ブログ(お役立ち情報)

豆知識労務編

2018.02.14

1年間の変形労働時間について(変形労働時間制②)

東京・渋谷のアリスト社労士行政書士事務所の
代表の社会保険・行政書士 郡山博之です。

本日は、2018.2.4にご案内をさせていただきました、【1カ月の変形労働時間】の第二弾として、【1年間の変形労働時間】のご案内をさせていただきます。現在の労働基準法で規定されている1日8時間・1週間40時間では、どうしても会社経営を合理的運営ができない経営者の方へのご案内です。

1.1年間の変形労働時間制とは

業務に繁閑がある会社において、繁忙期に長い労働時間を設定し、閑散期にに短い労働時間を設定することで、効率的に労働時間を配分し、労働時間を効率よく短縮する目的の制度です。
この制度を導入するには、労使協定を締結して、1カ月を超え1年以内の一定な期間を平均して、1週間の労働時間を40時間以下の範囲とすることなどの制約あります。
ハローワークなどの求人を見ると
・原則土日:ただし詳細は、当社カレンダーによる
・当社カレンダーによる
など休日欄に記載がある場合が、1年間の変形労働時間制です。

2.1年間の変形労働時間の導入を行う際、必要なこと

労使協定で5項目を締結し、労働基準監督署に届け出ることが必要となります。
届出る事項は、下記の通りです。

項目 備考

対象労働者の範囲

対象労働者の範囲に制限はありません。会社全体、一部の部署、
個人ごと等、誰が対象なのか、具体的に決めます。
満18歳未満の年少者は対象外ですが、8時間/日、48時間/週
以内であれば対象となります。
妊産婦(制度適用の免除の申出があった場合)は対象外です。
育児・介護、職業訓練等で特別の配慮を要する者には、必要な時間
を確保するような配慮を要します。
対象期間及び起算日
対象期間は1か月を超え、1年以内の期間に限ります。
また、対象期間を具体的な期日でなく期間で定める場合は、当該期
間の起算日も取決めます。多数派は、3ヶ月の季節で区切るか、1
年で区切る方のいづれかです。給与計算上、起算日か対象期間初日
が実務上ベストです。
特定期間 対象期間のうちの特に業務の繁忙な期間を特定期間として定めるこ
とが可能です。定めなくても問題ありません
労働日および労働日ごとの労働時間
対象期間を平均し、1週あたりの労働時間が40時間を超えないよ
うに設定します。
 特定した労働日または労働日ごとの労働時間を自由に変更すること
はできません。
 労働日および労働日ごとの労働時間は、対象期間中のすべての労働
日および労働日ごとの労働時間をあらかじめ労使協定で定める方法の
ほか、対象期間を1か月以上の期間ごとに区分して、労働日およ労働
日ごとの労働時間を定めることもできます。
労使協定の有効期間 1年間

3.対象期間・労働日と労働時間の特定

対象期間と労働日の所定労働時間の上限は下記の通りです。

対象期間 所定労働時間の純粋の上限
1年 (365日の場合) 2,085.71時間
6か月(183日の場合) 1,045.71時間
4か月(122日の場合) 697.14時間
3ヶ月(92日の場合) 525.71時間

1日の所定労働時間を一定に設定した場合の必要な年間休日は、下記の通りです。

1日の所定労働時間 必要な年間休日日数
8時間00分 105日(105日:閏年)
7時間45分 96日(97日:閏年)
7時間30分 87日(88日:閏年)

4.労働日数の限度

対象期間における労働日数の限度は、原則として1年間に280日です。ただし、対象期間が3カ月以内の場合は、制限がありません。

5.対象期間における連続労働日数

連続労働日数は、原則最長6日です。ただし、特定期間を設けると、1週間に1日の休日が確保できる日数(最長12日)とすることができます。

6.1日・1週間の労働時間の限度

1日・1週間の労働時間の限度は、1日10時間、1週52時間が限度です。

以上が概要です。

ここまで、当事務所のブログを読んでいいただきありがとうございました。

2018.02.07

社会保険(厚生年金・健康保険)と雇用保険の適用外の対象者は?

 東京・渋谷区のアリスト社労士行政書士事務所の
代表の社会保険労務士・行政書士 郡山博之です。

例年にない、寒い日々が続きている東京です。

本日の「テーマ」は、社会保険(健康保険・厚生年金)と雇用保険の適用外の対象をご説明します。
ごく稀ですが、飛び込みのお電話で質問が来るケースです。

1.社会保険(厚生年金・健康保険)非対象者の例

対象者 具体例 例外
日々雇られる人 雇用契約が1日の有期労働契約が
対象です。
1か月を超えて引続き使用されるように
なった場合は、その日から被保険者とな
ります。
2か月以内の期間を
定めて使用される人
雇用契約が2か月以内の有期労働
契約が対象です。
定めた期間を超えて引続き使用されるよう
になった場合は、その日から被保険者にな
ります。
所在地が一定しない
事業所に使用される人
例えば、 き寅芸 の興行などのよう
に日本全国を. 巡回しているため所
在地が一定しないという事業所のこ
とです。
この場合は、どのような事由でも被保険者に
なりません。

季節的業務(4カ月
以内)に使用される人

季節的事業とは、清酒の製造、製茶、
製氷、水産品の製造などの季節的に
行われる業務です。
継続して4か月を超える予定で使用される場
合は、最初から被保険者です。
臨時的事業の事業所
(6か月以内)に雇用
される人
例えば博覧会のように、臨時的で、
相当期間継続する見込みがない事業
です。
継続して6か月を超える予定で使用される場合
は、当初から被保険者となります。
短時間労働者 1週の所定労働時間及び1か月の
所定労働日数が常時雇用者の4分
の3未満

下記の5要件を全て満たす方は、被保険者に
なります。

1.週の所定労働時間が20時間以上あること
2.雇用期間が1年以上見込まれること
3.賃金の月額が8.8万円以上であること
4.学生でないこと
5.常時501人以上の企業(特定適用事業所)
に勤めていること
6.常時501人未満でも労使協定がある場合

2.雇用保険非対象者の例

対象者 具体例
短時間就労者 短時間就労者とは、例えば、アルバイト労働者
やパート労働者のことを言います。
アルバイトやパートである場合、原則的には、
被保険者ではありません。
31日以上の雇用見込みがあり、週の労働時間
が20時間以上となる労働者。ただし、昼間の
学生ではないことです。
日雇い労働者
季節的労働者

日雇い労働者とは、雇用期間の定めがなく日ごと
に単発の仕事をしている人や、または雇用期間
が30日以内の人を指します。 建設現場や港湾
運輸、農林水産などの土工、荷扱夫、雑役、人
夫などの仕事です。

日雇労働者の場合、雇用保険に加入するための
前提条件は「雇用保険適用事業所に雇用されて
いる」ことです。契約期間や勤務時間数など
の細かな条件はありません。あとは所定の加入
手続きを行えば日雇労働被保険者になります。

季節的労働者 季節的業務(積雪など自然現象の影響を受ける
業務)に期間を定めて雇用される人や季節的に
入・離職する人をいいます。
・4カ月以上雇用される契約であること
・1週間の所定労働時間が30時間以上
同居している
親族
個人事業主(実質的に代表者の個人事業と同様
と認められる法人を含む)と同居している親族

・業務を行うことに、事業主の指揮命令に従っ
ていることが明確な場合
・就業の実態が事業所における他の労働者と同
様であり、賃金もこれに応じて支払われている
こと
・事業主と利益を一にする地位(取締役等)で
ないこと

取締役・監査
役・会社の役員
会社の取締役や役員 会社の役員と同時に、部長、課長、工場長など
従業員の身分を有する者は、服務態様、賃金、
報酬などからみて、労働者的性格が強いもので
あって、雇用関係が認められる場合

以上、ご参考にしていただければ幸いです。

ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございます。

2018.02.04

1カ月の変形労働時間について(変形労働時間制①)

東京・渋谷のアリスト社労士行政書士事務所の
代表の社会保険労務士・行政書士 郡山博之です。

本日は、労働基準法に規定されている、1日8時間・1週間40時間では、どうしても会社経営を合理的運営ができないという経営者のために、第一弾として、【1カ月の変形労働時間】のご案内をさせていただきます。

1カ月の変形労働時間とは?

1か月以内の期間を平均して1週間当たりの労働時間が40時間※以内となるように、労働日および労働日ごとの労働時間を設定することにより、労働時間が特定の日に8時間を超えたり、特定の週に40時間(特例措置対象事業場は44時間)を超えたりすることが可能になる制度です(労働基準法第32条の2)。
※特例対象事業場は、44時間以内
特例事業所とは、常時使⽤する労働者数が10人未満の商業、映画・演劇業(映画の製作の事業を除きます)、保健衛生業、接客娯楽業のことをいいます。
1 1か月単位の変形労働時間制の採用方法

労使協定または就業規則で、「2 労使協定または就業規則などに定める事項」について定めてください。なお、締結した労使協定や作成・変更した就業規則は、所轄労働基準監督署に届け出てください。

2 労使協定または就業規則などに定める事項
次の事項すべてを、定める必要があります。
① 対象労働者の範囲
法令上、対象労働者の範囲について制限はありませんが、対象労働者範囲は明確に定めた方が良いです。
例:学習塾の場合:講師職に限るなど
② 対象期間および起算日
対象期間および起算日は、具体的に定める必要があります。なお、対象期間は、1カ月以内の期間に限ります。
例:毎⽉1日を起算日とし、1か⽉を平均して1週間当たり40時間以内とする。
※特例対象事業者は44時間以内
③ 労働日および労働日ごとの労働時間
シフト表や会社カレンダーなどで、②の対象期間すべての労働日ごとの労働時間を事前に具体的に定める必要があります。その際、②の対象期間を平均して、1週間あたりの労働時間が40時間を超えないよう設定しなければなりません。
なお、特定した労働日または労働日ごとの労働時間を任意に変更することはできません。
例:前月末には翌月のシフト表を通知する必要があります。また、そのシフト表を事後に労働日・労働時間も変更する子が出来ませんので、注意が必要です。
※特例対象事業者は44時間以内
④ 労使協定の有効期間
労使協定を定める場合、労使協定そのものの有効期間は②の対象期間より⻑い期間とする必要があります。1か⽉単位の変形労働時間制を適切に運⽤するためには、3年以内とすることが望ましいでしょう。
3 労働時間の計算方法
対象期間を平均して1週間あたりの労働時間が40時間を超えないためには、対象期間中の労働時間を、以下の表の時間以下に設定する必要があります。※特例対象事業者は、44時間以内
対象期間が1か月の場合の上限時間

週の所定労働時間

※()は特例対象事業者

            月の歴日数                 
28日 29日 30日 31日

160.0

(176.0)

165.7

(182.2)

171.4

(188.5)

177.1

(194.8)

4 割増賃金の支払い
1か⽉単位の変形労働時間制を採⽤した場合、割増賃⾦の⽀払いが必要な時間外労働となる時間は以下のとおりです。
① 1日については、8時間を超える時間を定めた日はその時間、それ以外の日は8時間を超えて労働した時間
② 1週間については、40時間(特例措置対象事業場は44時間)を超える時間を定めた週はその時間、それ以外の週は40時間(特例措置対象事業場は44時間)を超えて労働した時間(①で時間外労働となる時間を除きます)
③ 対象期間における法定労働時間の総枠を超えて労働した時間(①または②で時間外労働となる時間を除く)
具体例:
分かり易く記載すると、歴日数が31日177.1時間の場合は、177.1時間を超えた場合に時間外労働手当(25%)が発生します。また、注意が必要なのは、午後10時以降の深夜割増(25%)は当然発生します。
休日労働割増(35%)は、以下の点がポイントになります。
〇労働基準法は、毎週少なくとも1回の休日(又は4週4日の休日)を与えなければならないと規定されています。
つまり、日曜日を労働基準法上の法定休日にした場合は、日曜日のシフトは、休日労働割増が発生します。
これは、就業規則上、日曜日を法定休日と定めた場合に発生しますので、この1ヶ月変形労働時間制を導入する場合は、日曜日を法定休日のように決めうちはしないことをおすすめします。就業規則では、1週1日のように規程します。
(4週4日制とは?)
労働基準法では「毎週少なくとも1回の休日を与えなければならない」と1週1休の原則を定めています。この休日付与の原則を適用することが困難な場合、変形週休制として、「4週間を通じ4日以上の休日」を認めています。この4週4休制は、どの4週を区切っても4日の休日取得させることは不要で、特定の4週間に4日の休日があればよいことになっています。ただし、4週の起算日を就業規則などに定めなければなりません。休日労働に対する35%以上の割増賃金は、法定休日に労働させた場合に支払い義務が発生します。変形週休制が就業規則に定められていて、4週4日の休日が確保されているのなら、休日割増は必要ないことになります。ただし、「休日労働に対する割増賃金」は発生しませんが、実際の労働時間が法定労働時間(1日8時間、1週40時間)を超えていれば、その部分には「時間外労働に対する割増」が必要となり、勤怠管理が複雑となりますので注意が必要です。
給与計算を行う場合、まず、歴日数31日177.1時間の場合、
(1)総労働時間が、177.1時間を超えていないか
(2)午後10時以降の勤務がないか
(3)1週間に1日の休日を取得できているか。ただし、4週4休制の場合は、4週間で4日休日を取れているか。
を確認する必要があります。
ここまで、当事務所のブログを読んでいただき、ありがとうございました。

2018.01.31

午前半休時の労働時間と残業時間のカウントについて

東京・渋谷のアリスト社労士行政書士の
代表 社会保険労務士・行政書士郡山博之です。

1月も最終日となりましたね。
今月もあっという間に終了です。

さて、労務相談での事例をご案内します。
所定労働時間が8時間で、有給休暇制度は、午後休と午前休があります。
始業・就業時間は、午前8時から午後5時(休憩1時間で午後0時から午後1時です。)=法定労働時間8時間

○半休制度の内容
・午前休:午前8時から午後0時
・午後休:午後1時から午後5時

例:A社員が午前休を取得後、午後1時に出社したとします。
退社時間が以下の場合の労働時間のカウントと残業時間、問題点についてご案内します。
1.退社:午後5時の場合
なんら、問題なく4時間出勤です。かつ、終業時間に退社です。

2.退社:午後7時の場合
午後1時から午後7時まで実働6時間です。
しかし、午後5時を過ぎているため、残業代が発生するか?
この場合、労働基準法上は残業代が発生しません。何故なら、1日の所定労働8時間を超えていないからです。
ただし、会社によっては、午後5時以降、残業代を発生させているケースが多いですが、残業代を発生させなくても労働基準法上の違反となりません

3.退社:午後9時の場合
午後1時から午後9時まで8時間です。この場合も、上記2と同様に残業代は実働8時間のため発生しません。
ただし、労働基準法は、「労働時間が6時間を超える場合は、少なくとも45分の休憩時間を与えなければならない」と規定されていますので、休憩時間を与える必要があります。

4.退社:午後11時の場合
午後1時から午後11時まで10時間です。この場合は、以下のような問題が発生しますので注意です。
(1)午後10時迄が9時間のため、労働基準法は、「労働時間が8時間を超える場合は、少なくとも1時間の休憩を与えなければならない」と規定されていますので、休憩時間を与える必要があります。
(2)午後10時から午後11時までは、休憩を1時間した場合でも8時間を超えてしまうため、25%の割増賃金が発生し、かつ、午後10時以降のため、深夜割増25%の割増も発生します。

私としましては、午前休を取得した場合でも、午後5時以降は、通常の勤怠に揃えた方が、勤怠管理が容易だとアドバイスをさせていただいています。一方、午前休取得者に対して午後5時以降残業した場合は、人件費が上昇してしまう「リスク」が発生します。

上記より、実際の運用をどうされるか?経営者の判断となります。勤怠管理と給与計算と直結します。

ここまで当事務所のブログを読んでいただき、ありがとうございました。

2018.01.28

給与計算のリスクと準備

東京・渋谷のアリスト社労士行政書士事務所の
代表 社会保険労務士・行政書士の郡山博之です。

本日のテーマは、給与計算のリスクとその準備する事項です。
役員だけの会社でも、給与計算のリスクは存在しますが、従業員を雇用するに至った場合は、そのリスクが増加します。

以下に給与計算のリスクとその準備についてご案内します。

給与計算のリスク

労務リスク 
最も大きい労務リスクとして残業代の計算です。例えば、残業代の計算を行うとき、勤怠に記録漏れがあったり、残業代の計算ミスがあると、残業代の未払いにつながります。まずは、就業規則と比較し、適切にソフトの数式やその月の出勤日数やその出勤に対して適切な月の労働時間、または年間の月の所定労働時間がしっかりと計算上反映されりように設定されているか確認しましょう。 
情報漏えいリスク 
給与計算では、従業員や扶養家族の個人情報が必要となります。従いまして、適正な管理を行い、社内外ともに情報漏えいを防止しなければなりません。情報漏えいをした場合、個人情報保護法違反から刑事罰や従業員からの訴訟リスクが発生します。最近は、マイナンバー制度もあるために、以前より、情報漏えいリスクが増加しています。
税務リスク 
所得税(源泉徴収税)の計算ミスが生じた場合や控除漏れがあった場合は、税務リスクを引き起こしています。

給与計算を行う上での準備

自社で給与計算を行う場合、当事務所へアウトソーシングをされる場合も、これからご案内する準備は、必ず必要となります。

1.就業規則・給与規定の作成及び確認

就業規則とは、従業員が働く上でのルールや労働条件を定めたものです。就業規則は、従業員 10 人以上の企業は必ず労基署まで届け出ることが法律で義務づけられています。従業員 10 人未満の場合は、作成や届け出の義務はありませんが、前もって作成することをお勧めします。給与は、就業規則の中で定められるのですが、会社によっては、給与に関する部分のみ、「給与規定」として別に定めているケースがあります。この就業規則の中の規程、または、「給与規定」にもとづいて、毎月給与計算を行ないます。

主に確認する点をご案内します。
〇始業・終業時刻や休憩時間
〇時間外労働・深夜労働・休日労働時間に関する割増率
〇会社独自の時間外計算の有無(宿直手当、夜勤手当、代休時の割増率など)
〇時間外計算の単位は10進法か60進法か?⇒勤怠システムやタイムカードの設定が必要です。
〇給与の計算方法、締日と支払日
2.従業員情報の収集・更新 

給与計算には、従業員の情報が必要となります。扶養家族いる、いない、扶養家族の増減があれば所得税(源泉徴収)の控除額が変わり、勤務地や転居があれば通勤手当が変わります。給与に関わる従業員情報は、毎月の給与計算締め日前に情報を収集・確認・更新する必要があります。 

3.社会保険(健康保険・厚生年金)・雇用保険の手続き
保険料は給与計算にかかせない控除項目で、社会保険・雇用保険は法律で定められた条件に該当する場合、加入する義務があります。これらの正社員・アルバイト・パートタイムなどの雇用形態にかかわらず、条件に該当すれば加入することになりますので注意が必要です。 
以下確認する点をご案内します。
(1)社会保険(健康保険・厚生年金保険)
法人の加入要件
〇1週間の労働時間が30時間以上
〇従業員501人以上の企業において、1週間の労働時間が20時間以上(原則ですが例外で協定措置もあります。)
(2)介護保険
原則として、40歳から64歳までのすべての従業員が加入対象となります。健康保険料に上乗せする形で介護保険料を控除します。 
(3)具体的な情報
〇従業員の基礎年金番号と給与情報(定期代を含みます。)
〇配偶者がいる場合は、配偶者が扶養の場合は、配偶者の基礎年金番号、氏名、同居の有無
〇配偶者以外の扶養家族がいる場合は、氏名、職業、同居の有無
※扶養家族は、社会保険(健康保険・厚生年金)だけでなく、所得税(源泉徴収)の控除に対しても必要です。
4.雇用保険 

雇用保険の加入対象
〇31日以上続けて雇用される予定
〇1週間の労働時間が20時間以上の予定

5.労働保険(労災保険) 

全従業員が対象となりますが、保険料はすべて会社負担となりますので毎月の給与計算では対象外です。 

6.勤怠管理 
給与計算には、各従業員の労働時間の計算が必要です。時間外労働の割増賃金(残業代)の計算や、パートタイムやアルバイトの出勤日数や就労時間を管理し給与計算するためです。この給与計算のための根拠して、出勤簿、タイムカードで出退勤記録の管理、クラウド勤怠管理などを行うことが重要です。
7.労働者名簿と賃金台帳
さらに、これまでの従業員の情報を基に労働者名簿を作成することが法律で義務付けられていますし、給与計算を開始すると賃金台帳を保管することも義務付けられています。
ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございます。 

2018.01.21

休日出勤労働についての割増率について

東京・渋谷のアリスト社労士事務所
代表の社会保険労務士・行政書士 郡山博之です。

本日のテーマは、休日出勤労働の割増率についてご案内します。

休日出勤というと、135%割増しが当然と言う解釈を持っていらっしゃる場合が会社側も従業員側も多いです。
しかし、「労働基準法は、日曜日を基準として、日曜日から土曜日までの間に最低1日は、休日を与えなさい。」と規定しています。
また、割増率につきましては、休日労働の割増率も含んで以下のように規定されています。

時間外労働割増率 25%
深夜労働割増率 25%
休日労働割増率 35%

では、以下の就業規則の事例毎に、休日出勤についてご案内します。

1.事例A

第○○条(休日)
従業員の休日は、次の通りとする。
①土曜日・日曜日
②国民の祝日に関する法律による休日
③年末年始(12月30日より翌年1月3日迄)
④その他会社が指定した日

第○○条(割増賃金)
【休日出勤手当】所定休日の勤務をしたときはその勤務時間(休日労働)1時間につき 基礎賃金×35%

2.事例B

第○○条(休日)
従業員の休日は、次の通りとする。
①日曜日(法定休日)
②土曜日(所定休日)
③国民の祝日に関する法律による休日(所定休日)
④年末年始(12月30日より翌年1月3日迄)(所定休日)
⑤その他会社が指定した日(所定休日)

第○○条(割増賃金)
【休日出勤手当】法定休日の勤務をしたときはその勤務時間(休日労働)1時間につき 基礎賃金×35%

(比較の前提)
比較の前提ですが、【所定休日】【法定休日】の文言の相違です。相違点は以下の通りです。

【所定休日】
労働基準法上、休日は週1日与えればよいことになっています。しかし、実際には週休2日制を採用する会社が多くあります。労働基準法第32条では、労働時間の上限を、1日8時間・週40時間と定めており、従業員が1日8時間働くことを考えた場合、5日働いた時点で労働時間は40時間に達することから、従業員をこれ以上働かせることができません。このため、1日8時間労働の会社では、休日を週2日に設定することになります。余談ですが、1日6時間であれば、月曜日から土曜日で6日勤務となりますが、1週間の労働時間が36時間のため、日曜日だけ休みを与えれば、労働基準法上、違反となりません。
【法定休日】
労働基準法第35条では、企業に対し、労働者に毎週少なくとも1回(もしくは4週間に4回)の休日を与えなければならないことを定めています。このため、例えば労働者が月曜日から土曜日まで働いた場合、日曜日には必ず休みを与えなければなりません。この日曜日のような、法律で定められている休日のことを、「法定休日」といいます。
事例Aについて

休日に関する規定に、所定休日、法定休日と区分する文言がないため、原則、全てが所定休日になると解釈されます。また、割増賃金の【休日出勤手当】の条文も所定休日としか明記がないため、このケースですと全ての休日が35%割増しとなります。

事例Bについて

休日に関する規定に、所定休日、法定休日と区分する文言があるため、日曜日のみが法定休日となり、その他の休日は所定休日となります。また、割増賃金の【休日出勤手当】の条文は、法定休日の場合と明記があるため、このケースは、日曜日のみ35%割増しとなり、その他の休日は全て25%割増しとなります。

上記より土日出勤や休日出勤が、必ず35%割増しにならないことにご注意ください。

※事例Aは、従業員に手厚い反面、会社の人件費が増加する傾向となります。
※事例Bは、労働基準法に抵触しない割増率の規定となります。

就業規則を作成する上で、重要なポイントになります。就業規則は、常時事業所に10人以上従業員を雇用することになれば作成・届出が必要ですが、従業員を雇用することになった時点で、就業規則を作成され、その規則に基づき、勤怠管理と給与計算を開始する必要があります。1度、運用を開始しますと、万が一、事例Aから事例Bに変更する場合は、「不利益変更」と指摘されるケースもありますので、最初が肝心となります。

ここまで、当事務所のブログを読んでいただき、ありがとうございました。

2018.01.14

吸収合併の際の労働保険・雇用保険・社会保険の手続きについて

東京・渋谷のアリスト社労士行政書士事務所の
代表 社会保険労務士・行政書士の郡山博之です。

最近、株式交換などにより、独立した会社が、他の会社の100%子会社になるケースが増えてきています。
単純に100%子会社になるような場合は、原則、株主が変更となるだけで、労働保険・雇用保険・社会保険の変更手続きは不要となります。

しかし、吸収合併の場合は、手続きが労働保険・雇用保険・社会保険について異なってきますので、注意が必要となりますので、ご案内します。 

1.社会保険について

健康保険や厚生年金につきましては、廃止会社が「適用事業所全喪届」を提出します。さらに従業員(被保険者)全員の被保険者証を添えて「資格喪失届」を提出します。

(その他必要書類)
(1)解散登記の記入がある法人登記簿謄本のコピー(破産手続廃止又は終結の記載がある閉鎖登記簿謄本のコピーでも可)
または、「雇用保険適用事業所廃止届」(事業主控)のコピーのいずれか

(2)上記の書類が添付できない場合は、以下の書類のいずれかが必要となります。
①給与支払事務所等の廃止届のコピー
②合併、解散、休業等異動事項の記載がある法人税、消費税異動届のコピー
③休業等の確認ができる情報誌、新聞等のコピー
④その他、「健康保険・厚生年金適用事業所」に該当しなくなったことを確認できる書類

上記と並行し、存続会社は、消滅会社の従業員(被保険者)全員の資格取得届の提出が必要です。あわせて、被扶養者がいる場合は、被扶養者異動届の提出も必要となります。

2.雇用保険について

雇用保険は社会保険と異なり、原則として被保険者の消滅会社と存続会社を同一事業主とする認定手続きを行います。
この方法は、従業員(被保険者)の「雇用保険被保険者資格取得・喪失」の手続きではなく、被保険者期間が同一事業主として通算されるので、消滅会社に勤務していた期間についても存続会社の勤務期間とすることができ、従業員(被保険者)に不利益を与えなくて済みます。

(同一事業主の認定手続きをする場合の必要書類)
(1)新旧事業実態証明書
(2)添付書類
合併契約書、合併元と合併先双方の登記簿謄本、株主総会議事録、従業員承継の覚書、雇用保険被保険者の名簿などの
複数の書類が必要です。また、各ハローワークによって独自の用紙での申請を求められたり、提出書類が異なる場合も
ありますので、事前に管轄のハローワークへご確認ください。

3.労働保険手続について

消滅会社と存続会社の労災保険上の「事業の種類」が同じ場合と異なる場合で手続きが異なります。


【事業の種類が同一の場合】

原則として、消滅会社の労働保険を廃止し、存続会社の労働保険を適用することになります。手続きとしては、
①消滅会社の「労働保険確定保険料申告書」を管轄の監督署に提出し確定保険料を納付することで消滅会社の労働保険の適
用事業を廃止します。(還付の場合は、還付請求書を提出)
②存続会社の手続きとしては、合併日以降に見込まれる消滅会社の概算保険料の計上が必要となります。
※年度の合併後賃金総額の概算見込額が既に申告した吸収前概算賃金総額と比べて2倍を超え増加、かつその合併後賃金総額による概算保険料の額が合併前に申告済み概算保険料よりも13万円以上増加する場合に増加概算保険料の申告・納付が必要です。


※消滅会社の事業所も合併後も事業継続する場合は、労働保険の継続事業の一括に関する手続きが必要となります。合併前、消滅会社の方で継続事業の一括がされていない事業所については、存続会社はこの事業所を管轄する労基署に「労働保険関係成立届」を提出し、提出後の新たな労働保険番号で、「継続事業一括認可・追加申請書」を労基署へ提出し、継続事業の一括を行います。合併前、消滅会社にて継続事業の一括がすでに行われていた場合には 存続会社は「継続被一括事業名称・所在地変更届」を労基署に提出し、消滅会社の本社・支店等各事業所の継続事業の一括を行います。

【事業の種類が異なる場合】

消滅会社の労働保険の適用事業は廃止することなく継続されます。なお、合併による会社名、住所、事業主等の変更に伴い、「労働保険名称所在地等変更届」の提出が必要となります。

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2018.01.10

振替休日と代休の相違点

 東京・渋谷区のアリスト社労士行政書士事務所の
代表 社会保険労務士・行政書士 郡山博之です。


クライアントさんの就業規則の見直し業務を請け負う際に、振替休日と代休と双方記載があるケースがあります。
クライアントさんご自身が混同されている場合が多いので、以下に相違点をご案内させていただきます。

○振替休日とは

休日の日を出勤する代わりに、出勤日だった日をあらかじめ休日に指定することをいいます。ここでのポイントは、事前予告です。したがいまして、休日労働とはならず、仮に法定休日の日曜日に出勤したとしても、その日は、既に他の労働日に振り替えられているため休日出勤にならないため、休日労働に対する割増賃金の支払義務もありません。

○代休とは

休日労働後、その代償として特定の出勤日を休日にすることになりますので、前もって休日を振り替えたことになりません。したがいまして、休日労働分の割増賃金を支払う必要があります。法定休日の場合は35%、法定外休日の場合は、25%の割増賃金が支払われます。単純計算ですが、135%や125%ではありません。

(根拠)休日出勤8時間の場合
休日出勤日=時給×135%×8時間⇒休日出勤のため追加
代休日 =時給×100%×8時間⇒休みのため控除
    35%の割増賃金が発生  

一般的には、休日と出勤日の入れ替えは、急な仕事量の対応するケースが多く、振替休日多いです。
振替自体の有効性については、【休日と定められた日が絶対的に労働から解放されたものかどうかについては、労働契約の内容いかんによるもの】と解されています。つまり【就業規則に、振替を必要とする場合には休日を振り替えることができる旨】を設ければ、違法性となりません。ただし、振替休日とするには、あらかじめ振替日を特定する必要があります。また、振替の一番のポイントは、【4週4日の休日を確保】しなくてはいけません。

また、振替休日であっても、週を越えて、1週間の労働時間が週40時間を超える場合は、超過した時間数の賃金の支払いが必要です。つまり、4週4日を維持し、かつ、1週間の労働時間が40時間を越えなければ、振替休日のみの定めでも問題がないということです。この場合は、繰り返しますが、割増賃金は、発生しません。

つまり、振替休日も代休も両方記載されることも間違いではありませんし、理解された上で一方のみ記載されることも間違いではありません。

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就業規則作成で、重要なポイントですので、ご不明な場合は、お気軽にお問い合わせください。

2018.01.07

平成30年度より給与計算実務の注意点!

東京・渋谷のアリスト社労士行政書士事務所の
代表の社会保険労務士・行政書士の郡山博之です。

当事務所も年明け早々ですが、月末締めの翌月10日支給のクライアント様が数社ありますので、10日支給に備えて、給与計算業務を行っています。

過去の記事に、年末調整について何度かご案内していますが、平成30年度1月支給の給与計算から昨年までの給与計算と異なる実務が生じる場合があります。

それは、昨年の税制改正で、配偶者控除等の見直しが行われ、平成30年分以後の所得税から適用されることになったことです。

具体例として、社員本人もその配偶者も給与収入を前提にしてご案内します。
大きなポイントとして下記の通りです。

〇社員本人(納税者)の収入制限が設けられ、控除額の変更も103万円が150万円に配偶者に関して新しいグループに分けられました。
つまり、平成30年分より、配偶者控除(所得控除)38万円の対象となる配偶者の給与収入の上限が、103万円(合計所得金額38万円)から150万円(合計所得金額85万円)に引き上げられました。
また、配偶者の収入が150万円を超えても、所得金額に応じて配偶者特別控除を受けることができます。配偶者特別控除の場合、対象となる配偶者の給与収入の上限は201万円(合計所得金額123万円)となります。
以前の記事で書いていますが、税法上は、控除額の変更が150万円となっていますが、厚生年金や健康保険は、配偶者の年収が130万円以上になりますと、社員本人の扶養に入れなくなります。
〇社員本人(納税者)の収入制限と、控除額の変更
配偶者控除と配偶者特別控除の適用される社員本人(納税者・給与所得者)に収入制限が設けられることになりました。平成29年度までは収入制限がありませんでした。また、扶養者の給与収入が1,220万円(合計所得金額が1,000万円)を超える場合には消失します。昨年と同様の控除を受けるには、1,120万円(合計所得が900万円)以下である必要があります。
〇配偶者に関する新しいグループ分け
社員本人(納税者)と配偶者の給与年収によって控除額が異なります。
 例えば、「源泉控除対象配偶者、かつ同一生計配偶者」のように重なることがあるので、配偶者控除の対象が、3種類になりました。
「源泉控除対象配偶者」⇒新設(平成29年度以前とほぼ同様です)
社員本人(納税者)の給与年収1,120万円以下(合計所得金額900万円以下)
配偶者の給与年収150万円以下(合計所得金額85万円以下)
の場合の配偶者
「同一生計配偶者」⇒新設(配偶者が障害者に該当する場合)
社員本人(納税者)の給与年収制限なし
配偶者の給与年収103万円以下(合計所得金額38万円以下)
の場合の配偶者
「控除対象配偶者」
社員本人(納税者)の給与年収1,220万円以下(合計所得金額1,000万円以下)
配偶者の給与年収が103万円以下(合計所得額38万円以下)
の場合の配偶者
配偶者に関する扶養親族に等にの数え方
配偶者が源泉控除対象者に該当する場合は、扶養親族等の数に1を加えて計算します。さらに同一生計配偶者が障害者に該当する場合は、扶養親族等の株に1を加えて計算します。つまり、毎月の給与から所得税を控除するときに関係があるのは、源泉控除対象配偶者と同一生計配偶者です。また、控除対象配偶者は、年末調整のときに関係し、配偶者控除の対象となります。

平成30年度の給与計算での注意点

社員本人(納税者)給与年収が、明らかに1,220万円を超える場合は、配偶者を扶養親族数から外して、給与計算をしないと、年末調整で、所得税の追加となってしまう場合が多いので注意が必要です。
また、社員本人(納税者)1,120万円超(所得900万円超)~1,220万円以下(所得1,000万円以下)の場合は、平成29年度と同様に扶養親族等の数に1を加えて計算するか否かと、社員に確認する必要があります。これまで通りの計算ですと、年末調整で所得税の追加に転じる可能性が大きいからです。
逆に社員本人(納税者)給与年収が1,120万円以下(900万円以下)であれば、これまでの扶養親族数の設定で問題ありません。
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2017.12.24

平成30年度のパータイマーの収入150万円の税の配偶者控除と社会保険被扶養者の関係

東京・渋谷のアリアスと社労士行政書士事務所の
代表 社会保険労務士行政書士 郡山博之です。

今年も残すところは、後1週間となりました。
当事務所も年末調整の作業がようやく終了し、年明けに、【給与支払報告書】などを作成し、発送するのみとなりました。

前回の10月の記事で平成29年度の配偶者控除についてご案内しました。
aristo-sr.com/blog/2017/10/

本日は、平成30年度の所得税の配偶者控除と配偶者特別控除についてご案内します。平成30年度は、年収150万円まで働いてもこれまでどおりの配偶者に関する控除が受けられるようになります。

ここで、問題が発生します。それは、税と社会保険から見ると所得税は年収150万円以下に拡がったとしても、社会保険は年収130万円未満のため、仮に年収130万円以上になると、健康保険の被扶養者及び国民年金の第3号被保険者にはなれません。つまり、パートの年収が130万円以上になると社会保険の加入要件を満たさないため、通常、国民健康保険と国民年金に加入することになります。

そこで会社として押さえる必要があるのが以下のポイントです。

1.基本的内容ですが、社会保険の加入要件を押さえておく必要があります。健康保険の被扶養者になれるか否かは、「社会保険の加入要件を満たさず」、さらに「年収130万円未満であること」等が条件です。つまり、年収が130万円未満であっても、社会保険の加入要件を満たせば健康保険の被扶養者から外れて、自身が被保険者となることになります。そのため、パートの社会保険の加入要件が重要なポイントとなります。
2.社会保険の加入要件は、4分の3基準と呼ばれ、同じ事業所で同様の業務に従事する正社員と比べて、1週の所定労働時間と1ヶ月の所定労働日数が正社員の4分の3以上であるときに被保険者となります。
ただし、平成28年10月より加入要件が明確になり、「おおむね」という曖昧な表現が削除され、さらに、この4分の3基準を満たしていなくても、以下の5つの要件をすべて満たした場合、社会保険の被保険者になります。これは、平成28年10月より常時501人以上の企業を対象にスタートしたパートへの社会保険の適用拡大の取扱いです。
(1)1週間の所定労働時間が20時間以上あること
(2)賃金の月額が88,000円以上であること
(3)勤務期間が1年以上見込まれること
(4)学生でないこと
(5)厚生年金保険の被保険者数が常時501人以上の企業(特定適用事業所)に勤めていること
さらに、平成29年4月より常時500人以下の企業であっても、次のAまたはBに該当する事業所に勤務するパートも加入の対象になります。
A労使合意(働いている方々の2分の1以上と事業主が社会保険に加入することについて合意すること) に基づき申出をする法人・個人の事業所
B地方公共団体に属する事業所
本日は、社会保険の被扶養者と加入要件についてご案内しましたが、この年収130万円は税のように【1月から12月】といったように決められた期間で収入の判断をするわけではなく、被扶養者に該当する時点の収入および被扶養者として認定された日以降の年間の見込み収入額のことです。
クライアントさんから、
「従業員の配偶者が会社を退職し雇用保険の基本手当(失業手当)を受給する場合に被扶養者になれるか」
といった質問がありますが、これについては雇用保険の基本手当の日額が、年間の見込み収入額に換算して130万円未満となる3,611円以下である場合にのみ被扶養者となれます。この被扶養者の年間の見込み収入額には、公的年金、健康保険の傷病手当金や出産手当金も含まれる点に注意してください。
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2017.12.20

会社の【安全配慮義務】

 東京・渋谷のアリスト社労士行政書士事務所の
代表 社会保険労務士・行政書士 郡山博之です。

厚生労働省は2017年11月1日~30日までの1ヵ月間、『過重労働解消キャンペーン』を実施していました。 

職場の労働状況や職場環境が原因で従業員が亡くなったり、心身の健康が損なわれることは絶対に避けなくてはなりません。
本日は、会社への義務や与える影響についてご紹介します。 
 
 会社には、【安全配慮義務】という、従業員が安全に働けるよう、職場環境を整える義務があります。 
安全と言えば、労働安全衛生法がありますが、この義務には、従業員の働き方や勤務時間も含まれていますので、過重労働をしなくてはならない職場環境がつくられている場合は、安全配慮義務違反となります。 
この安全配慮義務を欠いた状態が原因で、従業員が死亡した場合、会社はその従業員に生じた損害を賠償しなくてはなりません。 
私の経験ですが、大学時代の同期が某上場企業で人事課長をしています。その会社の営業部の方が過労死され、労災上も過労死認定されました。遺族は、その会社には、損害賠償請求はしませんでしたが、会社として慰謝料を支払ったとのことです。
これは、実際にあった例ですが、労災の認定がされなくても、従業員の遺族は、会社に対して損害賠償することは出来ますし、別途、固有の慰謝料の請求も可能です。
このとき支払うことになる損害には、その従業員が存命だった場合に得られたであろう収入や慰謝料が含まれることになります。 
そのため、亡くなった従業員の年齢や収入にもよりますが、過重労働により従業員が死亡し、そのことに対して会社が責任を負うと判断された場合の金額は、1億円を超えるケースもあります。 
さらに、会社が従業員に対し、過重労働が生じる職場の状況を放置していた場合には、そのことについて役員個人にも責任が認められることがあります。 
このように、過重労働により従業員が亡くなった場合には、会社も大きな金銭的損害を受ける恐れがあり、会社の存続を維持することが困難になるケースがあります。
 
さらに、近年は法令(コンプライアンス)違反に対する世間の見方が厳しいので、会社が被るダメージは、イメージダウンを含めると甚大なものになります。 
余談ですが、従業員が安全に働けるよう、職場環境を整える義務があります。
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2017.12.17

賃金引上げ等の実態に関する調査とその用語について

東京・渋谷のアリスト社労士行政書士事務所の
代表の社会保険労務士・行政書士 郡山博之です。

テレビや新聞などで、賃上げと言われていますが、厚生労働省が平成29年「賃金引上げ等の実態に関する調査」の結果を発表し、従業員100人以上の企業において定期昇給やベアなどで賃上げを行った企業の割合が87.8%(前年比1.1ポイント増)となり、過去最高となったとのことです。1人当たりの引上げ幅は月額5,627円(同451円増)です。逆に、賃金を引き下げた企業は0.2%だったとのことです。

ここで、賃上げ実態調査や当事務所クライアントさんから質問がある賃金についての「用語」をご案内させていただきます。人事評価制度や賃金規程を設計する際も必要です。

【定期昇給】

あらかじめ労働協約、就業規則等で定められた規程に従って行われる昇給のことで、一定の時期に毎年増額することをいいます。年齢、勤続年数による自動昇給のほかに、能力、業績評価に基づく昇給があり、毎年時期を定めて査定を行っている場合も含みます。

【ベースアップ】【ベースダウン】

賃金表の改定により賃金水準を引き上げる、又は引き下げることをいいます。

【賃金カット】

賃金表等を変えずに、ある一定の期間につき、一時的に賃金(基本給、諸手当)を減額することをいいます。余談ですが、役員報酬のカットは含みません。

【個別賃金方式】

学歴、年齢、勤続年数、職種、熟練度等の種々の条件について、特定の属性を設定した労働者、例えば「高校卒、35 歳、勤続17 年」について、これを基準として労働者全体の賃金の改定が行われる方式をいいます。

【平均賃上げ方式】

労働者1人平均(基準)賃金について、これを基準として労働者全体の賃金の改定が行われる方式です。

【業績連動式】

一定のシステムや算定式に基づき、部門・企業全体などの組織の業績や個人の業績に応じて賞与支給額を決定する方式です。

【賃金体系維持】

ベースアップの要求を見送り、定期昇給分(定期昇給制度がない企業では、定期昇給相当分)を確保することをいいます。また、「賃金カーブの維持」ともいいます。定期昇給確保を要求し、具体的な要求額を示さなかった場合のみ該当します。

【1人平均賃金の改定額及び改定率】

1か月当たりの1人平均所定内賃金の改定額及び改定率をいいます。諸手当等を含みますが、時間外・休日手当や深夜手当等の割増手当、慶弔手当等の特別手当は、勿論含みません。

【年間臨給(臨時給与/ボーナス)状況】

夏(3月から8月)、冬(9月から翌年2月)の賞与(ボーナス)を交渉し、決定する以下の4つの方式をいいます。
各期型‥‥‥‥その年の夏の賞与交渉においては夏の賞与、冬の賞与交渉においては冬の賞与をそれぞれ決定する方式
夏冬型‥‥‥‥夏の賞与交渉の際に、その年の冬の賞与を併せて決定する方式
冬夏型‥‥‥‥冬の賞与交渉の際に、翌年の夏の賞与を併せて決定する方式
その他‥‥‥‥上記以外の方式

【1人平均賞与支給額】

全常用労働者の賞与支給額の総合計をを常用労働者数で割ったものをいいます。ただし、年俸制の常用労働者は除きます。

【1人平均賞与支給月数】

1人平均賞与支給額を1人平均所定内賃金で割ったものをいいます。
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2017.12.10

給与金額を決めるには、月の平均所定労働時間算出がポイント

東京・渋谷のアリスト社労士行政所事務所の
代表の社会保険労務士・行政書士の郡山博之です。

給与の額を最低賃金や設定した時給より逆算して、月給を決める場合は、月の所定労働時間を算出する必要があります。

単純に、月給17万円でスタートとして従業員を採用しても、月の所定労働時間を計算すると最低賃金を割っている可能があります。

月の所定労働時間とは?

月平均所定労働時間とは、1年間の合計の所定労働時間を、12か月で割り、1か月あたりの平均の所定労働時間を計算したものです。1年には、31日まである月もあれば、30日や28日(閏年29日)までしかない月もあります。各月の残業代の計算単価にバラツキがないように、【月平均】という考え方をします。

この月平均の所定労働時間を求めるには、以下の整理と手順が必要です。

1.会社の所定労働時間は1日何時間か?

ここで、注意は、1日の所定労働時間や1週間の所定労働時間は、会社の好きなように設定することは出来ません。
法律は、原則、1日の労働労働時間は8時間以内、1週間の労働時間は40時間以内と定められています。
ここで、原則と書いているのは、以下の場合は特例が認められるからです。
※ 商業、映画・演劇業、保健衛生業、接客娯楽業で、従業員数が10人未満の事業所は、1週間の法定労働時間が44時間と規定されています。

2.年間の休日は何日か?によって計算します。

(1)まずは、会社の休日が年間合計何日であるかと合計日数を数えます。

(2)次の計算式によって年間所定労働時間を算出します。
「(365日−1年間の休日合計日数)×1日の所定労働時間」=年間所定労働時間
※閏年は366で計算します。

(3)最後に以下の計算式で月平均所定労働時間を算出します。
年間所定労働時間÷12カ月=月平均所定労働時間

(4)月の所定労働時間が以下の計算式の時間を超えている場合は、違法になりますので、ご注意ください。
「1ヶ月の所定労働時間の平均」=40時間/週÷7日×365日÷12ヶ月=173.8時間/月

3.具体例

事例1 1日の所定労働時間が8時間、年間260日勤務 休日105日の場合

(365日−105日)×8時間=2,080時間(年間総労働時間)
2,080時間÷12か月=173.33時間・・・・・月平均所定労働時間となります。

事例2 1日の所定労働時間が7時間、235日勤務 休日130日の場合
(365日-130日)×7時間=1,645時間(年間総労働時間)
1,645時間÷12カ月=137.08時間・・・・・月平均所定労働時間となります。

4.上記より見出せるポイント

(1)単純に一律30万円の給与と固定給与を設定した場合
事例1 300,000円÷173時間=1,734円/時間
事例2 300,000円÷137時間=2,189円/時間
※同じ月給の場合は、月平均所定労働時間が少ない会社ほど時給単価が上昇します。

(2)月給を月所定労働時間ベースで時給にて算出する場合(時給1,000円と仮定)
事例1 1,000円×173.33時間≒173,400円
事例2 1,000円×137.08時間≒137,080円
※休日が少ない方が、月給が高くなります。
(3)上記(1)(2)より、従業員を採用する場合の給与の決め方により、差異が発生しますので、ご注意ください。
余談ですが、東京都の場合は、上記(2)の時給換算の時給が958円未満になりますと、最低賃金法違反になります。

ここまで、当事務所のブログを読んでいただき、ありがとうございます。

2015.07.22

社員旅行中のけがと労働災害について

東京都港区虎ノ門のアリスト社労士行政書士事務所の


代表の 郡山 博之です。


3連休の途中から、猛暑が続いていますね。

熱中症とか、気を付けてください。


さて、最近、減っていますが、会社の行事として、社員旅行中のけがと労災の関係について、ご案内します。


災保険とは従業員が業務上又は通勤が原因で負傷した場合、病気になった場合などに受けられる保険で、このうち業務上のものを業務災害、通勤途中で発生したものを通勤災害と言います。

業務災害に該当するには労働者が業務を原因として、つまり怪我や病気等が業務上の負傷、疾病等であることが要件となります。社員旅行中は、通常の業務とは明らかに異なり観光や慰安が目的と考えられるため、業務に該当しないといった考え方もできますが、一方で、会社の行事として行っているのであれば業務の一環にあるとも考えられます。どちらが正しいのでしょうか。

この点については、社員旅行への参加が強制されているものであれば業務上の事故として取り扱われることになるでしょう。行事への参加が自由参加であったとしても不参加者については賃金カットなど不利益な取り扱いをされるなどを行っている場合は実質的に強制参加となり業務上の災害として取り扱われます。

また、自由参加であっても、幹事など旅行中の世話役を担当しているものは旅行の行程中も業務とみなされ、業務上の災害とみなされることがあります。

判例でも、社員旅行中に乗車した観光バスが転落して負傷者が出たケースで、旅行への参加不参加が自由意思によるものとされたため一般社員についての労災認定は行われなかったものの、社員旅行の幹事役は業務上の災害であるとして労災の認定を行われたケースもあります。


ここまで、当事務所のブログを読んでいただき、ありがとうございました。

2015.06.27

ミニ知識労務編⑤(定期代と社会保険料と採用)

 こんにちは。


東京都港区虎ノ門のアリスト社労士行政書士事務所の

代表 郡山 博之です。


空は、どんよりと曇っていますが、せっかくの週末、雨が上がって、ほっと一息です。


続。昨日のブログの続きです。


定期代を考慮しないとの話しでした。


定期代を考慮をすると、大学卒業後の新卒の社員でも手取り金額は変わります。


Aさん=給与支給額22万円 月の定期代4万円=総支給額26万円①

Bさん=給与支給額22万円 月の定期代0.5万円=総支給額22.5万円②


昨日のブログで書いた社会保険の標準報酬月額では、

Aさん=26万円

Bさん=22万円

となり

Aさんの本人負担分の保険料=35,677円③

Bさんの本人負担分の保険料=30,188円④

そうなんです。額面給与は、同じなのに天引きの金額に5,489円も差が出ます。


Aさんの手取り実質=184,323円(①-4万円-③)

Bさんの手取り実質=189,812円(②-0.5万円-④)


皆さんはどちらがいいですか?

Aさんのメリットは、

退職時の失業給付がBさんより定期代分高い。

65歳以降の老齢厚生年金が高い。


Bさんのメリットは、

手取りが高いです。


私は、個人的にはBさんですね。


経営者の方から見ると、定期代が安い社員の方が、会社負担分の社会保険料などを抑制できることになります。

ご不明な点があれば、お問い合わせください。


ここまで、当事務所のブログを読んでいただき、ありがとうございました。

2015.06.26

ミニ知識労務編④(給与金額の設定による矛盾点と活用)

 こんにちは。


東京都港区虎ノ門のアリスト社労士行政書士事務所の

代表 郡山 博之です。


本日のテーマは、給与金額の設定による「矛盾点とその活用」です。


交通費(定期代)は、ないものと仮定します。


新入社員が入社しました。

給与の設定に経営者が悩んでいます。

209,800円

にしょうか?きりがいいので、

210,000円にしようか?


所得税や雇用保険は、一定の料率なので、大きな差は出ませんが、

社会保険(厚生年金と健康保険)の差額はどうなるでしょう?


社会保険料は、ご周知のように、標準報酬月額という制度により、会社負担分、本人負担分の保険料が設定されております。


今回の事例は、

給与209,800円の標準報酬月額は、200千円となり

給与210,000円の標準報酬月額は、220千円となります。


年齢を40歳未満と仮定しますと、

200千円の厚生年金と健康保険の本人負担、会社負担とも各27,444円

220千円の厚生年金と健康保険の本人負担、会社負担とも各30,188円

差額が、2,744円となります。


将来の年金額は別としまして、

現在の新入社員の手取り金額は、

給与の差額が200円に対して

手取り金額は、2,744円-200円=2,544円も多くなります!


勿論、会社負担も、2,544円少なくなります!



上記より、標準報酬月額制度のため、額面給与が若干多い場合でも、手取り給与が少ないとい矛盾点が生じます。

逆に活用されることも手段と考えられます。


同様の従業員が30人在籍していると仮定しますと、月間で76,320円も差額が発生し、年間915,840円も会社側は負担増となってしまいます。


ただ、実務的には、定期代も給与額に上乗せされますので、必ずしも、会社側の負担が減るとは言い切れない場合もあります。



ご不明な点があれば、お問い合わせください。


ここまで、当事務所のブログを読んでいただき、ありがとうございました。

2015.06.21

ミニ知識労務編③(管理職は残業手当無し?)

 こんにちは!


東京都港区虎ノ門のアリスト社労士行政書士事務所の


代表 郡山 博之です。


本日は、午前中、以前からのお世話になっている知人と足立区で打ち合わせでした!

会社設立、補助金申請、助成金のお役に立てればと思います。


さて、本題ですが、


管理職には休日も残業代も不要か?


私が、以前の会社員時代も、管理職なんだから、残業代は、関係ないと言われて仕事をしていました。


正解か?不正解?



私が、言われていたことは、不正解です(^_^;)


確かに、管理職の休日出勤は、何日出勤しようが、残業のカウントはされません!!!


しかし、管理職であっても、深夜22時から翌朝の5時までは、残業代支払いの対象となります!!


一般の従業員の場合、通常の残業代1.25倍の割増と深夜残業代の割増1.25倍の割増の合計で、1.5倍の割増残業となります。

例えば、1時間当たりの平均賃金が2,000円としますと、2,000円×1.5=3,000円の深夜残業手当となります!!


管理職の場合は、

例ですが、労働基準法上の管理監督者の場合の深夜残業の計算方法は、

1時間あたりの平均賃金が2,000円としますと、2,000円×0.25=500円となります!!


この相違点!!注意が必要です!!

労働基準法上の管理監督者とは?

また、後日、書きます!!これが、いわゆる「名ばかり管理職」の問題です!!


経営者の方、注意が必要です!!

労務管理のことなら、お任せください!!

ここまで、当事務所のブログを読んでいただき、ありがとうございました。

2015.06.18

ミニ知識労務編②(固定残業手当の意味)

こんにちは!


東京都港区虎ノ門のアリスト社労士行政書士事務所の


代表 郡山 博之です。


本日は、ミニ知識労務編②の固定残業手当の意味についてです。


10年以上前の、給与明細にはなかった、名称です!

以前は、よく、みなし残業手当と言われていましたね。


ただ、みなし残業手当の根拠が、就業規則などの内容があまりにも、あいまいで、残業代不払い請求や、労使トラブルが頻発したために、固定残業手当制度が出来たと考えます。

みなし残業手当のどの点があいまいか?

・みなし残業手当を、役職など一律に、同一額で給与支給していたために、各従業員の残業時間が、何時間分であるか不明!!

・通常、厳密に就業規則に記載しないと、不払い残業請求の際、固定的な賃金である、基本給と同じ扱いを受ける


などです!!!



一方、固定残業手当の場合は、

・明確に、例えば、30時間分、40時間分と明記!

・各従業員の固定的賃金(基本給+職能給)を根拠として、従業員ごとに金額が異なる!

・また、就業規則に、固定残業手当は残業手当の基礎となる金額に算入しないと明記!

するのが一般的で、


メリットは、

・経営者の立場として、人件費の一定化が図れる!

・従業員のだらだらな残業を防ぐ!


デメリットは、

・経営者の理解不足で、固定残業手当の労働時間を超えても、残業代を支払わなくてもいいと!

 誤解を招く!

・深夜時間(22時以降)の残業時間も同様の金額で見てしまう!

 (残業手当は、22時迄は×1.25ですが、22時以降は、×1.50です、つまり、×1.25分は、深夜残業の差額として、支給が必要です!!)

・残業代計算が複雑になる!

・従業員の士気が下がる!


メリット・デメリットを回避するためには、

・過度な、仕事量を与えない!

・それなりの給与を支給する!

 (固定残業手当と同時に、今までの総支給額面を変更せずに、基本給だけを下げることは、やめましょう!!)

・勤怠管理をしっかりと行う!

ことだと考えます。

本日は、港区役所に行ってきました。

申込むと、港区の中小企業ガイドに無料で掲載されるとのことで、無料の宣伝になるので行ってきました!!

、虎ノ門から、芝公園まで歩いたので、いい運動になりました!








ここまで、当事務所のブログを読んでいただき、ありがとうございました。

2015.05.27

ミニ知識労務編(退職願と退職届の相違点)

 こんちは。


東京都港区虎ノ門のアリスト社労士行政書士事務所の

代表 郡山 博之 です。


会社に対して、従業員さんが、「退職」する場合、「退職願」「退職届」があります。


実は、両者で法律的な解釈が違います!!


「退職願」とは?

文字通り退職することを願い出る書類であり、

「○月○日をもって退職したいので承認をお願いします」

といった形で行われる民事上の「退職の申込」となります。
つまり、「退職願」は従業員からの民事上の労働契約の解約の申出なので、会社に提出された時点では「労働契約の解約」は成立していません。「退職願」に対する会社の承認(合意)があって、はじめて労働契約の解約が成立します。


「退職届」とは?

「○月○日をもって退職します」

という従業員から会社に対する「退職の意思表示」です。
「退職届」は、労働者が一方的に労働契約を解約することが可能です。つまり、会社に到達した時点で労働契約の解約は成立します。

従いまして、「会社の承認」は必要ありません。

よく、ドラマで「出る辞表」も退職届と同じ効果となります。



ここまで、当事務所のブログを読んでいただき、ありがとうございました。

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