「所定休日」は、就業規則等で規定していれば、年末年始休暇や夏季休暇等も含まれます。ただし、会社が定めた「所定休日」の中には、「法定休日」が含まれている労働契約や就業規則等が含まれています。例外として労働契約や就業規則等で「所定休日」と「法定休日」と区分されている場合もあります。「法定休日」とは、労働基準法第35条で「使用者は労働者に対して毎週少なくとも1回の休日、または変形休日制をとっている場合、4週を通じて4日以上の休日を与えなければならない。」と定められています。

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代表　社会保険労務士・行政書士の郡山博之です。

多くの会社で入社から1カ月～3ヶ月を試用期間と定めています。その多くは試用期間満了後に正規雇用等へ移行しますが、中には企業文化や職務に適性がなく、残念ながら常用雇用できない人もいます。

解雇制限

試用期間中の労務管理

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代表の社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

東京の猛暑は弱まる気配がないようですね。
来週も土曜日までは、猛暑が続くようです。
7月も残すは1週間とわずか。

さて、働き方関連法が成立しましたが、おおまかなポイントを本日は、ご案内させていただきます。

２０１９年４月１日から 働き方改革関連法が順次施行されていきます。

1.時間外労働の上限規制が導入

施行：2019年４月１日～ （中小企業は、2020年４月１日～）
（1）残業時間の上限は、原則として月４５時間・年３６０時間とし、臨時的な特別の事情がなければこれを超えることはできません。（月４５時間は、１日当たり２時間程度の残業に相当します。）
（2）臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合でも、
・年７２０時間以内
・複数月平均８０時間以内（休日労働を含む）
・月１００時間未満（休日労働を含む）
を超えることはできません。また、原則である月４５時間を超えることができるのは、年間６か月までです。
ここでの大きなポイントは、月60時間を超える残業は、割増賃金率を引上げりことになります。（25%→50%）大企業は、平成22年度から出起用されていましたが、 中小企業で働く人にも適用されることになります。

2.年次有給休暇の確実な取得が必要

施行： 2019年４月１日～
使用者は、10日以上の年次有給休暇が付与される全ての労働者に対し、毎年５日、時季を指定して有給休暇を与える必要があります。

3.正規雇用労働者と非正規雇用労働者の間の不合理な待遇差が禁止

施行： 2020年４月１日～ （中小企業は、2021年４月１日～）
同一企業内において、正規雇用労働者と非正規雇用労働者（パートタイム労働者、有期雇用労働者、派遣労働者）の間で、基本給や賞与などの個々の待遇ごとに不合理な待遇差が禁止されます。

〇詳細は、下記をご参考にしてください。
働き方改革関連法律の詳細

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 東京・渋谷のアリスト社労士行政書士事務所
代表の社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

ここ最近の東京は猛暑で、外出するのがおっくうになりがちです。
この猛暑が、いつまで続くのでしょうか？

さて、最近、受託させていただきましたクライアント様の通勤費が6カ月定期となっていました。
以前は、内製、税理士事務所でへ依頼され給与計算をされていたようですが、通勤費6カ月分を前払いにされるか？後払いにされるか？特に就業規則に定めることもなく、社員により、前払いや後払いが混在していましたので今回、整理をさせていただきました。

通勤手当２つの支払い方法 

東京・渋谷のアリスト社労士行政書士事務所の
代表の社会保険労務士・行政書士郡山博之です。

3連休の真っ只中ですね。
それにしても、今年の夏は暑すぎます。

先週、ご紹介で、企業まもない社長さんと面談をする機会がありました。
企業間もないとのことで、役員報酬は0円のため、社会保険に加入する義務はなく、現在は、国民年金と国民健康保険とのことです。

これから、行政官庁の許認可手続きを行い、許可取得後、役員報酬の発生と従業員を雇用されるとのことで、加入保険の種類と内容の整理及び保険加入手続き、給与計算のご相談でした。

1.社会保険の種類

（1）健康保険 

（2）厚生年金 

（3）雇用保険

（4）労災保険 

2.会社が負担する保険コスト

 東京・渋谷のアリスト社労士行政書士事務所
代表の　社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

本日は、改正の関東地区で、まさに、猛暑の予感です。
最近、気候の変動が激しいので体調管理には気を付けようと思います。

さて、本題です。

【無期転換ル－ルとは？】

2013年４月１日以降に開始した有期労働契約を対象に、通算５年を超えて有期労働契約が反復更新された場合、労働者には無期労働契約を申し込む権利が発生します（労働契約法18条）。 

【無期転換ル－ルの例外】

 東京・渋谷のアリスト社労士行政書士事務所の
代表の　社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

昨日までは、真夏の陽気ですが、今日から天気が下り坂ですね。
梅雨明けが早すぎて、水不足が懸念される中、恵みの雨でしょうか。

さて【本題】です。

運送大手ハマキョウレックス事件では、契約社員と正社員に支給する手当の格差が違法とされ、損害賠償が命じられる判決が最高裁で出されました。同時期に争われた神奈川県の運送会社・長澤運輸事件では、定年後再雇用されたドライバーが会社を相手取り「定年により給与が下がるのは違法」と訴え、高裁差し戻しの判決となりました。「同一労働同一賃金」の動きがある中、非正規社員への給与（賃金）制度や人事制度については、今後ますます真剣に取り組む必要があります。

今回の判例を踏まえ、６０歳で定年を迎え、継続雇用制度を活用され６５歳迄勤務されるケ－スが多くいらっしゃいますが、これまでは「正社員と契約社員では賃金制度や福利厚生に格差があって当然」、または「定年後再雇用された場合、当然賃金などの労働条件は下がる」という考え方が常識と考えられている部分がありました。しかし、今後はその取り扱いの差について必ずしも「常識」「当たり前」とはみなされなくなってきそうです。

労働契約法２０条では、下記のように定められています。
有期労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件が、期間の定めがあることにより同一の使用者と期間の定めのない労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件と相違する場合においては、当該労働条件の相違は、労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度（以下この条において「職務の内容」という。）、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならない。

今後の対応方法としましては、人事制度の中で、完全な【役割給】を設け、契約社員・正社員問わず、【役割給】に応じて、評価制度や賃金制度を設けるべきではないでしょうか？
【役割給】+【責任給】の組み合わせがより明確となります。
例えば、６０歳の定年まで、【役割給】+【責任給】で勤務されていた方を、６０歳以降の継続雇用制度で、６０歳定年退職時給与の60％とされるような仕組を通用せず、その方の【責任給】を外され、【役割給】の内容で、継続雇用制度の給与を決定する方法などいかがでしょうか？

【役割給】を導入される場合も、明確な業務の内容を区分されることが必要かと考えます。

ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。

給与計算・就業規則の作成・賃金制度の設計・人事評価制度の設計等は、当事務所へお任せください。

 東京・渋谷のアリスト社労士行政所事務所の
代表の社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

先週より、クライアントさんより、下記の封筒や封筒の中の総括表等がPDFにて送られてきています。

いよいよ、社会保険労務士事務所の本年度、第二の繁忙期です。
算定基礎届とは、健康保険及び厚生年金保険の被保険者及び70歳以上被用者の実際の報酬と標準報酬月額との間に大きな差が生じないように、毎年7月1日現在で使用している全ての被保険者及び70歳以上被用者に4～6月に支払った賃金を、事業主の方から「算定基礎届」によって届出をし、毎年1回標準報酬月額を決定します。これを【定時決定】といいます。「算定基礎届」により決定された標準報酬月額は、原則1年間（9月から翌年8月まで）の各月に適用され、保険料や将来受け取る年金額等の計算の基礎となります。

さて、この封筒に以下の封書が同封されていることがあります。
「年金事務所の調査依頼です」

この調査依頼は、必ず年金事務所に出向かなければなりません。
一般的には、社会保険に事業所として初めて加入してから4年以内に依頼が来ます。もっともこの、定時の年金事務所の調査は、4年に1度は必ずあるものと理解された方がいいでしょう。
ポイントは、社会保険未加入の従業員について特に確認されます。
例えば、
アルバイト・パートタイマーで通常の正社員の月の所定労働時間が4分の3以上2か月連続で達しているにもかかわらず社会保険に未加入でないか？
正社員で雇用しているにも係らず、勝手な解釈で、試用期間6カ月と定め、その6か月間社会保険未加入でないと？
などです。

しっかり、法令通り対応されている事業主さんであれば恐れる必要はございません。
万が一、上記の「？」の問題がある場合は、遡及して加入指示がありますので、ご注意ください。

必要書類は、
①労働者名簿②出勤簿③賃金台帳④社会保険の各種届出に係る決定通知書綴り⑤源泉所得税領収証、源泉徴収簿⑥代表社印鑑とありますが、
③賃金台帳に勤怠項目がありましたら、②の出勤簿は不要となります。
また、必ず⑤の源泉所得税の領収書及び⑤の本年の算定基礎届や7月月変届の書類は必要となります。

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給与計算、就業規則の見直し、社会保険手続き、人事評価制度の設計などは、当事務所へお任せください。

 東京・渋谷のアリスト社労士行政書士事務所の
代表の社会保険労務士・行政書士の郡山博之です。

いいいよ梅雨本番。どんよりした天気が多くなりましたね。
また、６月も残すは、１週間となり、労働保険年度更新がやっと落ち着きましたが、先週からクライアント様より、社会保険（健康保険・雇用保険）の算定基礎届の書類が届いており、第二の繁忙期の社会保険算定基礎届へ突入です。

さて、本題です。
６０歳定年後の継続雇用制度を導入されている当事務所のクライアント様からのご質問事例です。
「継続雇用制度」を導入された場合、
・これまでとの労働時間と同様に勤務する。
・週３日ほどで時間を短縮勤務する。
など、様々な勤務形態を導入されており、勤務形態ごとの雇用保険・厚生年金・健康保険の加入方法の説明事例です。

雇用保険

雇用保険につきましては、１週間に２０時間以上勤務される場合、雇用保険に加入しなければなりません。つまり、１週間に２０時間未満勤務される場合は、雇用保険の加入は不要となります。
しかし、「高年齢雇用継続給付金」を受給される場合は、あくまでも、６０歳以降も雇用保険の被保険者でなくてはなりません。

厚生年金

厚生年金は、【1週の所定労働時間および1月の所定労働日数が常時雇用者の4分の3以上】の場合は、厚生年金に加入しなければなりません。逆に４分の３未満は、加入義務はありません。しかし、例外としまして
常時雇用者の所定労働時間および所定労働日数の4分の3未満であっても、下記の5要件を全て満たす方は、被保険者になります。
1.週の所定労働時間が20時間以上あること
2.雇用期間が1年以上見込まれること
3.賃金の月額が8.8万円以上であること
4.学生でないこと
5.常時501人以上の企業（特定適用事業所）に勤めていること

つまり、継続雇用制度へ雇用が切り替わった後、上記要件に外れる場合は、厚生年金に加入する必要がなくなります。勿論、国民年金の加入義務は、60歳となっていますので、年金に関する保険料は、原則発生しません。

※厚生年金は、万が一、70歳以降も継続雇用されたとしても、70歳以降は、加入することができません。

健康保険

健康保険も「厚生年金の要件」と同一となりますが、加入方法は異なります。
1.「厚生年金の要件」を満たす場合
これまでの通り、健康保険の被保険者となります。
2.「厚生年金の要件」を満たさない場合
（1）国民健康保険へ加入
（2）これまでの健康保険に任意継続で加入（２年間のみ）
と2つの方法があります。以下がポイントになります。
（1）国民健康保険加入の場合は、前年の所得金額で保険料が決定されるため、６０歳到達前の所得金額が高い場合、月々の保険料が割高となり、継続雇用制度後の所得が大幅に下がった場合、保険料負担が大変なことになる場合があります。
（2）これまでの健康保険に任意加入される場合、保険料には上限があり、６０歳前の標準報酬月額が28万円を超える場合は28万円の標準報酬月額により計算した保険料になります。ただし、また、在職中は会社とご本人で保険料を半分ずつ負担することとなっていましたが、退職後（資格喪失後）はご本人が全額負担することとなります。なお、保険料は、原則2年間変わりません。

上記は、個人ごとに状況が異なりますので、（1）国民健康保険へ加入　（2）これまでの健康保険に任意継続で加入の選択は、慎重にご判断されることが必要です。

※健康保険制度は、万が一、70歳以降も継続雇用されたとしても、75歳まで加入できます。75歳以降は、後期高齢者医療制度になります。

ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございます。

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 東京・渋谷のアリスト社労士行政所事務所の
代表　社会保険労務士・行政書士の郡山博之です。

先日ですが、平成28年度の労働基準監督年報が発表されまました。
労働基準監督年報とは、毎年、労働基準監督署の活動内容等が記載されています。

具体的には、

○労働基準行政の運営
【労働条件対策の推進】、【安全衛生対策の推進】、【東日本大震災への対応】、【賃金対策の推進】、【過労死等の防止対策の推進】、【職場のパワーハラスメント対策】、【労災補償】、【関係法令の制定、改廃等】

○監督指導等
【事業場監督】、【賃金不払いの概況】

等記載されています。

この中で、当事務所への相談内容で一番多いのが、監督指導等（労基署調査）です。

 東京・渋谷のアリスト社労士行政書士事務所
代表の社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

本日は、【育児休業期間中】や【育児のため所定労働時間短縮勤務】の場合の取り扱いについてです。
当事務所のクライアントさんからの質問です。

育児休業期間中や、育児期間中のため所定労働時間短縮勤務の場合、その期間は、退職金支給の在籍算定期間から除外していいか？

もともと、退職金は、法律等で、支給義務はありません。
しかし、会社が就業規則で定めた場合は、退職金の支給義務が発生します。

育児休業や育児中の所定労働時間短縮勤務の場合で、退職金の在籍算定期間は、下記の通りとなります。

1.育児休業期間中

【ノ－ワ－ク・ノ－ペ－イ】の原則に基づき、退職金支給の在籍算定期間から除外しても問題ありません。

2.育児期間中の所定労働時間短縮の場合

通常の所定労働時間が8時間で、所定労働時間短縮勤務期間中が6時間場合で、通常の所定労働時間8時間より短いため退職金支給の在籍算定期間対象外とするのは、不利益となり、差別的取り扱いとなり法令上NGとなります。
しかし、8時間分の6時間として、退職金支給の在籍期間対象外とするのは、不利益とみなされず、法令違反でとなりません。

例：
8時間勤務で30日の場合
8時間×30日＝240時間となります。・・・・①

6時間勤務で30日の場合
6時間×30日＝180時間となります。・・・・②
①－②＝60時間

60時間÷8時間＝7.5日は、退職金支給の在籍対象外とすることは法令違反となりません。

上記より、育児休業期間中や育児中の所定労働時間短縮期間中の退職金支給算定期間については、注意が必要となります。

ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。

 東京・渋谷のアリスト社労士行政書士事務所の
代表　社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

本日も、労働保険や給与計算、新規クライアント様の過去分設定と、慌ただしい１日でした。

給与計算の実務のポイントとして、本日は、雇用保険と社会保険（健康保険・厚生年金）の違いをお話しします。

当事務所で、一番、給与計算の実務で問題が多いのが、通勤費です。
通勤費は、１か月分であれば、さほど問題が生じませんが、３か月定期・６か月定期・１年定期などは、問題が起きる可能性も高いです。

さまざまな、給与計算の方法があると思いますが、雇用保険と社会保険（健康保険・厚生年金）の違いは下記のとおりです。

1.雇用保険料の計算

３か月以上の定期の場合も、その定期代を支給した月に雇用保険料の計算を行います。（発生主義）

2.離職票の作成

３か月以上の定期の場合は、月均等に分散します。
例えば、３か月で３万円の定期の場合で、その定期が、４月・５月・６月の場合で、６月末退職の場合は、通勤費は、毎月１万円で計上します。

3.社会保険（健康保険・雇用保険）

社会保険の場合は、2のと同様で、３か月で３万円の定期であれば、毎月、３分の1に仕分けして計上します。

基本的なル－ルですが、例外も多く見受けられますので、記事にしてみました。

ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。

 東京・渋谷のアリスト社労士行政書士事務所の
代表の社会保険労務士・行政書士の郡山博之です。

昨日は真夏の暑さでしたが本日から梅雨入りでしょうか。どんより曇っています。
暫く、天気が悪いようですね。
昨日、次男が、自転車で転倒し、救急車で運ばれました。現在、手首を骨折し、緊急手術を受け、入院しています。
私も駅まで自転車で通勤していますが、実は、自転車は便利な乗り物ですが、反面大変危険な乗り物ですよね。マスコミでも取りざたされることがあります。今回は、不幸中の幸いで、次男の単独事故で、加害者でも被害者でもなく、他人を巻き込んでいないので助かりました。

さて本題です。
これまでの会社の就業規則は、社員の副業や兼業を認めないケ－スがほとんどでした。しかし、今般、副業や兼業を希望する人が増加していることや、退職せずに副業や兼業を行いその経験が本業に対し役立てたり、社員が自らキャリア形成実施することがなどのメリットから、政府は副業や兼業の促進へと考えを転換しました。そして、会社や社員が現行法令でどのような事項に留意すべきかをまとめた「副業・兼業の促進に関するガイドライン」が策定されました。
※平成30年1月に公開されています。

「副業・兼業」

 東京・渋谷のアリスト社労士行政書士事務所
代表の社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

本日の東京は雨です。
そろそろ、東京も梅雨入りでしょうか。

5月より、雇用保険の届出の際、「マイナンバー記載」が必須となりました。
しかし、全ての届出ではありません。
以下の5種類の届出となります。

 東京・渋谷のアリスト社労士行政書士事務所の
代表　社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

本日は、梅雨のような転機になりましたね。
５月も、残すは２日となりますが、そろそろ、弊所クライアントさんや、その他会社（事業主）さんへ、下記のA4サイズの緑の封筒（過去分見本）が届く時期となります。

これは、労働保険年度更新の書類です。

本日、クライアントさん１社から到着メールがありました。当事務所も労働保険適用事業所ですが、本日はまだ、到着していません。恐らく、今夕中には届くと思います。

【労働保険年度更新とは？】

 東京・渋谷のアリスト社労士行政書士事務所の
代表　社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

本日は、晴天ですが、来週は雨の日もありますね。
私の生まれ故郷の九州地方は、梅雨入りが発表されました。
例年になく、梅雨入りは早いですね。

前回のブログで【欠勤控除の計算方法】について、ご案内させていただきましたが、今回は、【遅刻早退控除の計算方法】について、ご案内させていただきます。

遅刻早退の給与計算については、欠勤控除の給与計算と同様に、労働基準法で定められていません。。就業規則などで定めて、計算します。あくまでも、労働基準法で定められている規定は、割増賃金（残業代）のみとなります。

欠勤控除の計算方法として圧倒的に多く取り入れているケース

１　月給額／月平均所定労働時間数×遅刻早退時間数

２．月給額／月の所定労働時間数×遅刻早退時間数

３．ノーワークノーペイの原則

 東京・渋谷のアリスト社労士行政書士事務所
代表の社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

早いもので、５月も下旬に突入です。
６月は、労働保険年度更新、７月は社会保険（厚生年金・健康保険）の算定基礎届、賞与計算・賞与払いの時期となり繁忙期となります。
その前に、給与計算をさせていただいているクライアントさんの場合、６月以降の住民税（特別徴収）のシステム設定が必要となります。さて、本題の本日のテーマですが、給与計算の際の欠勤控除の取決め方法についてです。
給与計算を受託させていただく場合、よく、質問を受けます。

労働基準法は、欠勤控除について規程の定めがありません。つまり、労働基準法上は、欠勤について、控除しても控除しなくても会社（事業主）の判断となります。さらに、賃金控除できる手当も自由です。しかし、欠勤控除する場合は、社員とのトラブルを回避するためにも、就業規則を作成し、社員に周知する必要があります。

【主な欠勤控除の計算方法】

1.月ごとに異なる所定労働日数を分母とする方法

月給額÷該当月の所定労働日数×欠勤日数

この方法のポイントは、月によって所定労働日数が異なる場合がありますので、欠勤控除の月によって、欠勤の１日あたりの単価が変動してしまいます。月給の概念は、所定労働日数や歴日数が月によって変動が生じても一定の固定給を支払います。これは、割増賃金の計算方法と矛盾します。割増賃金は、年間の月の平均所定労働時間で計算するからです。つまりデメリットは、毎月単価が変動してしますことです。

2.１年間における月平均の所定労働日数を分母とする方法

月給額÷年平均の月所定労働日数×欠勤日数
この方法のポイントは、労働基準法に定められた割増賃金の計算方法に準じたものです。
（計算方法）
所定休日の日数を拾います。
2018年の場合
所定休日を以下の通り仮定します。
日曜日52日・土曜日51日・祝日11日（土曜日を除く）・年末年始5日・夏季休暇5日＝合計休日124日
（365日-124日）÷12か月＝20.08≒20日
デメリットは、所定日数を20日で計算しますので所定労働日数が21日の月に20日欠勤した場合、給与が発生しません。

3.年平均の歴日数を分母とする方法

月給額÷年平均の歴日数×欠勤日数
この方法のポイントは、欠勤1日あたりの単価は一定になります。デメリットは、所定労働日数のすべてを欠勤しても給与が発生します。

4.歴日数を分母とする方法

月給額÷月の歴日数×欠勤日数
この方法のポイントは、所定労働日数全て欠勤しても給与が発生しまう点です。

以上より、会社（事業主）の判断となりますが、運用方法は、1または2で運用れているケースが多いです。
多いのは2でしょうか。
2の場合は、平均所定日数より実際の所定労働日数が多い場合の措置方法も規定されるとよりベストです。

ここまで、当事務所のブログを読んでいただき、ありがとうございました。

 東京・渋谷のアリスと社労士行政書士事務所の
代表　社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

本日のテーマは、夜間部の大学生や定時制高校に通学されている方を雇用する場合のポイントです。

一般的には、大学生や高校生をアルバイトで雇用する場合は、会社（事業主）は、雇用保険や社会保険に加入する義務はありません。
しかし、夜間部の大学生や定時制高校の学生については、規定が異なります。
雇用保険であれば、週20時間以上勤務する場合は、雇用保険の加入が必要です。
また、社会保険は、通常の正社員と比較し4分の3以上（月労働時間の目安130時間）の場合は、社会保険（健康保険・厚生年金）の加入義務があります。
※従業員数や労委協定により要件が異なります。

つまり、一般の方と同様な加入義務が発生します。

しかし、健康保険については、親の扶養に入っているケースも多く、かつ、親の給与所得の控除の対象になっている場合もあります。

万が一、年間所得が103万を超える場合は、親の所得控除の対象外となります。
従いまして、夜間部の大学生や定時制の高校生を雇用される場合は、ご本人だけの意向だけでなく、親の意向も確認しないと、トラブルになる可能性もありますので、労務管理上、注意が必要です。

雇用する場合に、シフトや出勤日数等を決定される場合は、前職の収入や親の了解を得ているなど、詳細を確認された方がよろしいかと考えます。

ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございます。

給与計算・社会保険、労働保険手続き・就業規則の作成、見直し・労務管理・賃金、人事評価制度の構築のことなら、お任せください。

 東京・渋谷のアリスト社労士行政書士事務所
代表の社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

本日のテーマは、就業規則です。
就業規則の見直しの業務でお客様へご訪問させていただき機会がありますが、
「現在の就業規則を見せてください。」
とお願いしますと、大切そうに金庫から就業規則を取り出すケースがあります。

過去にせっかくいい就業規則を作成しても、従業員に周知させていないと問題があります。

労働基準法第106条で、使用者（会社側・経営者）は、労働基準法および同法による命令等の要旨、就業規則、労使協定・労使委員会の決議を「常時作業場の見やすい場所へ掲示、その他の方法によって労働者に周知」する義務があると規定されています。

※事業所ではなく、作業場というのがポイントです。
本社・支社・営業所・事業所・出張所・第一工場・第二工場・・・etc

 東京・渋谷のアリスト社労士行政書士事務所
代表の社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

GW明け後、急に天気が悪く肌寒くなりましたね。
数年前は、５月というと「五月晴れ」と言われ、穏やかな清々しい天気が多かった記憶があります。
近年、毎年、異常気象だと痛感しています。

さて、本題ですが、社会保険新規適用したお客様からよく受ける質問です。
「社会保険料は、厚生年金と健康保険双方とも労使折半のはずが、若干事業主負担が多いのは何故ですか？」

実は、厚生年金と健康保険は労使折半ですが、会社（事業主）のみ負担する子供・子育て拠出金があります。
もともとは、「児童拠出金」と言われていましたが、平成24年8月に健康保険法が改正され、「子供・子育て拠出金」に変更（平成27年４月１日施行）となりました。

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代表の社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

ＧＷも本日が最終日ですね。
私は、遠出をせずに、近場のドライブなどで気分転換をしていました。

さて、本題ですが、クライアントさんから、
「人を雇用契約で採用するか、業務委託契約で委託しようと考えるが、具体的相違点がわからない。」
などの質問を受けます。本日は、雇用契約と業務委託契約の相違点をご案内します。

雇用契約とは？

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代表の社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

本日のテーマは、合理性の争点です。

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代表の社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

GWに入りましたね。
昨日から９連休の方もいらっしゃると思います。

本日は、【労使協定】についてご案内します。
クライアントさんから、【労使協定】について、労働基準監督署に届出を必要する場合と、必要としない場合があるため、よく質問を受けます。

「36協定」以外に届出が必要な労使協定は、下記の通りです。

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代表の社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

就業規則を作成、変更などの業務をさせていただきますと、振替休日について、運用などの質問をされるケースが多いです。

そもそも振替休日とは？

本来働くべき日を所定労働日といいます。本来休む日を所定休日と言います。その所定休日と所定労働日を会社と社員の同意でチェンジすることを言います。休日の振替が成立するには次の要件が大切です。

①就業規則等で「休日の振替があること」の明示
②【事前】に振り替える休日を特定すること

休日の振替の効果

休日の振替の誤解

 東京・渋谷区のアリスト社労士行政書士事務所
代表の社会保険労務士・行政書士の郡山博之です。

クライアントさんからの相談事例です。
「パートさんが、有給休暇の請求をしてきました。その際の、有給の賃金の計算方法を教えてください。」

労働基準法では、労働者が有給休暇を取得した日に支払う賃金を、3つパターンから選択するよう規定されています。
なお、独自のプランは、認められませんのでご注意ください。

1.平均賃金

過去３か月間における１日あたりの賃金。この計算方法は、アルバイト従業員など１日の労働時間が一定でない場合に導入されているケースが多いです。
【具体的な計算方法】
A
過去３か月間の賃金の合計÷過去３か月間の暦日数（カレンダーの１か月の日数）

2.通常の賃金

3.健康保険の標準報酬日額

 東京・渋谷のアリスト社労士行政書士事務所
代表の郡山博之です。

今月は、新入社員の入社が多い月でもあります。
本日のテーマは、新卒であれ、中途であれ、会社は、雇入れ時の健康診断を行う義務があります。
雇入れ時の健康診断は、「常時使用する労働者」という規定となっています。
この、「常時使用する労働者」とは、
1.契約期間の定めのない人や、契約期間が1年以上である人、契約の更新により1年以上使用されることが予定されている人、既に1年以上引き続き使用されている人
2.1週間の所定労働時間数が、その事業場の通常の従業員の4分の3以上である人
が対象です。

ただし、医師の健康診断を受けてから3ヶ月以内に、その結果を証明する書類を提出したときには、その項目について省略することが可能です。
雇入れ時の健康診断の項目は、安全衛生規則第43条に定められています。

その他の一般健康診断として
Ⅰ定期健康診断・・・常時使用される労働者（Ⅱを除く）・・・実施時期は1年以内ごとに1回
Ⅱ特定業務従事者の健康診断・・・深夜業などの業務に常時従事する労働者・・・配置換えの際及び6月以内ごとに1回
Ⅲ海外派遣労働者の健康診断・・・海外に6か月以上派遣する労働者・・・海外に6か月以上派遣する際、帰国後国内業務に就かせる際
Ⅳ給食従業員の検便・・・事業に付属する食堂または炊事場における給食に従事する労働者・・・雇入れの際、配置換えの際

があります。

その他の健康診断として、特殊健康診断や、じん肺検診、歯科医師による検診など、有害な業務に常時従事する労働者に対象にあります。

社員の健康のために、法令、コンプライアンスのために、該当する健康診断を会社して実施されているか確認されてみてはいかがでしょうか？

ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。

 東京・渋谷のアリスト社労士行政書士事務所
代表の社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

４月も半月が終わり、折り返し地点ですね。今年のゴールデンウィークは、５月１日、５月２日に休むと９連休になります。当事務所は、５月１日、５月２日は通常営業の予定です。

さて、本題です。【有給休暇に関するよくある質問】をテーマにしてみました。

有給休暇につきましては、2020年４月施行予定ですが、「５日分の有給休暇」が義務付けられます。
具体的には、有給休暇を１０日以上与えられている社員を対象に、そのうちの５日分については、会社が社員に与えることを義務付けることです。

さて、質問の事例をご案内します。
Q1社員から、有給休暇の取得申請があれば、繁忙期やシフトや人員配置上難しい場合であっても、有給休暇を与えないといけないのか？
A1有給は、原則として社員から請求があった時期に与えなければなりません。会社の義務であり、社員の当然の権利です。ただし、同じ時期に、多くの社員が休む。代替要員の配置が難しいなど、事業の正常な運営を妨げる場合は、時季変更を求めることが可能です。ただし、日常恒常的に、「忙しいから」「人手不足だから」などの理由で時期変更を求めることは出来ません。「忙しいから」「人手不足だから」が慢性的であれば、社員は有給休暇を取得することが出来なくなるからです。

Q2退職時に社員から未消化の有給休暇の買い取り請求が来ました。未消化の有給休暇を会社が買い取ってもよいか？
A2原則として、未消化の有給を買い取ることは認められません。ただし、通達では、買い取り行為そのものは違反として取扱わないとなっています。

Q3有給休暇の取得の際、有給取得申請は事前に申請することを義務付けています。問題ないですか？
A3有給休暇の申請の期間が取得日より「合理的な期間」であれば、問題ありません。
また、「合理的な期間」を就業規則で明記することが大切です。明記しないと、労使トラブルに発展する可能性があります。一般的に、会社の規模や従業員の業務役割にもよりますが、１週間前から３週間前が多いです。

Q4社員が有給休暇を取得しないので、会社として有給休暇取得を促進しようと考えます。方法はありますか？
A4有給休暇のうち、５日を超える分については、あらかじめ有給休暇取得を促進する「計画的付与制度」があります。
【計画的付与制度とは？】
Ⅰ　一斉付与方式
全従業員に一斉に有給を与える方法
夏季休暇・冬期休暇・創立記念日・GW休暇などがあります。
Ⅱ　交代制付与方式
グループ別に交替で有給を与える方法
例えば、Aグループは、７月に夏季休暇、Bグループは８月に夏季休暇とします。
Ⅲ　個人付与方式
個人別に与える方法です。
例えば、バースディー休暇などがあります。

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東京・渋谷のアリスト社労士行政書士事務所の
代表の社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

本日のテーマは、【社会保険（厚生年金・健康保険）の月額変更届】についてです。

社会保険料は、年に1回算定基礎届により毎年見直すことになっています。この算定基礎届は、毎年４月～６月の月給を合計して、3で除した金額で９月以降の社会保険料が決定されます。

しかし、昇給や降給が随時行われている会社の場合、４月～６月以外で、大きな昇給や降給が乗じた場合、会社・従業員も４月～６月の給与の社会保険料より、実態上、社会保険料が給与に昇給・降給に応じて、過度に払いすぎたり、過度に少なかったりします。
この過度に払いすぎたり、過度に少なくなることを防ぐ手続きとして月額変更届（随時）改定があります。

しかし、給与昇給・降給しただけで月額変更届の手続きは生じません。
実際の要件は以下の通りです。

月額変更届の要件

1. 固定的賃金（基本給、通期手当、家族手当など毎月固定額で支給されるもの）が変更になった

2.上記1の賃金が支給された月を含む３ヶ月間の【報酬支払基礎日数】(月給の場合は賃金支払対象期間の歴日数)がすべて17日以上あること
3.３ヶ月間の平均給与月額から求めた標準報酬月額の等級が、現在の等級と比べて２等級以上変更になった
※「標準報酬月額」をクリックされると（東京の厚生年金・健康保険料表）が表示されます。
4.上記3等級の比較をする際、以下の①②のどちらかに該当する場合

例1
基本給20万円（17等級）から基本給30万円（21等級）に上がった。
この場合は、月額変更届が必要となります。また逆に下がった場合も、同様です。
例2
４月から3月の算定基礎で給与内訳が基本給20万円+残業代で標準報酬月額が24等級（330,000円～350,000円）であったが、管理職に昇進し、基本給25万円+管理職手当５万円＝30万円（21等級）になった。
この場合は、上記4の①で、「固定的賃金が上がった（↑）標準報酬月額が２等級以上下がった（↓）」となり、月額変更届の手続きは不要となります。

ここで、大きな重要なポイントとして、注意点があります。３ヶ月間の平均賃金額は、基本給だけではなく残業手当や歩合給などを含んだ、給与明細書上の総支給額です。つまり、基本給が２１万から２２万に給与が上昇しても等級は18等級ですが、給与が上昇してから３か月間で、残業代や歩合給を含んで２等級以上の差が発生すると、月額変更届の手続きが必要となります。極端の話、100円上昇しても残業代や歩合を含んだ総支給額に2等級以上の差が発生したら、月額変更届が必要です。

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代表の社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

今日は、長男の大学入学式です。天気が快晴で良かったです。
最近は、子供の大学入学式に父兄も参加される方が多いとのことですが、長男の進学先がマンモス大学のため、入学生が前段で父兄が後段の会場と言うわけにはいかず、父兄は、会場をWeb配信されるとのことでした。

さて、本題です。
役員と兼務役員と雇用保険の関係についてご案内します。
役員と兼務役員との相違点ですが、会社の役員は、通常会社から役員報酬が支給されます。この役員報酬対象者は、通常雇用保険加入の対象者にはなりえません。一方で、兼務役員は、取締役経理部長や取締役営業部長など、会社の役員としての役員報酬と他の従業員と同じ、従業員部分の給与の支給を受けているケースをさします。この兼務役員は、会社の管轄のハローワークへ【兼務役員実態証明書】を提出し、ハローワークからその証明書が承認されますと雇用保険の被保険者となることが出来ます。業務の実態や役員報酬と通常の従業員としての賃金の割合で承認されるか否かとなります。
一般的には、役員報酬と従業員部分の給与の割合が役員報酬が50％以上の場合は、まず、承認されないとのことです。
弊所の事例ですが、役員報酬５万円、基本給40万円、管理職手当15万円のケースは承認され、雇用保険の被保険者となっています。

【兼務役員実態証明書】の内容は、役員としての業務・従業金としての業務を記載し、役員報酬や給与も記載します。
必要な書類は、以下の通りです。
・会社登記簿謄本
・就業規則
・給与規定
・役員報酬規程
・賃金台帳
・出勤簿
・労働者名簿
・人事組織図
・定款
・議事録
などです。

ハローワークの職員さんが言うには、離職票発行時に通常、賃金台帳を添付しますが、その際、役員報酬と従業員としての賃金の記載があり、発覚するとのことです。発覚した場合は遡及して、【兼務役員実態証明書】が必要になるため、会社の人事担当者は想定外の手続きが必要となり、苦慮しているとのことです。

兼務役員で、雇用保険に加入される場合、注意しましょう。

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代表の　社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

本日のテーマは、休業手当と、社内で万が一、「パワハラ」「セクハラ」事件が発生し、加害者側には、会社として、出勤停止命令、被害者側は、心の病で、出勤することが出来なくなった場合の労務上の対応についてご案内します。

そもそも、【休業手当】とは？

使用者の責に帰すべき事由により労働者が休業した場合は、休業期間中は「１日あたり平均賃金の60％以上の休業手当」を支払う必要があります。（労基法26条）。 
休業手当を支払う必要がある場合の事例です。
○工場や施設の設備の故障が原因で操業停止
○事業の継続が困難なことを理由に、社員へ自宅待機を命令した場合　
一方、休業手当が不要である場合の事例です。
○地震や津波など天変地異による事業場の被災 
○労働者の違法行為（刑事事件・パワハラ・セクハラ・業務上横領）などによる出勤停止 
○健康診断の結果による休業　

「パワハラ・セクハラ」の被害者側の対応

被害者側については、心の病が原因で休業した場合、その原因が私傷病によるものとして取り扱われるのであれば、健康保険法第99条の「傷病手当金」の支給対象になります。
※傷病手当金とは＝傷病手当金：業務外の事由による病気やケガの療養のため、連続する３日間を含み４日以上仕事に就けず、賃金を受けられなかった場合に支給されます。支給金額は、1日当たりの金額＝【支給開始日の以前12ヵ月間の各標準報酬月額を平均した額】÷30日×(2/3)です。

一方、心の病が職場のパワハラ・セクハラによることが明らかで、労災として認定される場合は、健康保険法ではなく、労働者災害補償保険法第14条の休業補償給付の対象となります。
※労災保険の休業補償給付＝業務または通勤中の負傷や病気の療養のために休業し、賃金を受けられなかった場合、休業開始後４日目から支給されます。従いまして、被害者が給付を受けられない休業開始３日間については、使用者が労働基準法第76条の休業補填として、１日あたり平均賃金の60％を支払う義務があります。 また、労災の給付日額は、休業1日につき、給付基礎日額の80％（休業補償給付＝60％＋休業特別支給金＝20％）が支給されます。

「パワハラ・セクハラ」の加害者の対応

違法性が強く、懲戒処分の対象として就業規則に規定されている場合は、休業手当の支給は不要です。ただし、就業規則に規定がなく、単に事態収拾のための自宅待機命令であれば、休業手当の支払いが必要になる場合もあります。この場合の休業手当は、会社の所定日数を対象に、１日当たりの賃金の60％を補償する必要があります。このポイントは、所定休日や、法定休日の日は、休業手当は、対象外ということです。

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前回のブログで、出張中の移動時間が、労働時間なのか？労働時間でないのか？を「テーマ」にご案内しましたが、本日は、出張中で労災が認められる範囲についてご案内させていただきます。

原則、出張中は、宿泊や食事中など、ほぼすべての場合が労災として認められます。 しかし、労災保険が給付されるのは、
あくまでも【業務上の負傷や疾病】が起因となりますので、事故の原因が、【業務起因性】があること【業務遂行性】があることが要件です。
しかし、出張中の積極的な私用・私的行為・恣意的行為をしている間は、【業務遂行性】が失われているとされ労災として認められません。 

○出張で業務遂行性が認めれられる事例
1.移動中の駅構内での災害 
例：駅の構内の階段で誤って転んでしまった。
2.出張先への移動中の災害 
例：車で移動中の交通事故
3.食事、宿泊に伴っての災害 
例：宿泊先が火事になり、大やけどを負った。食事で食中毒になった。入浴中に足を滑らせて転倒して怪我を負った。
※しかし、泥酔して入浴中に足を滑らせて転倒したことが原因の場合は、労災の給付対象にならないケースも有り得ます。

○私用・私的行為の具体例 
1.泥酔しての階段からの転落事故 
2.外出して飲み歩いている際の事故 
3.映画館に立ち寄っている際の事故 
※ただし、スパーなどで、食事や日用品購入の場合で一時的に立ち寄っている場合は、労災給付の対象になります。
4.出張中でかつ、観光中の事故
※月曜日の商談のため、日曜日に目的地に行き、観光を楽しんでいる際中の事故は対象外です。 
5.出張中の空き時間に友人の自宅へ遊びに行き、食事をしている時間

このような場合は、労災給付の認定は難しいです。

○実際の当事務所の相談事例
事業主から中国への出張を命じられ、宿泊先の予約を事業主が行ったにもかかわらず、たまたま、中国の実家が電車で１時間の距離で、祝日もはさむ為、実家へ泊った場合の災害や事故は、業務遂行性は認められず、労災給付の対象になりません。 

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本日のテーマは、「出張中の移動時間は、労働時間か否か？」です。
クライアントさんから、よく質問がある事例の一つです。
国内出張だけでなく、海外出張も多い会社にとって、判断基準が悩ましいことではないでしょうか？
特に休日をはさんだり、移動時間を含むと1日の労働時間が8時間を超えてしまったりするケースであれば、
・移動時間も含めて、休日出勤手当が支給されるのでは？
・移動時間も含めて1日8時間を超えているのだから、8時間を超えた部分は、休日出勤手当になるのでは？
と、質問が会社側に来るケースが多いと思います。

結論としましては、労働基準法は、出張時の移動時間や手持ち時間は勤務時間とする必要はありません。
また、過去の裁判の判例上も

という判例が出ています。この判例は、海外出張のため、長時間の移動時間を要します。つまり、国内出張でも同様の解釈になるはずです。

ただし、この移動中でも、上司や役員と同行し、移動時間中業務の打ち合わせをしたり、ノート型パソコンで営業企画書や業務日報を作成したり、携帯電話やＥメール、LINEで会社とやりとりをしている時間は、労働時間になります。
会社としては、移動時間などは、最小限度に業務連絡を控える等対策を取った方がよろしいかと考えます。
また、出張の場合の規定をしっかりと設けるべきです。
1.実労働時間で賃金を計算し支給するように就業規則で規程するか。
2.労働基準法第３８条の２のみなし労働を就業規則で規定するか。
【38条2項】労働者が労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定し難いときは、所定労働時間労働したものとみなす。ただし、当該業務を遂行するためには通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合においては、当該業務に関しては、厚生労働省令で定めるところにより、当該業務の遂行に通常必要とされる時間労働したものとみなす。
3.移動の距離に応じて、時間外手当の問題を回避するために、国内出張手当や海外出張手当を設ける。

等、再度、再構築をされたらいかがでしょうか？

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本日のテーマは、【雇用保険被保険者60歳到達時等賃金証明書】についてです。

この、【雇用保険被保険者６０歳到達時賃金証明書】は、「高年齢雇用継続基本給付金」や「高年齢再就職給付金」の支給申請をする際に必要となります。従いまして、支給申請をしなければ、不要な書類となり、会社側も必ず発行しなくてはならない書類ではありません。

また、引き続き、同じ会社で雇用される場合は、さほど問題となりませんが、転職・転籍等の場合、注意すべきことがあります。万が一、退職後に給付金を請求する事由が発生したり、転職・転籍先で受給することになった場合、【雇用保険被保険者６０歳到達時賃金証明書】が必要となります。勿論、６０歳時の賃金を過去に遡って賃金登録ことは可能ですが確認することは容易ではありません。また、退職をした会社側に問い合わせをしても、システムや人事担当者が変更になった等で、スムーズな対応ができないことも想定されます。

従いまして、会社の人事担当者としましては、この証明書を発行され賃金登録をされるを当事務所は、おすすめいたします。

（賃金登録に必要な書類）
・高年齢雇用継続給付受給資格確認票・（初回）高年齢雇用継続給付支給申請書
・雇用保険被保険者六十歳到達賃金証明書
（書式参考URL）
（添付書類）
○六十歳到達時等賃金証明書に記載された賃金支払い状況が確認できる書類（賃金台帳・労働者名簿・出勤簿・タイムカードなど）
○対象社員の年齢が確認できる書類（免許証・住民票の写し）
○払渡希望金融機関の口座に係る被保険者名義の通帳

※「高年齢雇用継続給付支給申請」とは、雇用保険加入期間が過去に遡り、前職からの通算5年経過していれば該当しますが、前職の雇用保険被保険者期間は前職の退職日と現職に入社日の間が１年長の場合は、通算されません。その場合は、現職での雇用保険の加入期間で６５歳迄に５年経過してから申請することになります。

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本日のテーマは、給与計算時の税法上の控除についてです。
代表的な控除は、配偶者控除があります。
しかし、控除の種類が、複数ありますので、ご案内させていただきます。

1.配偶者控除

納税者（従業員）に所得税法上の控除対象配偶者がいる場合には、一定の金額の所得控除が受けられます。これを配偶者控除といいます。控除対象配偶者となる人の範囲は、その年の12月31日の現況で、次の四つの要件のすべてに該当する人です。
（1） 民法の規定による配偶者であること（内縁関係の人は対象外です）
（2）　納税者（従業員）と生計を一にしていること。
（3） 年間の合計所得金額が38万円以下であること。⇒給与のみの場合は給与収入が103万円以下
※平成30年分以後は、控除を受ける納税者本人の合計所得金額が1,000万円を超える場合は、配偶者控除は受けられません。

2.扶養控除

納税者（従業員）に所得税法上の控除対象扶養親族となる人がいる場合には、一定の金額の所得控除が受けられます。これを扶養控除といいます。扶養親族とは、その年の12月31日（納税者（従業員）が年の中途で死亡し又は出国する場合は、その死亡又は出国の時）まで、次の四つの要件のすべてに該当する人です。
(1) 配偶者以外の親族（6親等内の血族及び3親等内の姻族をいいます。）又は都道府県知事から養育を委託された児童(いわゆる里子)や市町村長から養護を委託された老人であること。
(2) 納税者と生計を一にしていること。
(3) 年間の合計の所得金額が38万円以下であること。⇒給与のみの場合は給与収入が103万円以下
なお、控除対象扶養親族とは、扶養親族のうち、その年12月31日現在の年齢が16歳以上の人をいいます。

※1　控除対象扶養親族」とは、扶養親族のうち、その年12月31日現在の年齢が16歳以上の人をいいます。
※2 特定扶養親族とは、控除対象扶養親族のうち、その年12月31日現在の年齢が19歳以上23歳未満の人をいいます。※3 老人扶養親族とは、控除対象扶養親族のうち、その年12月31日現在の年齢が70歳以上の人をいいます。
※4 同居老親等とは、老人扶養親族のうち、納税者（従業員）又はその配偶者の直系の尊属（父母・祖父母など）で、納税者）就業員）又はその配偶者と常に同居している人をいいます。
※5 同居老親等の「同居」については、病気の治療のため入院していることにより納税者等と別居している場合は、その期間が結果として1年以上といった長期にわたるような場合であっても、同居に該当するものとして取り扱って差し支えありません。ただし、老人ホーム等へ入所している場合には、その老人ホームが居所となり、同居しているとはいえません。

3.障害者控除

納税者（従業新）自身、同一生計配偶者※又は扶養親族が所得税法上の障害者に当てはまる場合には、一定の金額の所得控除を受けることができます。これを障害者控除といいます。なお、障害者控除は、扶養控除の適用がない16歳未満の扶養親族を有する場合においても適用されます。
※同一生計配偶者とは、納税者の配偶者でその納税者と生計を一にするもの（青色事業専従者等を除く。）のうち、合計所得金額が38万円以下である者をいいます。
障害者控除の対象となるのは、次のいずれかに当てはまる人です。
(1) 精神上の障害により事理を弁識する能力を欠く常況にある人（この人は、特別障害者になります。）
(2) 児童相談所、知的障害者更生相談所、精神保健福祉センター、精神保健指定医の判定により、知的障害者と判定された人（このうち重度の知的障害者と判定された人は、特別障害者になります。）
(3) 精神保健及び精神障害者福祉に関する法律の規定により精神障害者保健福祉手帳の交付を受けている人（このうち障害等級が1級と記載されている人は、特別障害者になります。
（4） 身体障害者福祉法の規定により交付を受けた身体障害者手帳に、身体上の障害がある人として記載されている人（このうち障害の程度が1級又は2級と記載されている人は、特別障害者になります。）
（5）　精神又は身体に障害のある年齢が満65歳以上の人で、その障害の程度が(1)、(2)又は(4)に掲げる人に準ずるものとして市町村長等や福祉事務所長の認定を受けている人（このうち特別障害者に準ずるものとして市町村長等や福祉事務所長の認定を受けている人は特別障害者になります。）
(6) 戦傷病者特別援護法の規定により戦傷病者手帳の交付を受けている人（このうち障害の程度が恩給法に定める特別項症から第3項症までの人は、特別障害者となります。）
（7） 原子爆弾被爆者に対する援護に関する法律の規定により厚生労働大臣の認定を受けている人（この人は、特別障害者となります。）
(8) その年の12月31日の現況で引き続き6ヶ月以上にわたって身体の障害により寝たきりの状態で、複雑な介護を必要とする（介護を受けなければ自ら排便等をすることができない程度の状態にあると認められる）人（この人は、特別障害者となります。）

4.寡婦控除

納税者自身（従業員）が一般の寡婦であるときは、一定の金額の所得控除を受けることができます。これを寡婦控除といいます。一般の寡婦とは、納税者（従業員）本人が、原則としてその年の12月31日の現況で、次のいずれかに当てはまる人です。
(1) 夫と死別し、若しくは離婚した後婚姻をしていない人、又は夫の生死が明らかでない一定の人で、扶養親族がいる人又は生計を一にする子がいる人です。この場合の子は、総所得金額が38万円以下で、他の人の控除対象配偶者や扶養親族となっていない人に限られます。
(2) 夫と死別した後婚姻をしていない人又は夫の生死が明らかでない一定の人で、合計所得金額が500万円以下の人です。この場合は、扶養親族などの要件はありません。
※「夫」とは、民法上の婚姻関係をいいます。
また、一般の寡婦に該当する方が次の要件の全てを満たすときは、特別の寡婦に該当します。
(1) 夫と死別し又は離婚した後婚姻をしていない人や夫の生死が明らかでない一定の人
(2) 扶養親族である子がいる人
(3) 合計所得金額が500万円以下であること。

5.勤労学生控除

納税者（従業員）自身が勤労学生であるときは、一定の金額の所得控除を受けることができます。これを勤労学生控除といいます。
勤労学生とは、その年の12月31日の現況で、次の三つの要件の全てに当てはまる人です。
(1) 給与所得などの勤労による所得があること
(2) 合計所得金額が65万円以下で、しかも(1)の勤労に基づく所得以外の所得が10万円以下であること
例えば、給与所得だけの人の場合は、給与の収入金額が130万円以下であれば給与所得控除65万円を差し引くと所得金額が65万円以下となります。
(3) 特定の学校の学生、生徒であること
 　　この場合の特定の学校とは、次のいずれかの学校です。
イ　学校教育法に規定する小学校、中学校、高等学校、大学、高等専門学校など
ロ　国、地方公共団体、学校法人等により設置された専修学校又は各種学校のうち一定の課程を履修させるもの
ハ　職業能力開発促進法の規定による認定職業訓練を行う職業訓練法人で一定の課程を履修させるもの

日常業務で主に使う控除をご案内させていただきました。

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東京・渋谷のアリスト社労士行政書士事務所
代表の社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

本日のテーマは、【通勤費】【労災】【不正受給】のことについてご案内します。

【通勤費】とは？

そもそも、会社は必ず通勤手当を払う義務があるのでしょうか？
労働基準法などで、会社は従業員が通勤するための交通費を支給しなければならないと規定されていません。従いまして、法律上、会社は通勤手当を払う義務はありません。原則は、従業員の自己負担となります。通勤費は、就業規則や給与規定などで通勤手当を規定していますが、その規定により会社は通勤手当を支給する義務が発生します。しかし、通勤手当を支給すると決めた場合であっても、実際にかかった交通費の全額を支給するか、一部だけ支給するかは会社の自由の判断となります。会社の規定のなかで「実費を支給」としていれば全額を支給することになりますし、上限１万円／月などと決めていれば全額または一部を支給するということになります。また、１ヵ月・３カ月・６か月など、自由に会社の規定で定めることが出来ます。ただし、３カ月や６か月の長期のメリットは、社会保険料の負担を抑えることが出来る可能性がありますが、デメリットとして、定期を購入しても、すぐに解約してしまうと、ほぼ日割に近い金額が戻りますので、会社がしっかりと、従業員が、定期の解約をしていないかなどの確認・調査をする必要も出てくると考えますので、管理が煩雑となります。

【不正受給】のご相談例と対処方法

○会社には、最寄駅から自宅までバスを利用としてバス代申請をしていたが、実際は、自電車やバイクを利用していた。
○会社には、自宅最寄駅から会社の最寄駅まで、電車利用として定期代を申請していたが、実際は、マイカーで通勤していた。
上記の２点は、よくあるご相談です。

この場合、会社の規則で実費を支給といっている場合、実際にはバスを電車利用せずに費用がかかっていないなら、バス代・電車代を支給する必要はありません。すでに支給してしまったものは、民法703条の不当利得の返還義務により、返還させることができます。そして民法167条債権等の消滅時効により、時効は10年ですので会社は10年前までさかのぼって返還させることができます。また、このような【不正受給】は、会社の就業規則で懲戒処分をすることも出来ません。一般的な就業規則のひな形や、当事務所の作成している就業規則も懲戒の規定に「故意または重大な過失によって会社に損害を与えた者は懲戒処分することができる」と規程があります。徒歩や自転車、バイク、自動車で通勤していながら、会社にはバスや電車通勤と申請してバス代・電車代を受給することは、故意に会社に損害を与えることになりますから、就業規則の規定に従って懲戒処分できます。しかし、就業規則に懲戒処分の規定がない場合は、懲戒処分は不可能となりますのでご注意ください。

【労災について】

上記、【不正受給】の相談事例の場合に、万が一、通勤災害が発生した場合、通勤災害の対象になるか否か？
自宅から会社までの通勤経路で事故にあってケガ等をした場合、労働者災害補償保険が適用されます。具体的には、医療費は無料で（健康保険の3割負担はなし）さらにケガがもとで会社を休んだ場合、4日目から休業給付が支給されます。この労災が適用されるのは、会社に届け出ている方法でなくても問題はありません。労働者災害補償保険の通勤の定義は、「労働者が就業に関し、住居と就業の場所との間の往復を、合理的な経路及び方法により行うこと」と規程されていますので、会社に最寄駅までバスで通勤と申請し、実際は、自転車を利用しようが、この自転車の利用が、非合理的とは認められないからです。

【民事上の賠償の会社リスク】

私は、損害保険会社出身のため、クライアントさんとお話をする際、バスを利用すると会社に申請し、実際には、自転車利用。電車を利用すると会社に申請し、実際は自動車、このようなケースは、【不正受給】だけの問題ではおさまらず、第三者いる場合に、その第三者に誰が、民事上の賠償義務を負うかです。通常は、【不正受給】をした従業員となりますが、その従業員が第三者の賠償請求に対し、支払う能力がない場合は、会社側に請求が来る可能性があります。それは、会社側には使用者責任があるからです。従業員の【不正受給】だけでなく、会社側にも経営を揺るがす大きなリスクがあることを忘れてはいけません。
予防する方法として、自転車・バイク・自動車としっかりと損害保険に加入させることも必要です。加入させるには、会社は、通勤費とは別問題として、リスク管理教育を従業員に行う必要もあるでしょう。また、会社の方で、団体の保険に加入することも大切でしょう。

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本日のテーマは、【在宅勤務】さらに、所定労働時間外のみの在宅勤務です。
最近、効率的な業務方法として、【在宅勤務】が取りざたされていますが、その一環なのか、ご相談がありました。

例えば、
往復の通勤時間３時間（片道１時間３０分）
会社の始業時間：　９時００分
〃　終業時間：１８時００分

とします。休憩時間が１時間のため、所定労働時間が１日８時間です。会社が社員に１８時００分で仕事を切り上げ、会社を退社してもらい、自宅において、残業（所定外労働）を命ずることは可能です。
ここで問題となるのは、
1.帰りの通勤時間は、残業代に含めるのか？
2.労働時間の管理が出来るのか？
3.会社のために自宅で仕事をしますが、PCなどの電気代が発生するが、その料金は、手当と支給できるのか？

などではないでしょうか。

（回答）
1.残業代に含める必要はありません。
2.実態上、会社が社員の労働時間の管理をする必要があります。また、自宅なので、明確に仕事と寝起きする場所が分かれていることも必要です。例えば、横になり、酒を飲みながら仕事をするような事態が発生することがあります。
3.柔軟な考えと、会社と社員の協定が必要です。勿論、在宅勤務と言えども２２時００分を超えれば、深夜労働割増も必要となります。在宅勤務手当として月の手当で社員に支給することや、通常の割増率に付加することなどが考えられます。協定だけでなく、就業規則の見直しや在宅勤務規程の作成等、おすすめします。

詳しくは、お問あわせください。

ここまで当事務所のブログを読んでいただき、ありがとうございます。

東京・渋谷のアリスト社労士行政書士事務所の
代表の社会保険・行政書士　郡山博之です。

本日は、2018.2.4にご案内をさせていただきました、【１カ月の変形労働時間】の第二弾として、【１年間の変形労働時間】のご案内をさせていただきます。現在の労働基準法で規定されている１日８時間・１週間４０時間では、どうしても会社経営を合理的運営ができない経営者の方へのご案内です。

1.１年間の変形労働時間制とは

業務に繁閑がある会社において、繁忙期に長い労働時間を設定し、閑散期にに短い労働時間を設定することで、効率的に労働時間を配分し、労働時間を効率よく短縮する目的の制度です。
この制度を導入するには、労使協定を締結して、１カ月を超え１年以内の一定な期間を平均して、１週間の労働時間を40時間以下の範囲とすることなどの制約あります。
ハローワークなどの求人を見ると
・原則土日：ただし詳細は、当社カレンダーによる
・当社カレンダーによる
など休日欄に記載がある場合が、１年間の変形労働時間制です。

2.１年間の変形労働時間の導入を行う際、必要なこと

労使協定で５項目を締結し、労働基準監督署に届け出ることが必要となります。
届出る事項は、下記の通りです。

3.対象期間・労働日と労働時間の特定

対象期間と労働日の所定労働時間の上限は下記の通りです。

１日の所定労働時間を一定に設定した場合の必要な年間休日は、下記の通りです。

4.労働日数の限度

対象期間における労働日数の限度は、原則として１年間に２８０日です。ただし、対象期間が３カ月以内の場合は、制限がありません。

5.対象期間における連続労働日数

連続労働日数は、原則最長６日です。ただし、特定期間を設けると、１週間に１日の休日が確保できる日数（最長１２日）とすることができます。

6.１日・１週間の労働時間の限度

１日・１週間の労働時間の限度は、１日１０時間、１週５２時間が限度です。

以上が概要です。

ここまで、当事務所のブログを読んでいいただきありがとうございました。

東京・渋谷のアリスト社労士行政書士事務所
代表の郡山博之です。

前回のブログで、社会保険（厚生年金・健康保険）と雇用保険の適用外（非対象者）の雇用契約のご案内をさせていただきましたが、実は、労働基準法が定める、解雇予告手当にも、同様に適用外（非対象者）の雇用契約があります。

解雇予告手当とは？

使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少なくとも30日前にその予告をしなければならないと労働基準法第20条第1項に規程されています。 また、３０日前に予告をしない場合は、３０日以上の平均賃金を支払わなければならないと規定されています。

しかし、上記解雇予告手当が不要な場合があります。それは、
・従業員の責に帰すべき理由による解雇
・天災事変などにより事業の継続が不可能となった場合
です。
ただし、原則ですが、事前に労働基準監督署長の認定を受ける必要があります。
⇒解雇予告除外認定

解雇予告除外認定の中で、従業員の責に帰すべき理由による解雇の場合、認定は過去の判例や、ヒアリングなどを通じて事実関係を厳格に調査しながら判断されるため、容易には認定はされません。

解雇予告認定非対象者？

労働基準法第21条にて、以下の４項目に該当する従業員には解雇予告が不要と規定しています。

前回の社会保険・雇用保険の非対象者とほぼ同様となっています。

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 東京・渋谷区のアリスト社労士行政書士事務所の
代表の社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

例年にない、寒い日々が続きている東京です。

本日の「テーマ」は、社会保険（健康保険・厚生年金）と雇用保険の適用外の対象をご説明します。
ごく稀ですが、飛び込みのお電話で質問が来るケースです。

1.社会保険（厚生年金・健康保険）非対象者の例

2.雇用保険非対象者の例

以上、ご参考にしていただければ幸いです。

ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございます。

東京・渋谷のアリスト社労士行政書士事務所の
代表の社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

本日は、労働基準法に規定されている、１日８時間・１週間40時間では、どうしても会社経営を合理的運営ができないという経営者のために、第一弾として、【１カ月の変形労働時間】のご案内をさせていただきます。

１カ月の変形労働時間とは？

東京・渋谷のアリスト社労士行政書士の
代表　社会保険労務士・行政書士郡山博之です。

１月も最終日となりましたね。
今月もあっという間に終了です。

さて、労務相談での事例をご案内します。
所定労働時間が８時間で、有給休暇制度は、午後休と午前休があります。
始業・就業時間は、午前８時から午後５時（休憩１時間で午後０時から午後１時です。)＝法定労働時間8時間

○半休制度の内容
・午前休：午前８時から午後０時
・午後休：午後１時から午後５時

例：A社員が午前休を取得後、午後1時に出社したとします。
退社時間が以下の場合の労働時間のカウントと残業時間、問題点についてご案内します。
1.退社：午後５時の場合
なんら、問題なく4時間出勤です。かつ、終業時間に退社です。

2.退社：午後７時の場合
午後１時から午後7時まで実働6時間です。
しかし、午後５時を過ぎているため、残業代が発生するか？
この場合、労働基準法上は残業代が発生しません。何故なら、１日の所定労働8時間を超えていないからです。
ただし、会社によっては、午後5時以降、残業代を発生させているケースが多いですが、残業代を発生させなくても労働基準法上の違反となりません。

3.退社：午後9時の場合
午後１時から午後9時まで8時間です。この場合も、上記２と同様に残業代は実働8時間のため発生しません。
ただし、労働基準法は、「労働時間が6時間を超える場合は、少なくとも45分の休憩時間を与えなければならない」と規定されていますので、休憩時間を与える必要があります。

4.退社：午後１１時の場合
午後１時から午後１１時まで１０時間です。この場合は、以下のような問題が発生しますので注意です。
（１）午後１０時迄が9時間のため、労働基準法は、「労働時間が8時間を超える場合は、少なくとも１時間の休憩を与えなければならない」と規定されていますので、休憩時間を与える必要があります。
（２）午後１０時から午後１１時までは、休憩を１時間した場合でも８時間を超えてしまうため、２５％の割増賃金が発生し、かつ、午後１０時以降のため、深夜割増２５％の割増も発生します。

私としましては、午前休を取得した場合でも、午後5時以降は、通常の勤怠に揃えた方が、勤怠管理が容易だとアドバイスをさせていただいています。一方、午前休取得者に対して午後5時以降残業した場合は、人件費が上昇してしまう「リスク」が発生します。

上記より、実際の運用をどうされるか？経営者の判断となります。勤怠管理と給与計算と直結します。

ここまで当事務所のブログを読んでいただき、ありがとうございました。

東京・渋谷のアリスト社労士行政書士事務所の
代表　社会保険労務士・行政書士の郡山博之です。

本日のテーマは、給与計算のリスクとその準備する事項です。
役員だけの会社でも、給与計算のリスクは存在しますが、従業員を雇用するに至った場合は、そのリスクが増加します。

以下に給与計算のリスクとその準備についてご案内します。

給与計算のリスク

労務リスク 

情報漏えいリスク 

税務リスク 

給与計算を行う上での準備

自社で給与計算を行う場合、当事務所へアウトソーシングをされる場合も、これからご案内する準備は、必ず必要となります。

東京・渋谷のアリスト社労士事務所
代表の社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

本日のテーマは、休日出勤労働の割増率についてご案内します。

休日出勤というと、135％割増しが当然と言う解釈を持っていらっしゃる場合が会社側も従業員側も多いです。
しかし、「労働基準法は、日曜日を基準として、日曜日から土曜日までの間に最低1日は、休日を与えなさい。」と規定しています。
また、割増率につきましては、休日労働の割増率も含んで以下のように規定されています。

では、以下の就業規則の事例毎に、休日出勤についてご案内します。

1.事例A

第○○条（休日）
従業員の休日は、次の通りとする。
①土曜日・日曜日
②国民の祝日に関する法律による休日
③年末年始（１２月３０日より翌年１月３日迄）
④その他会社が指定した日

第○○条（割増賃金）
【休日出勤手当】所定休日の勤務をしたときはその勤務時間（休日労働）１時間につき　基礎賃金×35％

2.事例B

第○○条（休日）
従業員の休日は、次の通りとする。
①日曜日（法定休日）
②土曜日（所定休日）
③国民の祝日に関する法律による休日（所定休日）
④年末年始（１２月３０日より翌年１月３日迄）（所定休日）
⑤その他会社が指定した日（所定休日）

第○○条（割増賃金）
【休日出勤手当】法定休日の勤務をしたときはその勤務時間（休日労働）１時間につき　基礎賃金×35％

（比較の前提）
比較の前提ですが、【所定休日】と【法定休日】の文言の相違です。相違点は以下の通りです。

【所定休日】
労働基準法上、休日は週1日与えればよいことになっています。しかし、実際には週休2日制を採用する会社が多くあります。労働基準法第32条では、労働時間の上限を、1日8時間・週40時間と定めており、従業員が1日8時間働くことを考えた場合、5日働いた時点で労働時間は40時間に達することから、従業員をこれ以上働かせることができません。このため、1日8時間労働の会社では、休日を週2日に設定することになります。余談ですが、１日６時間であれば、月曜日から土曜日で６日勤務となりますが、１週間の労働時間が３６時間のため、日曜日だけ休みを与えれば、労働基準法上、違反となりません。

【法定休日】
労働基準法第35条では、企業に対し、労働者に毎週少なくとも1回（もしくは4週間に4回）の休日を与えなければならないことを定めています。このため、例えば労働者が月曜日から土曜日まで働いた場合、日曜日には必ず休みを与えなければなりません。この日曜日のような、法律で定められている休日のことを、「法定休日」といいます。

事例Aについて

休日に関する規定に、所定休日、法定休日と区分する文言がないため、原則、全てが所定休日になると解釈されます。また、割増賃金の【休日出勤手当】の条文も所定休日としか明記がないため、このケースですと全ての休日が35％割増しとなります。

事例Bについて

休日に関する規定に、所定休日、法定休日と区分する文言があるため、日曜日のみが法定休日となり、その他の休日は所定休日となります。また、割増賃金の【休日出勤手当】の条文は、法定休日の場合と明記があるため、このケースは、日曜日のみ35％割増しとなり、その他の休日は全て25％割増しとなります。

上記より土日出勤や休日出勤が、必ず35％割増しにならないことにご注意ください。

※事例Aは、従業員に手厚い反面、会社の人件費が増加する傾向となります。
※事例Bは、労働基準法に抵触しない割増率の規定となります。

就業規則を作成する上で、重要なポイントになります。就業規則は、常時事業所に１０人以上従業員を雇用することになれば作成・届出が必要ですが、従業員を雇用することになった時点で、就業規則を作成され、その規則に基づき、勤怠管理と給与計算を開始する必要があります。１度、運用を開始しますと、万が一、事例Aから事例Bに変更する場合は、「不利益変更」と指摘されるケースもありますので、最初が肝心となります。

ここまで、当事務所のブログを読んでいただき、ありがとうございました。

東京・渋谷のアリスト社労士行政書士事務所の
代表　社会保険労務士・行政書士の郡山博之です。

最近、株式交換などにより、独立した会社が、他の会社の100％子会社になるケースが増えてきています。
単純に100％子会社になるような場合は、原則、株主が変更となるだけで、労働保険・雇用保険・社会保険の変更手続きは不要となります。

しかし、吸収合併の場合は、手続きが労働保険・雇用保険・社会保険について異なってきますので、注意が必要となりますので、ご案内します。 

1.社会保険について

健康保険や厚生年金につきましては、廃止会社が「適用事業所全喪届」を提出します。さらに従業員（被保険者）全員の被保険者証を添えて「資格喪失届」を提出します。

（その他必要書類）
（1）解散登記の記入がある法人登記簿謄本のコピー（破産手続廃止又は終結の記載がある閉鎖登記簿謄本のコピーでも可）
または、「雇用保険適用事業所廃止届」（事業主控）のコピーのいずれか

（2）上記の書類が添付できない場合は、以下の書類のいずれかが必要となります。
①給与支払事務所等の廃止届のコピー
②合併、解散、休業等異動事項の記載がある法人税、消費税異動届のコピー
③休業等の確認ができる情報誌、新聞等のコピー
④その他、「健康保険・厚生年金適用事業所」に該当しなくなったことを確認できる書類

上記と並行し、存続会社は、消滅会社の従業員（被保険者）全員の資格取得届の提出が必要です。あわせて、被扶養者がいる場合は、被扶養者異動届の提出も必要となります。

2.雇用保険について

雇用保険は社会保険と異なり、原則として被保険者の消滅会社と存続会社を同一事業主とする認定手続きを行います。
この方法は、従業員（被保険者）の「雇用保険被保険者資格取得・喪失」の手続きではなく、被保険者期間が同一事業主として通算されるので、消滅会社に勤務していた期間についても存続会社の勤務期間とすることができ、従業員（被保険者）に不利益を与えなくて済みます。

（同一事業主の認定手続きをする場合の必要書類）
（1）新旧事業実態証明書
（2）添付書類
合併契約書、合併元と合併先双方の登記簿謄本、株主総会議事録、従業員承継の覚書、雇用保険被保険者の名簿などの
複数の書類が必要です。また、各ハローワークによって独自の用紙での申請を求められたり、提出書類が異なる場合も
ありますので、事前に管轄のハローワークへご確認ください。

3.労働保険手続について

消滅会社と存続会社の労災保険上の「事業の種類」が同じ場合と異なる場合で手続きが異なります。

【事業の種類が同一の場合】

原則として、消滅会社の労働保険を廃止し、存続会社の労働保険を適用することになります。手続きとしては、
①消滅会社の「労働保険確定保険料申告書」を管轄の監督署に提出し確定保険料を納付することで消滅会社の労働保険の適
用事業を廃止します。（還付の場合は、還付請求書を提出）
②存続会社の手続きとしては、合併日以降に見込まれる消滅会社の概算保険料の計上が必要となります。
※年度の合併後賃金総額の概算見込額が既に申告した吸収前概算賃金総額と比べて２倍を超え増加、かつその合併後賃金総額による概算保険料の額が合併前に申告済み概算保険料よりも１３万円以上増加する場合に増加概算保険料の申告・納付が必要です。

※消滅会社の事業所も合併後も事業継続する場合は、労働保険の継続事業の一括に関する手続きが必要となります。合併前、消滅会社の方で継続事業の一括がされていない事業所については、存続会社はこの事業所を管轄する労基署に「労働保険関係成立届」を提出し、提出後の新たな労働保険番号で、「継続事業一括認可・追加申請書」を労基署へ提出し、継続事業の一括を行います。合併前、消滅会社にて継続事業の一括がすでに行われていた場合には　存続会社は「継続被一括事業名称・所在地変更届」を労基署に提出し、消滅会社の本社・支店等各事業所の継続事業の一括を行います。

【事業の種類が異なる場合】

消滅会社の労働保険の適用事業は廃止することなく継続されます。なお、合併による会社名、住所、事業主等の変更に伴い、「労働保険名称所在地等変更届」の提出が必要となります。

ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。

 東京・渋谷区のアリスト社労士行政書士事務所の
代表　社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

クライアントさんの就業規則の見直し業務を請け負う際に、振替休日と代休と双方記載があるケースがあります。
クライアントさんご自身が混同されている場合が多いので、以下に相違点をご案内させていただきます。

○振替休日とは

休日の日を出勤する代わりに、出勤日だった日をあらかじめ休日に指定することをいいます。ここでのポイントは、事前予告です。したがいまして、休日労働とはならず、仮に法定休日の日曜日に出勤したとしても、その日は、既に他の労働日に振り替えられているため休日出勤にならないため、休日労働に対する割増賃金の支払義務もありません。

○代休とは

休日労働後、その代償として特定の出勤日を休日にすることになりますので、前もって休日を振り替えたことになりません。したがいまして、休日労働分の割増賃金を支払う必要があります。法定休日の場合は35％、法定外休日の場合は、25％の割増賃金が支払われます。単純計算ですが、135％や125％ではありません。

（根拠）休日出勤8時間の場合
休日出勤日＝時給×135％×8時間⇒休日出勤のため追加
△代休日　＝時給×100％×8時間⇒休みのため控除
　　　　35％の割増賃金が発生　　

一般的には、休日と出勤日の入れ替えは、急な仕事量の対応するケースが多く、振替休日多いです。
振替自体の有効性については、【休日と定められた日が絶対的に労働から解放されたものかどうかについては、労働契約の内容いかんによるもの】と解されています。つまり【就業規則に、振替を必要とする場合には休日を振り替えることができる旨】を設ければ、違法性となりません。ただし、振替休日とするには、あらかじめ振替日を特定する必要があります。また、振替の一番のポイントは、【4週4日の休日を確保】しなくてはいけません。

また、振替休日であっても、週を越えて、1週間の労働時間が週40時間を超える場合は、超過した時間数の賃金の支払いが必要です。つまり、4週4日を維持し、かつ、1週間の労働時間が40時間を越えなければ、振替休日のみの定めでも問題がないということです。この場合は、繰り返しますが、割増賃金は、発生しません。

つまり、振替休日も代休も両方記載されることも間違いではありませんし、理解された上で一方のみ記載されることも間違いではありません。

ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。

就業規則作成で、重要なポイントですので、ご不明な場合は、お気軽にお問い合わせください。

東京・渋谷のアリスト社労士行政書士事務所の
代表の社会保険労務士・行政書士の郡山博之です。

当事務所も年明け早々ですが、月末締めの翌月１０日支給のクライアント様が数社ありますので、１０日支給に備えて、給与計算業務を行っています。

過去の記事に、年末調整について何度かご案内していますが、平成30年度１月支給の給与計算から昨年までの給与計算と異なる実務が生じる場合があります。

それは、昨年の税制改正で、配偶者控除等の見直しが行われ、平成30年分以後の所得税から適用されることになったことです。

具体例として、社員本人もその配偶者も給与収入を前提にしてご案内します。
大きなポイントとして下記の通りです。

〇社員本人（納税者）の収入制限が設けられ、控除額の変更も103万円が150万円に配偶者に関して新しいグループに分けられました。

〇社員本人（納税者）の収入制限と、控除額の変更

〇配偶者に関する新しいグループ分け

「源泉控除対象配偶者」⇒新設（平成29年度以前とほぼ同様です）

「同一生計配偶者」⇒新設（配偶者が障害者に該当する場合）

「控除対象配偶者」

平成３０年度の給与計算での注意点

東京・渋谷のアリアスと社労士行政書士事務所の
代表　社会保険労務士行政書士　郡山博之です。

今年も残すところは、後1週間となりました。
当事務所も年末調整の作業がようやく終了し、年明けに、【給与支払報告書】などを作成し、発送するのみとなりました。

前回の10月の記事で平成29年度の配偶者控除についてご案内しました。
aristo-sr.com/blog/2017/10/

本日は、平成30年度の所得税の配偶者控除と配偶者特別控除についてご案内します。平成30年度は、年収150万円まで働いてもこれまでどおりの配偶者に関する控除が受けられるようになります。

ここで、問題が発生します。それは、税と社会保険から見ると所得税は年収150万円以下に拡がったとしても、社会保険は年収130万円未満のため、仮に年収130万円以上になると、健康保険の被扶養者及び国民年金の第3号被保険者にはなれません。つまり、パートの年収が130万円以上になると社会保険の加入要件を満たさないため、通常、国民健康保険と国民年金に加入することになります。

そこで会社として押さえる必要があるのが以下のポイントです。

 東京・渋谷のアリスト社労士行政書士事務所の
代表　社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

厚生労働省は2017年11月1日～30日までの1ヵ月間、『過重労働解消キャンペーン』を実施していました。 

東京・渋谷のアリスト社労士行政書士事務所の
代表の社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

テレビや新聞などで、賃上げと言われていますが、厚生労働省が平成29年「賃金引上げ等の実態に関する調査」の結果を発表し、従業員100人以上の企業において定期昇給やベアなどで賃上げを行った企業の割合が87.8％（前年比1.1ポイント増）となり、過去最高となったとのことです。１人当たりの引上げ幅は月額5,627円（同451円増）です。逆に、賃金を引き下げた企業は0.2％だったとのことです。

ここで、賃上げ実態調査や当事務所クライアントさんから質問がある賃金についての「用語」をご案内させていただきます。人事評価制度や賃金規程を設計する際も必要です。

【定期昇給】

【ベースアップ】【ベースダウン】

【賃金カット】

【個別賃金方式】

【平均賃上げ方式】

【業績連動式】

【賃金体系維持】

【１人平均賃金の改定額及び改定率】

【年間臨給（臨時給与／ボーナス）状況】

【１人平均賞与支給額】

【１人平均賞与支給月数】

東京・渋谷のアリスト社労士行政所事務所の
代表の社会保険労務士・行政書士の郡山博之です。

給与の額を最低賃金や設定した時給より逆算して、月給を決める場合は、月の所定労働時間を算出する必要があります。

単純に、月給１７万円でスタートとして従業員を採用しても、月の所定労働時間を計算すると最低賃金を割っている可能があります。

月の所定労働時間とは？

月平均所定労働時間とは、1年間の合計の所定労働時間を、12か月で割り、1か月あたりの平均の所定労働時間を計算したものです。1年には、31日まである月もあれば、30日や28日（閏年29日）までしかない月もあります。各月の残業代の計算単価にバラツキがないように、【月平均】という考え方をします。

この月平均の所定労働時間を求めるには、以下の整理と手順が必要です。

1.会社の所定労働時間は１日何時間か？

ここで、注意は、１日の所定労働時間や１週間の所定労働時間は、会社の好きなように設定することは出来ません。
法律は、原則、１日の労働労働時間は８時間以内、１週間の労働時間は40時間以内と定められています。
ここで、原則と書いているのは、以下の場合は特例が認められるからです。
※ 商業、映画・演劇業、保健衛生業、接客娯楽業で、従業員数が10人未満の事業所は、１週間の法定労働時間が44時間と規定されています。

2.年間の休日は何日か？によって計算します。

(1)まずは、会社の休日が年間合計何日であるかと合計日数を数えます。

(2)次の計算式によって年間所定労働時間を算出します。
「（365日−1年間の休日合計日数）×1日の所定労働時間」＝年間所定労働時間
※閏年は366で計算します。

(3)最後に以下の計算式で月平均所定労働時間を算出します。
年間所定労働時間÷12カ月＝月平均所定労働時間

(4)月の所定労働時間が以下の計算式の時間を超えている場合は、違法になりますので、ご注意ください。
「１ヶ月の所定労働時間の平均」＝40時間／週÷7日×365日÷12ヶ月＝173.8時間／月

3.具体例

事例1　1日の所定労働時間が8時間、年間260日勤務　休日105日の場合

東京都港区虎ノ門のアリスト社労士行政書士事務所の

代表の　郡山　博之です。

３連休の途中から、猛暑が続いていますね。

熱中症とか、気を付けてください。

さて、最近、減っていますが、会社の行事として、社員旅行中のけがと労災の関係について、ご案内します。

災保険とは従業員が業務上又は通勤が原因で負傷した場合、病気になった場合などに受けられる保険で、このうち業務上のものを業務災害、通勤途中で発生したものを通勤災害と言います。

業務災害に該当するには労働者が業務を原因として、つまり怪我や病気等が業務上の負傷、疾病等であることが要件となります。社員旅行中は、通常の業務とは明らかに異なり観光や慰安が目的と考えられるため、業務に該当しないといった考え方もできますが、一方で、会社の行事として行っているのであれば業務の一環にあるとも考えられます。どちらが正しいのでしょうか。

この点については、社員旅行への参加が強制されているものであれば業務上の事故として取り扱われることになるでしょう。行事への参加が自由参加であったとしても不参加者については賃金カットなど不利益な取り扱いをされるなどを行っている場合は実質的に強制参加となり業務上の災害として取り扱われます。

また、自由参加であっても、幹事など旅行中の世話役を担当しているものは旅行の行程中も業務とみなされ、業務上の災害とみなされることがあります。

判例でも、社員旅行中に乗車した観光バスが転落して負傷者が出たケースで、旅行への参加不参加が自由意思によるものとされたため一般社員についての労災認定は行われなかったものの、社員旅行の幹事役は業務上の災害であるとして労災の認定を行われたケースもあります。

ここまで、当事務所のブログを読んでいただき、ありがとうございました。