ブログ（お役立ち情報）

 東京・渋谷区のアリスト社労士行政書士事務所
代表の社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

本日は、労働基準法と労働契約法との相違点についてご案内します。
労働契約法は、平成２０年３月１日から施行され、労働契約についての基本的なルールがわかりやすい形で明らかにされました。労働契約法の趣旨や内容を踏まえ、使用者と労働者で話し合い、お互いの十分な理解と協力の下に、安心・納得して
働けることを趣旨とした法律です。
また、平成24年8月に改正労働契約法が成立しました。有期労働契約の反復更新の下で生じる雇止めなどに対する不安を解消し、働く方が安心して働き続けることができるようにするため、有期労働契約の適正な利用のためのルールが定められています。

では、労働基準法と具体的な相違点をご案内します。

つまり、労働基準法では会社に人事権があるため、一方的な通告でも労働基準法の要件を満たせば、勿論、労働基準法違反にはなりませんが、一方、労働契約法（民法）もあるため、民事訴訟になるリスクもあります。つまり、労働基準法と労働契約法を意識した会社経営・人事や労務管理が必要です。

ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。

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当事務所のクライアント様で、１日の所定労働時間が７時間30分のケ－スがあります。この場合は、８時間迄は、法定内残業となり、（始業時間から休憩時間を除いた実働８時間までの労働時間）割増賃金の支払いは不要となります。

36協定とは？ 

来月から時間外労働は罰則付きに 

36協定の様式も変更に 

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代表の社会保険労務士・行政書士の郡山博之です。

いよいよ、来月より（4月1日以降）、10日以上の年次有給休暇が付与される従業員に対して使用者は年間5日の指定が義務付けられます。

また、使用者は労働者毎の年次有給休暇管理簿を作成し、3年間保存することが求められます。

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3月といえば、年度末です。4月になりますと、雇用保険料率や労災保険料率が変更になる場合があります。
労災保険料率は、3年に一度改定されることとなっています。昨年、平成30（2018）年4月1日に改正がありましたので、平成31（2019）年度は改正はありません。

雇用保険料率は、「労働保険の保険料の徴収等に関する法律の規定に基づき雇用保険率を変更する告示案要綱について（諮問」内容によりますと、平成31（2019）年度の雇用保険率は、平成30年度と同じ9/1000（農林水産・清酒製造の事業は11/1000、建設の事業は12/1000）とする旨が記載されていてます。改めて公表されましたらご案内します。

また、雇用保険につきましては、平成31年度、平成32年度と注意が必要です。
1.現在、一般の雇用保険被保険者である方は平成31年度までは、保険年度の初日（4/1）において64歳となった場合は保険料が免除されます。
2.「高年齢継続被保険者」から「高年齢被保険者」へ自動的に切り替わった方は高年齢被保険者」へ自動的に切り替わった後も、平成31年度までは引き続き保険料が免除されます。
3.新たに「高年齢被保険者」の資格を取得した方は、平成31年度までは保険料が免除されます。

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2月16日に、協会けんぽより、平成30年度被扶養者資格の再確認及びマイナンバーの確認の各事業所への確認が発表されました。

扶養者の再確認では、結果として被扶養者から除かれた方は、約7.1万人（平成30年11月16日現在）、削除による効果は17億円程度が見込まれる（高齢者医療制度への負担軽減額）とのことです。被扶養者から除かれた理由は「就職したが削除する届出を年金事務所へ提出していなかった。」が大半とのことですが、収入超過による削除についても見受けられたとのことです。 

健康保険は、ご家族が健康保険の被扶養者になる場合のほか、就職や一定の収入を超えた場合など、被扶養者の条件に該当しなくなったときには、「健康保険被扶養者（異動）届」の提出が必要となります。 

被扶養者から除かれた理由で、「就職したが削除する届出を年金事務所へ提出していなかった」という理由が大半とのことでしたので、人事管理で、就職の時期である4月に向けて、既存従業員に対して扶養の状況に変更等がないか、事前に確認する必要がありますね。
4月は入社手続きの多い時期で、健康保険証の発行までに1ヶ月以上かかるケ-スもありますので、対象となる従業員に対して必要書類などを早めに提出してもらうように徹底されることが望ましいです。また2018年10月より協会けんぽの被扶養者認定の事務手続きが変更になり、扶養者のマイナンバ－または、マイナンバ－がない場合は、世帯全員の続柄入りの住民票等の提出が必要になり、煩雑になっていますのでご注意ください。

被扶養者の従業金の会社への報告漏れは、給与計算の源泉所得税も変更生じますので、年末調整で通常は還付される所得税が、逆に追加支払いとなるケ-スも多く見受けられます。これは、従業員の失念でやむを得ないことですが、毎年還付されていたのに、何故今年だけ？と些細なトラブルになるケ-スが稀にあります。

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本日のテ-マは、就業規則の基礎知識です。

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本日のテ-マは、定額（固定）残業制度の導入や時間増減のポイントです。

1.これから、定額（固定）残業制度を導入される場合

これから、導入される場合、現に勤務している従業員に対して十分に説明を行い、個別同意を得ることが必要です。
多く見受けれるのは、基本給などの割増賃金の算定に組み入れるべき手当以外を廃止し、その廃止した部分を定額（固定）残業手当とした場合、仮に月額の総支給額に変更がなくても、基本給等が減額されていることは、法的には不利益変更に当たります。したがいまして、重複しますが、現に勤務している対象従業員に納得できる説明をし、個別に同意を得ることがポイントになります。

2.既に定額（固定）残業時間を設定し、時間を増減する場合

例：基本給+定額（固定）残業手当＝総支給
雇用契約書に定める、定額（固定）残業時間を超えた場合の追加時間外手当は、基本給のみで月平均所定労働時間を分母として計算。

（1）定額（固定）残業手当の時間数を減らす場合

基本的に、総支給額の変動がない場合、時間数を減らすことは、基本給が上昇するため、従業員の不利益変更に当たらないと考えます。

（2）定額（固定）残業手当の時間数を増やす場合

基本的に、総支給の変動がなくても、時間数を増やすことは、基本給が減るため、従業員の不利益変更に当たります。この場合は、個別の同意が必要です。ただし、現在の基本給と同額または、上昇させ、かつ時間を増やすことは、個別同意が必要ですが、不利益変更に当たらないと考えます。

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 東京・渋谷のアリスト社労士行政書士
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本日のテ－マは「懲戒」についてです。会社は、就業規則などで懲戒根拠を記載し、そのルールに違反した労働者に対して懲戒処分を行うことがあります。しかし、勝手な解釈で運用を行うと、大きな労使トラブルに発展する場合があり注意が必要です。

懲戒処分とは

懲戒処分には、組織における服務規律や職務上の義務に違反した者に対する制裁、懲罰的な意味があり、本人に反省を促すものです。厳重注意から減給や一定期間の出勤停止を命じるもの、さらに重いものでは解雇処分までがあります。懲戒は「企業秩序維持」が本来の目的です。会社と労働者は対等立場であり、会社が労働者に対して一方的にペナルティーを与えることは不公平と考えますが、会社は「企業の秩序を維持する」必要があり、労働者は「秩序を守る義務」があると考えられ根拠が成り立っています。

懲戒するには就業規則への記載が必要

懲戒の種類

懲戒の注意点

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1.就業規則の変更

2.有給休暇のカウント

3.基準日

以上、ご参考にしていただければ幸いです。

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2019年に入りましたが、1月も残すは10日となりました。
東京は今年に入って雨が降ったのは1日のみでしょうか。非常に空気が乾燥しております。
インフルエンザも流行しているとのことで、私は、通勤途上の電車では予防のためマスクをしています。

さて、最近のクライアント様からの質問の1例です。

今年の5月は、5月1日が皇太子の即位のため休日となります。祝日法には「前日および翌日が『国民の祝日』である日は休日とする」との規定があり、5月1日を祝日扱いにすると、前後の4月30日と5月2日も休みとなり、前後の土日を含め4月27日から10連休になるわけです。

ただし、祝日法で定める「国民の祝日」は毎年、適用されますが、今回の法案は来年だけ対象になり、皇太子即位の5月1日と即位礼正殿の儀10月22日は国民の祝日とは異なります。つまり今年だけの措置で、来年はありません。

ただ、この10連休で、会社の給与計算上の「月平均所定労働時間」はような取り扱いをすればいいのか？
です。

例えば、2018年10月1日基準日で会社が、年間休日カレンダ－を作成している場合、本来は、4月30日、5月1日、5月2日が出勤日であったため、10月1日からの「月平均所定労働時間」ですと、4月30日、5月1日、5月2日が休日になるため、「月平均所定労働時間」が休日が3日増えた分、少なくなってしまいます。

給与計算の残業単価は、「月の平均所定労働時間」で計算しなくてはならないため、10月から3月までと4月以降と矛盾が発生してします。

この場合、3月分までの「月の平均所定労働時間」まで見直す必要はありませんが、4月以降の「月の所定労働時間」は、どうすればと疑問が出てきます。さらに、就業規則で国民の日の祝日と規定している場合は、人事給与計算担当者は頭が痛くなるではないでしょうか？

その結論として、2パタ-ンの措置が考えられます。勿論、2か所ほど労働基準監督署にも相談しましたが、私の意見の通りでした。

1.4月1日から9月30日迄の「月の平均所定労働時間」を変更する。

2.国も本年限りとしているため、4月30日、5月1日、5月2日は、就業規則の国民の祝日とみなさないで、「特別休暇」とし、「月の平均所定労働時間」を変更しないでそのまま運用れる。

ご参考にしていただければ幸いです。

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2019年に入り、これまで暖冬傾向だったのに、急に気温が低くなりましたね。
最近、インフルエンザが猛威をはらっているようです。

当事務所のクライアント様の4社から、社員がインフルエンザになり、勤怠についての相談がありました。

私もインフルエンザになったことがありますが、高熱で背中が痛く、会社へ出勤できる状況ではなく、無理して出勤しても同僚に移してしまうリスクが高いため休暇願をだしましたが、会社側も「熱が下がるまで安静にしてください」と対応でした。

一般的に、会社側に細かい規程がない場合は、インフルエンザで会社を休んだ場合、私の経験ですと有給休暇を利用しました。しかし、会社により、労働基準法の定める規定ですと6か月間は有給休暇がありません。この有給休暇がない社員に対してどのような対応をすればいいのかという相談です。

結論から言えば、「ノ－ワ－ク・ノ－ペイ」の原則から欠勤扱いとなり無給となります。
ただし、会社の規程で「特別休暇」を設けており、「会社のが認めた場合に特別休暇を適用する」などの定めがあり、万が一、インフルエンザで会社を休んだ場合には「特別休暇」で運用するル－ルを作れば、無給とならない対応もできます。

ただし、会社側で社員の家族がインフルエンザになったための出勤停止や、熱が下がった後すぐに出勤しようとした場合に会社の判断によって休業させれば休業手当（最低60％）の支払いが必要になるものと考えられます。また、発熱中であっても社員本人が、「働きたい」として出勤しようとし、会社が無理やり休ませればやはり休業手当が必要になるものと考えられますのでご注意ください。

最後になりますが、インフルエンザで会社を休む社員がいる場合は、必ず診断書の提出を求められた方が望ましいです。過去に、診断書を提出できずに、「実はさぼりだった」という事例があります。

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2019年に入り、早いもので6日目ですね。
当事務所の初出勤日は4日でした。
4日は、電車も少なく、本格的な仕事始めは明日からなんでしょう。

さて、本日は、WLBとWLIについてご案内します。
WLB・・・「仕事」と「私生活」を対局のものとみなし、両者の量的なバランスを保つことの重要性を表したものであること
WLI・・・仕事も人生の一部とみなし、「職業人」「夫婦・家族」「地域コミュニティ」「趣味」などの人生の各活動を相乗的に良くなるよう統合していこうという考え方

WLBの概念においては、仕事と私生活は「量的に」バランスを取ることが重要視され、残業することや有給休暇を取れないことが私生活の時間を減らすものとして問題視されます。つまり、WLB の考えに即した労務管理とは、仕事時間や仕事負荷を減らす施策のことを指すことが多いです。一方でWLIの考え方では、仕事と私生活は相反するものではなく統合されるべきものであるため、単に労働時間を減らせばよいというわけではなく、「時間の使い方の裁量度」と「結果や成果」に注目するべきです。

WLBとWLIはどちらが優れているかではなく、人や環境に合わせて適切に使い分ける必要があります。一般的に、代替性の高い単純労働であればWLB、専門業務にはWLIの考え方が合うのではないでしょうあ？また、個人の価値観も影響してきますので、自立志向が強く、好奇心の高い性格の人にはWLI的な考え方が適合するでしょうし、保守的で変化を嫌う性格の人はWLBの方がよいと感じるかもしれません。

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最近、以前からのタイムカ－ドをクラウド型の勤怠システムに変更されるクライアント様が多くなってきています。
ここで、問題となるのは、この古いタイムカ－ドの保存期間です。

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代表の社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

働き方改革法案成立に伴い、早速来年4月から36協定の様式が変わります。今後、36協定届の届出について、一層の注意が必要になります。本日は、新様式の内容と注意すべきポイントについてご案内させていただきます。

まず大きな変更点として、「通常の36協定」と「特別条項付きの36協定」の届出方法が区分されることとなりました。「特別条項付き」とは、法定時間外労働の限度時間を超える場合に特別な申し立てをするものですが、通常の36協定届である「限度時間内の時間外労働についての届出書」に加えて「限度時間を超える時間外労働についての届出書」を別途届け出ることになりました。

そのほか、協定様式内に「上記で定める時間数に関わらず、時間外労働および休日労働を合算した時間数は、１箇月について100時間未満でなければならず、かつ2箇月から6箇月までを平均して80時間を超過しないこと」という文言が加えられ、この文言箇所にチェックをつけないと協定の有効性が否定されることとなります。

限度時間を超える時間外労働についての届出書については、今まで以上に記載に注意が必要です。

ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございます。

特に、①臨時的に限度時間を超えて労働させることができる場合（事由）の内容（ただ単に「業務上の都合」というだけでは足りず、突発的で止むを得ない事情があることを書かなければならない）②限度時間を超えて労働させる場合における手続き（労働者側とどのように話し合うか）③限度時間を超えて労働させる労働者に対する健康及び福祉を確保するための措置（止むを得ず臨時に限度時間を超えて働かせた場合のケアの方法。ケアの方法についてはあらかじめ列挙されている※）についてよく検討しましょう。

※限度時間を超えて労働させる労働者の健康・福祉を確保するための措置について、次の中から協定することが望ましいとされています

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代表の社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

当事務所のお客様は、当事務所が社会保険労務士と行政書士業務を行っているため、建設業が多いです。

今まで、建設業は、「時間外・休日労働に関する協定」につきましては、適用対象外でした。
「時間外・休日労働に関する協定」とは？
法定労働時間（1日8時間・1週間40時間）以上の残業や法定休日出勤を課す場合、「時間外労働・休日労働に関する協定書」を締結し、「36協定届」を労働基準監督署に届け出る必要があります。労働基準法第36条に定められているため、「36協定」と呼びます。

大手企業は2019年4月、中小企業は2020年4月から適用されます。
1. 原則月45時間かつ年360時間（月平均30時間以内の残業時間に抑える必要がある）
2. 臨時的に特別な事情があり、かつ双方の合意がある場合、年720時間（＝月平均60時間）
（「特別条項付き36協定」※）
3. 年720時間以内を前提に、複数月の平均が月80時間（休日労働含む）以内、単月なら月100時間未満（休日労働含む）
※「特別条件付き36協定」
特定の時期に繁忙期が存在する職種や業種によっては、労働基準監督署へ「36協定届」を提出する際に、書類に「特別な事情」を明記し、労使間で協議し了承を得ることで、月45時間の上限を超えることが可能です。特別条項の残業上限については、年720時間、単月100時間未満（休日労働含む）、複数月平均80時間（休日労働含む）を限度に設定することが可能です。しかし、上限を拡大して45時間を上回る月は1年のうち年6回までです。

上記が建設業にも2024年4月から適用されることになりますので、2024年までに、対策を練る必要があります。

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12月も1週目が終了しましたね。12月は、クライアント様の賞与計算や賞与支払届、年末調整の時期ですので、繁忙期となります。
本日のテ-マは、休憩時間についてです。
休憩時間といえば、昼休みや、午後の休憩時間などがあります。

この休憩時間は、一斉に事業所全体として与える義務を会社はもっています。
昼休みの電話応対等で、休憩時間をずらして与えることは、原則として認められませんので注意が必要です。

ただし、業務の都合上、やむを得ない場合は、労働者の過半数で組織する労働組合または、労働者の過半数代表者（労働組合がない場合）との労使協定を締結することにより、一斉休憩を与えないことが可能です。
労使協定の内容としましては、「一斉に休暇を与えない労働者の範囲」「当該労働者に対する休憩の与え方」について定めます。この協定は、労働基準監督署へ提出する必要はありません。 

ところで、業種によっては、一斉休暇が除外されている業種があります。
労基則31条では、物品の販売、配給、保管もしくは賃貸または理容の事業、金融、保険、媒介、周旋、集金、案内または広告の事業（９号）などです。 

会社として、一斉休暇の付与をどうしても与えることができない場合は、まずは、会社が除外業種であるか否か確認され、除外業種でない場合は、労使協定を交わすことになります。

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11月も今週一杯で終了し、いよいよ来週から師走ですね。2018年も残すは、1か月。早いものです。

〇休職制度とは？

〇休職制度のポイント

休職中の社員へ報告をさせる

休職中の社員は「本来は働く義務があるのに特別に免除されている」わけですから、「病状を報告する義務」「治療に専念する義務」があると言われています。月に1回程度状況を報告してもらいましょう。治療に専念せずに遊び歩いていれば、問題行動として注意してください。

休職中の社員の復職時

休職期間の期限

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先週の月曜日に、先々週に仮申請しました、有料職業許可申請の本申請のため、埼玉労働局へ行ってきました。
勿論、一発受理をさせていただきました。

東京労働局も埼玉労働局も同様で需給調整事業部が担当しています。

さて、本題です。
裁量労働制を導入されていると、「残業代を支払い必要はない」「労働時間などの勤怠を管理する必要はない」などのご意見を聞くことがありますが、それは、全くの誤りです。裁量労働制とは、業務の性質上・業務遂行の手段や方法・時間配分等を大幅に労働者の裁量にゆだねる制度です。一般に導入している企業は、マスコミ・IT・開発や研究者職に適用しているケ－スが多いです。
裁量労働制とは、通常の労働時間制度と異なり、労働時間を実際に働いた時間ではなく、労働者と使用者の間の協定で定めた一定時間だけ働いたとみなす制度です。ポイントは、みなし労働時間を計算して給与を支給しているケ－スが多いので、業務が協定で定める時間内に終わり早く帰っても、通常の労働時間制度と異なり減額されません。 

参考に、裁量労働制の種類をご案内します。法令で、専門業務型と企画業務型の2種類と限定されています。

1.専門業務型 
（１）新商品・新技術の研究開発や人文化学・自然科学の研究 
（２）情報システムの分析または設計 
（３）取材・編集 
（４）デザイナー 
（５）プロデューサー・ディレクター 
（６）コピーライター 
（７）システムコンサルタント
（８）インテリアコーディネーター
（９）ゲームソフトの創作 
（10）証券アナリスト 
（11）金融工学の知識を使う金融商品の開発
（12）大学での教授研究 
（13）公認会計士 
（14）弁護士 
（15）一級・二級建築士・木造建築士 
（16）不動産鑑定士 
（17）弁理士 
（18）税理士 
（19）中小企業診断士 

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本日のテ－マは、2以上の事業所に働き、給料（役員報酬）をもらっている方の、社会保険や給与計算の取り扱い方法です。

多いのは、2社以上役員を兼務されている場合や、1社は役員で1社は一般の従業員という事例が多いです。
この場合、社会保険や給与計算は取り扱いが異なってきます。

社会保険

社会保険は、2以上事業所該当者ということで、年金事務所へ届け出を行います。健康保険証は、同一人に対して2枚発行されることがないため、該当者が、主たる事業所と従たる事業所と選択します。
例えば、主たる事業所がA社　従たる従業者がB社で該当者が選択した場合、A社で健康保険証が発行されます。
保険料は、A社とB社の給与を合算した金額で標準報酬月額が決定され、各給与の金額で按分となります。

給与計算

給与計算の場合も、2社勤務しているからと言って、2社とも扶養控除申告書を提出することはできません。生計を主とする事業所で扶養控除申告書を提出し、所得税は「甲欄」で計算します。他方は、「乙蘭」で計算することになりますので、注意が必要です。

余談ですが、雇用保険は、生計を主とする事業所のみで加入することになります。

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本日のテ－マは、経歴詐称で解雇が可能か？
そもそも、解雇する場合、解雇予告または解雇予告手当支払の必要がないとされるには、所轄労働基準監督署長の認定を受けることが必要となります。
例え、就業規則で「経歴詐欺」について、懲戒解雇を行う旨の規定ある場合でも、所轄労働基準監督署長の認定が必要です。

「経歴詐欺」の主な事例としまして、「学歴」と「職歴」と「犯罪歴」が挙げられます。

1.学歴

学歴は、「学歴不問」の求人を除き、判例でも重要な経歴の詐欺に当たり懲戒解雇の理由になっています。例えば募集が「大卒」なのに、「大学中退者」が「大卒」として応募し採用された。国家資格保持が採用条件の会社で、無資格なのに資格をもっていると偽って 応募し採用された等、能力を採用条件として採用したのに、全く業務では使えないほど能力が低かったなどがあげられます。
また、「採用基準における学歴の位置づけが明確である」または「客観的に採用基準における学歴の位置づけが重要な場合」に懲戒解雇が有効とされる傾向にあります。

2.職歴

職歴は、採否の決定判断に重要な影響を及ぼす事項に関連するし、労使の信頼関係や企業秩序に重大な影響を与える場合は、懲戒解雇の対象になるものとされています。この「採否の決定の判断に重大な影響」及ぼすか否かは、職歴詐称が事前に発覚していなければ雇用しなかっただろうし、客観的にそのように認めることが相当であるかで判断されます。判例では、グラバス事件（東京地判平成16年12月17日　労判889号52頁）があり、プログラミング能力がなかったにも関わらず、あたかもスキルがあるかのように経歴書に記載。採用面接でもそのように説明して、ソフトウェア会社に採用されたが、職歴詐称を理由とする懲戒解雇が認められた事例があります。しかし、例えばこれまで人事に勤務していたことを偽り営業職の職歴で採用され、実際採用後、営業予算達成などをの実績を挙げている従業員の場合は、会社に履歴を貢献していますし、職歴を理由に懲戒解雇をすることに相当の理由はないと考えます。
また、学歴の求人の際と同様に、職歴も求人の際「未経験者歓迎」や、「業務経験不問」などの記載をした場合は、職歴に詐称があっても重要な経歴を詐称したと認められないケースもありますので注意が必要です。

3.犯罪経歴詐称

犯罪歴の場合は、内容により実際の業務や企業秩序に直接影響を与える可能性があります。犯罪の内容によって、業務や企業秩序に影響を与えうるかどうかで、重要な経歴詐称なのかを判断されることになります。判例は、懲戒解雇に値するとしながら、現状の勤務状況、前科の程度・消滅、勤続年数等を考慮して慎重に判断する傾向にあります。 

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日々、朝晩が冷えるようになってきて、冬が近づいてきていますね。

クライアントさんから、何故、試用期間を設けるの？設けなければならないの？という質問を受けました。
この質問に対しては、会社の判断となりますので、試用期間を設けず、採用する会社もあります。

ただ、一般論となりますが、採用後に、双方ミスマッチが発生した場合、会社として雇った従業員を解雇することは、法律上困難です。
そもそも労働契約成立後に、労働契約を終了させる手段としましては、
1.解雇（会社の意思表示により労働契約の終了）
2.合意解約（会社と従業員が合意の上、労働契約の終了）
となります。

2につきましては、あくまでも、会社と従業員の双方同意が必要です。1につきましては、就業規則に規定するなどして運用しますが、社会通念上相当な理由がありかつ、やむを得ない合理的な根拠がないと、解雇が無効となります。

そこで、採用後に、まずは、試用期間を設け、その後に本採用とする会社が多いのです。この試用期間は、例えば１年や１年半など過度に長い場合は、無効とさせるケ－スがありますので、通常は、１か月から６か月で定める会社が多いです。
勿論、試用期間中だからといって、解雇事由が合理的でないと判断されたら、民事訴訟などで無効と判断される場合がありますので、注意が必要です。
試用期間中に、日々、指導やミ－ティングを行うことが必要ではないかと考えます。

また、試用期間中だから解雇は大丈夫でしょう？という社長さんがいますが、これも大丈夫ではありません。

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当事務所は、行政書士業務も行っているため、行政機関の許認可申請業務を得意としています。労働者派遣業許可申請や有料職業紹介許可申請は、社会保険労務士業務ですが、毎年10数件の許可申請業務を行っており、これから、労働者派遣業許可申請を行うとしているクライアントさんからの相談事例をご案内します。

大前提は、工場の一部生産ラインを業務委託で請け負っている場合の業務委託契約と派遣契約の合法・違法性についてです。

事例1
A社は、B社に業務委託、さらにB社からC社に再委託されている場合
この場合、契約の流れは有効です。仮に工場の生産ラインのC社の従業員に対して、C社の管理監督者が指揮命令を行う場合は、合法です。ただし、C社の従業員に対して、A社またはB社が指揮命令を行う場合は、違法となります。

事例2
A社とB社は派遣契約を締結し、さらに、B社がC社と派遣契約を結び、C社の派遣社員がA社工場の生産ライン・指揮命令でで勤務する場合。これは、完全に2重派遣となり違法行為となります。

事例3
A社とB社が派遣契約を締結し、B社の派遣社員がA社工場生産ラインで勤務し、A社の指揮命令で業務を行う場合。これは、合法でB社は、労働者派遣業許可を取得する必要があります。

上記より、指揮命令者がどこの会社かにより、業務委託契約が違法となる場合もありますので、ご注意ください。さらに、安易に労働者派遣業許可を取得しても、二重派遣の問題も発生しますので、まずは、業務委託契約のままで現状を改善されるのか？それとも労働者派遣業許可取得され、自社で派遣社員を雇用するかなど、実態に応じて検討される必要があります。

ご不明な場合は、お気軽にお問い合わせいただければ幸いです。

ここまで、当事務所のブログを読んでいただき、ありがとうございました。

 東京・渋谷区のアリスト社労士行政書士事務所の
代表　社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

最近、東京は全く晴れませんね。秋といえば、爽やかな秋晴れをイメ－ジしますが、まるで梅雨のようです。
地球温暖化が進むにつれて、春と秋がなくなり、夏と冬になると言われていますが、最近の気候は、まさにそのとおりですね。

１０月１日より、「協会けんぽ／被扶養者異動届」に関する手続きが変更になりました。
被扶養者異動届とは、従業員（被保険者）の一定の条件を満たした家族を被扶養者とし、保険給付を行う仕組みであり、その被扶養者として認定されるための届出のことです。その「健康保険 被扶養者異動届」にて届出を行い、保険者（協会けんぽ）から認定を受け、被扶養者になれます。

変更点としまして、被扶養者として認定されるためには、被保険者の三親等以内の親族で、被保険者に生計維持されていること等、一定の要件があります。そのため、被扶養者の認定を受けるときには、身分関係および生計維持関係の確認が行われます。これらの確認について、これまでは被保険者からの申し立てにより行うことになっていましたが、2018年10月からは申し立てのみによる認定は行われず、原則として証明書類に基づく認定が行われることになります。ただし、一定の要件を満たした場合には、添付すべき証明書類が省略できることとなっています。

☆1　被保険者と扶養認定を受ける家族が同居していて、被保険者が世帯主である場合に限る
☆2　障害年金や失業給付等非課税収入がある場合は、受取金額の確認ができる通知書等のコピ－の添付

上記より、被保険者及び扶養者も、マイナンバ－を申告すれば、書類添付の省略は可能とのことです。これは、マイナンバ－により、国が税と社保に対して紐づけが完了したということでしょう。

ただし、マイナンバ－の提出は義務ではなく、従業員個人の意思であるため、提出したくないケ－スも考えられます。
今後、入社時の必要書類として、必ず「続柄」付の住民票の提出を提出させることが必要です。

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 東京・渋谷区のアリスト社労士行政書士事務所
代表　社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

本日のテ－マは、「平均賃金」です。

平均賃金は、解雇予告手当や減給の計算などに利用されます。

 東京・渋谷のアリスト社労士行政書士事務所の
代表　社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

本日の「テ－マ」は、「特別休暇」です。
特別休暇の種類としては、広く言えば、慶弔休暇、夏季休暇、病気休暇、リフレッシュ休暇などがあります。

しかし、「特別休暇」は、「年次有給休暇」のように法律上の取得義務がなく、会社の任意規定となります。

※「特別休暇」を設ける場合は、就業規則の絶対的記載事項になるため、以下の事項を定める必要があります。

1.特別休暇を取得できる従業員の範囲

2.特別休暇の対象となる事由と休暇日数

3.特別休暇取得時の賃金の取扱い

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代表　社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

今年の9月は、どんよりした天気が多すぎますね。
もう、いい加減うんざりです。
関東地区も夜から暴風雨が強くなるようですね。

さて、本題ですが、10月より、最低賃金が変更となります。
当事務所のクライアントさんから、「また、最低賃金上がるの？」「経営が厳しくなるよ」とお声をいただくことがあります。

もし、最低賃金ギリギリの賃金を定めている場合、最低賃金額の改定に合わせて見直すとことといえば 

1.昇給か？

2.労働時間の短縮？

 の何れかです。
※システム・AI化による自動化を進めて「最低賃金の従業員」を雇わないという選択肢もありますが、すでに雇用している従業員に対する何かしらの対応は必要です。 

昨今の労働市場の売り手市場化により、最低賃金に先立って1の昇給がなされているケースも多く見られますが、コンビニなど小売業や製造業、サービス業ではまだまだ最低賃金スレスレに時給を設定しているところもあります。 

この場合、最低賃金上昇が運営上の問題になるのが、「先輩社員と新人の給与の差がつけられない」と言う点です。
例えばコンビニや飲食店では、高校生アルバイトと社会人のアルバイトの時給格差が目に見えて縮まっているようです。
最低賃金が上昇し、平均時給が上昇するとしても従業員のモラルや労働生産性、売り上げの向上は大抵比例しないため、オーナーが頭を抱えている現状があります。

 最低賃金が上昇していく中、インセンティブによる変動制などを導入し、「頑張らなければ最低賃金を大きく超える時給アップは望めない」ような制度を作る余地があるのでは？と考えます。
何をインセンティブにするべきか？ 

（1）売上向上施策実行
売り上げをあげる取り組み
（2）採用
友人を従業員として紹介するなど、紹介制度の導入
（3）精勤
欠勤や遅刻がない場合に精勤手当の支給
（4）コストカット
無駄を省く意識づけと実行
（5）教育
後輩を育てる

などです。

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 東京・渋谷のアリスト社労士行政書士事務所の
代表　社会保険労務士・行政書士　郡山　博之です。

今年の秋の長雨は、長すぎますね。
いい加減、雨はうんざりです。
また、台風も発生し、日本横断の予想のため、被害が出ることも懸念されます。

さて、クライアントさんからの質問の事例をご案内します。

深夜手当と深夜残業手当の違いです。

労働基準法は、22時から5時までは、25％の割増の深夜手当支払いの義務を課しています。

ただし、以下の2つのパタ－ンで支給金額が異なります。

例1
始業9：00　休憩時間12：00から13：00　就業18：00と仮定し、
９：00から深夜1：00まで勤務した場合
時給1,000円と仮定
（1）9：00～18：00　　　　1,000円×8時間＝8,000円
（2）18：00～22：00　　　　1,000円×125％×4時間＝5,000円
（3）22：00～深夜1：00　　　1,000円×150％×3時間＝4,500円

合計17,500円の賃金が発生します。
（2）は実働8時間を超えた場合の125％の割増賃金です。
（3）は実働8時間を超えた上にさらに22：00以降も勤務のため125％+25％（深夜割増）＝150％の割増賃金となります。

例2
始業18：00　休憩時間深夜0：00～1：00　終業深夜3時と仮定し、時給1,000円と仮定
（1）18：00～深夜3時　　　1,000円×8時間＝8,000円
（2）22：00～深夜3時　　　1,000円×25％×4時間＝1,000円

合計9,000円の賃金が発生ます。
（2）は、22：00以降（休憩時間を除く）の深夜手当となります。

この例1と例2を混同される場合が多いので、ご参考に勤怠管理や給与計算をしていただければ幸いです。

ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。

 東京・渋谷のアリアスト社労士行政書士事務所の
代表　社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

最近、爽やかな秋晴れが少なく、どんよりした曇り空や雨が多くなっていますね。
これも、地球温暖化の原因でしょうか。

さて、本題です。

前回、社員に残業してもらうためには、「36協定」が必要とご案内しましたが、さらに、業務の都合により臨時的に定められた限度時間を超えて残業をしてもらわなきゃいけない「特別な事情」が予想される場合、「特別条件付きの36協定」を結ぶことで、限度時間を超えて残業をしてもらうことが認められます。

「特別な事業」とは臨時的な業務で以下のようなことです。

改正労働基準法上のポイント

これまで、「特別条件付きの36協定」を締結すれば残業時間の時間が事実上の青天井となっていました。
改正労働基準法では、36協定の締結によって、【１日８時間・１週間４０時間】の原則を超えて残業が可能となる時間上限を原則として「月４５時間・年３６０時間」と法制化しました。（中小企業は2020年4月施行）

また、「特別条件付きの36協定」を結んだ場合でも、上限が年７２０時間迄とされ、以下の要件が必要です。

〇複数月（２・３・４・５・６か月）の平均で、いずれも８０時間以内（休日労働を含む）

〇１か月において月１００時間未満（休日労働を含む）

〇月４５時間を超えることができるのは年６回を上限とすること

「特別条件付きの36協定」記載例

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 東京・渋谷のアリスト社労士事務所の
代表　社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

働き方改革の流れは止まることなく、長時間労働に対する世間の目はますます厳しくなっています。残業代を固定的に支給する固定残業制度についても、どちらかというとネガティブな印象を与えてしまいます。さらに固定残業代を巡った労使紛争も起きているようです。再度、固定残業代の仕組みと、最近の重要な判例についてご案内します。

そもそも固定残業制度とは

固定残業制度とは、一定の残業を見込んで残業代を定額で支払うことを言います。固定残業制度の成立要件として4つ挙げられます。

このうち一つでも満たしていない場合には固定残業制度そのものが無効とされ、「残業代を払っていない」と判定されるというのが定説です。実際に労使の裁判においても、この4つの要件が重視されてきました。

7月の薬剤師の判例

ところが、7月19日に公表された最高裁判決において、この定説通りでない事例が出ました。この裁判の原告は薬剤師で、雇用契約書に「月額562、500円(残業手当含む)」「給与明細書表示(月額給与461、500円 業務手当101、000円(みなし時間外手当)」などの記載がありました。一審二審では、前述の要素のうち「②固定残業代に相当する残業時間を明示していること」「④固定残業代に不足があれば支払っていること」を満たしていないことから、定額残業代制度を無効とみなしましたが、最高裁では一転して固定残業代制度を有効なものとしました。

なぜ固定残業代制度が有効とされたか

判旨によると、定額残業代制度が有効であるか否かは、雇用契約に係る契約書等の記載内容のほか、具体的事案に応じ、

⑴使用者の労働者に対する当該手当や割増賃金に関する説明の内容

⑵労働者の実際の労働時間等の勤務状況などの事情

を考慮して判断すべきとしています。

今回、⑴について、原告以外の他の社員に対しては定額残業代に相当する残業時間(30時間)を明示し、サインをもらっている書面がありました。また、⑵実際の残業時間を計算したところ、定額残業代で定める30時間とほとんど差異がありませんでした。これらの事情が考慮されたものと思われます。加えて、30時間程度という毎月の残業がこの種の裁判の中では比較的少ないこと、並びに原告の給与月額が50万円超と、世間一般的に見て高いことも影響しているのかもしれません。

固定残業制度実務への影響

この判例の中で注目すべきは「差額を計算して払っていないから即無効というわけではないが、見込み残業時間が過度に長くないこと、ならびに実際の残業時間との乖離が少ないことが大切」という判断がされたことでしょう。今までの定説通り書面の整備は重要ですが、加えて「実際の残業を定額残業代の範囲に抑える」ことの重要性がますます高まっていきそうです。

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 東京・渋谷のアリスト社労士行政書士事務所
代表　社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

世の中は、３連休の真っ只中ですね。昨日は、中学生の次男の体育祭でしたが、あいにくの雨で中止ととなりました。
水曜日に延期とのことで、見に行けなくて残念です。

さて、改正労働基準法の件で、前回のブログを見たクライアントさんから、「所定休日の夏季休暇を、年次有給休暇小か扱いへ変更ができないか」と質問がありました。

本日は、この質問の件についてご案内させていただきます。

前回のブログと重複してしまう部分がありますが、

1.休日と休暇の違いについてご案内します。

そもそも、「休日」と「休暇」は法律上明確に異なります。休日とは労働義務のない日を指し、休暇は労働義務がある日ですが、申請により労働義務が免除されるものを指します。休日は「法定休日」と「法定外休日」に分類され、法律上与えなければならないのは「法定休日」と「就業規則などで規定された法定外休日」に限ります。休暇は、法律上定められた年次有給休暇など一部を除いて与える義務はありませんし、必ずしも有給にする必要もありません。

いわゆる「夏休み」に関して言うならば、就業規則などで「休日」として定めたならば与える義務が発生するが、定めない限り与える義務は発生しません。「我が社には夏季の『休日』はありませんから、夏休みが欲しい場合は有休を申請してください」としても法律上は構いません。

2.有休の計画的付与の要件

夏休みを与える義務は必ずしもないとはいえ、夏季には帰省やレジャーの予定をしている社員も多いため、何らかの連続した休暇があれば望ましいです。この場合に「年次有給休暇の計画的付与」という制度を利用することができます。労使で協定を締結することにより、1年のうち特定の時期に有給休暇を取得させることができるものです。年次有給休暇の計画的付与のための要件は以下の通りです。

Ÿ  就業規則などにより計画的付与を規定すること

Ÿ  以下の内容を盛り込んだ労使協定を締結すること（労働基準監督署への届け出は不要）

（1） 計画的付与の対象者(あるいは対象から除く者)

（2）対象となる年次有給休暇の日数

（3）計画的付与の具体的な方法

（4）対象となる年次有給休暇を持たない者に対する取り扱い

（5） 計画的付与日の変更 

こと夏休みに関していうと、例えば「Aグループは8/1〜8/5、Bグループは8/4〜8/6に有休を付与する」や「8/13〜8/16を有休として計画的に付与をする」などと定めることで、有休消化をさせることが可能です。

3.不利益変更の注意

前回のブログでご案内していますが、もともと「休日」として取り扱っていた夏休みを「有休の計画的付与」と変える場合、もともと働く義務のなかった休日が減ることになるので、労働条件の不利益に変更となります。労働条件の一方的な不利益変更は違法とされるため、事前に十分に社員の納得を得てから変更される必要があります。納得や同意がない場合は、一方的な不利益変更となります。
当事務所のクライアントさんは、社内全体会議の際に、本件を丁寧に分かり易く説明し、全従業員から書面により、同意を得たとのことで、「有給の計画的付与」を導入されたとのことです。

ポイントは、これまでの８月12日から15日迄の休暇を、７月～９月の間で交替で業務に差支えがない範囲であれば、指定した時期に連続５日間年次有給休暇を取得できるとした点が大きいと考えます。これなら、社員にもメリットがありますよね。

ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。

 東京・渋谷のアリスト社労士行政書士事務所の
代表　社会保険労務士・行政書士の郡山博之です。

本日は、従業員に残業をしてもらう時のル－ルについてご案内します。

1.残業代の支給

今般、未払い残業代問題も多くなっていますので、注意が必要です。

2.就業規則の記載

賃金体系として基本給や年齢給、職能給、住宅手当や扶養手当といった賃金を構成する要素を決めて記載します。賃金の計算方法についても記載の必要があり、時給制や日給制、月給制、年棒制の中から、実際に運用するものをすべて規程に入れます。欠勤や遅刻、早退、あるいは、残業手当の賃金の計算方法を盛り込むとともに、育児休暇や介護休暇などの取得時の賃金の取り扱いについても明記が必要です。また、中途入社の社員に対する日割り賃金の計算方法についても、規定を設けておきます。

3.「36協定」の作成及び労働基準監督署への届出

労働基準法では、１日８時間・１週間40時間と定められています。本来は、残業をさせててはいけません。ただし、労働基準法36条にて会社と従業員の間で「時間外労働に関する協定」※1を結び、労働基準監督署へ届け出ることにより、１日８時間・１週間に40時間を超える残業と、法定休日※２における休日労働を可能としています。
※1　通称「36協定」
※2　１週間に１日の休日

しかし、この36協定の届出を提出せずに、残業をさせているケ－スが多く、今後、指導強化がされていきます。
届出をされていない場合は、速やかにご対応ください。

（ご参考：限度時間）

36協定の記載例

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代表　社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

最近、集中豪雨・台風・地震とこれまで経験したことのない天災地変による災害が頻発しています。こうした災害により会社を休業しなくてはいけない状況になるケ－スがあります。この休業時の従業員に対する休業手当の取扱いが問題となります。本日は、一般的な休業手当と天災地変の場合の休業手当についてご案内させていただきます。

 1.休業手当とは

労働基準法において、「使用者の責に帰すべき事由」、会社の責任で従業員を休業させる場合は、休業手当の支払いが義務づけられています。これは、会社の一方的な休業によって従業員の生活が脅かされることを防ぐためで、会社は平均賃金の100分の60以上で計算した額を支払わなければいけません。
「使用者の責に帰するべき事由」とは？
・会社の故意・過失による場合（火災などによる工場休業など）
・資金難や原材料不足による経営上の障害（不景気による工場休業など）

2.天災地変の場合

地震や台風などの天災地変については不可抗力によるもので会社の責任や都合で休業させたものではないため、休業手当の支払いは不要となります。ここでいう不可抗力とは、2つの要件を満たす必要があります。

A　その原因が事業の外部より発生した事故であること

B　事業主が通常の経営者として最大の注意を尽くしてもなお避けることのできない事故であること

 Aのケースとして、取引先が天災地変により被害を受け、会社が原材料の仕入れや製品の納入などが不可能となったことにより、従業員を休業させる場合です。
このケースについては、会社が直接的な被害を受けていません。つまり、使用者の責に帰すべき事由に該当するとされ、会社は休業手当の支払いが必要になります。しかし、このケースであってもBの要件もあわせて満たす場合は、会社の責任による休業にはならないと解釈されます。具体的には、取引先への依存の程度、輸送経路の状況、他の代替手段の可能性、災害発生からの期間、使用者としての休業回避のための具体的努力などを総合的に勘案し、判断する必要があるとの考え方が示されています。
上記を踏まえて会社として判断する必要があります。

【雇用調整助成金】
会社が休業手当を支払った場合に、それを支援する制度として雇用調整助成金が設けられています。支給要件として、直近3ヶ月の生産量、売上高などの生産指標が前年同期と比べ10％以上減少していることなどの要件がありますが、詳細は、管轄の労働局またはハローワークへお問い合わせください。

厚生労働省より「平成30年7月豪雨について」のご案内を参考にリンクさせていただきます。

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 東京・渋谷のアリスト社労士行政書士事務所の
代表　社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

最近、派遣業許可後のクライアント様の書式整備の業務を行っていますが、単に労働基準法や労働契約法だけではなく、民法や契約法などの知識を問われることもあります。通常の社労士事務所では、一般の民法や契約法を専門とする事務所は少ないですが、当事務所は行政書士事務所も運営していますので、非常に強い武器となります。

さて、本年４月より「無期転換ル－ル」が本格開始されました。この「無期転換ル－ル」ですが、2013年の労働契約法改正で導入されたこの制度ですが、実際に無期転換権の行使が発生するのは、2013年４月１日以降に５年以上継続して「有期労働契約」を更新している労働者からの申込みがあった場合のみです。つまり、施行から５年を迎えた本年4月からが本格開始となる年です。

本日のテ－マで最も大きいポイントは、 60歳を定年とする会社では、１年ごとの有期雇用契約によって65歳まで雇用を延長している継続雇用制度を導入されています。ところが、「無期転換ル－ル」は当然のことですが、60歳以降の方に対しても適用されるため、65歳を過ぎて無期雇用契約への転換の申出がなされる可能性が皆無ではありません。

ただし、無期転換ルールの特例を定めた【専門的知識等を有する有期雇用労働者等に関する特別措置法】によると、「適切な雇用管理に関する計画を作成し、都道府県労働局長の認定を受けた事業主の下で、定年に達した後、引き続いて雇用される有期雇用労働者（継続雇用の高齢者）については、その事業主に定年後引き続いて雇用される期間は無期転換申込権が発生しない」と定められています。

つまり、定年後に引き続き継続雇用制度等で雇用されるばあであっても、【対象労働者に応じた適切な雇用管理の措置に関する計画】を作成し、 都道府県労働局長の認定を受けないと「無期転換ル－ル」は発生します。
この特別措置法の対象者は、下記の方が対象です。

1.専門的知識等を有する労働者：一定の期間内に完了することが予定されている業務に就く期間（上限10年）
2.定年到達後の継続雇用者：定年後に引き続き雇用されている期間

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 東京・渋谷のアリスト社労士行政書士事務所の
代表　社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

一昨日のゲリラ豪雨は、大変でした。
最寄り駅に着きましたが、夕立かなと思いきや止まずに、びしょ濡れでした。

現在、人材派遣業許可を自社で取得され、取得後の運用に困っている会社様のサポ-トをさせていただいています。

人材派遣業許可の取得も書類が多く、大変な作業ですが、取得後に実際の営業を開始される場合も、さまざまな書式が必要となります。

一般的な、自社で雇用されるため、個別雇用契約書も必要ですが、一般的な企業の雇用契約書と異なります。
人材派遣業の許可を取得し、最低限用意される書類は、下記のとおりです。

1.労働者派遣基本契書
2.派遣個別契約書
3.就業条件明示書
4.期間の制限に抵触する最初の日の通知書
5.期間の制限に抵触する日の通知
6.派遣元台帳
7.派遣先管理台帳

などです。

詳しくは、お問い合わせください。
許可申請後の、経営管理が非常に重要です。

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 東京・渋谷のアリスト社労士行政書士事務所の
代表　社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

台風の影響なのか、本日の東京は暑いですね。
明日は、関西出張の予定で、仕事が終了しましたら、今週一杯は夏季休暇にしようと決めていましたが、台風の影響でその出張が延期となってしまいました。残念です。

さて、本年３月より、日本年金機構へ提出する届出書類が改定になりました。
実務上は、当事務所の場合、電子申請のためほとんど、紙の届出用紙は利用しませんが、電子申請を行うクラウドシステムも改定になっていますので、主にどういった点が変更になったかをご案内させていただきます。

これまでは、資格取得届・資格喪失届・報酬月額算定基礎届・報酬月額変更届・賞与支払届といった、70歳未満の人についての届出書と70歳以上の人についての届出書（70歳以上被用者該当届・70歳以上被用者不該当届・70歳以上被用者算定基礎届・70歳以上被用者月額変更届・賞与支払届）とが、一体化された様式に変更されてということです。

そして、厚生年金に加入している会社で働いている人が70歳になり、70歳からも引き続きその会社で働き続ける場合は、厚生年金保険の被保険者資格を喪失し、代わりに、厚生年金の「70歳以上被用者」となります。

この場合、会社はその人について、「厚生年金保険被保険者資格喪失届」と「厚生年金保険70歳以上被用者該当届」を出す必要があるのですが、これらの二つの届出が1枚の「70歳到達届」という届出書にまとめられています。

これらにより、役員・従業員でこれから70歳になる人がいる場合に、会社が行うべき届出を失念したり、漏らす危険が減ることにつながるとはいえます。
厚生年金の70歳以上被用者として70歳以降も働き続ける人は、75歳までは健康保険に加入することとなります。

ここまで当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。 

 東京・渋谷のアリスト社労士行政書士事務所
代表の社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

さて、本日のテ－マですが、新しく顧問契約をさせていただきましたクライアント様の就業規則を拝見させていただきましたが、就業規則の内容と実態の運営の乖離が見受けられ、現在、修正作業に入っています。つきましては、ブログでポイントをご案内させていただきます。
貴社は、現在の就業規則と実態の運営がしっかり、リンクされていますか？

就業規則には、労働時間、賃金、退職についての事項を必ず定める必要があります。
逆に、その他の定めは、相対的や任意的記載事項として区分されていますので、簡単な就業規則ですと、下記の表のみで作成されても、最低限の就業規則として成立します。

もし、退職手当、賞与などがある場合は、これらも記載しなければなりません。

既に、就業規則を作成されている場合は、内容に不備がないか、実態に即しているかなど再度確認されてみたらいかがでしょうか？作成や見直しをされる際は、実態の労働時間、賃金等の労働条件、職場の秩序を守る規律た実態を勘案し、改善点を含めて再構築します。市販やインタ-ネットの「モデル就業規則」を流用してしまうと、実態に即していない場合もありえますので、十分に吟味の上、導入されることをお勧めします。

就業規則の作成、見直し、訂正は、当事務所へお任せください。

ここまで、当事務所のブログを読んでいただき、ありがとうございます。

東京・渋谷のアリスト社労士行政書士事務所
代表の社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

お盆休み真っ只中でしょうか。通勤時の電車が空いています。
日々、電車が空いていたら、通勤も楽でしょう。

本日は、労働保険・社会保険手続きで、代表者名が変更した場合と、会社名が変更したときの手続きをご案内します。
ちょうど、当事務所のクライアント様の代表者が変更になりましたので、いい機会です。

1.会社の代表者を変更したときの手続き

※社会保険のみ手続きが必要となり、労働保険・雇用保険は手続き不要です。

2.会社の社名を変更したとき

※保険証は、手続き終了後新しい保険証が送付されますので、その後旧社名の入った保険証を年金事務所へ返却します。

ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。

 東京・渋谷のアリスト社労士行政書士事務所
代表の社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

本日は、就業規則の作成義務と届出義務及び就業規則の必要性についてご案内します。

1.就業規則の作成義務

 東京・渋谷のアリスト社労士行政書士事務所
代表の郡山博之です。

本日は、台風13号が関東上陸する見込みですね。
今般の異常気象、どこで大きな被害が発生するか想定できない状況になっていますね。

さて、朝のニュ－スでも夕方以降に暴風雨となり、交通機関が乱れると言っていました。
本日のような状況下の労務管理ですが、私が経験した会社では、常に経営陣や総務人事担当者が、気象情報を確認しており、台風の進路によっては、15時以降順次、仕事が終了した社員にたいして、退社許可が出ていました。
勿論、早退回数や早退時間にはカウントされません。

東京は、暴風雨や雪により、交通機関が乱れ、電車もすぐに止まってしますため、「通勤難民」となってしまい、逆に安全な状況で自宅に帰れなくなったり、翌日の仕事の効率が悪くなってしまいます。

勿論、明朝も間違いなく、電車が間引き運転を行うため、駅やホ－ムに人がごった返し、大変な状況になると想定されます。こういう時は、遅刻回数や遅刻時間にカウントせず、社員の判断にて時差で出勤させたらいかがでしょうか？

当事務所も今後の気象や交通機関の状況により、早退を許可しようと思っています。

ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。

東京・渋谷のアリスト社労士行政書士事務所の
代表の社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

先週の金曜日に同業の社会保険労務士さんと情報交換を行いました。
話題になったのが、平成30年6月29日の参院本会議にて、働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律案が可決、成立した「有給休暇５日の取得義務化」の件です。
施行日は平成31年4月1日となります。
施工日は、決定していますが、関連法案の罰則規定については、今後の情報が入り次第ご案内します。

「有給休暇５日の取得義務化」ですが、私が勤務していた金融保険業界の場合、一般的に７月～９月の間で有給休暇を利用して９連休取得させる制度が多いです。この場合は、まさに、有給休暇５日取得義務に該当しますが、製造業など、既に「所定休日」で夏季休暇を付与している場合、この夏季休暇は有給休暇とみなされません。では、この「所定休日の夏季休暇」を有給休暇に変更すれば問題ないと考えられることは、【不利益変更】に該当するため、従業員全員の同意が必要です。

【対策】
年次有給休暇の計画的付与制度を活用し、年末年始・夏季休暇を所定休日と定めていない会社であれば、年末年始・夏季休暇を計画的付与の対象日とすることで対応可能ですし、既に夏季休暇等を「所定休日」にしている会社は、新たに「バ－スデ－休暇」や「クリスマス休暇」・「６月休暇」等を計画的付与の対象日として設けることで対応が可能です。
このような制度を設けない場合、「労務管理」上、必ず有給休暇を５日付与させるという会社内の意識づけが大切です。

具体的な情報を今後、ご案内していきます。

余談ですが、経営者によっては「所定休日」のことを「有給（無給扱いでない）」で休暇を与えるため、有給休暇と誤解される場合がありますが、今回の法改正の有給休暇は、「年始有給休暇」をさします。
（ご参考）年次有給休暇＝労働基準法第３９条 
年次有給休暇は雇入れの日から起算して、６ヶ月間継続勤務し、その６ヶ月間の全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、継続または分割した10日の有給休暇を与えなければなりません。 （嘱託やアルバイト、パート労働者の場合も同じです。）６ヶ月経過後は、継続勤務年数１年ごとに、その日数に１日（３年６ヶ月以後に２日）を加算した有給休暇を与えなければなりません。（ただし、有給休暇の総日数は２０日が法律上の限度で、それ以上の日数を付与することは法律上要しません。） なお、法定の基準日以前に付与する場合の8割出勤の算定は、短縮された期間は全期間出勤したものとして計算します。 有給休暇は、労働者が指定した時季に与えなければなりません。労働者が時季を指定することのできる期間は、2年間です。 

（ご参考）所定休日とは？
労働契約や就業規則等）で「所定労働日」と、「所定休日」とに分けられます。労働契約や就業規則等において定められた休日を「所定休日」といいます。この「所定休日」は、就業規則等で規定していれば、年末年始休暇や夏季休暇等も含まれます。ただし、会社が定めた「所定休日」の中には、「法定休日」が含まれている労働契約や就業規則等が含まれています。例外として労働契約や就業規則等で「所定休日」と「法定休日」と区分されている場合もあります。「法定休日」とは、労働基準法第35条で「使用者は労働者に対して毎週少なくとも1回の休日、または変形休日制をとっている場合、4週を通じて4日以上の休日を与えなければならない。」と定められています。

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 東京・渋谷のアリスト社労士事務所の
代表　社会保険労務士・行政書士の郡山博之です。

多くの会社で入社から1カ月～3ヶ月を試用期間と定めています。その多くは試用期間満了後に正規雇用等へ移行しますが、中には企業文化や職務に適性がなく、残念ながら常用雇用できない人もいます。

解雇制限

試用期間中の労務管理

 東京・渋谷のアリスト社労士行政書士事務所の
代表の社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

東京の猛暑は弱まる気配がないようですね。
来週も土曜日までは、猛暑が続くようです。
7月も残すは1週間とわずか。

さて、働き方関連法が成立しましたが、おおまかなポイントを本日は、ご案内させていただきます。

２０１９年４月１日から 働き方改革関連法が順次施行されていきます。

1.時間外労働の上限規制が導入

施行：2019年４月１日～ （中小企業は、2020年４月１日～）
（1）残業時間の上限は、原則として月４５時間・年３６０時間とし、臨時的な特別の事情がなければこれを超えることはできません。（月４５時間は、１日当たり２時間程度の残業に相当します。）
（2）臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合でも、
・年７２０時間以内
・複数月平均８０時間以内（休日労働を含む）
・月１００時間未満（休日労働を含む）
を超えることはできません。また、原則である月４５時間を超えることができるのは、年間６か月までです。
ここでの大きなポイントは、月60時間を超える残業は、割増賃金率を引上げりことになります。（25%→50%）大企業は、平成22年度から出起用されていましたが、 中小企業で働く人にも適用されることになります。

2.年次有給休暇の確実な取得が必要

施行： 2019年４月１日～
使用者は、10日以上の年次有給休暇が付与される全ての労働者に対し、毎年５日、時季を指定して有給休暇を与える必要があります。

3.正規雇用労働者と非正規雇用労働者の間の不合理な待遇差が禁止

施行： 2020年４月１日～ （中小企業は、2021年４月１日～）
同一企業内において、正規雇用労働者と非正規雇用労働者（パートタイム労働者、有期雇用労働者、派遣労働者）の間で、基本給や賞与などの個々の待遇ごとに不合理な待遇差が禁止されます。

〇詳細は、下記をご参考にしてください。
働き方改革関連法律の詳細

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 東京・渋谷のアリスト社労士行政書士事務所
代表の社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

ここ最近の東京は猛暑で、外出するのがおっくうになりがちです。
この猛暑が、いつまで続くのでしょうか？

さて、最近、受託させていただきましたクライアント様の通勤費が6カ月定期となっていました。
以前は、内製、税理士事務所でへ依頼され給与計算をされていたようですが、通勤費6カ月分を前払いにされるか？後払いにされるか？特に就業規則に定めることもなく、社員により、前払いや後払いが混在していましたので今回、整理をさせていただきました。

通勤手当２つの支払い方法 

東京・渋谷のアリスト社労士行政書士事務所の
代表の社会保険労務士・行政書士郡山博之です。

3連休の真っ只中ですね。
それにしても、今年の夏は暑すぎます。

先週、ご紹介で、企業まもない社長さんと面談をする機会がありました。
企業間もないとのことで、役員報酬は0円のため、社会保険に加入する義務はなく、現在は、国民年金と国民健康保険とのことです。

これから、行政官庁の許認可手続きを行い、許可取得後、役員報酬の発生と従業員を雇用されるとのことで、加入保険の種類と内容の整理及び保険加入手続き、給与計算のご相談でした。

1.社会保険の種類

（1）健康保険 

（2）厚生年金 

（3）雇用保険

（4）労災保険 

2.会社が負担する保険コスト

 東京・渋谷のアリスト社労士行政書士事務所
代表の　社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

本日は、改正の関東地区で、まさに、猛暑の予感です。
最近、気候の変動が激しいので体調管理には気を付けようと思います。

さて、本題です。

【無期転換ル－ルとは？】

2013年４月１日以降に開始した有期労働契約を対象に、通算５年を超えて有期労働契約が反復更新された場合、労働者には無期労働契約を申し込む権利が発生します（労働契約法18条）。 

【無期転換ル－ルの例外】

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代表の　社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

昨日までは、真夏の陽気ですが、今日から天気が下り坂ですね。
梅雨明けが早すぎて、水不足が懸念される中、恵みの雨でしょうか。

さて【本題】です。

運送大手ハマキョウレックス事件では、契約社員と正社員に支給する手当の格差が違法とされ、損害賠償が命じられる判決が最高裁で出されました。同時期に争われた神奈川県の運送会社・長澤運輸事件では、定年後再雇用されたドライバーが会社を相手取り「定年により給与が下がるのは違法」と訴え、高裁差し戻しの判決となりました。「同一労働同一賃金」の動きがある中、非正規社員への給与（賃金）制度や人事制度については、今後ますます真剣に取り組む必要があります。

今回の判例を踏まえ、６０歳で定年を迎え、継続雇用制度を活用され６５歳迄勤務されるケ－スが多くいらっしゃいますが、これまでは「正社員と契約社員では賃金制度や福利厚生に格差があって当然」、または「定年後再雇用された場合、当然賃金などの労働条件は下がる」という考え方が常識と考えられている部分がありました。しかし、今後はその取り扱いの差について必ずしも「常識」「当たり前」とはみなされなくなってきそうです。

労働契約法２０条では、下記のように定められています。
有期労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件が、期間の定めがあることにより同一の使用者と期間の定めのない労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件と相違する場合においては、当該労働条件の相違は、労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度（以下この条において「職務の内容」という。）、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならない。

今後の対応方法としましては、人事制度の中で、完全な【役割給】を設け、契約社員・正社員問わず、【役割給】に応じて、評価制度や賃金制度を設けるべきではないでしょうか？
【役割給】+【責任給】の組み合わせがより明確となります。
例えば、６０歳の定年まで、【役割給】+【責任給】で勤務されていた方を、６０歳以降の継続雇用制度で、６０歳定年退職時給与の60％とされるような仕組を通用せず、その方の【責任給】を外され、【役割給】の内容で、継続雇用制度の給与を決定する方法などいかがでしょうか？

【役割給】を導入される場合も、明確な業務の内容を区分されることが必要かと考えます。

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給与計算・就業規則の作成・賃金制度の設計・人事評価制度の設計等は、当事務所へお任せください。

 東京・渋谷のアリスト社労士行政所事務所の
代表の社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

先週より、クライアントさんより、下記の封筒や封筒の中の総括表等がPDFにて送られてきています。

いよいよ、社会保険労務士事務所の本年度、第二の繁忙期です。
算定基礎届とは、健康保険及び厚生年金保険の被保険者及び70歳以上被用者の実際の報酬と標準報酬月額との間に大きな差が生じないように、毎年7月1日現在で使用している全ての被保険者及び70歳以上被用者に4～6月に支払った賃金を、事業主の方から「算定基礎届」によって届出をし、毎年1回標準報酬月額を決定します。これを【定時決定】といいます。「算定基礎届」により決定された標準報酬月額は、原則1年間（9月から翌年8月まで）の各月に適用され、保険料や将来受け取る年金額等の計算の基礎となります。

さて、この封筒に以下の封書が同封されていることがあります。
「年金事務所の調査依頼です」

この調査依頼は、必ず年金事務所に出向かなければなりません。
一般的には、社会保険に事業所として初めて加入してから4年以内に依頼が来ます。もっともこの、定時の年金事務所の調査は、4年に1度は必ずあるものと理解された方がいいでしょう。
ポイントは、社会保険未加入の従業員について特に確認されます。
例えば、
アルバイト・パートタイマーで通常の正社員の月の所定労働時間が4分の3以上2か月連続で達しているにもかかわらず社会保険に未加入でないか？
正社員で雇用しているにも係らず、勝手な解釈で、試用期間6カ月と定め、その6か月間社会保険未加入でないと？
などです。

しっかり、法令通り対応されている事業主さんであれば恐れる必要はございません。
万が一、上記の「？」の問題がある場合は、遡及して加入指示がありますので、ご注意ください。

必要書類は、
①労働者名簿②出勤簿③賃金台帳④社会保険の各種届出に係る決定通知書綴り⑤源泉所得税領収証、源泉徴収簿⑥代表社印鑑とありますが、
③賃金台帳に勤怠項目がありましたら、②の出勤簿は不要となります。
また、必ず⑤の源泉所得税の領収書及び⑤の本年の算定基礎届や7月月変届の書類は必要となります。

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給与計算、就業規則の見直し、社会保険手続き、人事評価制度の設計などは、当事務所へお任せください。

 東京・渋谷のアリスト社労士行政書士事務所の
代表の社会保険労務士・行政書士の郡山博之です。

いいいよ梅雨本番。どんよりした天気が多くなりましたね。
また、６月も残すは、１週間となり、労働保険年度更新がやっと落ち着きましたが、先週からクライアント様より、社会保険（健康保険・雇用保険）の算定基礎届の書類が届いており、第二の繁忙期の社会保険算定基礎届へ突入です。

さて、本題です。
６０歳定年後の継続雇用制度を導入されている当事務所のクライアント様からのご質問事例です。
「継続雇用制度」を導入された場合、
・これまでとの労働時間と同様に勤務する。
・週３日ほどで時間を短縮勤務する。
など、様々な勤務形態を導入されており、勤務形態ごとの雇用保険・厚生年金・健康保険の加入方法の説明事例です。

雇用保険

雇用保険につきましては、１週間に２０時間以上勤務される場合、雇用保険に加入しなければなりません。つまり、１週間に２０時間未満勤務される場合は、雇用保険の加入は不要となります。
しかし、「高年齢雇用継続給付金」を受給される場合は、あくまでも、６０歳以降も雇用保険の被保険者でなくてはなりません。

厚生年金

厚生年金は、【1週の所定労働時間および1月の所定労働日数が常時雇用者の4分の3以上】の場合は、厚生年金に加入しなければなりません。逆に４分の３未満は、加入義務はありません。しかし、例外としまして
常時雇用者の所定労働時間および所定労働日数の4分の3未満であっても、下記の5要件を全て満たす方は、被保険者になります。
1.週の所定労働時間が20時間以上あること
2.雇用期間が1年以上見込まれること
3.賃金の月額が8.8万円以上であること
4.学生でないこと
5.常時501人以上の企業（特定適用事業所）に勤めていること

つまり、継続雇用制度へ雇用が切り替わった後、上記要件に外れる場合は、厚生年金に加入する必要がなくなります。勿論、国民年金の加入義務は、60歳となっていますので、年金に関する保険料は、原則発生しません。

※厚生年金は、万が一、70歳以降も継続雇用されたとしても、70歳以降は、加入することができません。

健康保険

健康保険も「厚生年金の要件」と同一となりますが、加入方法は異なります。
1.「厚生年金の要件」を満たす場合
これまでの通り、健康保険の被保険者となります。
2.「厚生年金の要件」を満たさない場合
（1）国民健康保険へ加入
（2）これまでの健康保険に任意継続で加入（２年間のみ）
と2つの方法があります。以下がポイントになります。
（1）国民健康保険加入の場合は、前年の所得金額で保険料が決定されるため、６０歳到達前の所得金額が高い場合、月々の保険料が割高となり、継続雇用制度後の所得が大幅に下がった場合、保険料負担が大変なことになる場合があります。
（2）これまでの健康保険に任意加入される場合、保険料には上限があり、６０歳前の標準報酬月額が28万円を超える場合は28万円の標準報酬月額により計算した保険料になります。ただし、また、在職中は会社とご本人で保険料を半分ずつ負担することとなっていましたが、退職後（資格喪失後）はご本人が全額負担することとなります。なお、保険料は、原則2年間変わりません。

上記は、個人ごとに状況が異なりますので、（1）国民健康保険へ加入　（2）これまでの健康保険に任意継続で加入の選択は、慎重にご判断されることが必要です。

※健康保険制度は、万が一、70歳以降も継続雇用されたとしても、75歳まで加入できます。75歳以降は、後期高齢者医療制度になります。

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 東京・渋谷のアリスト社労士行政所事務所の
代表　社会保険労務士・行政書士の郡山博之です。

先日ですが、平成28年度の労働基準監督年報が発表されまました。
労働基準監督年報とは、毎年、労働基準監督署の活動内容等が記載されています。

具体的には、

○労働基準行政の運営
【労働条件対策の推進】、【安全衛生対策の推進】、【東日本大震災への対応】、【賃金対策の推進】、【過労死等の防止対策の推進】、【職場のパワーハラスメント対策】、【労災補償】、【関係法令の制定、改廃等】

○監督指導等
【事業場監督】、【賃金不払いの概況】

等記載されています。

この中で、当事務所への相談内容で一番多いのが、監督指導等（労基署調査）です。

 東京・渋谷のアリスト社労士行政書士事務所
代表の社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

本日は、【育児休業期間中】や【育児のため所定労働時間短縮勤務】の場合の取り扱いについてです。
当事務所のクライアントさんからの質問です。

育児休業期間中や、育児期間中のため所定労働時間短縮勤務の場合、その期間は、退職金支給の在籍算定期間から除外していいか？

もともと、退職金は、法律等で、支給義務はありません。
しかし、会社が就業規則で定めた場合は、退職金の支給義務が発生します。

育児休業や育児中の所定労働時間短縮勤務の場合で、退職金の在籍算定期間は、下記の通りとなります。

1.育児休業期間中

【ノ－ワ－ク・ノ－ペ－イ】の原則に基づき、退職金支給の在籍算定期間から除外しても問題ありません。

2.育児期間中の所定労働時間短縮の場合

通常の所定労働時間が8時間で、所定労働時間短縮勤務期間中が6時間場合で、通常の所定労働時間8時間より短いため退職金支給の在籍算定期間対象外とするのは、不利益となり、差別的取り扱いとなり法令上NGとなります。
しかし、8時間分の6時間として、退職金支給の在籍期間対象外とするのは、不利益とみなされず、法令違反でとなりません。

例：
8時間勤務で30日の場合
8時間×30日＝240時間となります。・・・・①

6時間勤務で30日の場合
6時間×30日＝180時間となります。・・・・②
①－②＝60時間

60時間÷8時間＝7.5日は、退職金支給の在籍対象外とすることは法令違反となりません。

上記より、育児休業期間中や育児中の所定労働時間短縮期間中の退職金支給算定期間については、注意が必要となります。

ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。

 東京・渋谷のアリスト社労士行政書士事務所の
代表　社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

本日も、労働保険や給与計算、新規クライアント様の過去分設定と、慌ただしい１日でした。

給与計算の実務のポイントとして、本日は、雇用保険と社会保険（健康保険・厚生年金）の違いをお話しします。

当事務所で、一番、給与計算の実務で問題が多いのが、通勤費です。
通勤費は、１か月分であれば、さほど問題が生じませんが、３か月定期・６か月定期・１年定期などは、問題が起きる可能性も高いです。

さまざまな、給与計算の方法があると思いますが、雇用保険と社会保険（健康保険・厚生年金）の違いは下記のとおりです。

1.雇用保険料の計算

３か月以上の定期の場合も、その定期代を支給した月に雇用保険料の計算を行います。（発生主義）

2.離職票の作成

３か月以上の定期の場合は、月均等に分散します。
例えば、３か月で３万円の定期の場合で、その定期が、４月・５月・６月の場合で、６月末退職の場合は、通勤費は、毎月１万円で計上します。

3.社会保険（健康保険・雇用保険）

社会保険の場合は、2のと同様で、３か月で３万円の定期であれば、毎月、３分の1に仕分けして計上します。

基本的なル－ルですが、例外も多く見受けられますので、記事にしてみました。

ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。

 東京・渋谷のアリスト社労士行政書士事務所の
代表の社会保険労務士・行政書士の郡山博之です。

昨日は真夏の暑さでしたが本日から梅雨入りでしょうか。どんより曇っています。
暫く、天気が悪いようですね。
昨日、次男が、自転車で転倒し、救急車で運ばれました。現在、手首を骨折し、緊急手術を受け、入院しています。
私も駅まで自転車で通勤していますが、実は、自転車は便利な乗り物ですが、反面大変危険な乗り物ですよね。マスコミでも取りざたされることがあります。今回は、不幸中の幸いで、次男の単独事故で、加害者でも被害者でもなく、他人を巻き込んでいないので助かりました。

さて本題です。
これまでの会社の就業規則は、社員の副業や兼業を認めないケ－スがほとんどでした。しかし、今般、副業や兼業を希望する人が増加していることや、退職せずに副業や兼業を行いその経験が本業に対し役立てたり、社員が自らキャリア形成実施することがなどのメリットから、政府は副業や兼業の促進へと考えを転換しました。そして、会社や社員が現行法令でどのような事項に留意すべきかをまとめた「副業・兼業の促進に関するガイドライン」が策定されました。
※平成30年1月に公開されています。

「副業・兼業」

 東京・渋谷のアリスト社労士行政書士事務所
代表の社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

本日の東京は雨です。
そろそろ、東京も梅雨入りでしょうか。

5月より、雇用保険の届出の際、「マイナンバー記載」が必須となりました。
しかし、全ての届出ではありません。
以下の5種類の届出となります。

 東京・渋谷のアリスト社労士行政書士事務所の
代表　社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

本日は、梅雨のような転機になりましたね。
５月も、残すは２日となりますが、そろそろ、弊所クライアントさんや、その他会社（事業主）さんへ、下記のA4サイズの緑の封筒（過去分見本）が届く時期となります。

これは、労働保険年度更新の書類です。

本日、クライアントさん１社から到着メールがありました。当事務所も労働保険適用事業所ですが、本日はまだ、到着していません。恐らく、今夕中には届くと思います。

【労働保険年度更新とは？】

 東京・渋谷のアリスト社労士行政書士事務所の
代表　社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

本日は、晴天ですが、来週は雨の日もありますね。
私の生まれ故郷の九州地方は、梅雨入りが発表されました。
例年になく、梅雨入りは早いですね。

前回のブログで【欠勤控除の計算方法】について、ご案内させていただきましたが、今回は、【遅刻早退控除の計算方法】について、ご案内させていただきます。

遅刻早退の給与計算については、欠勤控除の給与計算と同様に、労働基準法で定められていません。。就業規則などで定めて、計算します。あくまでも、労働基準法で定められている規定は、割増賃金（残業代）のみとなります。

欠勤控除の計算方法として圧倒的に多く取り入れているケース

１　月給額／月平均所定労働時間数×遅刻早退時間数

２．月給額／月の所定労働時間数×遅刻早退時間数

３．ノーワークノーペイの原則

 東京・渋谷のアリスト社労士行政書士事務所
代表の社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

早いもので、５月も下旬に突入です。
６月は、労働保険年度更新、７月は社会保険（厚生年金・健康保険）の算定基礎届、賞与計算・賞与払いの時期となり繁忙期となります。
その前に、給与計算をさせていただいているクライアントさんの場合、６月以降の住民税（特別徴収）のシステム設定が必要となります。さて、本題の本日のテーマですが、給与計算の際の欠勤控除の取決め方法についてです。
給与計算を受託させていただく場合、よく、質問を受けます。

労働基準法は、欠勤控除について規程の定めがありません。つまり、労働基準法上は、欠勤について、控除しても控除しなくても会社（事業主）の判断となります。さらに、賃金控除できる手当も自由です。しかし、欠勤控除する場合は、社員とのトラブルを回避するためにも、就業規則を作成し、社員に周知する必要があります。

【主な欠勤控除の計算方法】

1.月ごとに異なる所定労働日数を分母とする方法

月給額÷該当月の所定労働日数×欠勤日数

この方法のポイントは、月によって所定労働日数が異なる場合がありますので、欠勤控除の月によって、欠勤の１日あたりの単価が変動してしまいます。月給の概念は、所定労働日数や歴日数が月によって変動が生じても一定の固定給を支払います。これは、割増賃金の計算方法と矛盾します。割増賃金は、年間の月の平均所定労働時間で計算するからです。つまりデメリットは、毎月単価が変動してしますことです。

2.１年間における月平均の所定労働日数を分母とする方法

月給額÷年平均の月所定労働日数×欠勤日数
この方法のポイントは、労働基準法に定められた割増賃金の計算方法に準じたものです。
（計算方法）
所定休日の日数を拾います。
2018年の場合
所定休日を以下の通り仮定します。
日曜日52日・土曜日51日・祝日11日（土曜日を除く）・年末年始5日・夏季休暇5日＝合計休日124日
（365日-124日）÷12か月＝20.08≒20日
デメリットは、所定日数を20日で計算しますので所定労働日数が21日の月に20日欠勤した場合、給与が発生しません。

3.年平均の歴日数を分母とする方法

月給額÷年平均の歴日数×欠勤日数
この方法のポイントは、欠勤1日あたりの単価は一定になります。デメリットは、所定労働日数のすべてを欠勤しても給与が発生します。

4.歴日数を分母とする方法

月給額÷月の歴日数×欠勤日数
この方法のポイントは、所定労働日数全て欠勤しても給与が発生しまう点です。

以上より、会社（事業主）の判断となりますが、運用方法は、1または2で運用れているケースが多いです。
多いのは2でしょうか。
2の場合は、平均所定日数より実際の所定労働日数が多い場合の措置方法も規定されるとよりベストです。

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 東京・渋谷のアリスと社労士行政書士事務所の
代表　社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

本日のテーマは、夜間部の大学生や定時制高校に通学されている方を雇用する場合のポイントです。

一般的には、大学生や高校生をアルバイトで雇用する場合は、会社（事業主）は、雇用保険や社会保険に加入する義務はありません。
しかし、夜間部の大学生や定時制高校の学生については、規定が異なります。
雇用保険であれば、週20時間以上勤務する場合は、雇用保険の加入が必要です。
また、社会保険は、通常の正社員と比較し4分の3以上（月労働時間の目安130時間）の場合は、社会保険（健康保険・厚生年金）の加入義務があります。
※従業員数や労委協定により要件が異なります。

つまり、一般の方と同様な加入義務が発生します。

しかし、健康保険については、親の扶養に入っているケースも多く、かつ、親の給与所得の控除の対象になっている場合もあります。

万が一、年間所得が103万を超える場合は、親の所得控除の対象外となります。
従いまして、夜間部の大学生や定時制の高校生を雇用される場合は、ご本人だけの意向だけでなく、親の意向も確認しないと、トラブルになる可能性もありますので、労務管理上、注意が必要です。

雇用する場合に、シフトや出勤日数等を決定される場合は、前職の収入や親の了解を得ているなど、詳細を確認された方がよろしいかと考えます。

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給与計算・社会保険、労働保険手続き・就業規則の作成、見直し・労務管理・賃金、人事評価制度の構築のことなら、お任せください。

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代表の社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

本日のテーマは、就業規則です。
就業規則の見直しの業務でお客様へご訪問させていただき機会がありますが、
「現在の就業規則を見せてください。」
とお願いしますと、大切そうに金庫から就業規則を取り出すケースがあります。

過去にせっかくいい就業規則を作成しても、従業員に周知させていないと問題があります。

労働基準法第106条で、使用者（会社側・経営者）は、労働基準法および同法による命令等の要旨、就業規則、労使協定・労使委員会の決議を「常時作業場の見やすい場所へ掲示、その他の方法によって労働者に周知」する義務があると規定されています。

※事業所ではなく、作業場というのがポイントです。
本社・支社・営業所・事業所・出張所・第一工場・第二工場・・・etc

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代表の社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

GW明け後、急に天気が悪く肌寒くなりましたね。
数年前は、５月というと「五月晴れ」と言われ、穏やかな清々しい天気が多かった記憶があります。
近年、毎年、異常気象だと痛感しています。

さて、本題ですが、社会保険新規適用したお客様からよく受ける質問です。
「社会保険料は、厚生年金と健康保険双方とも労使折半のはずが、若干事業主負担が多いのは何故ですか？」

実は、厚生年金と健康保険は労使折半ですが、会社（事業主）のみ負担する子供・子育て拠出金があります。
もともとは、「児童拠出金」と言われていましたが、平成24年8月に健康保険法が改正され、「子供・子育て拠出金」に変更（平成27年４月１日施行）となりました。

東京・渋谷区のアリスト社労士行政書士事務所
代表の社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

ＧＷも本日が最終日ですね。
私は、遠出をせずに、近場のドライブなどで気分転換をしていました。

さて、本題ですが、クライアントさんから、
「人を雇用契約で採用するか、業務委託契約で委託しようと考えるが、具体的相違点がわからない。」
などの質問を受けます。本日は、雇用契約と業務委託契約の相違点をご案内します。

雇用契約とは？

東京・渋谷のアリスト行政書士社労士事務所の
代表の社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

本日のテーマは、合理性の争点です。

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GWに入りましたね。
昨日から９連休の方もいらっしゃると思います。

本日は、【労使協定】についてご案内します。
クライアントさんから、【労使協定】について、労働基準監督署に届出を必要する場合と、必要としない場合があるため、よく質問を受けます。

「36協定」以外に届出が必要な労使協定は、下記の通りです。

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代表の社会保険労務士・行政書士の郡山博之です。

クライアントさんからの相談事例です。
「パートさんが、有給休暇の請求をしてきました。その際の、有給の賃金の計算方法を教えてください。」

労働基準法では、労働者が有給休暇を取得した日に支払う賃金を、3つパターンから選択するよう規定されています。
なお、独自のプランは、認められませんのでご注意ください。

1.平均賃金

過去３か月間における１日あたりの賃金。この計算方法は、アルバイト従業員など１日の労働時間が一定でない場合に導入されているケースが多いです。
【具体的な計算方法】
A
過去３か月間の賃金の合計÷過去３か月間の暦日数（カレンダーの１か月の日数）

2.通常の賃金

3.健康保険の標準報酬日額

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代表の郡山博之です。

今月は、新入社員の入社が多い月でもあります。
本日のテーマは、新卒であれ、中途であれ、会社は、雇入れ時の健康診断を行う義務があります。
雇入れ時の健康診断は、「常時使用する労働者」という規定となっています。
この、「常時使用する労働者」とは、
1.契約期間の定めのない人や、契約期間が1年以上である人、契約の更新により1年以上使用されることが予定されている人、既に1年以上引き続き使用されている人
2.1週間の所定労働時間数が、その事業場の通常の従業員の4分の3以上である人
が対象です。

ただし、医師の健康診断を受けてから3ヶ月以内に、その結果を証明する書類を提出したときには、その項目について省略することが可能です。
雇入れ時の健康診断の項目は、安全衛生規則第43条に定められています。

その他の一般健康診断として
Ⅰ定期健康診断・・・常時使用される労働者（Ⅱを除く）・・・実施時期は1年以内ごとに1回
Ⅱ特定業務従事者の健康診断・・・深夜業などの業務に常時従事する労働者・・・配置換えの際及び6月以内ごとに1回
Ⅲ海外派遣労働者の健康診断・・・海外に6か月以上派遣する労働者・・・海外に6か月以上派遣する際、帰国後国内業務に就かせる際
Ⅳ給食従業員の検便・・・事業に付属する食堂または炊事場における給食に従事する労働者・・・雇入れの際、配置換えの際

があります。

その他の健康診断として、特殊健康診断や、じん肺検診、歯科医師による検診など、有害な業務に常時従事する労働者に対象にあります。

社員の健康のために、法令、コンプライアンスのために、該当する健康診断を会社して実施されているか確認されてみてはいかがでしょうか？

ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。

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４月も半月が終わり、折り返し地点ですね。今年のゴールデンウィークは、５月１日、５月２日に休むと９連休になります。当事務所は、５月１日、５月２日は通常営業の予定です。

さて、本題です。【有給休暇に関するよくある質問】をテーマにしてみました。

有給休暇につきましては、2020年４月施行予定ですが、「５日分の有給休暇」が義務付けられます。
具体的には、有給休暇を１０日以上与えられている社員を対象に、そのうちの５日分については、会社が社員に与えることを義務付けることです。

さて、質問の事例をご案内します。
Q1社員から、有給休暇の取得申請があれば、繁忙期やシフトや人員配置上難しい場合であっても、有給休暇を与えないといけないのか？
A1有給は、原則として社員から請求があった時期に与えなければなりません。会社の義務であり、社員の当然の権利です。ただし、同じ時期に、多くの社員が休む。代替要員の配置が難しいなど、事業の正常な運営を妨げる場合は、時季変更を求めることが可能です。ただし、日常恒常的に、「忙しいから」「人手不足だから」などの理由で時期変更を求めることは出来ません。「忙しいから」「人手不足だから」が慢性的であれば、社員は有給休暇を取得することが出来なくなるからです。

Q2退職時に社員から未消化の有給休暇の買い取り請求が来ました。未消化の有給休暇を会社が買い取ってもよいか？
A2原則として、未消化の有給を買い取ることは認められません。ただし、通達では、買い取り行為そのものは違反として取扱わないとなっています。

Q3有給休暇の取得の際、有給取得申請は事前に申請することを義務付けています。問題ないですか？
A3有給休暇の申請の期間が取得日より「合理的な期間」であれば、問題ありません。
また、「合理的な期間」を就業規則で明記することが大切です。明記しないと、労使トラブルに発展する可能性があります。一般的に、会社の規模や従業員の業務役割にもよりますが、１週間前から３週間前が多いです。

Q4社員が有給休暇を取得しないので、会社として有給休暇取得を促進しようと考えます。方法はありますか？
A4有給休暇のうち、５日を超える分については、あらかじめ有給休暇取得を促進する「計画的付与制度」があります。
【計画的付与制度とは？】
Ⅰ　一斉付与方式
全従業員に一斉に有給を与える方法
夏季休暇・冬期休暇・創立記念日・GW休暇などがあります。
Ⅱ　交代制付与方式
グループ別に交替で有給を与える方法
例えば、Aグループは、７月に夏季休暇、Bグループは８月に夏季休暇とします。
Ⅲ　個人付与方式
個人別に与える方法です。
例えば、バースディー休暇などがあります。

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本日のテーマは、【社会保険（厚生年金・健康保険）の月額変更届】についてです。

社会保険料は、年に1回算定基礎届により毎年見直すことになっています。この算定基礎届は、毎年４月～６月の月給を合計して、3で除した金額で９月以降の社会保険料が決定されます。

しかし、昇給や降給が随時行われている会社の場合、４月～６月以外で、大きな昇給や降給が乗じた場合、会社・従業員も４月～６月の給与の社会保険料より、実態上、社会保険料が給与に昇給・降給に応じて、過度に払いすぎたり、過度に少なかったりします。
この過度に払いすぎたり、過度に少なくなることを防ぐ手続きとして月額変更届（随時）改定があります。

しかし、給与昇給・降給しただけで月額変更届の手続きは生じません。
実際の要件は以下の通りです。

月額変更届の要件

1. 固定的賃金（基本給、通期手当、家族手当など毎月固定額で支給されるもの）が変更になった

2.上記1の賃金が支給された月を含む３ヶ月間の【報酬支払基礎日数】(月給の場合は賃金支払対象期間の歴日数)がすべて17日以上あること
3.３ヶ月間の平均給与月額から求めた標準報酬月額の等級が、現在の等級と比べて２等級以上変更になった
※「標準報酬月額」をクリックされると（東京の厚生年金・健康保険料表）が表示されます。
4.上記3等級の比較をする際、以下の①②のどちらかに該当する場合

例1
基本給20万円（17等級）から基本給30万円（21等級）に上がった。
この場合は、月額変更届が必要となります。また逆に下がった場合も、同様です。
例2
４月から3月の算定基礎で給与内訳が基本給20万円+残業代で標準報酬月額が24等級（330,000円～350,000円）であったが、管理職に昇進し、基本給25万円+管理職手当５万円＝30万円（21等級）になった。
この場合は、上記4の①で、「固定的賃金が上がった（↑）標準報酬月額が２等級以上下がった（↓）」となり、月額変更届の手続きは不要となります。

ここで、大きな重要なポイントとして、注意点があります。３ヶ月間の平均賃金額は、基本給だけではなく残業手当や歩合給などを含んだ、給与明細書上の総支給額です。つまり、基本給が２１万から２２万に給与が上昇しても等級は18等級ですが、給与が上昇してから３か月間で、残業代や歩合給を含んで２等級以上の差が発生すると、月額変更届の手続きが必要となります。極端の話、100円上昇しても残業代や歩合を含んだ総支給額に2等級以上の差が発生したら、月額変更届が必要です。

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代表の社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

今日は、長男の大学入学式です。天気が快晴で良かったです。
最近は、子供の大学入学式に父兄も参加される方が多いとのことですが、長男の進学先がマンモス大学のため、入学生が前段で父兄が後段の会場と言うわけにはいかず、父兄は、会場をWeb配信されるとのことでした。

さて、本題です。
役員と兼務役員と雇用保険の関係についてご案内します。
役員と兼務役員との相違点ですが、会社の役員は、通常会社から役員報酬が支給されます。この役員報酬対象者は、通常雇用保険加入の対象者にはなりえません。一方で、兼務役員は、取締役経理部長や取締役営業部長など、会社の役員としての役員報酬と他の従業員と同じ、従業員部分の給与の支給を受けているケースをさします。この兼務役員は、会社の管轄のハローワークへ【兼務役員実態証明書】を提出し、ハローワークからその証明書が承認されますと雇用保険の被保険者となることが出来ます。業務の実態や役員報酬と通常の従業員としての賃金の割合で承認されるか否かとなります。
一般的には、役員報酬と従業員部分の給与の割合が役員報酬が50％以上の場合は、まず、承認されないとのことです。
弊所の事例ですが、役員報酬５万円、基本給40万円、管理職手当15万円のケースは承認され、雇用保険の被保険者となっています。

【兼務役員実態証明書】の内容は、役員としての業務・従業金としての業務を記載し、役員報酬や給与も記載します。
必要な書類は、以下の通りです。
・会社登記簿謄本
・就業規則
・給与規定
・役員報酬規程
・賃金台帳
・出勤簿
・労働者名簿
・人事組織図
・定款
・議事録
などです。

ハローワークの職員さんが言うには、離職票発行時に通常、賃金台帳を添付しますが、その際、役員報酬と従業員としての賃金の記載があり、発覚するとのことです。発覚した場合は遡及して、【兼務役員実態証明書】が必要になるため、会社の人事担当者は想定外の手続きが必要となり、苦慮しているとのことです。

兼務役員で、雇用保険に加入される場合、注意しましょう。

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代表の　社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

本日のテーマは、休業手当と、社内で万が一、「パワハラ」「セクハラ」事件が発生し、加害者側には、会社として、出勤停止命令、被害者側は、心の病で、出勤することが出来なくなった場合の労務上の対応についてご案内します。

そもそも、【休業手当】とは？

使用者の責に帰すべき事由により労働者が休業した場合は、休業期間中は「１日あたり平均賃金の60％以上の休業手当」を支払う必要があります。（労基法26条）。 
休業手当を支払う必要がある場合の事例です。
○工場や施設の設備の故障が原因で操業停止
○事業の継続が困難なことを理由に、社員へ自宅待機を命令した場合　
一方、休業手当が不要である場合の事例です。
○地震や津波など天変地異による事業場の被災 
○労働者の違法行為（刑事事件・パワハラ・セクハラ・業務上横領）などによる出勤停止 
○健康診断の結果による休業　

「パワハラ・セクハラ」の被害者側の対応

被害者側については、心の病が原因で休業した場合、その原因が私傷病によるものとして取り扱われるのであれば、健康保険法第99条の「傷病手当金」の支給対象になります。
※傷病手当金とは＝傷病手当金：業務外の事由による病気やケガの療養のため、連続する３日間を含み４日以上仕事に就けず、賃金を受けられなかった場合に支給されます。支給金額は、1日当たりの金額＝【支給開始日の以前12ヵ月間の各標準報酬月額を平均した額】÷30日×(2/3)です。

一方、心の病が職場のパワハラ・セクハラによることが明らかで、労災として認定される場合は、健康保険法ではなく、労働者災害補償保険法第14条の休業補償給付の対象となります。
※労災保険の休業補償給付＝業務または通勤中の負傷や病気の療養のために休業し、賃金を受けられなかった場合、休業開始後４日目から支給されます。従いまして、被害者が給付を受けられない休業開始３日間については、使用者が労働基準法第76条の休業補填として、１日あたり平均賃金の60％を支払う義務があります。 また、労災の給付日額は、休業1日につき、給付基礎日額の80％（休業補償給付＝60％＋休業特別支給金＝20％）が支給されます。

「パワハラ・セクハラ」の加害者の対応

違法性が強く、懲戒処分の対象として就業規則に規定されている場合は、休業手当の支給は不要です。ただし、就業規則に規定がなく、単に事態収拾のための自宅待機命令であれば、休業手当の支払いが必要になる場合もあります。この場合の休業手当は、会社の所定日数を対象に、１日当たりの賃金の60％を補償する必要があります。このポイントは、所定休日や、法定休日の日は、休業手当は、対象外ということです。

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前回のブログで、出張中の移動時間が、労働時間なのか？労働時間でないのか？を「テーマ」にご案内しましたが、本日は、出張中で労災が認められる範囲についてご案内させていただきます。

原則、出張中は、宿泊や食事中など、ほぼすべての場合が労災として認められます。 しかし、労災保険が給付されるのは、
あくまでも【業務上の負傷や疾病】が起因となりますので、事故の原因が、【業務起因性】があること【業務遂行性】があることが要件です。
しかし、出張中の積極的な私用・私的行為・恣意的行為をしている間は、【業務遂行性】が失われているとされ労災として認められません。 

○出張で業務遂行性が認めれられる事例
1.移動中の駅構内での災害 
例：駅の構内の階段で誤って転んでしまった。
2.出張先への移動中の災害 
例：車で移動中の交通事故
3.食事、宿泊に伴っての災害 
例：宿泊先が火事になり、大やけどを負った。食事で食中毒になった。入浴中に足を滑らせて転倒して怪我を負った。
※しかし、泥酔して入浴中に足を滑らせて転倒したことが原因の場合は、労災の給付対象にならないケースも有り得ます。

○私用・私的行為の具体例 
1.泥酔しての階段からの転落事故 
2.外出して飲み歩いている際の事故 
3.映画館に立ち寄っている際の事故 
※ただし、スパーなどで、食事や日用品購入の場合で一時的に立ち寄っている場合は、労災給付の対象になります。
4.出張中でかつ、観光中の事故
※月曜日の商談のため、日曜日に目的地に行き、観光を楽しんでいる際中の事故は対象外です。 
5.出張中の空き時間に友人の自宅へ遊びに行き、食事をしている時間

このような場合は、労災給付の認定は難しいです。

○実際の当事務所の相談事例
事業主から中国への出張を命じられ、宿泊先の予約を事業主が行ったにもかかわらず、たまたま、中国の実家が電車で１時間の距離で、祝日もはさむ為、実家へ泊った場合の災害や事故は、業務遂行性は認められず、労災給付の対象になりません。 

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本日のテーマは、「出張中の移動時間は、労働時間か否か？」です。
クライアントさんから、よく質問がある事例の一つです。
国内出張だけでなく、海外出張も多い会社にとって、判断基準が悩ましいことではないでしょうか？
特に休日をはさんだり、移動時間を含むと1日の労働時間が8時間を超えてしまったりするケースであれば、
・移動時間も含めて、休日出勤手当が支給されるのでは？
・移動時間も含めて1日8時間を超えているのだから、8時間を超えた部分は、休日出勤手当になるのでは？
と、質問が会社側に来るケースが多いと思います。

結論としましては、労働基準法は、出張時の移動時間や手持ち時間は勤務時間とする必要はありません。
また、過去の裁判の判例上も

という判例が出ています。この判例は、海外出張のため、長時間の移動時間を要します。つまり、国内出張でも同様の解釈になるはずです。

ただし、この移動中でも、上司や役員と同行し、移動時間中業務の打ち合わせをしたり、ノート型パソコンで営業企画書や業務日報を作成したり、携帯電話やＥメール、LINEで会社とやりとりをしている時間は、労働時間になります。
会社としては、移動時間などは、最小限度に業務連絡を控える等対策を取った方がよろしいかと考えます。
また、出張の場合の規定をしっかりと設けるべきです。
1.実労働時間で賃金を計算し支給するように就業規則で規程するか。
2.労働基準法第３８条の２のみなし労働を就業規則で規定するか。
【38条2項】労働者が労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定し難いときは、所定労働時間労働したものとみなす。ただし、当該業務を遂行するためには通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合においては、当該業務に関しては、厚生労働省令で定めるところにより、当該業務の遂行に通常必要とされる時間労働したものとみなす。
3.移動の距離に応じて、時間外手当の問題を回避するために、国内出張手当や海外出張手当を設ける。

等、再度、再構築をされたらいかがでしょうか？

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東京・渋谷のアリスト社労士行政書士事務所
代表の社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

本日のテーマは、【雇用保険被保険者60歳到達時等賃金証明書】についてです。

この、【雇用保険被保険者６０歳到達時賃金証明書】は、「高年齢雇用継続基本給付金」や「高年齢再就職給付金」の支給申請をする際に必要となります。従いまして、支給申請をしなければ、不要な書類となり、会社側も必ず発行しなくてはならない書類ではありません。

また、引き続き、同じ会社で雇用される場合は、さほど問題となりませんが、転職・転籍等の場合、注意すべきことがあります。万が一、退職後に給付金を請求する事由が発生したり、転職・転籍先で受給することになった場合、【雇用保険被保険者６０歳到達時賃金証明書】が必要となります。勿論、６０歳時の賃金を過去に遡って賃金登録ことは可能ですが確認することは容易ではありません。また、退職をした会社側に問い合わせをしても、システムや人事担当者が変更になった等で、スムーズな対応ができないことも想定されます。

従いまして、会社の人事担当者としましては、この証明書を発行され賃金登録をされるを当事務所は、おすすめいたします。

（賃金登録に必要な書類）
・高年齢雇用継続給付受給資格確認票・（初回）高年齢雇用継続給付支給申請書
・雇用保険被保険者六十歳到達賃金証明書
（書式参考URL）
（添付書類）
○六十歳到達時等賃金証明書に記載された賃金支払い状況が確認できる書類（賃金台帳・労働者名簿・出勤簿・タイムカードなど）
○対象社員の年齢が確認できる書類（免許証・住民票の写し）
○払渡希望金融機関の口座に係る被保険者名義の通帳

※「高年齢雇用継続給付支給申請」とは、雇用保険加入期間が過去に遡り、前職からの通算5年経過していれば該当しますが、前職の雇用保険被保険者期間は前職の退職日と現職に入社日の間が１年長の場合は、通算されません。その場合は、現職での雇用保険の加入期間で６５歳迄に５年経過してから申請することになります。

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本日のテーマは、給与計算時の税法上の控除についてです。
代表的な控除は、配偶者控除があります。
しかし、控除の種類が、複数ありますので、ご案内させていただきます。

1.配偶者控除

納税者（従業員）に所得税法上の控除対象配偶者がいる場合には、一定の金額の所得控除が受けられます。これを配偶者控除といいます。控除対象配偶者となる人の範囲は、その年の12月31日の現況で、次の四つの要件のすべてに該当する人です。
（1） 民法の規定による配偶者であること（内縁関係の人は対象外です）
（2）　納税者（従業員）と生計を一にしていること。
（3） 年間の合計所得金額が38万円以下であること。⇒給与のみの場合は給与収入が103万円以下
※平成30年分以後は、控除を受ける納税者本人の合計所得金額が1,000万円を超える場合は、配偶者控除は受けられません。

2.扶養控除

納税者（従業員）に所得税法上の控除対象扶養親族となる人がいる場合には、一定の金額の所得控除が受けられます。これを扶養控除といいます。扶養親族とは、その年の12月31日（納税者（従業員）が年の中途で死亡し又は出国する場合は、その死亡又は出国の時）まで、次の四つの要件のすべてに該当する人です。
(1) 配偶者以外の親族（6親等内の血族及び3親等内の姻族をいいます。）又は都道府県知事から養育を委託された児童(いわゆる里子)や市町村長から養護を委託された老人であること。
(2) 納税者と生計を一にしていること。
(3) 年間の合計の所得金額が38万円以下であること。⇒給与のみの場合は給与収入が103万円以下
なお、控除対象扶養親族とは、扶養親族のうち、その年12月31日現在の年齢が16歳以上の人をいいます。

※1　控除対象扶養親族」とは、扶養親族のうち、その年12月31日現在の年齢が16歳以上の人をいいます。
※2 特定扶養親族とは、控除対象扶養親族のうち、その年12月31日現在の年齢が19歳以上23歳未満の人をいいます。※3 老人扶養親族とは、控除対象扶養親族のうち、その年12月31日現在の年齢が70歳以上の人をいいます。
※4 同居老親等とは、老人扶養親族のうち、納税者（従業員）又はその配偶者の直系の尊属（父母・祖父母など）で、納税者）就業員）又はその配偶者と常に同居している人をいいます。
※5 同居老親等の「同居」については、病気の治療のため入院していることにより納税者等と別居している場合は、その期間が結果として1年以上といった長期にわたるような場合であっても、同居に該当するものとして取り扱って差し支えありません。ただし、老人ホーム等へ入所している場合には、その老人ホームが居所となり、同居しているとはいえません。

3.障害者控除

納税者（従業新）自身、同一生計配偶者※又は扶養親族が所得税法上の障害者に当てはまる場合には、一定の金額の所得控除を受けることができます。これを障害者控除といいます。なお、障害者控除は、扶養控除の適用がない16歳未満の扶養親族を有する場合においても適用されます。
※同一生計配偶者とは、納税者の配偶者でその納税者と生計を一にするもの（青色事業専従者等を除く。）のうち、合計所得金額が38万円以下である者をいいます。
障害者控除の対象となるのは、次のいずれかに当てはまる人です。
(1) 精神上の障害により事理を弁識する能力を欠く常況にある人（この人は、特別障害者になります。）
(2) 児童相談所、知的障害者更生相談所、精神保健福祉センター、精神保健指定医の判定により、知的障害者と判定された人（このうち重度の知的障害者と判定された人は、特別障害者になります。）
(3) 精神保健及び精神障害者福祉に関する法律の規定により精神障害者保健福祉手帳の交付を受けている人（このうち障害等級が1級と記載されている人は、特別障害者になります。
（4） 身体障害者福祉法の規定により交付を受けた身体障害者手帳に、身体上の障害がある人として記載されている人（このうち障害の程度が1級又は2級と記載されている人は、特別障害者になります。）
（5）　精神又は身体に障害のある年齢が満65歳以上の人で、その障害の程度が(1)、(2)又は(4)に掲げる人に準ずるものとして市町村長等や福祉事務所長の認定を受けている人（このうち特別障害者に準ずるものとして市町村長等や福祉事務所長の認定を受けている人は特別障害者になります。）
(6) 戦傷病者特別援護法の規定により戦傷病者手帳の交付を受けている人（このうち障害の程度が恩給法に定める特別項症から第3項症までの人は、特別障害者となります。）
（7） 原子爆弾被爆者に対する援護に関する法律の規定により厚生労働大臣の認定を受けている人（この人は、特別障害者となります。）
(8) その年の12月31日の現況で引き続き6ヶ月以上にわたって身体の障害により寝たきりの状態で、複雑な介護を必要とする（介護を受けなければ自ら排便等をすることができない程度の状態にあると認められる）人（この人は、特別障害者となります。）

4.寡婦控除

納税者自身（従業員）が一般の寡婦であるときは、一定の金額の所得控除を受けることができます。これを寡婦控除といいます。一般の寡婦とは、納税者（従業員）本人が、原則としてその年の12月31日の現況で、次のいずれかに当てはまる人です。
(1) 夫と死別し、若しくは離婚した後婚姻をしていない人、又は夫の生死が明らかでない一定の人で、扶養親族がいる人又は生計を一にする子がいる人です。この場合の子は、総所得金額が38万円以下で、他の人の控除対象配偶者や扶養親族となっていない人に限られます。
(2) 夫と死別した後婚姻をしていない人又は夫の生死が明らかでない一定の人で、合計所得金額が500万円以下の人です。この場合は、扶養親族などの要件はありません。
※「夫」とは、民法上の婚姻関係をいいます。
また、一般の寡婦に該当する方が次の要件の全てを満たすときは、特別の寡婦に該当します。
(1) 夫と死別し又は離婚した後婚姻をしていない人や夫の生死が明らかでない一定の人
(2) 扶養親族である子がいる人
(3) 合計所得金額が500万円以下であること。

5.勤労学生控除

納税者（従業員）自身が勤労学生であるときは、一定の金額の所得控除を受けることができます。これを勤労学生控除といいます。
勤労学生とは、その年の12月31日の現況で、次の三つの要件の全てに当てはまる人です。
(1) 給与所得などの勤労による所得があること
(2) 合計所得金額が65万円以下で、しかも(1)の勤労に基づく所得以外の所得が10万円以下であること
例えば、給与所得だけの人の場合は、給与の収入金額が130万円以下であれば給与所得控除65万円を差し引くと所得金額が65万円以下となります。
(3) 特定の学校の学生、生徒であること
 　　この場合の特定の学校とは、次のいずれかの学校です。
イ　学校教育法に規定する小学校、中学校、高等学校、大学、高等専門学校など
ロ　国、地方公共団体、学校法人等により設置された専修学校又は各種学校のうち一定の課程を履修させるもの
ハ　職業能力開発促進法の規定による認定職業訓練を行う職業訓練法人で一定の課程を履修させるもの

日常業務で主に使う控除をご案内させていただきました。

ここまで当事務所のブログを読んでいただき、ありがとうございました。

東京・渋谷のアリスト社労士行政書士事務所
代表の社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

本日のテーマは、【通勤費】【労災】【不正受給】のことについてご案内します。

【通勤費】とは？

そもそも、会社は必ず通勤手当を払う義務があるのでしょうか？
労働基準法などで、会社は従業員が通勤するための交通費を支給しなければならないと規定されていません。従いまして、法律上、会社は通勤手当を払う義務はありません。原則は、従業員の自己負担となります。通勤費は、就業規則や給与規定などで通勤手当を規定していますが、その規定により会社は通勤手当を支給する義務が発生します。しかし、通勤手当を支給すると決めた場合であっても、実際にかかった交通費の全額を支給するか、一部だけ支給するかは会社の自由の判断となります。会社の規定のなかで「実費を支給」としていれば全額を支給することになりますし、上限１万円／月などと決めていれば全額または一部を支給するということになります。また、１ヵ月・３カ月・６か月など、自由に会社の規定で定めることが出来ます。ただし、３カ月や６か月の長期のメリットは、社会保険料の負担を抑えることが出来る可能性がありますが、デメリットとして、定期を購入しても、すぐに解約してしまうと、ほぼ日割に近い金額が戻りますので、会社がしっかりと、従業員が、定期の解約をしていないかなどの確認・調査をする必要も出てくると考えますので、管理が煩雑となります。

【不正受給】のご相談例と対処方法

○会社には、最寄駅から自宅までバスを利用としてバス代申請をしていたが、実際は、自電車やバイクを利用していた。
○会社には、自宅最寄駅から会社の最寄駅まで、電車利用として定期代を申請していたが、実際は、マイカーで通勤していた。
上記の２点は、よくあるご相談です。

この場合、会社の規則で実費を支給といっている場合、実際にはバスを電車利用せずに費用がかかっていないなら、バス代・電車代を支給する必要はありません。すでに支給してしまったものは、民法703条の不当利得の返還義務により、返還させることができます。そして民法167条債権等の消滅時効により、時効は10年ですので会社は10年前までさかのぼって返還させることができます。また、このような【不正受給】は、会社の就業規則で懲戒処分をすることも出来ません。一般的な就業規則のひな形や、当事務所の作成している就業規則も懲戒の規定に「故意または重大な過失によって会社に損害を与えた者は懲戒処分することができる」と規程があります。徒歩や自転車、バイク、自動車で通勤していながら、会社にはバスや電車通勤と申請してバス代・電車代を受給することは、故意に会社に損害を与えることになりますから、就業規則の規定に従って懲戒処分できます。しかし、就業規則に懲戒処分の規定がない場合は、懲戒処分は不可能となりますのでご注意ください。

【労災について】

上記、【不正受給】の相談事例の場合に、万が一、通勤災害が発生した場合、通勤災害の対象になるか否か？
自宅から会社までの通勤経路で事故にあってケガ等をした場合、労働者災害補償保険が適用されます。具体的には、医療費は無料で（健康保険の3割負担はなし）さらにケガがもとで会社を休んだ場合、4日目から休業給付が支給されます。この労災が適用されるのは、会社に届け出ている方法でなくても問題はありません。労働者災害補償保険の通勤の定義は、「労働者が就業に関し、住居と就業の場所との間の往復を、合理的な経路及び方法により行うこと」と規程されていますので、会社に最寄駅までバスで通勤と申請し、実際は、自転車を利用しようが、この自転車の利用が、非合理的とは認められないからです。

【民事上の賠償の会社リスク】

私は、損害保険会社出身のため、クライアントさんとお話をする際、バスを利用すると会社に申請し、実際には、自転車利用。電車を利用すると会社に申請し、実際は自動車、このようなケースは、【不正受給】だけの問題ではおさまらず、第三者いる場合に、その第三者に誰が、民事上の賠償義務を負うかです。通常は、【不正受給】をした従業員となりますが、その従業員が第三者の賠償請求に対し、支払う能力がない場合は、会社側に請求が来る可能性があります。それは、会社側には使用者責任があるからです。従業員の【不正受給】だけでなく、会社側にも経営を揺るがす大きなリスクがあることを忘れてはいけません。
予防する方法として、自転車・バイク・自動車としっかりと損害保険に加入させることも必要です。加入させるには、会社は、通勤費とは別問題として、リスク管理教育を従業員に行う必要もあるでしょう。また、会社の方で、団体の保険に加入することも大切でしょう。

ここまで当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。

東京・渋谷のアリスト社労士行政書士事務所
の代表　社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

本日のテーマは、【在宅勤務】さらに、所定労働時間外のみの在宅勤務です。
最近、効率的な業務方法として、【在宅勤務】が取りざたされていますが、その一環なのか、ご相談がありました。

例えば、
往復の通勤時間３時間（片道１時間３０分）
会社の始業時間：　９時００分
〃　終業時間：１８時００分

とします。休憩時間が１時間のため、所定労働時間が１日８時間です。会社が社員に１８時００分で仕事を切り上げ、会社を退社してもらい、自宅において、残業（所定外労働）を命ずることは可能です。
ここで問題となるのは、
1.帰りの通勤時間は、残業代に含めるのか？
2.労働時間の管理が出来るのか？
3.会社のために自宅で仕事をしますが、PCなどの電気代が発生するが、その料金は、手当と支給できるのか？

などではないでしょうか。

（回答）
1.残業代に含める必要はありません。
2.実態上、会社が社員の労働時間の管理をする必要があります。また、自宅なので、明確に仕事と寝起きする場所が分かれていることも必要です。例えば、横になり、酒を飲みながら仕事をするような事態が発生することがあります。
3.柔軟な考えと、会社と社員の協定が必要です。勿論、在宅勤務と言えども２２時００分を超えれば、深夜労働割増も必要となります。在宅勤務手当として月の手当で社員に支給することや、通常の割増率に付加することなどが考えられます。協定だけでなく、就業規則の見直しや在宅勤務規程の作成等、おすすめします。

詳しくは、お問あわせください。

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東京・渋谷のアリスト社労士行政書士事務所の
代表の社会保険・行政書士　郡山博之です。

本日は、2018.2.4にご案内をさせていただきました、【１カ月の変形労働時間】の第二弾として、【１年間の変形労働時間】のご案内をさせていただきます。現在の労働基準法で規定されている１日８時間・１週間４０時間では、どうしても会社経営を合理的運営ができない経営者の方へのご案内です。

1.１年間の変形労働時間制とは

業務に繁閑がある会社において、繁忙期に長い労働時間を設定し、閑散期にに短い労働時間を設定することで、効率的に労働時間を配分し、労働時間を効率よく短縮する目的の制度です。
この制度を導入するには、労使協定を締結して、１カ月を超え１年以内の一定な期間を平均して、１週間の労働時間を40時間以下の範囲とすることなどの制約あります。
ハローワークなどの求人を見ると
・原則土日：ただし詳細は、当社カレンダーによる
・当社カレンダーによる
など休日欄に記載がある場合が、１年間の変形労働時間制です。

2.１年間の変形労働時間の導入を行う際、必要なこと

労使協定で５項目を締結し、労働基準監督署に届け出ることが必要となります。
届出る事項は、下記の通りです。

3.対象期間・労働日と労働時間の特定

対象期間と労働日の所定労働時間の上限は下記の通りです。

１日の所定労働時間を一定に設定した場合の必要な年間休日は、下記の通りです。

4.労働日数の限度

対象期間における労働日数の限度は、原則として１年間に２８０日です。ただし、対象期間が３カ月以内の場合は、制限がありません。

5.対象期間における連続労働日数

連続労働日数は、原則最長６日です。ただし、特定期間を設けると、１週間に１日の休日が確保できる日数（最長１２日）とすることができます。

6.１日・１週間の労働時間の限度

１日・１週間の労働時間の限度は、１日１０時間、１週５２時間が限度です。

以上が概要です。

ここまで、当事務所のブログを読んでいいただきありがとうございました。

東京・渋谷のアリスト社労士行政書士事務所
代表の郡山博之です。

前回のブログで、社会保険（厚生年金・健康保険）と雇用保険の適用外（非対象者）の雇用契約のご案内をさせていただきましたが、実は、労働基準法が定める、解雇予告手当にも、同様に適用外（非対象者）の雇用契約があります。

解雇予告手当とは？

使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少なくとも30日前にその予告をしなければならないと労働基準法第20条第1項に規程されています。 また、３０日前に予告をしない場合は、３０日以上の平均賃金を支払わなければならないと規定されています。

しかし、上記解雇予告手当が不要な場合があります。それは、
・従業員の責に帰すべき理由による解雇
・天災事変などにより事業の継続が不可能となった場合
です。
ただし、原則ですが、事前に労働基準監督署長の認定を受ける必要があります。
⇒解雇予告除外認定

解雇予告除外認定の中で、従業員の責に帰すべき理由による解雇の場合、認定は過去の判例や、ヒアリングなどを通じて事実関係を厳格に調査しながら判断されるため、容易には認定はされません。

解雇予告認定非対象者？

労働基準法第21条にて、以下の４項目に該当する従業員には解雇予告が不要と規定しています。

前回の社会保険・雇用保険の非対象者とほぼ同様となっています。

ここまで、当事務所のブログを読んでいただき、ありがとうございました。

 東京・渋谷区のアリスト社労士行政書士事務所の
代表の社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

例年にない、寒い日々が続きている東京です。

本日の「テーマ」は、社会保険（健康保険・厚生年金）と雇用保険の適用外の対象をご説明します。
ごく稀ですが、飛び込みのお電話で質問が来るケースです。

1.社会保険（厚生年金・健康保険）非対象者の例

2.雇用保険非対象者の例

以上、ご参考にしていただければ幸いです。

ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございます。

東京・渋谷のアリスト社労士行政書士事務所の
代表の社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

本日は、労働基準法に規定されている、１日８時間・１週間40時間では、どうしても会社経営を合理的運営ができないという経営者のために、第一弾として、【１カ月の変形労働時間】のご案内をさせていただきます。

１カ月の変形労働時間とは？

東京・渋谷のアリスト社労士行政書士の
代表　社会保険労務士・行政書士郡山博之です。

１月も最終日となりましたね。
今月もあっという間に終了です。

さて、労務相談での事例をご案内します。
所定労働時間が８時間で、有給休暇制度は、午後休と午前休があります。
始業・就業時間は、午前８時から午後５時（休憩１時間で午後０時から午後１時です。)＝法定労働時間8時間

○半休制度の内容
・午前休：午前８時から午後０時
・午後休：午後１時から午後５時

例：A社員が午前休を取得後、午後1時に出社したとします。
退社時間が以下の場合の労働時間のカウントと残業時間、問題点についてご案内します。
1.退社：午後５時の場合
なんら、問題なく4時間出勤です。かつ、終業時間に退社です。

2.退社：午後７時の場合
午後１時から午後7時まで実働6時間です。
しかし、午後５時を過ぎているため、残業代が発生するか？
この場合、労働基準法上は残業代が発生しません。何故なら、１日の所定労働8時間を超えていないからです。
ただし、会社によっては、午後5時以降、残業代を発生させているケースが多いですが、残業代を発生させなくても労働基準法上の違反となりません。

3.退社：午後9時の場合
午後１時から午後9時まで8時間です。この場合も、上記２と同様に残業代は実働8時間のため発生しません。
ただし、労働基準法は、「労働時間が6時間を超える場合は、少なくとも45分の休憩時間を与えなければならない」と規定されていますので、休憩時間を与える必要があります。

4.退社：午後１１時の場合
午後１時から午後１１時まで１０時間です。この場合は、以下のような問題が発生しますので注意です。
（１）午後１０時迄が9時間のため、労働基準法は、「労働時間が8時間を超える場合は、少なくとも１時間の休憩を与えなければならない」と規定されていますので、休憩時間を与える必要があります。
（２）午後１０時から午後１１時までは、休憩を１時間した場合でも８時間を超えてしまうため、２５％の割増賃金が発生し、かつ、午後１０時以降のため、深夜割増２５％の割増も発生します。

私としましては、午前休を取得した場合でも、午後5時以降は、通常の勤怠に揃えた方が、勤怠管理が容易だとアドバイスをさせていただいています。一方、午前休取得者に対して午後5時以降残業した場合は、人件費が上昇してしまう「リスク」が発生します。

上記より、実際の運用をどうされるか？経営者の判断となります。勤怠管理と給与計算と直結します。

ここまで当事務所のブログを読んでいただき、ありがとうございました。

東京・渋谷のアリスト社労士行政書士事務所の
代表　社会保険労務士・行政書士の郡山博之です。

本日のテーマは、給与計算のリスクとその準備する事項です。
役員だけの会社でも、給与計算のリスクは存在しますが、従業員を雇用するに至った場合は、そのリスクが増加します。

以下に給与計算のリスクとその準備についてご案内します。

給与計算のリスク

労務リスク 

情報漏えいリスク 

税務リスク 

給与計算を行う上での準備

自社で給与計算を行う場合、当事務所へアウトソーシングをされる場合も、これからご案内する準備は、必ず必要となります。

東京・渋谷のアリスト社労士事務所
代表の社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

本日のテーマは、休日出勤労働の割増率についてご案内します。

休日出勤というと、135％割増しが当然と言う解釈を持っていらっしゃる場合が会社側も従業員側も多いです。
しかし、「労働基準法は、日曜日を基準として、日曜日から土曜日までの間に最低1日は、休日を与えなさい。」と規定しています。
また、割増率につきましては、休日労働の割増率も含んで以下のように規定されています。

では、以下の就業規則の事例毎に、休日出勤についてご案内します。

1.事例A

第○○条（休日）
従業員の休日は、次の通りとする。
①土曜日・日曜日
②国民の祝日に関する法律による休日
③年末年始（１２月３０日より翌年１月３日迄）
④その他会社が指定した日

第○○条（割増賃金）
【休日出勤手当】所定休日の勤務をしたときはその勤務時間（休日労働）１時間につき　基礎賃金×35％

2.事例B

第○○条（休日）
従業員の休日は、次の通りとする。
①日曜日（法定休日）
②土曜日（所定休日）
③国民の祝日に関する法律による休日（所定休日）
④年末年始（１２月３０日より翌年１月３日迄）（所定休日）
⑤その他会社が指定した日（所定休日）

第○○条（割増賃金）
【休日出勤手当】法定休日の勤務をしたときはその勤務時間（休日労働）１時間につき　基礎賃金×35％

（比較の前提）
比較の前提ですが、【所定休日】と【法定休日】の文言の相違です。相違点は以下の通りです。

【所定休日】
労働基準法上、休日は週1日与えればよいことになっています。しかし、実際には週休2日制を採用する会社が多くあります。労働基準法第32条では、労働時間の上限を、1日8時間・週40時間と定めており、従業員が1日8時間働くことを考えた場合、5日働いた時点で労働時間は40時間に達することから、従業員をこれ以上働かせることができません。このため、1日8時間労働の会社では、休日を週2日に設定することになります。余談ですが、１日６時間であれば、月曜日から土曜日で６日勤務となりますが、１週間の労働時間が３６時間のため、日曜日だけ休みを与えれば、労働基準法上、違反となりません。

【法定休日】
労働基準法第35条では、企業に対し、労働者に毎週少なくとも1回（もしくは4週間に4回）の休日を与えなければならないことを定めています。このため、例えば労働者が月曜日から土曜日まで働いた場合、日曜日には必ず休みを与えなければなりません。この日曜日のような、法律で定められている休日のことを、「法定休日」といいます。

事例Aについて

休日に関する規定に、所定休日、法定休日と区分する文言がないため、原則、全てが所定休日になると解釈されます。また、割増賃金の【休日出勤手当】の条文も所定休日としか明記がないため、このケースですと全ての休日が35％割増しとなります。

事例Bについて

休日に関する規定に、所定休日、法定休日と区分する文言があるため、日曜日のみが法定休日となり、その他の休日は所定休日となります。また、割増賃金の【休日出勤手当】の条文は、法定休日の場合と明記があるため、このケースは、日曜日のみ35％割増しとなり、その他の休日は全て25％割増しとなります。

上記より土日出勤や休日出勤が、必ず35％割増しにならないことにご注意ください。

※事例Aは、従業員に手厚い反面、会社の人件費が増加する傾向となります。
※事例Bは、労働基準法に抵触しない割増率の規定となります。

就業規則を作成する上で、重要なポイントになります。就業規則は、常時事業所に１０人以上従業員を雇用することになれば作成・届出が必要ですが、従業員を雇用することになった時点で、就業規則を作成され、その規則に基づき、勤怠管理と給与計算を開始する必要があります。１度、運用を開始しますと、万が一、事例Aから事例Bに変更する場合は、「不利益変更」と指摘されるケースもありますので、最初が肝心となります。

ここまで、当事務所のブログを読んでいただき、ありがとうございました。

東京・渋谷のアリスト社労士行政書士事務所の
代表　社会保険労務士・行政書士の郡山博之です。

最近、株式交換などにより、独立した会社が、他の会社の100％子会社になるケースが増えてきています。
単純に100％子会社になるような場合は、原則、株主が変更となるだけで、労働保険・雇用保険・社会保険の変更手続きは不要となります。

しかし、吸収合併の場合は、手続きが労働保険・雇用保険・社会保険について異なってきますので、注意が必要となりますので、ご案内します。 

1.社会保険について

健康保険や厚生年金につきましては、廃止会社が「適用事業所全喪届」を提出します。さらに従業員（被保険者）全員の被保険者証を添えて「資格喪失届」を提出します。

（その他必要書類）
（1）解散登記の記入がある法人登記簿謄本のコピー（破産手続廃止又は終結の記載がある閉鎖登記簿謄本のコピーでも可）
または、「雇用保険適用事業所廃止届」（事業主控）のコピーのいずれか

（2）上記の書類が添付できない場合は、以下の書類のいずれかが必要となります。
①給与支払事務所等の廃止届のコピー
②合併、解散、休業等異動事項の記載がある法人税、消費税異動届のコピー
③休業等の確認ができる情報誌、新聞等のコピー
④その他、「健康保険・厚生年金適用事業所」に該当しなくなったことを確認できる書類

上記と並行し、存続会社は、消滅会社の従業員（被保険者）全員の資格取得届の提出が必要です。あわせて、被扶養者がいる場合は、被扶養者異動届の提出も必要となります。

2.雇用保険について

雇用保険は社会保険と異なり、原則として被保険者の消滅会社と存続会社を同一事業主とする認定手続きを行います。
この方法は、従業員（被保険者）の「雇用保険被保険者資格取得・喪失」の手続きではなく、被保険者期間が同一事業主として通算されるので、消滅会社に勤務していた期間についても存続会社の勤務期間とすることができ、従業員（被保険者）に不利益を与えなくて済みます。

（同一事業主の認定手続きをする場合の必要書類）
（1）新旧事業実態証明書
（2）添付書類
合併契約書、合併元と合併先双方の登記簿謄本、株主総会議事録、従業員承継の覚書、雇用保険被保険者の名簿などの
複数の書類が必要です。また、各ハローワークによって独自の用紙での申請を求められたり、提出書類が異なる場合も
ありますので、事前に管轄のハローワークへご確認ください。

3.労働保険手続について

消滅会社と存続会社の労災保険上の「事業の種類」が同じ場合と異なる場合で手続きが異なります。

【事業の種類が同一の場合】

原則として、消滅会社の労働保険を廃止し、存続会社の労働保険を適用することになります。手続きとしては、
①消滅会社の「労働保険確定保険料申告書」を管轄の監督署に提出し確定保険料を納付することで消滅会社の労働保険の適
用事業を廃止します。（還付の場合は、還付請求書を提出）
②存続会社の手続きとしては、合併日以降に見込まれる消滅会社の概算保険料の計上が必要となります。
※年度の合併後賃金総額の概算見込額が既に申告した吸収前概算賃金総額と比べて２倍を超え増加、かつその合併後賃金総額による概算保険料の額が合併前に申告済み概算保険料よりも１３万円以上増加する場合に増加概算保険料の申告・納付が必要です。

※消滅会社の事業所も合併後も事業継続する場合は、労働保険の継続事業の一括に関する手続きが必要となります。合併前、消滅会社の方で継続事業の一括がされていない事業所については、存続会社はこの事業所を管轄する労基署に「労働保険関係成立届」を提出し、提出後の新たな労働保険番号で、「継続事業一括認可・追加申請書」を労基署へ提出し、継続事業の一括を行います。合併前、消滅会社にて継続事業の一括がすでに行われていた場合には　存続会社は「継続被一括事業名称・所在地変更届」を労基署に提出し、消滅会社の本社・支店等各事業所の継続事業の一括を行います。

【事業の種類が異なる場合】

消滅会社の労働保険の適用事業は廃止することなく継続されます。なお、合併による会社名、住所、事業主等の変更に伴い、「労働保険名称所在地等変更届」の提出が必要となります。

ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。

 東京・渋谷区のアリスト社労士行政書士事務所の
代表　社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

クライアントさんの就業規則の見直し業務を請け負う際に、振替休日と代休と双方記載があるケースがあります。
クライアントさんご自身が混同されている場合が多いので、以下に相違点をご案内させていただきます。

○振替休日とは

休日の日を出勤する代わりに、出勤日だった日をあらかじめ休日に指定することをいいます。ここでのポイントは、事前予告です。したがいまして、休日労働とはならず、仮に法定休日の日曜日に出勤したとしても、その日は、既に他の労働日に振り替えられているため休日出勤にならないため、休日労働に対する割増賃金の支払義務もありません。

○代休とは

休日労働後、その代償として特定の出勤日を休日にすることになりますので、前もって休日を振り替えたことになりません。したがいまして、休日労働分の割増賃金を支払う必要があります。法定休日の場合は35％、法定外休日の場合は、25％の割増賃金が支払われます。単純計算ですが、135％や125％ではありません。

（根拠）休日出勤8時間の場合
休日出勤日＝時給×135％×8時間⇒休日出勤のため追加
△代休日　＝時給×100％×8時間⇒休みのため控除
　　　　35％の割増賃金が発生　　

一般的には、休日と出勤日の入れ替えは、急な仕事量の対応するケースが多く、振替休日多いです。
振替自体の有効性については、【休日と定められた日が絶対的に労働から解放されたものかどうかについては、労働契約の内容いかんによるもの】と解されています。つまり【就業規則に、振替を必要とする場合には休日を振り替えることができる旨】を設ければ、違法性となりません。ただし、振替休日とするには、あらかじめ振替日を特定する必要があります。また、振替の一番のポイントは、【4週4日の休日を確保】しなくてはいけません。

また、振替休日であっても、週を越えて、1週間の労働時間が週40時間を超える場合は、超過した時間数の賃金の支払いが必要です。つまり、4週4日を維持し、かつ、1週間の労働時間が40時間を越えなければ、振替休日のみの定めでも問題がないということです。この場合は、繰り返しますが、割増賃金は、発生しません。

つまり、振替休日も代休も両方記載されることも間違いではありませんし、理解された上で一方のみ記載されることも間違いではありません。

ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。

就業規則作成で、重要なポイントですので、ご不明な場合は、お気軽にお問い合わせください。

東京・渋谷のアリスト社労士行政書士事務所の
代表の社会保険労務士・行政書士の郡山博之です。

当事務所も年明け早々ですが、月末締めの翌月１０日支給のクライアント様が数社ありますので、１０日支給に備えて、給与計算業務を行っています。

過去の記事に、年末調整について何度かご案内していますが、平成30年度１月支給の給与計算から昨年までの給与計算と異なる実務が生じる場合があります。

それは、昨年の税制改正で、配偶者控除等の見直しが行われ、平成30年分以後の所得税から適用されることになったことです。

具体例として、社員本人もその配偶者も給与収入を前提にしてご案内します。
大きなポイントとして下記の通りです。

〇社員本人（納税者）の収入制限が設けられ、控除額の変更も103万円が150万円に配偶者に関して新しいグループに分けられました。

〇社員本人（納税者）の収入制限と、控除額の変更

〇配偶者に関する新しいグループ分け

「源泉控除対象配偶者」⇒新設（平成29年度以前とほぼ同様です）

「同一生計配偶者」⇒新設（配偶者が障害者に該当する場合）

「控除対象配偶者」

平成３０年度の給与計算での注意点

東京・渋谷のアリアスと社労士行政書士事務所の
代表　社会保険労務士行政書士　郡山博之です。

今年も残すところは、後1週間となりました。
当事務所も年末調整の作業がようやく終了し、年明けに、【給与支払報告書】などを作成し、発送するのみとなりました。

前回の10月の記事で平成29年度の配偶者控除についてご案内しました。
aristo-sr.com/blog/2017/10/

本日は、平成30年度の所得税の配偶者控除と配偶者特別控除についてご案内します。平成30年度は、年収150万円まで働いてもこれまでどおりの配偶者に関する控除が受けられるようになります。

ここで、問題が発生します。それは、税と社会保険から見ると所得税は年収150万円以下に拡がったとしても、社会保険は年収130万円未満のため、仮に年収130万円以上になると、健康保険の被扶養者及び国民年金の第3号被保険者にはなれません。つまり、パートの年収が130万円以上になると社会保険の加入要件を満たさないため、通常、国民健康保険と国民年金に加入することになります。

そこで会社として押さえる必要があるのが以下のポイントです。

 東京・渋谷のアリスト社労士行政書士事務所の
代表　社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

厚生労働省は2017年11月1日～30日までの1ヵ月間、『過重労働解消キャンペーン』を実施していました。 

東京・渋谷のアリスト社労士行政書士事務所の
代表の社会保険労務士・行政書士　郡山博之です。

テレビや新聞などで、賃上げと言われていますが、厚生労働省が平成29年「賃金引上げ等の実態に関する調査」の結果を発表し、従業員100人以上の企業において定期昇給やベアなどで賃上げを行った企業の割合が87.8％（前年比1.1ポイント増）となり、過去最高となったとのことです。１人当たりの引上げ幅は月額5,627円（同451円増）です。逆に、賃金を引き下げた企業は0.2％だったとのことです。

ここで、賃上げ実態調査や当事務所クライアントさんから質問がある賃金についての「用語」をご案内させていただきます。人事評価制度や賃金規程を設計する際も必要です。

【定期昇給】

【ベースアップ】【ベースダウン】

【賃金カット】

【個別賃金方式】

【平均賃上げ方式】

【業績連動式】

【賃金体系維持】

【１人平均賃金の改定額及び改定率】

【年間臨給（臨時給与／ボーナス）状況】

【１人平均賞与支給額】

【１人平均賞与支給月数】

東京・渋谷のアリスト社労士行政所事務所の
代表の社会保険労務士・行政書士の郡山博之です。

給与の額を最低賃金や設定した時給より逆算して、月給を決める場合は、月の所定労働時間を算出する必要があります。

単純に、月給１７万円でスタートとして従業員を採用しても、月の所定労働時間を計算すると最低賃金を割っている可能があります。

月の所定労働時間とは？

月平均所定労働時間とは、1年間の合計の所定労働時間を、12か月で割り、1か月あたりの平均の所定労働時間を計算したものです。1年には、31日まである月もあれば、30日や28日（閏年29日）までしかない月もあります。各月の残業代の計算単価にバラツキがないように、【月平均】という考え方をします。

この月平均の所定労働時間を求めるには、以下の整理と手順が必要です。

1.会社の所定労働時間は１日何時間か？

ここで、注意は、１日の所定労働時間や１週間の所定労働時間は、会社の好きなように設定することは出来ません。
法律は、原則、１日の労働労働時間は８時間以内、１週間の労働時間は40時間以内と定められています。
ここで、原則と書いているのは、以下の場合は特例が認められるからです。
※ 商業、映画・演劇業、保健衛生業、接客娯楽業で、従業員数が10人未満の事業所は、１週間の法定労働時間が44時間と規定されています。

2.年間の休日は何日か？によって計算します。

(1)まずは、会社の休日が年間合計何日であるかと合計日数を数えます。

(2)次の計算式によって年間所定労働時間を算出します。
「（365日−1年間の休日合計日数）×1日の所定労働時間」＝年間所定労働時間
※閏年は366で計算します。

(3)最後に以下の計算式で月平均所定労働時間を算出します。
年間所定労働時間÷12カ月＝月平均所定労働時間

(4)月の所定労働時間が以下の計算式の時間を超えている場合は、違法になりますので、ご注意ください。
「１ヶ月の所定労働時間の平均」＝40時間／週÷7日×365日÷12ヶ月＝173.8時間／月

3.具体例

事例1　1日の所定労働時間が8時間、年間260日勤務　休日105日の場合

東京都港区虎ノ門のアリスト社労士行政書士事務所の

代表の　郡山　博之です。

３連休の途中から、猛暑が続いていますね。

熱中症とか、気を付けてください。

さて、最近、減っていますが、会社の行事として、社員旅行中のけがと労災の関係について、ご案内します。

災保険とは従業員が業務上又は通勤が原因で負傷した場合、病気になった場合などに受けられる保険で、このうち業務上のものを業務災害、通勤途中で発生したものを通勤災害と言います。

業務災害に該当するには労働者が業務を原因として、つまり怪我や病気等が業務上の負傷、疾病等であることが要件となります。社員旅行中は、通常の業務とは明らかに異なり観光や慰安が目的と考えられるため、業務に該当しないといった考え方もできますが、一方で、会社の行事として行っているのであれば業務の一環にあるとも考えられます。どちらが正しいのでしょうか。

この点については、社員旅行への参加が強制されているものであれば業務上の事故として取り扱われることになるでしょう。行事への参加が自由参加であったとしても不参加者については賃金カットなど不利益な取り扱いをされるなどを行っている場合は実質的に強制参加となり業務上の災害として取り扱われます。

また、自由参加であっても、幹事など旅行中の世話役を担当しているものは旅行の行程中も業務とみなされ、業務上の災害とみなされることがあります。

判例でも、社員旅行中に乗車した観光バスが転落して負傷者が出たケースで、旅行への参加不参加が自由意思によるものとされたため一般社員についての労災認定は行われなかったものの、社員旅行の幹事役は業務上の災害であるとして労災の認定を行われたケースもあります。

ここまで、当事務所のブログを読んでいただき、ありがとうございました。

 こんにちは。

東京都港区虎ノ門のアリスト社労士行政書士事務所の

代表　郡山　博之です。

空は、どんよりと曇っていますが、せっかくの週末、雨が上がって、ほっと一息です。

続。昨日のブログの続きです。

定期代を考慮しないとの話しでした。

定期代を考慮をすると、大学卒業後の新卒の社員でも手取り金額は変わります。

Aさん＝給与支給額２２万円　月の定期代４万円＝総支給額２６万円①

Bさん＝給与支給額２２万円　月の定期代０．５万円＝総支給額２２．５万円②

昨日のブログで書いた社会保険の標準報酬月額では、

Aさん＝２６万円

Bさん＝２２万円

となり

Aさんの本人負担分の保険料＝３５，６７７円③

Bさんの本人負担分の保険料＝３０，１８８円④

そうなんです。額面給与は、同じなのに天引きの金額に５，４８９円も差が出ます。

Aさんの手取り実質＝１８４，３２３円（①-４万円-③）

Bさんの手取り実質＝１８９，８１２円（②-０．５万円-④）

皆さんはどちらがいいですか？

Aさんのメリットは、

退職時の失業給付がBさんより定期代分高い。

６５歳以降の老齢厚生年金が高い。

Bさんのメリットは、

手取りが高いです。

私は、個人的にはBさんですね。

経営者の方から見ると、定期代が安い社員の方が、会社負担分の社会保険料などを抑制できることになります。

ご不明な点があれば、お問い合わせください。

ここまで、当事務所のブログを読んでいただき、ありがとうございました。

 こんにちは。

東京都港区虎ノ門のアリスト社労士行政書士事務所の

代表　郡山　博之です。

本日のテーマは、給与金額の設定による「矛盾点とその活用」です。

交通費（定期代）は、ないものと仮定します。

新入社員が入社しました。

給与の設定に経営者が悩んでいます。

209,800円

にしょうか？きりがいいので、

210,000円にしようか？

所得税や雇用保険は、一定の料率なので、大きな差は出ませんが、

社会保険（厚生年金と健康保険）の差額はどうなるでしょう？

社会保険料は、ご周知のように、標準報酬月額という制度により、会社負担分、本人負担分の保険料が設定されております。

今回の事例は、

給与209,800円の標準報酬月額は、200千円となり

給与210,000円の標準報酬月額は、220千円となります。

年齢を40歳未満と仮定しますと、

200千円の厚生年金と健康保険の本人負担、会社負担とも各27,444円

220千円の厚生年金と健康保険の本人負担、会社負担とも各30,188円

差額が、2,744円となります。

将来の年金額は別としまして、

現在の新入社員の手取り金額は、

給与の差額が200円に対して

手取り金額は、2,744円-200円＝2,544円も多くなります！

勿論、会社負担も、2,544円少なくなります！

上記より、標準報酬月額制度のため、額面給与が若干多い場合でも、手取り給与が少ないとい矛盾点が生じます。

逆に活用されることも手段と考えられます。

同様の従業員が30人在籍していると仮定しますと、月間で76,320円も差額が発生し、年間915,840円も会社側は負担増となってしまいます。

ただ、実務的には、定期代も給与額に上乗せされますので、必ずしも、会社側の負担が減るとは言い切れない場合もあります。

ご不明な点があれば、お問い合わせください。

ここまで、当事務所のブログを読んでいただき、ありがとうございました。

 こんにちは！

東京都港区虎ノ門のアリスト社労士行政書士事務所の

代表　郡山　博之です。

本日は、午前中、以前からのお世話になっている知人と足立区で打ち合わせでした！

会社設立、補助金申請、助成金のお役に立てればと思います。

さて、本題ですが、

管理職には休日も残業代も不要か？

私が、以前の会社員時代も、管理職なんだから、残業代は、関係ないと言われて仕事をしていました。

正解か？不正解？

私が、言われていたことは、不正解です(^_^;)

確かに、管理職の休日出勤は、何日出勤しようが、残業のカウントはされません！！！

しかし、管理職であっても、深夜２２時から翌朝の５時までは、残業代支払いの対象となります！！

一般の従業員の場合、通常の残業代1.25倍の割増と深夜残業代の割増1.25倍の割増の合計で、1.5倍の割増残業となります。

例えば、1時間当たりの平均賃金が2,000円としますと、2,000円×1.5＝3,000円の深夜残業手当となります！！

管理職の場合は、

例ですが、労働基準法上の管理監督者の場合の深夜残業の計算方法は、

1時間あたりの平均賃金が2,000円としますと、2,000円×0.25＝500円となります！！

この相違点！！注意が必要です！！

労働基準法上の管理監督者とは？

また、後日、書きます！！これが、いわゆる「名ばかり管理職」の問題です！！

経営者の方、注意が必要です！！

労務管理のことなら、お任せください！！

ここまで、当事務所のブログを読んでいただき、ありがとうございました。

こんにちは！

東京都港区虎ノ門のアリスト社労士行政書士事務所の

代表　郡山　博之です。

本日は、ミニ知識労務編②の固定残業手当の意味についてです。

１０年以上前の、給与明細にはなかった、名称です！

以前は、よく、みなし残業手当と言われていましたね。

ただ、みなし残業手当の根拠が、就業規則などの内容があまりにも、あいまいで、残業代不払い請求や、労使トラブルが頻発したために、固定残業手当制度が出来たと考えます。

みなし残業手当のどの点があいまいか？

・みなし残業手当を、役職など一律に、同一額で給与支給していたために、各従業員の残業時間が、何時間分であるか不明！！

・通常、厳密に就業規則に記載しないと、不払い残業請求の際、固定的な賃金である、基本給と同じ扱いを受ける

などです！！！

一方、固定残業手当の場合は、

・明確に、例えば、３０時間分、４０時間分と明記！

・各従業員の固定的賃金（基本給+職能給）を根拠として、従業員ごとに金額が異なる！

・また、就業規則に、固定残業手当は残業手当の基礎となる金額に算入しないと明記！

するのが一般的で、

メリットは、

・経営者の立場として、人件費の一定化が図れる！

・従業員のだらだらな残業を防ぐ！

デメリットは、

・経営者の理解不足で、固定残業手当の労働時間を超えても、残業代を支払わなくてもいいと！

　誤解を招く！

・深夜時間（22時以降）の残業時間も同様の金額で見てしまう！

　（残業手当は、２２時迄は×1.25ですが、２２時以降は、×1.50です、つまり、×1.25分は、深夜残業の差額として、支給が必要です！！）

・残業代計算が複雑になる！

・従業員の士気が下がる！

メリット・デメリットを回避するためには、

・過度な、仕事量を与えない！

・それなりの給与を支給する！

　（固定残業手当と同時に、今までの総支給額面を変更せずに、基本給だけを下げることは、やめましょう！！）

・勤怠管理をしっかりと行う！

ことだと考えます。

本日は、港区役所に行ってきました。

申込むと、港区の中小企業ガイドに無料で掲載されるとのことで、無料の宣伝になるので行ってきました！！

、虎ノ門から、芝公園まで歩いたので、いい運動になりました！








ここまで、当事務所のブログを読んでいただき、ありがとうございました。

 こんちは。

東京都港区虎ノ門のアリスト社労士行政書士事務所の

代表　郡山　博之　です。

会社に対して、従業員さんが、「退職」する場合、「退職願」と「退職届」があります。

実は、両者で法律的な解釈が違います！！

「退職願」とは？

文字通り退職することを願い出る書類であり、

「○月○日をもって退職したいので承認をお願いします」

といった形で行われる民事上の「退職の申込」となります。
つまり、「退職願」は従業員からの民事上の労働契約の解約の申出なので、会社に提出された時点では「労働契約の解約」は成立していません。「退職願」に対する会社の承認（合意）があって、はじめて労働契約の解約が成立します。

「退職届」とは？

「○月○日をもって退職します」

という従業員から会社に対する「退職の意思表示」です。
「退職届」は、労働者が一方的に労働契約を解約することが可能です。つまり、会社に到達した時点で労働契約の解約は成立します。

従いまして、「会社の承認」は必要ありません。

よく、ドラマで「出る辞表」も退職届と同じ効果となります。

ここまで、当事務所のブログを読んでいただき、ありがとうございました。