ブログ(お役立ち情報)

豆知識労務編

2017.12.10

給与金額を決めるには、月の平均所定労働時間算出がポイント

東京・渋谷のアリスト社労士行政所事務所の
代表の社会保険労務士・行政書士の郡山博之です。

給与の額を最低賃金や設定した時給より逆算して、月給を決める場合は、月の所定労働時間を算出する必要があります。

単純に、月給17万円でスタートとして従業員を採用しても、月の所定労働時間を計算すると最低賃金を割っている可能があります。

月の所定労働時間とは?

月平均所定労働時間とは、1年間の合計の所定労働時間を、12か月で割り、1か月あたりの平均の所定労働時間を計算したものです。1年には、31日まである月もあれば、30日や28日(閏年29日)までしかない月もあります。各月の残業代の計算単価にバラツキがないように、【月平均】という考え方をします。

この月平均の所定労働時間を求めるには、以下の整理と手順が必要です。

1.会社の所定労働時間は1日何時間か?

ここで、注意は、1日の所定労働時間や1週間の所定労働時間は、会社の好きなように設定することは出来ません。
法律は、原則、1日の労働労働時間は8時間以内、1週間の労働時間は40時間以内と定められています。
ここで、原則と書いているのは、以下の場合は特例が認められるからです。
※ 商業、映画・演劇業、保健衛生業、接客娯楽業で、従業員数が10人未満の事業所は、1週間の法定労働時間が44時間と規定されています。

2.年間の休日は何日か?によって計算します。

(1)まずは、会社の休日が年間合計何日であるかと合計日数を数えます。

(2)次の計算式によって年間所定労働時間を算出します。
「(365日−1年間の休日合計日数)×1日の所定労働時間」=年間所定労働時間
※閏年は366で計算します。

(3)最後に以下の計算式で月平均所定労働時間を算出します。
年間所定労働時間÷12カ月=月平均所定労働時間

(4)月の所定労働時間が以下の計算式の時間を超えている場合は、違法になりますので、ご注意ください。
「1ヶ月の所定労働時間の平均」=40時間/週÷7日×365日÷12ヶ月=173.8時間/月

3.具体例

事例1 1日の所定労働時間が8時間、年間260日勤務 休日105日の場合

(365日−105日)×8時間=2,080時間(年間総労働時間)
2,080時間÷12か月=173.33時間・・・・・月平均所定労働時間となります。

事例2 1日の所定労働時間が7時間、235日勤務 休日130日の場合
(365日-130日)×7時間=1,645時間(年間総労働時間)
1,645時間÷12カ月=137.08時間・・・・・月平均所定労働時間となります。

4.上記より見出せるポイント

(1)単純に一律30万円の給与と固定給与を設定した場合
事例1 300,000円÷173時間=1,734円/時間
事例2 200,000円÷137時間=2,189円/時間
※同じ月給の場合は、月平均所定労働時間が少ない会社ほど時給単価が上昇します。

(2)月給を月所定労働時間ベースで時給にて算出する場合(時給1,000円と仮定)
事例1 1,000円×173.33時間≒173,400円
事例2 1,000円×137.08時間≒137,080円
※休日が少ない方が、月給が高くなります。
(3)上記(1)(2)より、従業員を採用する場合の給与の決め方により、差異が発生しますので、ご注意ください。
余談ですが、東京都の場合は、上記(2)の時給換算の時給が958円未満になりますと、最低賃金法違反になります。

ここまで、当事務所のブログを読んでいただき、ありがとうございます。

2015.07.22

社員旅行中のけがと労働災害について

東京都港区虎ノ門のアリスト社労士行政書士事務所の


代表の 郡山 博之です。


3連休の途中から、猛暑が続いていますね。

熱中症とか、気を付けてください。


さて、最近、減っていますが、会社の行事として、社員旅行中のけがと労災の関係について、ご案内します。


災保険とは従業員が業務上又は通勤が原因で負傷した場合、病気になった場合などに受けられる保険で、このうち業務上のものを業務災害、通勤途中で発生したものを通勤災害と言います。

業務災害に該当するには労働者が業務を原因として、つまり怪我や病気等が業務上の負傷、疾病等であることが要件となります。社員旅行中は、通常の業務とは明らかに異なり観光や慰安が目的と考えられるため、業務に該当しないといった考え方もできますが、一方で、会社の行事として行っているのであれば業務の一環にあるとも考えられます。どちらが正しいのでしょうか。

この点については、社員旅行への参加が強制されているものであれば業務上の事故として取り扱われることになるでしょう。行事への参加が自由参加であったとしても不参加者については賃金カットなど不利益な取り扱いをされるなどを行っている場合は実質的に強制参加となり業務上の災害として取り扱われます。

また、自由参加であっても、幹事など旅行中の世話役を担当しているものは旅行の行程中も業務とみなされ、業務上の災害とみなされることがあります。

判例でも、社員旅行中に乗車した観光バスが転落して負傷者が出たケースで、旅行への参加不参加が自由意思によるものとされたため一般社員についての労災認定は行われなかったものの、社員旅行の幹事役は業務上の災害であるとして労災の認定を行われたケースもあります。


ここまで、当事務所のブログを読んでいただき、ありがとうございました。

2015.06.27

ミニ知識労務編⑤(定期代と社会保険料と採用)

 こんにちは。


東京都港区虎ノ門のアリスト社労士行政書士事務所の

代表 郡山 博之です。


空は、どんよりと曇っていますが、せっかくの週末、雨が上がって、ほっと一息です。


続。昨日のブログの続きです。


定期代を考慮しないとの話しでした。


定期代を考慮をすると、大学卒業後の新卒の社員でも手取り金額は変わります。


Aさん=給与支給額22万円 月の定期代4万円=総支給額26万円①

Bさん=給与支給額22万円 月の定期代0.5万円=総支給額22.5万円②


昨日のブログで書いた社会保険の標準報酬月額では、

Aさん=26万円

Bさん=22万円

となり

Aさんの本人負担分の保険料=35,677円③

Bさんの本人負担分の保険料=30,188円④

そうなんです。額面給与は、同じなのに天引きの金額に5,489円も差が出ます。


Aさんの手取り実質=184,323円(①-4万円-③)

Bさんの手取り実質=189,812円(②-0.5万円-④)


皆さんはどちらがいいですか?

Aさんのメリットは、

退職時の失業給付がBさんより定期代分高い。

65歳以降の老齢厚生年金が高い。


Bさんのメリットは、

手取りが高いです。


私は、個人的にはBさんですね。


経営者の方から見ると、定期代が安い社員の方が、会社負担分の社会保険料などを抑制できることになります。

ご不明な点があれば、お問い合わせください。


ここまで、当事務所のブログを読んでいただき、ありがとうございました。

2015.06.26

ミニ知識労務編④(給与金額の設定による矛盾点と活用)

 こんにちは。


東京都港区虎ノ門のアリスト社労士行政書士事務所の

代表 郡山 博之です。


本日のテーマは、給与金額の設定による「矛盾点とその活用」です。


交通費(定期代)は、ないものと仮定します。


新入社員が入社しました。

給与の設定に経営者が悩んでいます。

209,800円

にしょうか?きりがいいので、

210,000円にしようか?


所得税や雇用保険は、一定の料率なので、大きな差は出ませんが、

社会保険(厚生年金と健康保険)の差額はどうなるでしょう?


社会保険料は、ご周知のように、標準報酬月額という制度により、会社負担分、本人負担分の保険料が設定されております。


今回の事例は、

給与209,800円の標準報酬月額は、200千円となり

給与210,000円の標準報酬月額は、220千円となります。


年齢を40歳未満と仮定しますと、

200千円の厚生年金と健康保険の本人負担、会社負担とも各27,444円

220千円の厚生年金と健康保険の本人負担、会社負担とも各30,188円

差額が、2,744円となります。


将来の年金額は別としまして、

現在の新入社員の手取り金額は、

給与の差額が200円に対して

手取り金額は、2,744円-200円=2,544円も多くなります!


勿論、会社負担も、2,544円少なくなります!



上記より、標準報酬月額制度のため、額面給与が若干多い場合でも、手取り給与が少ないとい矛盾点が生じます。

逆に活用されることも手段と考えられます。


同様の従業員が30人在籍していると仮定しますと、月間で76,320円も差額が発生し、年間915,840円も会社側は負担増となってしまいます。


ただ、実務的には、定期代も給与額に上乗せされますので、必ずしも、会社側の負担が減るとは言い切れない場合もあります。



ご不明な点があれば、お問い合わせください。


ここまで、当事務所のブログを読んでいただき、ありがとうございました。

2015.06.21

ミニ知識労務編③(管理職は残業手当無し?)

 こんにちは!


東京都港区虎ノ門のアリスト社労士行政書士事務所の


代表 郡山 博之です。


本日は、午前中、以前からのお世話になっている知人と足立区で打ち合わせでした!

会社設立、補助金申請、助成金のお役に立てればと思います。


さて、本題ですが、


管理職には休日も残業代も不要か?


私が、以前の会社員時代も、管理職なんだから、残業代は、関係ないと言われて仕事をしていました。


正解か?不正解?



私が、言われていたことは、不正解です(^_^;)


確かに、管理職の休日出勤は、何日出勤しようが、残業のカウントはされません!!!


しかし、管理職であっても、深夜22時から翌朝の5時までは、残業代支払いの対象となります!!


一般の従業員の場合、通常の残業代1.25倍の割増と深夜残業代の割増1.25倍の割増の合計で、1.5倍の割増残業となります。

例えば、1時間当たりの平均賃金が2,000円としますと、2,000円×1.5=3,000円の深夜残業手当となります!!


管理職の場合は、

例ですが、労働基準法上の管理監督者の場合の深夜残業の計算方法は、

1時間あたりの平均賃金が2,000円としますと、2,000円×0.25=500円となります!!


この相違点!!注意が必要です!!

労働基準法上の管理監督者とは?

また、後日、書きます!!これが、いわゆる「名ばかり管理職」の問題です!!


経営者の方、注意が必要です!!

労務管理のことなら、お任せください!!

ここまで、当事務所のブログを読んでいただき、ありがとうございました。

2015.06.18

ミニ知識労務編②(固定残業手当の意味)

こんにちは!


東京都港区虎ノ門のアリスト社労士行政書士事務所の


代表 郡山 博之です。


本日は、ミニ知識労務編②の固定残業手当の意味についてです。


10年以上前の、給与明細にはなかった、名称です!

以前は、よく、みなし残業手当と言われていましたね。


ただ、みなし残業手当の根拠が、就業規則などの内容があまりにも、あいまいで、残業代不払い請求や、労使トラブルが頻発したために、固定残業手当制度が出来たと考えます。

みなし残業手当のどの点があいまいか?

・みなし残業手当を、役職など一律に、同一額で給与支給していたために、各従業員の残業時間が、何時間分であるか不明!!

・通常、厳密に就業規則に記載しないと、不払い残業請求の際、固定的な賃金である、基本給と同じ扱いを受ける


などです!!!



一方、固定残業手当の場合は、

・明確に、例えば、30時間分、40時間分と明記!

・各従業員の固定的賃金(基本給+職能給)を根拠として、従業員ごとに金額が異なる!

・また、就業規則に、固定残業手当は残業手当の基礎となる金額に算入しないと明記!

するのが一般的で、


メリットは、

・経営者の立場として、人件費の一定化が図れる!

・従業員のだらだらな残業を防ぐ!


デメリットは、

・経営者の理解不足で、固定残業手当の労働時間を超えても、残業代を支払わなくてもいいと!

 誤解を招く!

・深夜時間(22時以降)の残業時間も同様の金額で見てしまう!

 (残業手当は、22時迄は×1.25ですが、22時以降は、×1.50です、つまり、×1.25分は、深夜残業の差額として、支給が必要です!!)

・残業代計算が複雑になる!

・従業員の士気が下がる!


メリット・デメリットを回避するためには、

・過度な、仕事量を与えない!

・それなりの給与を支給する!

 (固定残業手当と同時に、今までの総支給額面を変更せずに、基本給だけを下げることは、やめましょう!!)

・勤怠管理をしっかりと行う!

ことだと考えます。

本日は、港区役所に行ってきました。

申込むと、港区の中小企業ガイドに無料で掲載されるとのことで、無料の宣伝になるので行ってきました!!

、虎ノ門から、芝公園まで歩いたので、いい運動になりました!








ここまで、当事務所のブログを読んでいただき、ありがとうございました。

2015.05.27

ミニ知識労務編(退職願と退職届の相違点)

 こんちは。


東京都港区虎ノ門のアリスト社労士行政書士事務所の

代表 郡山 博之 です。


会社に対して、従業員さんが、「退職」する場合、「退職願」「退職届」があります。


実は、両者で法律的な解釈が違います!!


「退職願」とは?

文字通り退職することを願い出る書類であり、

「○月○日をもって退職したいので承認をお願いします」

といった形で行われる民事上の「退職の申込」となります。
つまり、「退職願」は従業員からの民事上の労働契約の解約の申出なので、会社に提出された時点では「労働契約の解約」は成立していません。「退職願」に対する会社の承認(合意)があって、はじめて労働契約の解約が成立します。


「退職届」とは?

「○月○日をもって退職します」

という従業員から会社に対する「退職の意思表示」です。
「退職届」は、労働者が一方的に労働契約を解約することが可能です。つまり、会社に到達した時点で労働契約の解約は成立します。

従いまして、「会社の承認」は必要ありません。

よく、ドラマで「出る辞表」も退職届と同じ効果となります。



ここまで、当事務所のブログを読んでいただき、ありがとうございました。

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