アリスト社労士行政書士事務所|ブログ

社労士ブログ

2017.04.01

試用期間についての大きな誤解

東京・港区のアリスト社労士行政書士事務所の

代表の郡山 博之です。

 

本日から4月に入りましたね。4月の初日が土曜日とは、数年に1度でしょうか?

弊所のクライアントさんにも多数の4月1日入社が新卒・中途といらっしゃいますので、本日は、入社の手続きをしていました。

 

毎年ですが、4月は、年金事務所もハローワークも混みます。通月より、健康保険証の発行や、雇用保険の被保険者証の発行が遅れます。また、今日、明日が土日のため、例年より遅れる気がしますので、少しでも電子申請をしたほうが得策です。

 

4月ということで、新入社員の育成や定着について色々と計画をしている労務担当者の方もいることでしょう。さて、新たに雇用した社員に対して「試用期間」を設けることは一般的ですが、その法律的な意味合いについて正しく理解していないことが多いようです。

 

新入社員を迎え入れるこの時期、いま一度試用期間について起こりがちな誤解のポイントと、正しい運用方法についてご案内します。

 

試用期間についての誤解 ①

× 試用期間は会社が自由に解雇できる

まず、試用期間中は会社が自由に解雇できると誤解されるケースがありますが、試用期間についても「合理性のない解雇は無効」という労働契約法上の制限はあります。

 

会社にとっては合理的であっても、世間一般の考えと照らし合わせて客観的に合理性がない場合は、解雇は無効になってしまいます。

 

試用期間中は、その『「合理性」のハードルが若干低いに過ぎない』という点に注意しましょう。



試用期間についての誤解 ②

× 試用期間は解雇の予告がいらない

試用期間中であれば「明日から来なくてもよい、クビだ!」

と言っていいという誤解もしばばあります。試用期間であっても30日以上前の予告は必要と考えてください。唯一の例外として、「試用期間中」かつ「採用から14日以内」であれば、その解雇が合理的であったときに予告不要となります。

 

試用期間についての誤解 ③

× 試用期間と有期雇用契約は同じ

試用期間と有期雇用契約は明確に意味合いが異なります。有期雇用契約が「期間の定めがある」という雇用契約の一種であることに対し、試用期間はある雇用契約期間の初期の一部に「お試し中」というレッテルを貼るという意味合いとなります。

 

つまり、試用期間のあとも雇用契約は継続する前提になっていると言えます。



正しい運用方法

試用期間について就業規則や雇用契約書に明記することはもちろんのこと、トラブル予防のために最も重要なことは「試用期間中にクリアすべき課題を(できれば数字など客観的なもので)明確にすること」に尽きます。

 

遅刻・欠勤の回数、レポート提出枚数、ペーパーテストの結果、営業訪問回数や架電数などの客観的数値や、協調性を測るアンケート結果の合格ラインを相手にしっかりと伝えることで、万が一の解雇合理性を補強できるでしょう。

 

 

ここまで、弊所のブログを読んでいただきありがとうございます。

弊所は、平成29年5月3日より、

渋谷区代々木2-23-1ニューステートメナー1249

に移転します。

5月より、東京渋谷区のアリスト社労士行政書士事務所になります。

2017.03.26

ホームページの成功報酬報酬の見直し(助成金・障害年金)

東京・港区のアリスト社労士行政書士事務所の

  代表の郡山 博之です。

 

本日は、あいにくの雨でしたが、事務所移転に備えて、通信回線の調査などを主にしていました。

現在は、事務所を不在にしたとき、携帯へ転送としています。

これまで、固定電話は、KDDIで携帯もauなので、私への転送は、いくら長電話をしても、転送の料金は、無料でしたが、引っ越し先は、NTTのフレッツ光しかなく、転送設定をすると転送にかかる料金は、有料になります。

ネットで、調べるとかなり、個人事業主さんや法人さんも転送料金に費用がかかってるみたいですね。

 

ここで、現在、事務所固定電話は、代表でNTTを利用し、私や職員不在時は、留守番電話とし、私へのダイヤルインは、スマホのアプリを利用し、03から開始する電話番号を取得する方法があり、この方法が、通信料の経費削減と考えました。

来週中には、決めようと思います。

 

さて、先週、東京社労士会の倫理研修に参加してきました。

その中で、助成金申請や障害年金申請の着手金や成功報酬の話題が出ました。

東京社労士会との研修で、学んだこと。

⇒助成金や障害年金での請求で成功報酬は、倫理的に誤りであるという見解です。

 

弊所も、現在は、着手金と成功報酬でホームページにて料金を案内していましたが、本日、

書類作成時間、提出代行に時間など、総合的に係る工数で、通常の許可申請と同様に料金を設定することにしました。

 

もともと、助成金での単独請求は、弊所は、業務受託していないため、良かったです。

 

確かに、弁護士さんとかは、口頭代理等で、交渉して和解金や示談金が多くなったり、少なったりして、成功報酬という考えが通用しますが、助成金や障害年金は、交渉ではなくて、書類が揃えば、支給されるため、東京社労士会の研修どおり、成功報酬の概念ではないと。理解したためです。

 

弊所は、顧問契約のクライアントさんには、クライアントさんで、助成金の書類を作成し、提出する場合は、書類チェックのみで、顧問料以外に追加料金を今までもご請求していません。

 

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弊所は、平成29年5月3日より、

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2017.02.02

在宅ワーク導入で得るもの・失うもの

東京・港区のアリスト社労士行政書士事務所の

代表 郡山 博之です。

 

1月もあっという間に過ぎてしまい、2月に入りましたね。

本日は在宅で仕事をすること=在宅ワーク(テレワークともいいます)の導入について、政府は、多様な働き方を認め、ワーク・ライフ・バランスを進めるために、選択肢のひとつとしての在宅ワークを推奨しています。しかし、実際に導入に踏み切る企業はまだ多くありません。実際に在宅ワークを導入したら企業にどのような影響があるかについてご案内します。

 

対象職種

在宅ワークの導入対象は広く、「パソコンとインターネット環境があればできる職種」はすべて在宅で働くことを検討できます。お店で接客などサービスを提供する職種には向きませんが、サービス業であっても人事、財務、法務、庶務などの間接部門は在宅で業務を行うことができるでしょう。

 

初期導入コスト

在宅ワークをはじめるためには、初期導入コストとして以下のものが挙げられます。



パソコン本体は個人で持っていることも多いですが、業務使用のものとプライベート使用のものを分けるために別途購入して会社が貸与するなどの工夫も必要です。会社と自宅を接続するために「リモート接続」「VPN接続」などのネットワーク環境を整えること、情報漏えいリスクを軽減するためのセキュリティ対策やタスクの管理や勤怠管理のためのソフトやシステムも必要です。

 

メリット

在宅ワーク導入の企業メリットとして次のようなものが

 

あります。

 

1.採用メリット】

在宅ワークを導入することで、「働きたいけれど育児や介護、通勤困難などの事情で働けない人たち」を求人対象とできます。出産・育児のため長時間の通勤を伴う仕事を断念している人の中には、大手企業などで相当の教育を受けた経験を持つ人材も眠っているため、教育コストを下げる効果も期待できます。

 

2.コストカット】

通勤にかかるコストを下げることもメリットのひとつでしょう。通勤コストには、定期券や駐車場代などの直接的なコストのほか、満員電車や長時間の移動で疲労するコストも含まれるでしょう。その他、オフィス省スペース化によるコストカットなども在宅ワーク導入によって実現するかもしれません。

 

3.定着メリット】

企業内に在宅ワークという選択肢を設けることで、結婚、妊娠・出産、育児、介護、移住など、社員が人生の転機を迎えたときにも継続勤務の可能性を広げます。優秀な人材の離職を防ぐうえでも効果が期待できます。

 

デメリット

一方でデメリットとしては以下が挙げられます。

 

1.会社への帰属意識が薄くなる

2.監視するためのコストが増える

3.直接先輩から後輩に教えることができないためOJT教育の精度が下がる

 

これらのデメリットを克服するためには、定期的に出社義務を設けたり、業務を定量評価する仕組みを整えたりといった工夫が必要かと思います。

 

しかし、これまでのような、経営と将来に向けての経営は、ことなると思います。

特にコストカットのメリットの方が大きいと思えます。これからは、必ず、出社して退社時間まで拘束されるのことのない、自由な働き方も業種によっては、必要と考えます。

 

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2017.01.19

目標達成のための因数分解のススメ

東京・港区のアリスト社労士行政書士事務所 

             代表の 郡山 博之です。

 

クライアントさんとの話題の中で、経営者やマネージャクラスとの会話の中で、目標達成という言葉が話題となります。

しかし、マネージャーにとって、部下の業績を上げることは最も重要な業務のひとつです。ところが、かつて優秀なプレイヤーであったマネージャーほど、部下の指導に苦戦するという現象が起こりがちです。

 

つまり、優秀なプレイヤーが「考えればわかる」と考えている『目標達成の思考方法』を部下の多くは理解できていない可能性があるでしょう。

では、どうすれば優れたプレイヤーの思考法を部下に伝えることができるでしょうか。

以下、成果を出す人が頭の中で描いている思考方法を、数学の因数分解になぞらえてご案内します。

 


まず数学の因数分解について解説します。因数分解とは「あるものを、掛け算の形に変換すること」をいいます。例えば、30という数字は「3×10」「6×5」「2×3×5」などの掛け算に置き換えることができます。これが因数分解です。中でも、素数(1とその数以外で割れない最小単位)だけで構成される状態にまで細かくすることを「素因数分解」といいます。

 

成果を出す思考法1:行動因数分解

成果を出す人は、「目標達成のために、目標を行動に因数分解する」という思考方法をしています。例えばある販売系の営業職で月間100万円を売り上げるという結果目標がある場合、

①まず「10万円×10人に売ろう」というふうに客単価×人数で因数分解します(結果の因数分解)。

②因数分解した個々の結果(単価10万円、人数10人)を出すための行動を数値に置き換えて分解し仮説をたてます。

 

この例の場合、「500件の電話営業をしたら30人アポイントが取れて、その内3分の110人)が購入してくれるはずだ。つまり、やるべき行動は1ヶ月に合計500件の電話をかけることだ」という風に思考します。



成果を出す思考法2能力向上の因数分解

また、成果を出す人は、「能力×行動量=成果」という思考をもっているため、能力向上に対しても「行動」を投資します。ここでも、能力向上の目標を計測できる行動に因数分解して仮説を立てます。例えば英語力の向上(TOEIC700点を達成する)という目標があった場合、「500問のテキストを3ヶ月の間に3回繰り返し学習すればよいはずだ」と仮説を設定し、116問を解けばよいという行動を導き出します。そしてその細かく分解された行動を日々の習慣に組み込んでいくことで能力開発をしていきます。



マネージャーの指導のコツ

マネージャーは、部下が①理解できて②すぐに取り掛かれる最小単位のタスク(行動)に目標を因数分解し、部下の能力に応じてタスク量や質を調整して指導するようにすれば、相手の理解度が高まり成果につながることが期待できます。

 

 

ここまで、弊所のブログを読んでいただきありがとうございました。

2017.01.13

あらためて見直したい「36協定」の意味

東京・港区のアリスト社労士行政書士事務所

  の代表 郡山 博之です。

 

1月もそろそろ折り返し地点ですね。

最近、新聞などで「36協定(サブロク協定)」という言葉が取り上げられる機会が多くなってきました。

電通の過労自殺事件をきっかけとして、企業の労働時間管理に対してより厳しい目が向けられています。

本日は、残業に関連する労務管理の重要な協定のひとつである36協定についてご案内します。

 

36協定とは

法定の労働時間を超えて労働(法定時間外労働)させる場合、または、法定の休日に労働(法定休日労働)させる場合には、あらかじめ労使で書面による協定を締結し、これを、事業所所在地を管轄する労働基準監督署長に届け出ることが必要です。この協定のことを労働基準法第36条に規定されていることから、通称「36協定(サブロク協定)」といいます。



労働時間をコップの水で例えるならば、18時間、140時間(特例措置対象事業場は44時間)などの法定労働時間が容量いっぱいのコップから少しも溢れてはダメだという原則があります。ただし、溢れる可能性があるならば「○時間ほど溢れる可能性がある」と労使間で協定を結んで、さらにそれを監督署に届け出なければならないということです。この36協定を届出することで、「水が溢れても罰則の適用をされない」という効果を得ることになります。この効果は届出受理後に発生しますので、有効期間の管理が重要です。

溢れる量の限度

36協定を結ぶ際には、溢れる水=法定時間外労働の上限が定められています。

 

期間

右記以外の
一般労働者

1年単位の変形労働時間制が適用される労働者

1週間

15時間  

14時間   

2週間

27時間  

25時間   

4週間

43時間  

40時間   

1か月

45時間  

42時間   

2か月

81時間  

75時間   

3か月

120時間  

110時間   

1年間

360時間  

320時間   

 

この限度基準を超えないように36協定を結ぶことが求められています。1か月45時間ということは、22日稼動するとして1日あたり2時間程度の残業が法定基準の上限であるということです。

 

特別条項と昨今の傾向

しかし、企業によっては季節変動などによる繁忙期にはこれらの限度基準を超える場合もあるという実態があるため、「本当に忙しいときは限度基準を超えて働くことがある」という特別条項をつけて36協定を結ぶことが認められています。

 

しかし昨今では、特別条項をつけていても、限度基準を超えた長時間の残業をさせることは是正の対象となる傾向にあります。過重労働に対してシビアになっている現状を踏まえると、特別条項つきの36協定を届出することは「過重労働をさせています」と表明していることになる、という側面もあり、注意が必要です。

 

結局は、残業時間が36協定の限度基準を下回るように業務効率化などの組織変革を行っていく必要に迫られていると考えるべきでしょう。

 

ここまで、弊所のブログを読んでいただきありがとうございました。

2016.12.25

65歳超雇用推進助成金について

東京・港区のアリスト社労士行政書士事務所

代表の郡山博之です。

 

昨日は、クリスマスイブということで、我が家でも、ケーキなどを購入し、Xmasパーティーをしましたが、さすがに、長男は、高校2、次男は、小6のため、年々、しらけムードになってきます。

長男が幼稚園の頃は、家にXmasツリーを飾っていましたが、昨日もそうですが、最近は飾っていません。

 

早いもので、今年も今週で終了ですね。

 

さて、本題ですが、「労働力人口の減少」「老齢年金の支給開始年齢の引き上げ」などの背景もあり、また政府が進める「一億総活躍社会プラン」の一環として、高齢者雇用に関する助成金が新設されました。

助成金の要件や支給額を解説するとともに、定年引上げの企業リスクについてもご案内します。

 

概要

65歳超雇用推進助成金」は、高齢者の雇用促進を目的として、「65歳以上への定年の引上げ」、「定年の定めの廃止」、「希望者全員を対象とする66歳以上の継続雇用制度の導入」のいずれかを導入した事業主に対して行う助成制度です。約3年半前に廃止となった「中小企業定年引上げ等奨励金」と同様の趣旨の助成金が復活しました。

 

主な受給要件

受給のための主な要件は以下のとおりです。ただし、1事業主1回限りの支給です。

 

(1)平成281019日以降において、労働協約又は就業規則による、次の[1]~[3]のいずれかに該当する制度を実施したこと。

 

1 65歳以上への定年引上げ

2] 定年の定めの廃止

3] 希望者全員を66歳以上の年齢まで雇用する

   継続雇用制度の導入

 

(2) (1)の制度を規定した際に社労士など専門家に委託費などの経費を支出したこと。

(3) (1)の制度を規定した労働協約又は就業規則を整備していること。

(4) (1)の制度の実施日から起算して1年前の日から支給申請日までの間に、高年齢者雇用安定法第8条又は第1条第1項の規定に違反していないこと。これは、現行法規の最低ルールである「定年60歳以上、希望者全員の継続雇用制度65歳※」のルールを1年以上前から守っていることの意味です。※例外あり。

(5)支給申請日の前日において、当該事業主に1年以上継続して雇用されている60歳以上の雇用保険被保険者(短期雇用特例被保険者及び日雇労働被保険者を除く。期間の定めのない労働契約を締結する労働者又は定年後に継続雇用制度により引き続き雇用されている者に限る。)が1人以上いること。

 

このほかにも、雇用関係助成金共通の要件などいくつかの受給要件があります。

受給額

    

65歳への定年の引上げ

100万円

    

66歳以上への定年の引上げ又は定年の定めの廃止

120万円

    

希望者全員を66歳から69歳までのいずれかの年齢まで雇用する継続雇用制度の導入

60万円

希望者全員を70歳以上の年齢まで雇用する継続雇用制度の導入

80万円

※ 定年の引上げと継続雇用制度の導入をあわせて実施した場合でも、支給額は定年の引上げを実施した際の額のみとなります。

定年を引き上げる企業側のリスク

定年を引き上げることのリスクは①賃金や退職金などの金銭トラブルリスク②人件費増のリスクが挙げられます。定年が60歳や65歳時に設定してあれば、年齢による体力低下などに伴って、定年をきっかけとして再雇用後の賃金条件を見直しやすくなりますが、定年等を引き上げることでそのタイミングが設定しにくくなるかもしれません。

 

助成金額ではなく、自社に合うことを確認して申請をしましょう。

 

ここまで、弊所のブログを読んでいただきありがとうございます。

2016.12.18

「年末年始休業のご案内」と「採用内定を取り消す場合の注意点」

東京・港区のアリスト社労士行政書士事務所の

  代表の郡山 博之です。

 

今年も残すところ、後2週間ですね。

早いものです。

弊所は、年末調整の業務や賞与計算などの業務に追われていましたが、一段落つきました。

実質上、私の顧問先さんのお話をお伺いしても12月28日~年末年始休暇・12月29日~年末年始休暇・12月30日~年末年始休暇と多いですね。

 

月末締め翌月10日払いの顧問先さんは、年末年始休暇期間中も休日出勤するとのことで、弊所もご対応させていただく予定です。

 

さて、本日の本題に入ります。

 

1.「年末年始休業のご案内」

誠に勝手ながら、以下の期間は休業とさせていただきます。
【年末年始休業期間】
2016年12月30日(金)~2017年1月4日(水)
ご不便、ご迷惑をお掛け致しますが、何卒ご理解賜りますようお願い申し上げます。

 

2.「採用内定を取り消す場合の注意点」

私の顧問先さんも来年4月より新卒社員を採用する会社があります。

仮に、内定の取り消しをしたい場合の事例です。業績の良し悪しが問われる場合があります。

基本的に、採用の内定は、労務の提供が行われていませんが、内定により労働契約が成立したと認められる場合には、その取り消しは解雇に当たることになります。

 

根拠としては、内定取消しについても、労働契約法第16条の解雇権の濫用についての規定が適用され、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、権利を濫用したものとして無効とされるのです。

例えば、採用する旨の通知を行い、それに対して内定者が誓約書等を提出した時点で労働契約は成立するとされています。

 

そのような労働契約の状態は「始期付解約権留保付労働契約」と呼ばれています。また、新規学卒者の内定取消しの特有な手続きとして、あらかじめ公共職業安定所長と学校長に「新規学校卒業者の採用取消し通知書」を届け出る必要があります。この通知書の中には、内定取消しを実施しなければならない理由を記載することになっており、生産量や雇用量などの最近の関係指標、今後の事業活動の見通し等を含め、内定取消しを実施しなければならない理由等を具体的に記入することになっています。

また、 内定取消しについては、企業名が公表されることがあります。具体的には事業主からの通知の内容が以下のいずれかに該当する場合が該当します。
(1)2年以上連続して行われたもの
(2)同一年度内に10人以上の者に対して行われたもの
(3)事業活動の縮小を余儀なくされているものとは明らかに認められないとき
(4)内定取消しの対象となった新規学卒者に対して、内定取消しを行わざるを得ない理由について十分な説明を行わなかったとき
(5)内定取消しの対象となった新規学卒者の就職先の確保に向けた支援を行わなかったときです。

 

労務管理でご不明な点は、弊所にご相談ください。

 

ここまで弊所のブログを読んでいただきありがとうございます。

2016.12.11

「特定労働者派遣事業」から改正後の「労働者派遣事業」への切替経過措置について

東京港区のアリスト社労士行政書士事務所の

 代表の郡山 博之です。

 

師走も残すところ、今週を含め後3週間で終了ですね。

本日は、法改正後の労働者派遣事業についてご案内します。

 

余談ですが、弊所は、行政書士業務も社会保険労務士業務も行っています。

労働者派遣事業許可申請につきましては、一般的に許可申請というと行政書士業務と考えられますが、実は、社会保険労務士の業務となります。

 

労働者派遣事業につきましては、ご存じの通り、平成27年の法改正によって、労働者派遣事業に「特定」と「一般」の区別がなくなり、今後は許可制の「労働者派遣事業」として一本化されることになりました。現状、特定労働者派遣事業の届出をしている事業主は、改正法が施行された平成27年9月30日より向こう3年間、つまり平成30年9月29日までに労働者派遣事業への切り替えを行う必要があります。

 

弊所にも問い合わせが多く、今週も面談に行ってきますが、今まで、特定派遣業として営んでいた場合でも、平成30年9月29日迄に労働者派遣事業許可申請を受けないと、業務が出来なくなってしまします。

今まで、特定派遣業だから、労働者派遣業の切替も容易だと思われる方もいらっしゃいますが、切替につきましては、全くの新規申請とお考えください。

特定派遣業だからと言って、以下の要件は、免除されませんので注意が必要です。

 

1.財産的要件

・資産の総額から負債の総額を控除した金額(基準資産額)が、[2,000万円 × 派遣を行う事業所数]以上であること
・上記の基準資産額が、負債総額の7分の1以上であること
・現預金額が、[1,500万円 × 派遣を行う事業所数]以上であること
※ただし「1事業所かつ常時派遣する労働者数が10人以下の事業所」では、現状、特例措置があります。

 

2.事業所要件

・事業を運営するために適正な場所に、20㎡以上の広さの事業所を確保すること
・事業所内に研修や面談を行うスペースを設ける
※申請に伴い、現地立入調査があります。

 

3.キャリア形成支援制度の整備

・派遣労働者のキャリア形成を念頭に置いた、段階的かつ体系的な教育訓練の実施計画を定めること
・キャリア・コンサルティングの相談窓口を設置すること
・キャリア形成を念頭に置いた派遣先提供のための事務手引、マニュアル等を整備すること
・教育訓練の時期や一定の期間ごとに、一定の教育訓練を用意すること

 

4.派遣元責任者講習の受講と職務代行者の選定

 

ご不明な点は、労働者派遣事業許可申請について、経験豊富な弊所へお尋ねください。

 

ここまで、弊所のブログを読んでいただきありがとうございます。

2016.12.01

大きな誤解のある「みなし残業」

東京・港区のアリスト社労士行政書士事務所

  代表の郡山 博之です。

 

本日から、師走のスタートですね。

年々、加齢とともに1日、1週間、1か月、半年、1年がどんどん早く過ぎていくのは、私だけでしょうか?

10代、20代、30代前半までは、長かったような記憶があります。

 

さて、最近、大手企業で話題になっている残業問題ですが、現在、政府が過重労働に対する調査を広く行っています。労働基準監督署の調査の連絡が急に来て、焦って対応を迫られることのないよう、企業側は事前準備が大切ですが、「ウチはみなし残業制だから大丈夫」という根拠のない主張がみられることから、世の中ではまだまだ「みなし残業」という言葉の正確な理解がされていないようです。以下、みなし残業という言葉の解説をするとともに、残業代トラブル対処法についてご案内します。

 

誤解1

「みなし残業」と「固定残業制」の混同

「みなし残業」を「毎月定額の残業代を支払う制度」のことだと誤解している場合が多いですが、それは誤りです。毎月定額の残業代を支払う制度は一般に「固定残業制」「定額残業制」と表現します。

 

「みなし残業」とは

「みなし残業=みなし労働時間制」は、労働基準法上以下のように定めてあることを指します。

 

・労働者が労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定し難いときは、所定労働時間労働したものとみなす。

 

・当該業務を遂行するためには通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合においては、当該業務に関しては、厚生労働省令で定めるところにより、当該業務の遂行に通常必要とされる時間労働したものとみなす。

 

つまり、①外勤の仕事をしていて、②労働時間の把握が難しい場合に、あらかじめ決めた時間を働いたと「みなす」特別な取扱いのことをいいます。現在はスマートフォンなどのモバイル機器が発達しているため、逐一業務指示を出すことが難しくありません。そんな環境下では②労働時間の把握が難しいとは言いにくいでしょう。

 

また、休み中でもメール対応やPCでの作業を行う事がある場合、労働時間とプライベートの境界線を引くこと自体が難しい場合もあります。「実労働時間の算定は難しいから、とにかく1日○時間働いたことにしよう」と労使で話し合い、一定の場合は労使協定を結ぶことでこの「みなし残業」を運用することはできますが、実態が伴わない場合は結局無効となる可能性もあります。みなし残業は実際には運用対象が限られている制度と言えます。

 

誤解2固定残業手当を支払えば追加の支払いが不要だ

定額で残業手当を支払っているため、追加で支払う必要がないと誤解しているケースも見受けられます。実際、固定残業制とは「見込の残業時間に相当する残業手当を定額で支払うが、不足があれば差額支給する」という制度のことをいいます。



もし固定残業手当を巡って労使で争いになったら、固定残業制度が適切に運用されているか否かが争点になります。すなわち、①就業規則や雇用契約書に明記してある②給与明細上分離して固定残業手当が表記してある③差額が生じているか否かを毎月計算しているという要件を満たさなければ、固定残業制度そのものが否定されてしまうかもしれません。

 

残業代のトラブルを減らすためには

残業代をめぐるトラブルを防ぐには、当然ながら残業時間そのものを少なくすることにつきます。「うちの業種は無理だから」という意見はいわば思考停止状態になっているかもしれません。新たな視点での業務の見直しも必要でしょう。

 

ここまで、弊所のブログを読んでいただきありがとうございます。

2016.11.27

年末調整の基礎知識

東京港区のアリスト社労士行政書士事務所

    の代表の郡山 博之です。

 

今週で11月で終わり、いよいよ2016年最終月の12月に入りますね。

弊所は、法人事務所ではなく、個人事務所のため、12月が法人でいう決算月となります。

昨年の5月に業務を東京へ進出再開して2期目となります。決算書上は、8期目ですが、お陰様で7期目より、見込みですが、お陰様で、増収出来そうです。

 

さて、弊所の業務で12月は、年末調整の業務があります。恐らく、一般の会社(法人)では、年末調整のため、各従業員さんに、「給与所得者の扶養控除等申告書」と、「給与所得者の保険料控除申告兼給与所得者の配偶者特別申告書」が配布され、そろそろ提出期限ではないでしょうか?

弊所の顧問先さんにも「遅くても12月10日まで、弊所にご提出ください。」とお願いしています。

 

昨年度までと異なり、今年は「税法上の扶養となる収入ラインの改定」や「マイナンバー制度の開始」なども相まって注目を集めていますが、本日は、年末調整の基本的な意味合いと考え方についてご案内します。

 

そもそも年末調整とは何か

 

年末調整を一言で表すならば「アバウトに天引きしている所得税の過不足精算をする作業」と言えます。所得税は1月から12月までの所得に対してかかる税金ですから、その年が終わらなければ正確な所得計算はできないはずです。ところが、戦時中に戦費調達の必要から所得税を前取りする仕組みが始まりました。つまり、給与所得者については毎月の給与から最終的な所得を予想して所得税を計算・天引きし、国の「資金繰り」に役立てたというわけです。



所得とは

所得とは、「収入から必要経費を引いたもの」と定義されます。収入の金額から収入を得るために必要な経費を差し引いた「余りのお金」が所得であり、その余ったお金の大きさに応じて所得税率をかけて「所得税」が決定されます。つまり、収入額が同じであれば、必要経費が多ければ多いほど、所得税が低くなるということになります。

 

必要経費とは

必要経費に対する考え方は自営業者と給与所得者(いわゆるサラリーマン)とで異なります。自営業者については、企業活動に必要な「家賃」「広告費」「人件費」「通信費」などの費用をひとつひとつ計算して必要経費を算出しますが、給与所得者については実際にかかった経費の金額に関わらず、収入額に応じて「だいたいこのくらいの経費がかかるだろう」とあらかじめ定められた計算式に当てはめて必要経費額を決定します。これを「給与所得控除」といいます。



その他の必要経費

その他、年末調整の時に必要経費申告をすることが決められている種類の経費があります。例えば扶養控除は、扶養家族の種類や人数により経費計上をします。社会保険料も経費計上できます。また、民間の生命保険の中に一部経費にすることが認められているもの(生命保険料控除)もあります。

 

所得税の計算

前述の必要経費を収入額から引いて得た金額=所得額に対して、税率をかけてその人の所得税を決定します。日本は累進課税制度を取っているため、所得が高い人ほど税率が高くなるように設計されています。

 

住宅借入金等特別控除

さらに、住宅ローンを組んで持ち家を購入した人に対しては、「ローンが大変だろうから、算出された所得税から特別に割引できる」という住宅借入金等特別控除があります。言い換えると、「所得税を安くするから家を買ってくれ」と国が奨励している事情が表れています。

 

ここまで、弊所のブログを読んでいただきありがとうございます。

2016.11.16

高齢者雇用をめぐる今後の動き

東京港区の・アリスト社労士行政書士事務所の

                代表の 郡山 博之です。

少子高齢化に伴う労働力人口の減少は、年金の持続可能性や企業の国際的な競争力確保などに悪影響を及ぼし、ひいては将来の経済に大きな影響を与えます。

 

そのため政府は、「高齢者」「育児・介護中の者」などに着目し、彼らが活躍できるように様々な働きかけを検討しています。

 

以下、高齢者の雇用に焦点をあて、今後の法改正などの予定についてご案内します。

 

予定①:65歳超雇用推進助成金(仮)

 

高齢者の活躍の場を広げるための助成金が新設される予定です。 

65歳以降の継続雇用延長や65歳までの定年年齢の引き上げを行う企業に対する支援を拡充するために新設されるものです。具体的には、65歳以上への定年の引き上げ、定年の定めの廃止、希望者全員を対象とする66歳以上の継続雇用制度の導入のいずれかの措置を実施した事業主に対して、その措置の内容に応じて助成金が支給される予定です。

 

実施内容

金額(予定)

65歳への定年引き上げの実施

100万円

66歳以上への定年引き上げ又は定年の定めの廃止の実施

120万円

希望者全員を6669歳の年齢まで継続雇用する制度の導入

60万円

希望者全員を70歳以上の年齢まで継続雇用する制度の導入

80万円

 

予定②:年金受給資格期間短縮の施行期日の改正

 

現在、老齢年金をもらうためには、最低でも年金を25年(免除期間などを含む)かけなければなりませんでしたが、その期間(「受給資格期間」といいます)を10年に短縮する法案の実施期日が前倒しされる予定です。

 

現在は老齢基礎年金等の受給資格期間短縮に係る施行期日が、「消費税10%引き上げ時」となっていますが、これを平成2981日に改める予定になっています。



その他:65歳以降の高齢者に対する雇用保険適用

平成2911日より、65歳以降に新たに雇用される者を雇用保険の適用の対象とすることが決定しています。※ただし、雇用保険料徴収は平成31年度分まで免除

 

また、シルバー人材センターにおける業務について、昨年度までは、「臨時的・短期的」(概ね月10日程度まで)又は「軽易な業務」(概ね週20時間程度まで)に限定されていましたが、平成284月から都道府県知事が市町村ごとに指定する業種等においては、派遣・職業紹介に限り、週40時間までの就業を可能とするよう改正となりました。

 

高齢者というだけで採用対象から敬遠するのではなく、高齢者も貴重な労働力とみなし、自社での活躍の場がないか検討してもよいでしょう。そうすれば、政府の助成金制度などを活用しながらよりよい事業活動ができるかもしれません。

 

ここまで、弊所のブログを読んでいただきありがとうございました。

2016.11.08

能力不足社員やミスマッチ社員にどう関わるか

東京都港区のアリスト社労士行政書士事務所の

  代表の郡山 博之です。


先ほども、ブログを更新しましたが、2度の更新をさせていただきます。


今回の話題は、いろいろとクライアントさんとの会話でも話題になりますが。


よほど、慎重に採用活動を行ったとしても、応募者の実力や能力、考え方と価値観、コミュニケーション力などを正確に見抜けるとは限りません。

ところが採用後にミスマッチが発覚したとしても、簡単に解雇することはできません。

実際に社員の能力不足が発覚したときや会社とのミスマッチが感じられたときに、会社はどのように対応すべきでしょうか。以下、ミスマッチ社員への対応方法について書きます。

前提:解雇は危険

前提として、能力不足やミスマッチを理由とした解雇は「かなりハードルが高い」という認識を持った方がよいでしょう。根拠となる考え方として以下の二つがあります。

根拠1:解雇の有効性に関する法律

そもそも解雇は法律上「客観的に合理性があって、社会通念上の相当性がある場合」にのみ認められるとされています。

言い換えると「解雇するに見合うだけの問題があって、しかも世の中のいろんな立場の人10人に尋ねても89人が『解雇するしか仕方がない』と判断した」という対象者でなければ解雇として認められないということです。

根拠2:会社の指導義務

長期雇用を良しとする価値観が根強い日本において、解雇はもっとも避けるべき処分の一つとみなされます。

したがって、能力不足やミスマッチがあったとしても、裁判所などは「解雇の前に、能力不足を改善するための教育や指導、ミスマッチを改善するための面談や人事異動などを会社ががんばること」を求めます。

前述の根拠を知らずに解雇してしまうと、後になって「解雇は無効である」という訴えを起こされてトラブルが深刻化することに繋がります。解雇をめぐるトラブルが長期化すると、経済的・精神的に大きな損失を被ることになります。

対策のキーポイント① 記録

対策のための重要なキーポイントとして、まずは「記録」が挙げられます。つまり、「指導実績の記録」と「ミスマッチ解消のための面談の記録」です。




対策のキーポイント② 交渉

①で記録した行動結果をもとに検討した上で、それでも継続勤務が双方にとってメリットがないと判断された場合、その根拠と理由を丁寧に対象スタッフに伝え、退職について理解を得るよう交渉をすることになるでしょう。精神論や根性論は通じません。

その場合は、合意のためにいくらかの金銭を用意して交渉に臨むことも必要かもしれません。

いずれにせよ、能力不足社員などの処遇については独断的に決めずに、当方にご相談ください。

 

ここまで、弊所のブログを読んでいただきありがとうございました。

2016.10.26

高齢者雇用に関する新しい助成金

東京・港区のアリスト社労士行政書士事務所の

   代表の郡山 博之です。


本日は、高齢者の雇用について、ご案内します。


平成28年度補正予算成立・雇用保険法施行規則の一部改正により、「60歳超雇用推進助成金」が創設されました。



この助成金の対象となる措置と助成金額は次の通りです。

() 65歳への定年の引上げ 100万円

() 66歳以上までの定年の引上げ又は定年の定めの廃止120万円

() 66歳以上70歳未満の年齢までの継続雇用制度の導入60万円

() 70歳以上の年齢までの継続雇用制度の導入 80万円



ただし、過去に高年齢者雇用安定助成金のうち定年引上げ等の措置に関して支給を受けた場合には、この助成金は支給されません。




この助成金の概要やリーフレットは、下記の独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構のホームページで確認できます。





独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構 



ここまで、ブログを読んでいただき、ありがとうございます。

2016.10.25

残業を拒否した社員を懲戒解雇できる?

アリスト社労士行政書士事務所の

             代表の郡山 博之です。


10月も後わずかです。

また、年末も近くなり、繁忙となる、この頃です。


残業を拒否した社員を解雇できる?

この場合を説明します。


繁忙期で忙しいので、社員には残業をしてもらう必要がありました。

ところが、最近転職してきた社員が残業を拒否しました。

会社命令に従わないで残業を拒否した社員を懲戒解雇することはできるのでしょうか?



社員に残業をしてもらうためには、まず使用者としてすべきことがあります。

労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との間で書面による協定を行い、この書面を労働基準監督署に届け出る必要があります(36協定)。 

その上で、36協定の範囲内で一定の業務上の理由があれば、就業規則に「労働契約に定める労働時間を延長して労働者を労働させることができる」旨を定めることによって、当該就業規則の規定が合理的なものである限り、具体的労働契約の内容にすることができます。

これによって、労働者は残業をしなければならないことになっています(日立製作所武蔵工場事件 最高裁第一小法廷判決平成3.11.28)。 

ただし、36協定と就業規則の規定があるからといって、残業を拒否すれば即解雇できるわけではありません。就業規則に基づいた手続きを行わなければなりません。 

上記の判例のケースでは、残業を拒否した社員に出勤停止の懲戒処分を行っています。

その後も残業を拒み続け、懲戒処分を3回行っても改善されなかったので、懲戒解雇としています。

このケースでは、懲戒解雇された社員が解雇が無効であると会社を訴えていましたが、会社が勝訴して解雇が認められました。 

このケースの就業規則では、残業を命じる場合として「生産目標達成のため必要ある場合」「業務の内容によりやむを得ない場合」「その他前各号に準ずる理由のある場合」が記載されていました。

判例では、これについていささか概括的、網羅的であることは否定できないが、これらの記載事項が相当性を欠くとはいえないとされています。

残業を命じる場合については、ある程度の具体的な理由を、就業規則に規定しておくことが求められています。 

結論として、残業命令が有効であると認められるには、以下の条件が必要です。 

・就業規則に残業に関する定めがある 
・36協定を結び、労働基準監督署に届け出ている 
・就業規則、36協定の内容が合理的なものである 

これらの条件をすべて満たさないと、残業を拒否した社員を懲戒解雇しても、無効となる可能性があるでしょう。


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2016.10.18

厚生年金保険の標準報酬月額の下限の改定

東京港区のアリスト社労士事務所の代表の郡山 博之です。


弊所のクライアントさんの今月の給与計算の最終支給日が26日のため、給与計算業務が落ち着いてきました。


さて、本題です。


今月からの厚生年金保険の標準報酬月額の下限の改定についてご案内いたします。

平成28101日より、厚生年金保険の標準報酬月額の等級表に新たな等級が加えられました。

【改正前の1等級】標準報酬月額98,000

 (報酬月額101,000円未満)


【改正後の1等級】標準報酬月額88,000

 (報酬月額93,000円未満)


【改正後の2等級】標準報酬月額98,000

 (報酬月額93,000円以上101,000円未満)

10月分(11月納付分)より厚生年金保険料額表が改定となっていますので、ご注意ください。

1等級に該当する厚生年金保険被保険者がおられない会社では直接影響はありません。

ただ、例年同様、9月分(10月納付分)から保険料額表が変わったと思ったら、また10月分(11月納付分)から保険料額表改定となっていますので、ご注意下さい。



ここまでブログを読んでいただきありがとうございます。

2016.10.05

社会保険に入るか・入らないかのボーダーラインの変更について

東京・港区のアリスト社労士行政書士事務所

代表の郡山 博之です。


10月に入りましたが、まだまだ、秋らしい日はなく、今日も台風の影響で、どんより曇っている東京です。


さて本題です。



10月より、短時間労働者(パート、アルバイト)の社会保険の適用拡大が始まりました。

しかし、従業員が500人以上が対象で、ざっくり言えば、中小企業は現在は、関係ありません。




しかし、細かい話ですが、10月より、500人以上とか未満とか、大企業とか中小企業とか関係なく、10月から変更になっていることがあります。

マスコミにも、取り上げられていないことですが・・・・・

何かといいますと、

「社会保険に入るか・入らないかのボーダーラインの変更」

です。

今までは

1日または1週間の所定労働時間及び1ヶ月の所定労働日数が、おおむね4分の3以上」

※「及び」とは前後の条件両方ともという意味


でしたが、

今後は、

「1週間の所定労働時間及び1ヶ月の所定労働日数が、4分の3以上」 


と変更になります。




ひらめき電球ポイントは、


1.まずは、「おおむね」という表現が消えたことにより、より厳密に判断されるようになるということです。

今までは、その場その時である意味、柔軟な対応もアリだったところが、「そんな曖昧な判断はナシ!」になったということです。


2.次に、1日の」という判断基準の単位がなくなりました。

具体的に、例えば、



正社員が「18時間・週5日の勤務(月21日程度勤務)」である会社で、

パート・アルバイトさんが「15時間・週6日の勤務(月25日程度)」であれば、 


30時間(4分の3以上)でも、1日の所定労働時間が正社員の8時間の4分の3である6時間を下回っているため、今までは加入していなくても問題ありませんでしたが、今後は、「1日の」という判断基準の単位がなくなったため、このケースであれば、加入しないといけなくなってしまいます。


社会保険加入など、ご不明な点は、弊所にお問い合わせください。


ここまで、ブログを読んでいただきありがとうございます。

2016.09.22

社会保険被保険者資格取得基準の明確化及び適用範囲拡大について

こんばんは!


東京・港区のアリスト社労士行政書士事務所の

   代表の郡山博之です。


本日も、仕事をしていましたが、台風が過ぎた、昨日は曇りで、今日は朝からどしゃ降りで、日本の気候は、どうなったんだろう?とふと、思いました。

9月の日照時間が、ニュースで言っていましたが、東京は5分足らず。


私自身、47年間生きてきましたが、初めての経験かと思います。


日本だけでなく、地球自身が、変化していくのでしょうか?

私の子供たちが、私の年齢になった時の、日本や地球が怖いですね・・・・


さて本題です!


平成28101日より改正施行される厚生年金保険・健康保険の適用拡大と併せて、被保険者資格取得基準の明確化もなされるようになります。


諸々の社会保険関係の手続きにおいて間違いのないよう、整理してご案内します。


厚生年金保険等の被保険者資格取得基準の明確化


これまで社会保険の資格取得をするかしないかについてはその基準があいまいでしたが、101日以降、以下の通り改定となります。



従来の取り扱い(旧)  

1日または1週の所定労働時間および1月の所定労働日数が常時雇用者のおおむね4分の3以上(この基準に該当しない場合であっても就労形態や勤務内容等から常用的使用関係にあると認められる場合は被保険者となります。)                                               

                                ↓

平成28101日以降の取り扱い(新)

1週の所定労働時間および1月の所定労働日数が常時雇用者の4分の3以上


これは、501人以上の企業における社会保険適用拡大に合わせて、社会保険資格取得基準を法律上明確にしたということです。

 

新しいルールに基づく4分の3基準を満たさない場合でも、次の「5要件」を満たす場合には社会保険被保険者となります。

 

   1週の所定労働時間が20時間以上であること→雇用保険と同じです

   雇用期間が継続して1年以上見込まれること

   月額賃金が8.8万円以上であること

   学生でないこと

   常時501人以上の被保険者を使用する企業(特定適用事業所)に勤めていること

 

特定適用事業所とは

同一事業主(法人番号同一)の適用事業所の被保険者数の合計が、1年間に6か月以上、501人以上になることが見込まれる事業所をいいます。

 

施行日時点で要件を満たす事業所には10月初旬に「特例適用事業所該当通知」が送付されます。

 

制度改定前後の取得手続きの判断方法

   制度改定前に被保険者である短時間勤務者については、101日以降前述の「5要件」を満たさないとしても引き続き被保険者となります。

   制度改定前から引き続き雇用されている有期契約者については、平成28101日から起算して1年以上雇用期間が見込まれるか否かを判断します。(例:ある有期契約者が同年111日に契約更新し、1年間の雇用契約となった場合、資格取得日は111日となる。)

   基準となる8.8万円には「時給、日給などを月給換算した基本給」に、各種手当を合算した金額を用います。ただし臨時手当や精・皆勤手当、通勤手当、家族手当、残業手当は含みません。(資格取得時や算定基礎届提出時には「臨時手当を除く」これらの手当も含めます

 

短時間社員の社会保険加入についてのご相談は当事務所までお寄せください。

2016.09.17

パートタイマーへの年次有給休暇付与時の注意点

こんばんは!

東京・港区のアリスト社労士行政書士事務所の


    代表 郡山 博之です。


今日の東京は、久しぶりに晴れましたが、明日からは、1週間ほど、しばらく、下り坂の天気予報ですね。


9月も半月が過ぎ、残り半月となりました。


さて、本題です。

弊所の顧問のお客様で、アルバイト・パートタイマーを使用されている法人さんがあります。


実務的に、アルバイトから有給請求をされた。有給について聞かれたなどと相談を受けます。


実は、アルバイト・パートタイマーの場合も、有給規定があります。


アルバイトの有給については、以下の通りです。

表1

1週の所定労働時間が30時間以上、1週の所定労働日数が5日以上、または年間の所定労働日数が 217日以上の者
(いわゆる正社員と同様の日数を付与)





表2

1週の所定労働時間が30時間未満で、かつ、
1週の所定労働日数が4日以下、または年間の所定労働日数が216日以下の者





では、実際に、アルバイト・パートタイマーが有給を取得した場合に実際に支払う賃金の額は以下の通りとなります。

(1)平均賃金
(2)所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金
(3)健康保険法の標準報酬月額の30分の1に相当する金額

    (10円未満を四捨五入)

 これら3つのうち、いずれを選択するかはあらかじめ就業規則に定めておく必要があり、(3)とする場合には労働者の過半数で組織する労働組合、労働組合がない場合は労働者の過半数代表者との間で労使協定を締結することになっています。実務上、(2)で支払う企業が多いようですが、1日の所定労働時間が曜日等で異なる場合、年休を取得した曜日によって同じ年休1日を取得した際に支払われる賃金が異なることになり、所定労働時間が長い日に年休を取得した方が支給される賃金が多いといったことが発生します。


 このような勤務を行うパートタイマーが存在する場合には、(1)の平均賃金に基づき手当を支給することが考えられます。これにより、所定労働時間が異なる場合でも、同じ額の賃金が支給されることになり公平な取扱いが可能となります。ただし、平均賃金とした場合、毎回、平均賃金を計算する必要があり、事務的に煩雑となることに注意が必要となります。

 

 年休の取扱いについて、ご不明点がありましたら、当事務所までお気軽にお問い合わせください。


ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございます。 

2016.09.01

外的暴力から社員の身の安全をどう守るか

こんにちは!

東京港区のアリスト社労士行政書士事務所

   代表の 郡山 博之です。


本日は、朝から外出で、銀座、九段下と訪問してきましたが、まだまだ残暑が厳しいですね!


さて、本題ですが、先日神奈川県相模原市の障害者施設において、刃物を持った男が入所者らを襲い、19人が死亡、26人が怪我を負うという痛ましい事件が起きました。怪我人には施設職員も含まれていたとのことです。


他にもストーカーや暴力行為などにより、社員に危害が及ぶ危険性を会社は無視できません。以下、外的な暴力に対して会社が法律上負う安全配慮義務について解説し、安全対策について考察します。


安全配慮義務

労働契約法第5条では、「会社は労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする」として、会社が労働者に対して負うべき労働契約上の付随義務を定めています。


これを「安全配慮義務」と呼びます。会社がこの義務を怠り、労働者に損害が発生した場合、会社は労働者に対して損害賠償責任を負うことになります。過労による死傷事件や労災事故などの場合、「会社の行為が安全配慮義務に違反しているか否か」が裁判などの重要な争点となります。


会社が講じるべき措置

安全配慮について、具体的にどのような措置を講じるべきか、法律では列挙されていません。ただ、過去の裁判例によると以下の両面を検討し、会社の責任を判断しています。


1.  災害発生を予見できたか否か(予見可能性)

2.  社会通念上相当とされる防止手段を尽くしていたか(危険回避努力)


建設工事現場を例にとると、「転落しそうな場所があるとわかっていた(予見可能性)にもかかわらず、落下防止の


柵を設置(危険回避努力)しなかった」となると、安全配慮義務違反と見なされることがあるというわけです。

外的暴力から身を守るには

相模原市の事件はかなり特殊なケースということもあり、発生を予見することは困難とみるべきでしょう。しかし、個人的な怨恨であっても、会社側が危険性を察知し、事前対応をすることで危険レベルを下げることはできます。

働く場における外的暴力の種類としては、例えば以下のようなものが考えられます。

1.  異性のクライアント・一般客から個人的好意を寄せられる

2.  現金を持っているところを襲われる

3.  敷地内に侵入され物品を盗まれ、発見したときに逆上して攻撃される

4.  競合する会社から怨恨を買う

5.  社内恋愛などをこじらせてストーカー行為に発展する

6.  宗教やマルチ商法ビジネスがらみのトラブルが暴力化する

これらのトラブルが暴力事件に発展し社員に危害が及ばないように、次のような対策を事前に講じることを検討してもよいでしょう。近年は特に携帯電話やスマホの使用ルールについて注意が必要でしょう。


今回の事件を対岸の火事と考えず、自社の安全対策を今一度見直してみてはいかがでしょうか。



ž  個人の携帯電話などの業務使用を禁止する

ž  業務専用の携帯電話などを支給する

ž  多額現金を持ち運ぶ際は複数人で移動するなどの
ルールを決める

ž  早朝や夜間の通勤は送迎をする

ž  警備保障会社と契約する


 

 

 

 

 

 


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2016.08.24

厚生年金保険料率の引上について

こんばんは!


東京・港区のアリスト社労士行政書士事務所の


  代表の郡山博之です。


もうすぐ、8月も終わりですね。9月に入りますと、9月分(10月納付分)から厚生年金保険料が0.354引き上げられ、18.182%となります。 

(一般の被保険者の場合)

会社負担分および被保険者本人負担分は、半分の9.091となります。



なお、厚生年金基金にご加入の場合の料率は、ご加入の基金により異なります。



ちなみに、来年(平成29年)の9月分(平成2910月納付分)以降の厚生年金保険料は、さらに0.118%引き上げられ、18.3%となることが既に決まっています。



その後は、現在の法律条文では、18.3%のまま固定されることとなっていますが、今後法改正が行われた場合は、改正後の条文に規定されるところによります。



厚生年金保険に、現在の「総報酬制」という仕組みが取り入れられたのは、平成154月からのことでした。



総報酬制導入前の厚生年金保険料率は、次の通りでした。


・標準報酬月額に対する保険料率: 17.35

・標準賞与額に対する保険料率:  1



これが、平成154月の総報酬制導入後は、次の通り変更となりました。

・標準報酬月額に対する保険料率

 13.58

・標準賞与額に対する保険料率

 13.58




総報酬制導入前は、賞与に対しては、1%という極めて低い厚生年金保険料率で保険料をかける仕組みでした。

そして、この賞与分の厚生年金保険料は、年金給付には全く反映しない掛け捨て保険料でした。



これが、総報酬制導入後は、賞与に対しても毎月の給与に係るのと同じ保険料率で保険料がかかることとなりました。

その代わり、賞与分の厚生年金保険料も、年金給付に反映することとなり、掛け捨て保険料ではなくなりました。

平成154月時点では13.58%であった厚生年金保険料が、平成16年改正で、保険料率を平成16年から毎年0.354引き上げ、平成29年以後18.3%で固定することを法律で定められました。

(同時に国民年金保険料も平成16年から毎年引き上げ、平成29年以降固定することも定められました。)



これにより、平成16年以降毎年保険料がアップしてきたわけです。



平成1610月以降の厚生年金保険料のアップの推移は次の通りです。


平成1610月~平成178月 13.934

平成17 9月~平成188月 14.288

平成18 9月~平成198月 14.642

平成19 9月~平成208月 14.996

平成20 9月~平成218月 15.350

平成21 9月~平成228月 15.704

平成22 9月~平成238月 16.058

平成23 9月~平成248月 16.412

平成24 9月~平成258月 16.766

平成25 9月~平成268月 17.120

平成26 9月~平成278月 17.474

平成27 9月~平成288月 17.828

平成28 9月~平成298月 18.182

平成29年 9月~平成308月 18.300



毎年少しずつのアップですと、都度給与計算ソフトの保険料率を少しアップさせるだけで、あまり実感が沸かないかもしれませんが、平成1610月前の13.58%と来年9月以降の18.3%とを比較すると、4.72%も増えることとなります。


月額報酬50万円・賞与なしの厚生年金被保険者の方一人の場合でも、平成169月時点の厚生年金保険料は年間814,800円だったものが、平成299月以降は1,098,000円と年間で283,200もアップとなります。

(会社負担分・被保険者負担分合計です。)

  

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2016.08.04

育児・介護休業法の改正について

ご無沙汰しています。

東京・港区のアリスト社労士行政書士事務所

        代表 郡山 博之です。


東京もやっと、梅雨明けしましたね。

本日の東京は、真夏の日差しに戻りましたね。

やっと、賞与計算や算定などの時期も終わり、一段落しました。


弊所は、社会保険労務士業務と行政書士業務を双方行っていますが、今般の売り上げを見ると、社会保険労務士業務約75%、行政書士業務が25%となっています。埼玉県川口市で開業していたころは、逆で、行政書士の売り上げが多く、社会保険労務士の売り上げが少なかったです。

これは、埼玉と東京との事務所の立地の違いなんでしょうね。


最近の許可申請業務は、建設業許可申請よりも人材派遣業許可申請などが増えてきています。これも事務所の立地の違いなんでしょうね。


さて、本題です。

政府が目指す「一億総活躍社会」に向けての施策として、平成29年1月から育児・介護休業法が改正になります。「育児・『介護』休業法」というように、今までも介護休業についての雇用保険給付など支援策はあったものの、育児休業と比べて認知度が低く、利用率は高くありませんでした。家族の介護を理由とした離職をせずに済むよう、この度適用範囲の拡大や給付率のアップが行われます。又、契約社員なども育児休業を取得しやすくなります。以下、育児・介護休業法の改正内容についてご案内いたします。


1. 介護休業等にかかる改正

前提:介護休業とは

介護休業とは「労働者(日々雇用される者を除く)が、要介護状態(負傷、疾病又は身体上もしくは精神上の障害により、2週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態)の対象家族を介護するための休業」を指します。対象家族の範囲は、配偶者(事実婚を含む)、父母、子、配偶者の父母、又は、同居し、かつ扶養している祖父母、兄弟姉妹及び孫です(対象家族の適用範囲は今後見直しがなされる予定です)。


(改正1)介護休業の分割取得が可能に

介護休業の分割取得が可能になります。今まで対象家族1人について原則1回しか取れなかったものが、3分割して取得することができるようになります。

現行:対象家族1人につき、通算93日まで原則1回に限り取得可

                ↓

改正:対象家族1人につき、通算93日まで3回を上限として介護休業を分割して取得可能


(改正2)介護休暇を半日単位で取得可能

今まで1日単位で取得していた介護休暇を半日単位で取

得することができるようになります。介護休暇とは、介護のために年間5日まで有給休暇とは別に取得できる休暇(有給・無給は会社ごとに定める)です。 
  現行:1日単位で取得
 

               ↓

  改正:半日(所定労働時間の2分の1)で取得可能




(改正3)介護休業給付金の給付率アップ






一定の要件を満たす介護休業について雇用保険制度から「介護休業給付金」が支給されますが、その給付率が休業前給与の40%から67%にアップします。

  現行:休業開始前の給与の40%(介護休業開始が平成287月以前

                 ↓

    

その他、介護のための残業の制限や、労働時間短縮の措置などが改正となります。

育児休業にかかる改正

(改正1)有期契約労働者の育児休業取得要件緩和

今までは、契約社員については「子が1歳になった後も雇用が継続することが見込まれる場合」に限り育児休業が取得できましたが、改正により「子が16ヶ月以内になるまでの間に雇用契約がなくなることが明らかでない場合」は育児休業取得が可能になります。

(改正2)育児休業の対象となる子の適用範囲拡大

今までは、法律上の親子関係にある子のみが育児休業対象でしたが、改正により特別養子縁組の監護期間中の子や、養子縁組里親に委託されている子等も新たに対象となることになりました。



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2016.07.01

夏季休暇に有休を充ててよいか

7月に入りましたね!

東京・港区のアリスト社労士行政書士事務所

            代表の 郡山 博之です。


毎月、月初は、ホームページの更新をしています。

月に1度、「事務所便り」の更新です。

ホームページは、生き物?ですので、放置していると意味がなくなります。


最近、大学の同期が、会社を設立し、宅建業免許申請を弊所でサポートし、無事に営業開始となりました。

次は、日本政策金融公庫の創業融資の事業計画ということで、一昨日ですが、私の方で作成し、大学の同期に渡しました。ある程度の創業融資は、見込めるでしょう!


さて、6月は、多忙で、気づいてみると、ブログの更新がわずか3回でした

(^_^;)

新しい、社労士業務のクライアントさん数社と契約をいただき、従業員データーを弊所のシステムに移管設定したり、給与計算の設定をしたり、過去の賃金データーの取り込むを行ったりと。

後は、労働保険の年度更新のや、社会保険の算定基礎の時期もあり、土日もなく、業務に励んでいました。


さて、本題です!

まもなく夏季休暇を与える時期になります。業種による違いはありますが、8月のお盆時期などにまとめて休暇を取ることが一般的でしょう。一方で、法律通り有給休暇を付与できていない企業実態もあるかもしれません。この二つの事柄を組み合わせて、夏季休暇の日数分「有給休暇を消化させる」ことが法律的に可能でしょうか。以下有給休暇の計画的付与のルールについて説明します。


夏季休暇と有休の違い

まずは、夏季休暇と有休の原則、並びに両者の違いを説明します。夏季休暇が定めてあるとき、それは一般的には会社が法定休日とは別に指定する休日であり、「働かなくてよいと会社が決めた日」という位置づけになります。


一方、有給休暇は、労働者からの申請によって発生するもので、労働者が自ら、会社が定める休日・法定休日以外で指定して取得するものです。言い換えると、有給休暇取得日とは「本来は働く日だが、申請により働かなくてよい日」となります。


有給休暇は労働者のリフレッシュのために設けられているものであり、会社が一方的に「この日に有給休暇を取得しなさい」と命ずることはできません。労働者は、自分の好きなときに有給休暇を取る権利=「時季指定権」をもっているとされています。


年次有給休暇の計画的付与の概要

しかし、それぞれの会社の事情により、有給休暇を取りやすい時期と取りにくい(忙しい)時期があります。そのため、会社と労働者が協定を結ぶことで、有給をあらかじめ決めた時期に指定することができます。これを『年次有給休暇の計画的付与制度』といいます。この仕組みを使えば、夏季休暇時期に有給休暇をまとめて取得させることができます。


労使協定の締結

実際に計画的付与を行う際、従業員の過半数で組織する労働組合または労働者の過半数を代表する者との間で、書面による協定を締結します。(なお、この労使協定は所轄の労働基準監督署に届け出る必要はありません。)労使協定で定める項目は次のとおりです。


 計画的付与の対象者(あるいは対象から除く者

 対象となる年次有給休暇の日数

 計画的付与の具体的な方法

 対象となる年次有給休暇を持たない者の扱い

 計画的付与日の変更


ただし、労働者が自由に取得できる有給休暇を最低でも5日は残しておかなければなりません。


夏季休暇を有休取得と取り扱うことの注意点

従来会社の「所定休日」として夏季休暇を与えていたものを廃止し、年間休日数は変わらないものの、厳密には「所定の休日が減った」ことになり、労働条件が不利益に変更したことになります。しっかりと労働者の合意を取り、後のトラブルにならないように気を付けて導入しなければなりません。



有給休暇の計画的付与の制度導入については、当事務所までご相談下さい。





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2016.06.26

年金事務所の調査対策マニュアル

こんばんは!


東京・港区のアリスト社労士行政書士事務所

 代表の郡山 博之です。


最近は、労働保険の年度更新や、社会保険算定時期で、社会保険労務士としては、繁忙期なため、私もばたばたしていまして、久しぶりの更新となります。

毎週、更新をしようと、心がけていますが(^_^;)

ちなみに、フェイスブックは、外出したたんびに、更新しています(^_^;)


本日は、社会保険?

健康保険と厚生年金になりますが、マイナンバー制度が導入されて、付随して社会保険未適用法人等に対する適用調査が広く行われています。


法律的に加入義務があるのに加入していない企業に宛てて調査用紙が送付されたり、年金事務所の訪問などが行われたりしています。


その他、加入している企業に対しても、算定基礎届提出時期など定期的に調査が行われます。社会保険調査があった場合、どのようなことを調べられるかについて解説します。


基本的な調査内容

年金事務所の調査において調べる事項は、シンプルに言うと

①社会保険に入らなければならないのに加入していない企業・人はいないか②社会保険に加入している情報にウソや間違いはないか

の二つです。


加入すべき会社と人

法人企業は人数に関わらず社会保険の強制適用事業所となります。また、個人事業であっても一部の業種を除き5名以上社会保険加入対象者がいる場合は強制適用となります。


現在は税申告情報や登記情報をもとに社会保険未加入事業所をリストアップし、加入調査を進めているようです。


社会保険は全ての従業員が加入対象となるわけではなく、いわゆる正社員、および正社員と比べて労働時間が4分の3※以上の非正規社員(パート・アルバイトや契約社員など)が原則として対象となります。

※今年の10月から、一定の規模以上の企業については基準が2分の1に変わります。


また、すでに社会保険に加入している企業に対しても、定期的に加入漏れなどがないかを確認する調査の対象になることがあります。


加入情報のウソや間違いとは

加入情報のウソや間違いの調査とは、具体的には以下のようなことを調べます。

Ÿ 本来もらっている報酬と届出上の報酬に差がないか

Ÿ 算入すべき報酬の参入漏れがないか

Ÿ 賞与の届出漏れがないか

Ÿ 加入すべき労働時間なのに未加入状態の人がいないか


社会保険料は届出した報酬(標準報酬月額といいます)に比例するので、社会保険料を抑える目的で不正に報酬を低く届出したり、賞与の支給があったのに届出を忘れたりといったことがないかを調べます。


調査の際、源泉所得税の納付書上の給与支払い対象者人数と社会保険被保険者数を比較するなどのチェックが行われることもあります。


社会保険調査の連絡が来たら

社会保険調査に関する連絡は通常書面で会社に届きます。調査連絡を無視してしまうと、最悪の場合2年間さかのぼって社会保険料を徴収される場合もあります。


調査連絡がきたら決して無視せず、当事務所までご連絡ください。

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2016.06.10

社会保険算定基礎届について

こんばんは!

東京・港区のアリスト社労士行政書士事務所の

     代表 郡山 博之です。


本日の東京は、梅雨の中休みなのか、快晴で、暑い1日でした。

しかし、じめじめした気候よりは、私は、今日のような日が大好きです。

日曜日から、また、梅雨空に戻るみたいですね。


さて、私の事務所の事務所は、前回のブログに書きましたが、クライアント様の労働保険の年度更新手続きが始まっています。


また、年度更新が終了しましたら、次の業務として、社会保険算定基礎届があります。


本日は、社会保険算定基礎届についてご案内します。


社会保険算定基礎届について

社会保険の算定基礎届とは、毎年1回社会保険上登録してある給与額(標準報酬月額といいます)を実態に合わせるために報告する書類です。算定基礎届は以下の流れで提出をします。



1. 毎月6月上旬~中旬に、日本年金機構から算定基礎届が郵送されてきます。

2. 4月~6月に被保険者に支払った報酬総額などを記入します。

3. 71日から711日までの間に日本年金機構へ郵送や持参などの方法で届出をします。一部の会社に対しては郵送などによらず、年金事務所で調査面談が実施されることがあります。




マイナンバーとの関係

マイナンバー制度の開始により、今年度から算定基礎届様式が変更となる予定です。


70歳以上の被用者のための算定基礎届が70歳未満のものと統合され、マイナンバー記載欄が追加となるようです。


今年度マイナンバーを記載しなければならないのは「70歳以上の被用者」に限られますので、70歳未満の方のマイナンバーはまだ記載の必要がありません。


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2016.05.20

厚生労働省の支援策で「無期転換ルール」対応は進むか?

お疲れ様です!

こんばんは!


東京・港区のアリスト社労士行政書士事務所の

                     代表の郡山 博之です。


先日、顧問先さんから、自社のホームページに、当社、「顧問先」として、事務所名を掲載していいですか?

との質問があり、快くOKさせていただきました。

当事務所のネームバリューのUPにもなりますし、有難いお話です。


さて、本題ですが、「労働新聞」でも記事として出ていましたが、厚生労働省は、「無期転換ルール」に関して平成28年度に実施する以下の支援策を4月下旬に発表しました。

(1)無期転換制度の導入支援のための「モデル就業規則」の作成 

(2)無期転換制度や「多様な正社員制度」の導入を検討する企業へのコンサルティングを実施 

(3)無期転換ルールも含めた「労働契約等解説セミナー」を全国で208回開催 

(4)無期転換制度や「多様な正社員制度」についてのシンポジウムを開催 

(5)先進的な取組を行っている企業の事例を厚生労働省のホームページなどで紹介 

(6)無期転換制度の導入手順などを紹介するハンドブックを作成 

(7)キャリアアップ助成金を拡充 

(8)都道府県労働局(雇用環境・均等部(室))に専門の相談員を配置



◆無期転換対応の動きが進むか?



独立行政法人労働政策研究・研修機構が昨年12月に実施した調査によると、労働契約法に基づく「無期転換ルール」について66.1%の企業が「何らかの形で無期契約にしていく」と回答したそうです。

厚生労働省の支援策発表を受けて、企業における無期転換ルール対応の動きが本格化していくことが見込まれます。




◆業種別のモデル就業規則



なお、上記支援策のうち(1)のモデル就業規則については、「小売業向け」および「飲食業向け」のものはすでに厚生労働省が作成しており、同省ホームページでダウンロードすることができます(「多様な正社員 厚生労働省」で検索)。

それぞれ42ページにわたるもので、「無期転換ルール」のみならず「多様な正社員制度」にも対応するものとして詳細な解説も付いており、小売業および飲食業における就業規則作成の際には大変参考になります。






今後は他の業種についても作成が行われる予定となっています。









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2016.05.12

無用なトラブルを防ぐ雇用契約書の交わし方

こんにちは!

東京・港区のアリスト社労士行政書士事務所の

              代表 郡山 博之です。


本日は、雇用契約書についてご案内します。

雇用契約書は労働条件についての合意を証明する書類として重要であるにもかかわらず、整備できていない場合があります。そして、雇用契約書の不備はしばしば労使トラブルの深刻化につながります。新規雇用や雇用契約更新などについて、具体的に書きます。



労働条件明示の義務
労働基準法等には、賃金や労働時間などの労働条件について労働者に明示する義務があると定めてあります。とくに下記のものは「書面で」明示しなければならないとされています。


労働契約の期間 /有期労働契約を結ぶ場合、更新の有無及び更新の基準/就業の場所・従事する業務の内容/始業・終業時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇、交替制勤務をさせる場合は就業時転換に関する事項/賃金の決定、計算・支払の方法、賃金の締切り・支払の時期に関する事項/退職に関する事項(解雇の事由を含む


「労働条件通知書」と「雇用契約書」の違い
前述の「労働条件の明示」は一方的な交付でも構わないため、「労働条件通知書」などの書面を会社が労働者に渡すだけでも明示はできます。しかし、労働契約法において「労働契約は合意により成立する」旨規定されてあるため、お互いが条件について合意したことを「契約書」という形式で残したほうがよいでしょう。


ちなみに「労働条件通知書」とは、一般に労基法第15条による一方的な明示書面を指すことが多いものの明確な定義はなく、労働条件通知書というタイトルの書面に本人合意を示す署名欄を付け加えることで雇用契約書と同様の意味合いとする場合もあります。


従業員の署名と契約日

契約書は、契約当事者本人の署名、もしくは署名に代わる記名押印がなされることで締結に至ります。印鑑は必ずしも契約成立の要件ではないため、署名(サイン)だけでも結構です。

むしろ重要なのが「合意の年月日」です。「いつ合意をしたか」は裁判など労使紛争上重要なポイントとなるため、忘れずに記入して下さい。


残業については特に慎重に
時間外労働・休日労働などに関する項目は特に注意して記載・説明しましょう。定時が何時なのか、残業を固定的に支給するならそれは何時間分の残業を含むのか、残業はどのように申請しどう許可されるのか、などを丁寧に説明しましょう。


その他の注意事項

【勤務場所】

転勤の有無は子育てや家族の介護などの生活スタイルに影響を与えます。ミスマッチが起こらないよう勤務場所や転勤の可能性について事前に説明しましょう。



【契約期間と更新】
有期契約の社員に対しては、契約期間と更新の有無、更新の判断基準ももれなく伝えましょう。

【独自の職務ルール】

業種により特別の秘密保持義務がある場合など、会社独自のルールがあるときは契約時に説明をしましょう。

労使関係を悪化させないための社員とのコミュニケーションが最も重要ですが、労使トラブルリスクも考えた上でしっかりとした雇用契約書を取り交わしてください。


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2016.04.27

これからの経営に必要な「社会関係資本」とは何か?

お疲れ様です!

東京・港区のアリスト社労士行政書士事務所の

                 代表 郡山 博之です。


今般、グローバル化、IT化がますます進み、社会の変化スピードが速くなるにつれて、経営の意思決定スピードもより速く、柔軟で、創意工夫をすることが求められています。そんな環境下では、意思決定に時間がかかる階層構造の組織よりも、googleのような自由で自律的で、権限移譲がなされた組織づくりに投資した企業が業界をリードしつつあります。
本日は、「人間関係や社風など」を意味する「社会関係資本」の重要性につい

てご案内します。



経営資本の種類とマネジメント

昔から企業活動で重要な経営資本は「ヒト・モノ・カネ・情報」であると言われ、下記を一般に「マネジメント」と呼びます。

※マネジメントの定義には諸説あります

1. ヒト=人材採用と教育、要因計画、リーダーシップなど

2. モノ=製品、商品、生産設備や機械など

3. カネ=会計や財務に関するもの

4. 情報=企業の保有するノウハウやナレッジ、技術情報、顧客データなどをコントロールし、経営目標の達成のために分配し最適化したり、進捗管理や業務改善を行ったりする作業



リーダーシップの役割

一方で「リーダーシップ」とは、事業目的を定め、目標へ導く「引っ張る力」を言うでしょう。組織の方向性を示し、望ましい行動模範を見せていくリーダーが、組織の推進力となります。日産のカルロス・ゴーン氏のように、時には抜本的な改革をやり遂げるリーダーシップがリーダーには求められます。

社会関係資本(ソーシャル・キャピタル)とは

ヒト・モノ・カネ・情報などの経営資源に対して、人間関係そのものが資本であるという考え方があります。これを「社会関係資本(ソーシャル・キャピタル)」と呼び、人と人との関係(つながり)そのものを資源と考え、その関係性が様々な価値を生んでいるとみなします。この考え方に従うと、上司と部下がいがみ合っていて不信感がある組織よりも、協働意識が高く人間関係がスムーズな組織の方が、「社会関係資本が多い」ということになります。

社会関係資本の例

社会関係資本の例として、以下のような事柄を上げることができます。
l 正社員からパートまで同じようにアイデアや改善提案の権限があり、実際に発言や提案をしている社風

l 企業理念について社員がそれぞれ認識しており、企業理念に沿った行動を各自が自律的に選び、実行する風土

l 官僚的な構造でなく組織がフラットで、重要な経営上の意思決定について権限委譲がされている組織構造 

l 知識やノウハウを独り占めしようとせず、情報を共有して最適なサービスを作ろうというチームの雰囲気


これらの社会関係資本を多く備えている企業は環境変化に対して柔軟であり、改善や商品開発力が高く、業績が落ち込んだ時にもチームが崩れにくいという利点があります。

社会関係資本を増やすためには

人間関係をよくするためには、①企業理念など共通認識をしっかりと作り、社員と共有するイベントを習慣とする②自由な意見を奨励するような会議進行をする③アイデア提案を奨励する施策を行う、などの取り組みが考えられます。専門家の意見も取り入れながら社会関係資本強化を進めて行かれることをお勧めします。 

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2016.04.24

会社に伝える建前の退職理由と本当の理由

こんばんは!お疲れ様です!


東京・港区のアリスト社労士行政書士事務所 

             代表の 郡山 博之です。


4月も、今週で終わりで、いよいよゴールデンウィークですね!

当事務所は、ゴールデンウィークとは関係なく、暦通り営業をしています。

本日の午前中は、時間もあり、事務所のホームページに、メルマガサービスを追加しました。

もともと、当事務所は、事務所だよりを発行していますので、ホームページ上で、そのご案内です。


しかし、しっかり機能するか確認しましたが、うまく、機能しないため、レンタルサーバーの会社に問い合わせをしています。


機能するようになれば、改めてご案内します。



最近、エン・ジャパン株式会社が行った「退職理由のホンネとタテマエ」についてのアンケート調査(回答1,515名)によると、約半数の人が会社に本当の退職理由を伝えていないことがわかりました。


転職する場合、当然ながら現在の仕事を辞めなければなりません。社員の退職理由からは、会社の問題点が浮き彫りになることもありますが、会社に退職の意思を伝えてくる際の退職理由が本音ばかりとは限りません。


同社の調査ですと約半数の人が会社に本当の退職理由を伝えていないことがわかりました。


会社に伝えた退職理由と本当の退職理由は以下のようなものです。



【会社に伝えた退職理由】

(1)結婚、家庭の事情(23%

(2)体調を崩した(18%)

(3)仕事内容(14%)



【本当の理由】

(1)人間関係(25%

(2)評価・人事制度(12%

(3)社風や風土、給与、拘束時間(各11%




※社員の本音から考える

この調査からわかることは、社員が伝える退職理由は本音からは離れていることがままあるということです。



退職者が多い会社というのは、「本当の理由」として挙がっている例から想像される通り、相対的に会社の雰囲気が悪かったり、待遇面で不満を持つ社員が多かったりする会社とも見られてしまうわけですから、求職者も離れていきます。



退職者の本音と建て前を見極めながら対策を講じていくことも必要でしょう。 



人事労務コンサルは、アリスト事務所へお任せください!

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2016.04.23

今月から「不服申し立て制度」が変わります!

こんばんは!


東京・港区のアリスト社労士行政書士事務所

  代表 郡山 博之です。



今週は、バタバタしていて、ブログの更新が出来ず、やっと、今週2回目の更新です。


4月より、行政不服審査法が約50年ぶりに改正され今月から施行されることに伴い、労災保険法をはじめ、雇用保険法、労働保険徴収法、健康保険法、厚生年金保険法など、労働・社会保険の不服申立て制度が変わります。

「審査請求期間の延長」や、「不服申立て前置の一部廃止」などにより、国民の利便性が向上することが期待されています。


「不服申立て」とは?


行政庁の違法不当な処分その他公権力の行使・不行使について、行政庁に対してする救済手段のことです。

労働・社会保険の分野には、不服申立てに関する特別法(労働保険審査官及び労働保険審査会法、社会保険審査官及び社会保険審査会法)があり、労災保険や健康保険法などにも不服申立てについて定めた条文があります。


主な改正点は?


今回の改正の主なポイントは次の通りです。


(1)不服申立てをすることができる期間が60日から3カ月に延長されます。

(2)不服申立ての手続きを審査請求に一本化し、処分庁に対する異議申立ては廃止されます。
(3)処分取消の訴え(裁判所に提訴)は、審査請求・再審査請求に対する裁決を経た後でなければ提起することはできないとする「不服申立て前置」が一部廃止され、裁決を経なくても処分の取消しの訴えを提起することができるようになります。

不服申立ての流れ(労災保険の場合)


例えば、労災保険の「保険給付に関する決定」に不服がある者は、原処分のあったことを知った日の翌日から起算して3カ月以内に、労働者災害補償保険審査官に対して審査請求をすることができます。

そして、審査請求に対する労働者災害補償保険審査官の決定にさらに不服がある場合には、労働保険審査会に対して再審査請求するか、処分の取消しの訴えを裁判所に提起するか、このどちらかを選ぶことができます。もちろん、処分の取消しの訴えは、これまで通り労働保険審査会の裁決後に提起することもできます。

労災保険の「保険給付に関する決定」の例を挙げましたが、労働保険・社会保険等は、ほぼ同様の仕組みとなっています。


母校通過


昨日、水道橋に行く機会がありましたので、母校の日本大学法学部の3号館 の前を通り、写メしました。通称「3地下」で、同期とよく、たむろしていました音譜



 長年通った店


その後、水道橋といえば「いもや」

天麩羅と豚カツが選択できますが、昨日は、豚カツ定食を食べました!

大学時代と変わらない味は、最高です!!





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2016.04.19

能力不足の社員を解雇できるか?

お疲れ様です!

東京・港区のアリスト社労士行政書士事務所

  代表の郡山 博之です。

最近ニュースになっている某企業の労使紛争事案では、能力不足の社員への配置転換や処遇を巡って争いが続いています。


また、通販大手の会社でも同様に所属カメラマン社員の仕事ぶりについて対立し、団体交渉に発展しています。能力不足を理由に社員に処分を下す場合は十分な注意が必要です。以下、能力不足社員の取り扱い方と注意点について、ご案内します。


重要なポイント

1. 能力不足を理由とした解雇や不利益変更はかなり難しい

日本の労働法制及び裁判例上、社員の能力不足を理由に解雇するのはかなり高いハードルがあることをまず理解しましょう。


終身雇用、年功型賃金などの日本の雇用に対する歴史的背景があるため、裁判では「労働力を自由に使用する権利(配置転換や単身赴任を命令するなど)」が広く認められている反面、「能力不足の社員をすぐに切り捨てずに、がんばって教育をしなさい」という立場をとられる傾向にあります。

解雇や降格などを行う場合、相当数の「教育指導を試みた実績」を求められます。


2.「時間を守らない」と「金を盗む」には厳しい

日本の労働法は戦前に制定された「工場法」をルーツにしており、規則正しく工場で働く人を想定しています。そのため、「時間を守らず、遅刻を繰り返す」「金品を盗む」などの規律を乱す行為に対しては厳しい立場をとります。


能力不足は証明が難しい反面、遅刻や窃盗などは明らかに証明ができます。裁判所では判定しにくい「能力」よりも、わかりやすいポイントで判断をするということでしょう。

3. 感情的対立が事態の深刻化を招く

労使トラブルの根本には「社員同士の不公平感」や「経営陣の私腹を肥やす行動に対する不満」「行き過ぎた指導に対する報復感情」など、感情的な対立があります。感情的対立のタネを放置していると思わぬ深刻化を招くことになります。



対策

昨今の事件や前述のポイントをもとにすると、能力不足社員の取り扱いとして以下のような対策が考えられます。


1. 遅刻・欠勤・横領・顧客からのクレームなどを記録する

2. 悪いことはその都度指導し、指導した実績を記録する

3. 解雇は極力避ける、そのうえで解決にはお金がかかることを覚悟する

まず、能力不足勤務不良客観的に証明できる事実をきちんと集め、記録しておくことが重要です。

とくに

・「遅刻や急な欠勤が多い」

・「通勤手当を不当に多く請求していた」

・「顧客から具体的なクレームが来ている」

などの事実は、後の退職交渉の上で有利に働きます。

次に業務に関する指導ですが、指導は口頭で行うだけでなく、できるだけ書面で残すよう心がけましょう。

「あれこれ手を尽くして指導を試みたのに改善しなかった」と表現できるだけの事実を積み重ねておくとことが大切です。


夕べは、同年代の社労士先生と神田に飲みに行ってきました。

飲みといえども、今後の事務所経営や、実務での問題点などを語り合い、有意義な時間でした。

酒の一席で、私の大好物な、マグロの「かま」のステーキを注文しました。



人事労務のコンサルのことなら当事務所にお任せください!

2016.04.12

いまさら聞けない「130万円」の壁

皆さん!こんにちは!

東京港区のアリスト社労士・行政書士事務所の

              代表 郡山 博之です。


本日は、扶養配偶者に関する「年収130万円」について、ご案内します。サラリーマンの妻などの被扶養配偶者の年収が130万円以上になると自分で社会保険に加入しなければならず、その分社会保険料負担が増えるため、年収を130万円未満に抑えようとする「130万円の壁」という問題があります。


この問題を解決するために政府はパートの勤務時間を増やしたり給与をアップしたりする企業ににたいして、現在の「キャリアアップ助成金」を改定する予定です。具体的には、短時間労働者に対する賃上げ3%以上で1人当たり2万円、最高の14%賃上げで10万円を助成。また週所定労働時間を5時間以上延長した場合にも助成金を支給し、賃上げに対する助成金とあわせると、1企業あたり600万円となります。これは、本年10月の従業員規模501以上のに勤務する一定の短時間労働者に厚生年金や健康保険が強制適用されるのを機に実施される予定です。


扶養問題については今後の法改正動向もあり注目すべき点ですので、あらためて「130万円の壁」問題についてご案内します。


扶養の種類

扶養には「健康保険の扶養」と「年金の扶養」「所得税の扶養」の三つがあると考えるとわかりやすいでしょう。


収入が一定額未満の配偶者については、家計においてメインの収入を稼いでいる方が養育しなければならない状態だとみなし、「扶養されている方」に保険料や税を負担させないという仕組みがあります。

これは、給与計算上も、必要なポイントです。



扶養に入る/入らないの基準

次に、社会保険(健康保険と厚生年金)に加入している配偶者の扶養に入れるか入れないかの基準について解説します。

(税金の扶養については説明を省略します)

扶養に入れるかどうかは①収入面と②働き方の面の二つから判断します。

①収入面では年収130万円未満(60以上または障害年金受給者については180万円未満)であること

②働き方の面では自身で社会保険が適用になるほどの長さで働いていないことが条件となります。


社会保険では、現在正社員の4分の3以上の働き方をすると社会保険適用となるため、週40時間の法定労働時間から換算すると概ね週30時間勤務がボーダーラインとなります。

①収入面

年収130万円未満(60歳以上または障害年金受給者については180万円未満)が条件

②働き方の面

自身で社会保険が適用になるほどの長さで働いていないことが条件(概ね週30時間未満)



扶養の効果
扶養に入れると、自身で健康保険料、年金保険料を支払う必要がなくなりますので、その合計分だけ家計負担が軽くなります。


逆に言うと、扶養の基準から少しでもオーバーしてしまうと、その保険料負担分だけ手取り収入が減ってしまうことになります。


※ただし、扶養に入ろうとする者が自身で社会保険に加入した場合、その分将来の老齢年金は手厚くなります。 

従業員数501人以上の企業については、平成2810月より「週20時間以上、年収106万円以上」のパート労働者についても社会保険が適用となる予定です。





ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございます。

2016.04.11

プロセス評価の精度を上げる方法

こんにちは!

東京港区のアリスト社労士・行政書士事務所

 代表の郡山 博之です。


会社の経営で、人事評価はマネジメントの中でも特に難しい分野です。貢献度の高い人に高い報酬を与えたいと経営者やリーダーならば誰もが考えますが、売上などの「結果」に偏重した評価を行うと自分の成績だけにこだわった非協力的な行動を助長することになります。

一方で、プロセス(過程)を正しく評価をしようと試みたとしても、意欲や行動に対してはあいまいな評価になりがちです。以下、プロセス評価の精度をどのように上げることができるかについてご案内します。

1. 「能力-行動-成果」を定義する

人事評価の精度を上げるためには、まず「能力-行動-成果」の定義をすることが必要です。

下図に示した通り、③の成果を出す人は「①能力があり」かつ「②その能力を使った行動」をしています。営業マンであるなら「①プレゼン能力」があり、かつ「②プレゼンの機会を得るための電話営業」をしているから③の成果につながっていると推定できます。

それぞれの職種において「成果とは何か?」をきちんと定義し、既存の社員の中で高い成果を出している人が「①どんな能力があり」「②どんな行動をしているか」を書き出していくと、評価すべきポイントが明確になるでしょう。



2. 中間要素の存在を自覚する

ところが、能力があって行動もしているが、成果に結びつかないことが実際には起こります。そこにはマーケット規模の違いや消費者ニーズの変化など、能力や行動と関係のない「中間要素」が存在するためです。

変化スピードの速い現代においてはこの中間要素が常に変化しているため、成果を出すために必要な能力や行動の定義も流動的に変わってしまう可能性があります。

さらに「分析が得意」「勢いあるプレゼンが得意」などの社員の能力の個人差によっても選ぶべき行動に違いがあるでしょう。

3. 目標設定と相互行動支援の文化づくり

そのため、「能力はこれを身につけなさい」「◯回電話営業をしなさい」などの画一的なものでなく、もっと柔軟で、個人ごとにカスタマイズ可能なプロセス管理が求められます。

社員一人ひとりに合わせたプロセス管理をするためには、1対大勢でなく112の小規模なチームでの管理手法が適しています。

チームごとに定量的な目標設定をしてその目標達成に必要な「能力開発行動」と「成果を出す業務行動」を定量的にタスク化してもらいましょう。

さらに、それぞれのチームが立てた計画が、成果のために適切かをマネージャーが継続的に見て、適宜必要なフィードバックを行うと良いでしょう。


人事評価制度の設計と賃金制度の設計は、当事務所にお任せください。

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2016.04.06

同一労働・同一賃金は可能か?

こんにちは!
東京・港区のアリスト社労士行政書士事務所の代表の 

社会保険労務士・行政書士の郡山 博之です。


本日のテーマは、「同一労働・同一賃金」についてです。

政府は、「同一労働・同一賃金」を進めていますが、まだ議論の途中で具体的にどのような義務が企業に課せられるかは決まっていません。ただ、労働力確保の観点からみても、賃金をはじめとした「非正規雇用者の待遇についての整備」は重要な経営課題です。

「同一労働同一賃金推進法」

「同一労働同一賃金推進法」とは、「同じ価値の仕事には同一の賃金水準を適用すべき」という同一労働同一賃金の原則に基づき、正社員と派遣社員との賃金や待遇の格差を是正するための法律です。

正式名称は「労働者の職務に応じた待遇の確保等のための施策の推進に関する法律」201599日の参議院本会議で可決・成立し、公布日の同16日から施行されました。


日本は諸外国と比べて同一労働同一賃金に関する法制化が遅れているとも言われており、ようやく法律施行となったものの、現段階では向こう3年を目処に具体案を作るという予定になっているようです。


「対象となる課題」

この法律は、つまるところ次の不平等について、法による介入・是正をしようという意図が見られます。

1. 正社員と派遣社員の労働条件の不平等

2. 社員と契約社員・パート等の労働条件の不平等


これらの不平等是正が本当に雇用安定化・格差是正に有効かはさておき、以下「同一労働・同一賃金を実現するために企業は何をするべきか」をご案内します。


「するべきことその1 労働の定義

まずは職種ごとに「働いている内容(職務)」を分析し、ランク分けする必要があるでしょう。

パン屋さんで例えると、パンを「焼く人」と「売る人」に分け、それぞれの業務を書き出して難易度別に振り分けていきます。

そしてそのランクごとに時給を決めれば、理論上には同一労働に同一の賃金を支払うことができそうです。(以下:参考)

レベル

パンを焼く係

パンを売る係


難しい食パンと

フランスパンを作ることができる

給与100 

パンの知識がたくさんあり、もっとたくさんパンを売る

給与90 


惣菜パンを作ることができる    

給与80 

レジ打ちに加えてパンをたくさん売る     給与70 


窯の掃除や洗い物ができる

給与60 

・レジが打てる

・売り場の掃除ができる

給与60 


「するべきこと2 責任の定義

正規社員と非正規社員には責任の度合いに差があることがあります。その責任に応じて給与や手当を設定することも必要でしょう。パン屋さんなら、発注や品質管理の責任者にはふさわしい手当を支払いたいところです。

責 任

責任手当

材料を切らさないように業者に発注する責任

30 

パンの品質を維持する責任

50 

新人にやり方を教える責任

10 

このように職務を分析することで、賃金の不公平などの経営課題がわかることもあります。今回の法改正をきっかけに、職務と賃金を分析してみて、賃金や評価制度の再構築をされたらいかがでしょうか。


賃金制度や人事評価制度の設計は、当事務所にお任せください!


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2016.04.03

勤怠管理方法の注意点!!

こんにちは!
東京・港区のアリスト社労士行政書士事務所の代表の 社会保険労務士・行政書士の郡山 博之です。


今日は、次男と自宅のある埼玉県川口市のサイクリングコースをサイクリングしてきました。桜が満開でした!


当事務所も港区に進出して12か月目に突入です。

埼玉県川口市の開業時代からお世話になっているお客様、港区に移転再開してからお世話になっているお客様に感謝です。





さて、本題です!

今日のテーマは、「勤怠管理方法の注意点」です。よく、クライアント様からも相談を受けます。

タイムカードやICカード、認印を押す簡易な出勤簿など、勤怠管理方法は企業によってバラバラです。自己申告による労働時間管理をしている場合も少なくありませんが、労働基準監督署調査があった場合には是正を求められる可能性があります。以下、勤怠管理方法についての注意点をご案内します。


原則① 始業・終業時刻の確認・記録

会社は、労働時間を適正に管理するため、労働者の労働日ごとの始業・終業時刻を確認し、これを記録しなければなりません。→大原則です!!


これは単に1日何時間働いたかを把握するだけではなく、労働日ごとに始業時刻や終業時刻を確認・記録し、それをもとに何時間働いたかを把握する必要があるとしたものです。


つまり、出勤日に認印を押すだけの出勤簿では不十分であるということです。


原則② 始業・終業時刻の確認および記録

の原則的な方法

原則として

(ア)会社が、自ら現認することにより確認・記録すること、

(イ)客観的な記録方法を用いることを求めています。


(ア)によると、自己申告による出勤簿だけでは不十分で、会社側も始業・終業時刻の記録が実態と合っているか確認をしなければならないとしています。


また、(イ)にあるように、できればタイムカードやICレコーダーなど、客観的な記録方法が望ましいとされています。


自己申告制による勤怠管理をする場合

中小企業の現場では、タイムカードの器材導入コストや、勤怠状況の確認にかかる手間を考えると、自己申告制による勤怠管理にせざるを得ない場合もあるでしょう。


自己申告制による場合でも、以下の対策を講じるように求められます。



1. 自己申告制導入前に、労働者が正しく労働時間を記録することなどについて説明を行うこと

2. 自己申告により把握した労働時間が実際の労働時間と合致しているか否かについて、必要に応じて会社が実態調査を実施すること

3. 労働時間を事実通り申告することを阻害する目的で残業時間の上限を設定するなどの措置をしないこと


とくに「3」について、自己申告により始業・終業時刻、残業時間の申告をさせる場合、「残業時間が○時間以上にならないように」と会社が命令すると、正しい労働時間記録の邪魔をすることになるため認められないとされています。


勤怠管理を正確にして業務改善を

不正確な勤怠記録情報からは業務上の問題点が見えにくいでしょう。


「事実通りの勤怠記録をするとあまりに残業時間が多くなりすぎるから、記録できない」ということは、そこには業務効率化をすべき何らかの課題があるということを意識して、勤怠管理の改善を進めましょう。



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2016.03.31

掃除や朝礼時間に対して給与を支払うべきか?

こんにちは!
東京・港区のアリスト社労士行政書士事務所の代表の 社会保険労務士・行政書士の郡山 博之です。


今日の東京は、すがすがしい春の陽気でした。

ランチの後に、事務所近所の愛宕神社に散歩しましたが、桜が満開で綺麗でした。画像は、フェイスブックに公開しています。


さて、本題ですが、最近は、スマホなどの普及によって、誰もが手軽に労働法上の権利について調べることができるようになりました。

最近では労働者からの「残業代」「休日」「有給休暇」などについての権利主張も多くなってきています。
以下、「給与支払いをすべきか否か迷う場面」について質問事例を列記し、それぞれの回答を紹介します。


1. 掃除時間

始業時刻前の掃除時間は「それが強制されているなら」労働時間にあたります。

例えば始業時刻の15分前に集合し掃除をするよう命じているなら、その時間分の給与支払いが必要になります。


掃除を明確に強制していない場合であっても、参加しなかったことで非難を受けたり、マイナス評価をされたりするようであれば「実質的に命令している」と見なされる可能性が高いでしょう。 


2. 朝礼・終礼

掃除時間と同じく、朝礼や終礼が実質的に強制されているならば労働時間となります。


多くの職場において朝礼や終礼は強制参加でしょうから、労働時間と見なされる可能性が高いものと思った方が良いでしょう。


3. 昼休みの電話番をしている時間

昼休みの時間に電話番をしている場合、作業をしている状態ではないものの、電話がかかってきた場合はすぐに対応しなければならないことになります。これを「手待ち時間」と言い、労働時間とみなされます。


4. 店がヒマになったからアルバイトを早

上がりさせた場合

アルバイト従業員は時間給で働いているため、働いていない

時間についての時間給は当然に支払わなくてもよいと思われ

がちですが、会社側から早上がりを命じた場合は注意が必要

です。

例えば予定のシフト終了時刻より1時間早上がりをさせた場合、その1時間は「会社側の都合で働けなかった」と見なされ、平均賃金の6割以上の休業手当を支払う義務を負う可能性があります。


ポイントは納得性の確保です。

法律を厳格に運用すると、掃除時間や朝礼・終礼などのミーティングは労働時間を見なされる可能性が高くなります。

こうなると会社側としては「勤務時間中の喫煙や世間話など、実質的に労働していない時間もあるはずだ」と反論したくなりますが、労働時間について労使が対立すると大抵会社側の主張は認められにくい傾向にあります。

つまり労働時間についてはできるだけ社員と対立しないようにしなければなりません。


そのために大事なことは、それぞれの時間についてどれほど社員の納得性を確保できているかです。


掃除の集合時刻があまりに早すぎたり、朝礼や終礼、電話番の負荷や不公平感があまりに大きすぎたりすると、不満が溜まり、労使トラブルに発展してしまいます。



「この時間は労働時間だから時給を下さい」と求められないよう、しっかり意義や目的を共有し、納得してもらうようにしてください。

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2016.03.28

長時間労働の改善を「投資先の見直し」から考える

こんにちは!

東京・港区のアリスト社労士行政書士事務所の

  代表の 社会保険労務士・行政書士の郡山 博之です。


最近、政府は、過重労働撲滅特別対策班を組織するなど、長時間労働改善に対する取り組みはいっそう重要な経営課題ですが、多くの企業でその有効な対策を講じることができずにいます。

しかし、長時間労働状態を放置すると、社員の健康被害や未払い残業代請求などの労使トラブルの危険性が高まります。この記事では、なかなか手を付けられない長時間労働問題への改善案を「投資先の見直し」の観点からご案内します。


改善案① 交通費から住宅手当への転換

インターネットメディア事業の大手・サイバーエージェントでは、「2駅ルール」という家賃補助制度を設けています。勤務しているオフィスの最寄駅から各線2駅圏内に住んでいる正社員に対し月3万円を支給しているそうです。通勤定期代として支払っても、家賃補助として支払っても、会社としての支出は大きく変わりません。

それならば会社の近くに住むことを奨励し、社員同士のコミュニケーションや通勤による疲労の蓄積の解消をしたほうがよいという狙いがあるのでしょう。会社の近くに住むことが長時間労働の削減に直結するとは限りませんが、満員電車での通勤による疲労が軽減されることで業務効率が改善し、結果として残業時間が削減できることが期待できます。
また、朝型の勤務となり一日の段取りをつけることで残業が減ることも考えられます。



改善案② 分業化・IT化への投資

残業が減らない言い訳として「その人にしかできない仕事が終わらない」というものがあります。業務を抱え込んだ結果長時間労働となる現象は、特に中間職・リーダー職において起こりがちです。


ところが実際にその社員の業務を書き出してみると、「郵送をする」「期限管理をする」「PCに入力をする」など、本人でなくてもできる業務が含まれている場合があります。それらを洗い出す作業、または単純作業をIT化することに投資をしたほうが、残業代支払いよりも長期的な改善につながるのではないでしょうか。


分業化・IT化への投資とは、具体的には「各職種の職務分析を専門家に依頼する」「ファシリテーターに依頼するなどし、分業化について客観的に分析するミーティングを開く」「ITによる社内情報共有ツール構築を専門業者に依頼する」などが考えられます。





改善案③ 受注する仕事を慎重に選ぶ
残業をしなければ処理できない仕事を受けるということは、受注と引き換えに会社が「残業代支払いの義務」と「健康リスク」「労使トラブルリスク」を負っているということです。無理して受ける仕事に対して労力を投入することでこれらのリスクを負っていることを意識し、受注条件を再検討してみてはいかがでしょうか。



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2016.03.26

社労士業務/月次顧問契約プランのご案内

こんにちは!

東京・港区のアリスト社労士行政書士事務所の

  代表の 社会保険労務士・行政書士の郡山 博之です。


今日の東京は、どんより曇り空です。

ちょうど、社会保険関連の電子申請が終了したので、当事務所の月次顧問契約のプランをご案内させていただきます。


社労士事務所によっては、労務相談、社会保険手続・労働保険手続、給与計算と各々料金設定をしている事務所が多いように思われますが、当事務所は、単純に以下の3つのプランで料金を設定し、ご案内しています。


1.フルサポートプラン

(1)労務相談業務
「就業規則」,「人事」,「労務管理」,「賃金」,「労使間トラブル」などの相談・アドバイス業務

(2)社会保険,労働保険の手続き代行

「社会保険」,「雇用保険」の資格取得喪失(就業員の入社,退社),住所変更,「被扶養者」の異動,「労災など」の申請,請求などの手続き業務

(3)給与計算代行

給与計算と賞与計算の代行業務


2.サポートプラン

(1)労務相談業務
「就業規則」,「人事」,「労務管理」,「賃金」,「労使間トラブル」などの相談・アドバイス業務

(2)社会保険,労働保険の手続き代行

「社会保険」,「雇用保険」の資格取得喪失(就業員の入社,退社),住所変更,「被扶養者」の異動,「労災など」の申請,請求などの手続き業務


3.シンプルプラン 

(1)労務相談業務
「就業規則」,「人事」,「労務管理」,「賃金」,「労使間トラブル」などの相談・アドバイス業務


つまり、単独で給与計算の代行のみ業務などのお引き受けはしていません。上記、3つのプラン毎・社員数毎に料金を設定しています。



上記プランについて、ご興味があれば、お気軽にお問い合わせください。

2016.03.08

雇用契約と業務委託契約の違いについて(社会保険未加入問題)

こんにちは!

東京・港区のアリスト社労士行政書士事務所の

  代表の 社会保険労務士・行政書士の郡山 博之です。

午前中は、高円寺まで外出していましたが、今日の東京は、春の暖かさで、コートが不要なくらい気温があがりました。

こういう日が、続いてもらいたいものです。


最近、社会保険未加入の事業所に、年金事務所の職員の方が、加入促進のため突然訪問したり、文書で督促状の通知があったりと、未加入対策が強化されてきています。ここで、実際の現場ではいわゆる「社保逃れ」のために働く人と「業務委託契約」を結んでいるケースもあります。

ここで、「雇用契約」と「業務委託契約」の違いをご案内します。


雇用契約とは

雇用契約は「働くこと」と引き換えに報酬を与えることを約束する契約です。

雇用契約を結んだ場合、働く人は「労働者」となり、労働基準法が適用さ

れ、労災保険、雇用保険、社会保険の加入対象となります。


業務委託契約とは

業務委託契約は一方が特定の仕事を処理し、「処理された仕事」と引き換え

に相手方が報酬を支払うことを約束する契約です。業務委託契約の場合、雇

用契約のような「社長」と「労働者」という関係でなく、「独立した事業者

同士」という関係であるということです。

業務委託契約である場合、「労働者」ではないことから、労働社会保険など

の法律の保護を受けません。


雇用契約と業務委託契約の違いを見極めるポイント

雇用契約か業務委託契約かは形式的な契約書形式にかかわらず、以下のポイントをもとに「実態で」総合的に判断します。

(1)業務遂行にあたってその指示に対し拒否できるか

拒否できない=雇用契約の性格が強い

(2)業務遂行にあたってこの内容および遂行方法に指揮命令があるかどうか。その指揮命令の程度が強いか

命令がある=雇用契約の性格が強い

(3)勤務場所および勤務時間の拘束があるかどうか

勤務場所・勤務時間が拘束されている場合、雇用契約の性格が強い

(4) 労務提供の代替性があるか

※従事している業務が単純作業であって専門性が高くないような場合など

代替性がある場合、雇用契約の性格が強い

(5)報酬の基準は結果か時間か

時間に対して報酬が出ていれば、雇用契約の性格が強い

(6)欠勤した時に賃金が控除されるかどうか

控除される場合、雇用契約の性格が強い

(7)残業手当がつくかどうか

残業手当がつく場合、雇用契約の性格が強い

(8)報酬の額が同様の業務に従事している社員に比べて差があるか

差がない場合、雇用契約の性格が強い

(9)機械、器具の負担を誰がしているか

会社が機械・器具の用意をしている場合、雇用契約の性格が強い

(10)専属性があるか(その会社の仕事しかしない、という関係であるか)

専属性がある場合、一般に雇用契約の性格が強い


「あなたは今月より雇用契約から業務委託契約です」と通知し、一方的に契約を取り交わしたとしても、実態として他の労働者と同様の取扱いをしていると判断された場合は雇用契約と見なされます。

業務委託契約を結んで働いてもらっている人がいる場合、上記のチェックポイントをもとに自社の契約状況を見直しましょう。


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2016.03.03

雇用保険関係の改正予定

こんにちは!

東京・港区のアリスト社労士行政書士事務所の

  代表の 社会保険労務士・行政書士の郡山 博之です。


早いもので2016年も3月に突入しましたね!

今日は、ひな祭り。我が家は、男の子が2人のため、ひな祭りとは無関係です。きっと、女の子を持つ親は、本日は、イベントなんでしょうね!


さて、本日は、雇用保険の改正予定についてご案内します。


今般、有効求人倍率や完全失業率が改善傾向にあり、基本手当(いわゆる失業保険)の受給者実人員については減少傾向となっていることから、来年度から雇用保険料率が引き下げになる予定です。

引き下げ予定:

一般の事業:現行13.5/1000 → 11/100012/1000 

清酒製造業:現行15.5/1000 → 13/100014/1000 

建設の事業:現行16.5/1000 → 14/100015/1000 



改正案② 65歳以上にも雇用保険を適用

今までは65歳以降あらたに雇用される人については雇用保険加入の対象外でしたが、65歳以降の入社についても雇用保険を適用することが検討されています。

また、今のところ年度初めの年齢が64歳以上の被保険者については雇用保険料が免除になっていましたが、今後は他の被保険者同様保険料負担をする方向で検討されています(今の免除制度は当面継続される予定です)。



改正案③ 育児休業対象者拡大など

多様な家族形態・雇用形態に対応するため、以下の改正が検討されています。 

 育児休業の対象となる子の範囲を、特別養子縁組の子等にも拡大

 有期契約労働者の育児休業取得の要件緩和(養育する子が16ヶ月に達する日までに労働契約が満了することが明らかでない者も育児休業の対象とする)

 子の看護休暇の半日単位取得など

改正案④

介護休業給付の給付水準を引き上げ

介護休業の前後で所得を安定させるため、介護休業給付の給付水準(40%)について、育児休業給付の水準(67%)を念頭に引き上げが検討されています。


雇用保険制度では介護により休業する場合、最大93日、休業前給与の40%が介護休業給付として支給されましたが、給付水準を育児休業給付同様、休業前の3分の2まで引き上げ、雇用の安定に役立てようとしているようです。



いずれも、政府方針の「一億総活躍社会」方針に伴い、育児者に加え、高齢者や介護者なども雇用保険制度でケアをしようという方向性が見えます。法改正が正式に発表され次第ご案内します。

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2016.02.26

労働者派遣業と人材紹介事業の許可申請完了しました!

こんにちは!

東京・港区のアリスト社労士行政書士事務所の

  代表の 社会保険労務士・行政書士の郡山 博之です。


本日は、東京労働局の方に、人材派遣事業と職業紹介事業の許可申請に行ってきました。


昨年の法改正以降、当事務所としては、初の許可申請でしたが、事前摺合せの打ち合わせも行い、一発で受理されました。


人材派遣事業許可申請の場合は、雇用契約書・就業規則・事務所要件・資産要件・教育スケジュールなど細かく問われます。

具体的には、

1.財産(資産・現預金)に関する要件 


基準資産額≧2,000万円×事業所数

・基準資産額≧負債÷7

・自己名義現金預金額≧1,500万円×事業所数

財産的基礎に関する判断(事業主(法人又は個人)単位で判断)されます。

2.事務所(広さ・所在地)に関する要件 


事業所について、事業に使用し得る面積がおおむね20㎡以上あるほか、その位置、設備等からみて、一般労働者派遣事業を行うのに適切であること。

次のいずれにも該当することが必要です。

  1. 風俗営業等の規制及び業務の適正化等に関する法律(昭和23年法律第122号)で規制する風俗営業や性風俗特殊営業等が密集するなど事業の運営に好ましくない位置にないこと。
  2. 事業に使用し得る面積がおおむね20㎡以上あること。

3.派遣元責任者に関する要件

派遣元責任者として雇用管理を適正に行い得る者が、所定の要件及び手続に従って適切に選任、配置されていること。

次のいずれにも該当することが必要です。

  1. 法第36条の規定により、未成年者でなく、法第6条第1号から第4号までに掲げる欠格事由のいずれにも該当しないこと。
  2. 則第29条で定める要件、手続に従って派遣元責任者の選任がなされていること。
  3. 住所及び居所が一定しない等生活根拠が不安定なものでないこと。
  4. 適正な雇用管理を行う上で支障がない健康状態であること。
  5. 不当に他人の精神、身体及び自由を拘束するおそれのない者であること。
  6. 公衆衛生又は公衆道徳上有害な業務に就かせる行為を行うおそれのない者であること。
  7. 派遣元責任者となり得る者の名義を借用して、許可を得ようとするものでないこと。
  8. 次のいずれかに該当する者であること。
    1. 成年に達した後、3年以上の雇用管理の経験を有する者

      この場合において、「雇用管理の経験」とは、人事又は労務の担当者(事業主(法人の場合はその役員)、支店長、工場長その他事業所の長等労働基準法第41条第2号の「監督若しくは管理の地位にある者」を含む。)であったと評価できること、又は労働者派遣事業における派遣労働者若しくは登録者等の労務の担当者(法施行前のいわゆる業務処理請負業における派遣的労働者の労務の担当者を含む。)であったことをいう。

    2. 成年に達した後、職業安定行政又は労働基準行政に3年以上の経験を有する者
    3. 成年に達した後、民営職業紹介事業の従事者として3年以上の経験を有する者
    4. 成年に達した後、労働者供給事業の従事者として3年以上の経験を有する者
  9. 職業安定局長に開催を申し出た者が実施する「派遣元責任者講習」を受講(許可の申請の受理の日前3年以内の受講に限る。)した者であること。
  10. 外国人にあっては、原則として、出入国管理及び難民認定法(昭和26年政令第319号)(以下「入管法」という。)別表第一の一及び二の表並びに別表第二の表のいずれかの在留資格を有する者であること。
  11. 派遣元責任者が苦情処理等の場合に、日帰りで往復できる地域に労働者派遣を行うものであること。

4.派遣元事業主に関する要件

派遣元事業主(法人の場合はその役員を含む。)が派遣労働者の福祉の増進を図ることが見込まれる等適正な雇用管理を期待し得るものであること。

次のいずれにも該当することが必要です。

  1. 労働保険、社会保険の適用等派遣労働者の福祉の増進を図ることが見込まれるものであること。
  2. 住所及び居所が一定しない等生活根拠が不安定なものでないこと。
  3. 不当に他人の精神、身体及び自由を拘束するおそれのない者であること。
  4. 公衆衛生又は公衆道徳上有害な業務に就かせる行為を行うおそれのない者であること。
  5. 派遣元事業主となり得る者の名義を借用して許可を得るものではないこと。
  6. 外国人にあっては、原則として、入管法別表第一の二の表の「投資・経営」若しくは別表第二の表のいずれかの在留資格を有する者、又は資格外活動の許可を受けて派遣元事業主としての活動を行う者であること。
    なお、海外に在留する派遣元事業主については、この限りではない。

5.教育訓練に関する要件 

  1. 派遣労働者に係る教育訓練に関する計画が適切に策定されていること。
  2. 教育訓練を行うに適した施設、設備等が整備され、教育訓練の実施について責任者が配置される等能力開発体制の整備がなされていること。
  3. 派遣労働者に受講を義務付けた教育訓練について費用を徴収するものでないこと。

6.欠格事由

次のいずれかに該当する者(法人であれば役員)がある場合

  1. 禁固以上の刑に処せられ、又は労働法関係やその他の法律に違反し、罰金の刑に処せられ、その執行を終わり、又は執行を受けることがなくなった日から起算して5年を経過していない者
  2. 成年被後見人、被保佐人又は破産者
  3. 法第14条第1項(第1号を除く。)の規定により、個人事業主として受けていた一般労働者派遣事業の許可を取り消され、当該許可の取消しの日から起算して5年を経過していない者
  4. 一般労働者派遣事業について法定代理人から営業の許可を受けていない未成年者であって、その法定代理人が上記イ、ロ又はハのいずれかに該当する者
  5. 未成年者とは、満年齢が20歳に満たない者をいう(民法第3条)。
    なお、婚姻した未成年者については、未成年者としては取り扱わない(同法第753条)。
  6. 未成年者の法定代理人は、通常その父母である(民法第818条)が、場合によっては(同法第838条)、後見人が選任されている場合がある。
  7. 未成年者であっても、その法定代理人から一般労働者派遣事業につき民法第6条第1項の規定に基づく営業の許可を受けている者については、この要件につき判断する必要がない。






人材派遣事業と職業紹介事業の許可申請は、労務顧問・保険手続き・給与計算とあせて、当事務所にお任せください!

2016.02.25

労災特別加入の取り扱いを開始!(労働保険事務組合)

 こんにちは!

東京・港区のアリスト社労士行政書士事務所の

  代表の 社会保険労務士・行政書士の郡山 博之です。


当事務所ですが、今月より、労働保険事務組合「東京SR労務センター」と

労災保険事務組合(東京SR建設業労災福祉協会)に入会しました。


社会保険労務士事務所の場合、昭和63年以前は、事務所と併設して、「労働保険事務組合を」を併設できましたが、今般の新しい事務所は、「労働保険事務組合」を併設するにはハードルが高いのが現状なんです。


そのために、東京社労士会の方で上記の事務組合があります。


「労働保険事務組合」とは?

事業主の委託を受けて、事業主が行うべき労働保険の事務を処理することについて、厚生労働大臣の認可を受けた中小事業主等の団体です。

解りやすく言えば、法人の役員や個人事業主は、原則として、労災保険に加入できません。しかし、「労働保険事務組合」に事務を委託すると、労災保険に特別加入が出来るようになります。

以下の業種と事業主が対象です。


常時使用する労働者が

  • 金融・保険・不動産・小売業にあっては50人以下
  • 卸売の事業・サービス業にあっては100人以下
  • その他の事業にあっては300人以下

です。

☆加入エリア:東京都・埼玉県・神奈川県・千葉県・山梨県

※一般の労働者と同じ業務を遂行するような事業主さんにお勧めです。

特に、建設業界の場合は、今般、下請け業者に労災加入や社会保険加入を厳しく確認することが多くなっています。これは、元請業者の労災保険が、下請業者の役員や1人親方に対しては、対象外となるからです。また、社会保険については、国土交通省の指針です。


また、1人親方の建設業の場合も、労災に特別加入が出来ます。

加入エリア:東京都・茨城県・栃木県・群馬県・埼玉県・千葉県・神奈川県・山梨県・静岡県の方に限ります。


具体的に、加入するには、

1.法人の事業主の場合

 初回のみ入会金10,000円

 年会費

 ①一元適用事業・・・18,000円(建設業などのその他の業種)

 ②二元適用事業・・・24,600円(建設業など)

 +労災保険料+当事務所の顧問料


2.1人親方の場合

 初回のみ入会金3,000円

 年会費12,000円

 +労災保険料+当事務所の顧問料


となります。


労災保険の特別加入については、お気軽に当事務所にお問い合わせください。



ここまで、ブログを読んでいただきありがとうございました。

2016.02.14

就業規則専用のホームページを作成しました!

こんにちは!


東京・港区のアリスト社労士行政書士事務所の

 代表 社会保険労務士・行政書士 郡山 博之です。


昨日の給与計算終了後から本日にかけて、ホームページを作成していました。

やっと、完成しましたので、ご案内させていただきます。


ただし、

1.画像の挿入とか済んでいません・・・

2.文字の種類や文字の色も済んでいません・・・

3.ページが少ないです・・・


しかし、グーグルやヤフーで、新しいサイトが認識されるまで、1週間から3週間かかりますので、早めの公開としました。


実は、情報収集として、都内のコンサルティング会社と打ち合わせをした結果、Webマーケティング上、必要かと思い、速攻です。

コンサルティング会社も、ホームページの作成を売りつけてこないので、非常に、良心的です。


新しいホームページは↓↓

東京就業規則センター

です。

素人が作成した、お恥ずかしいホームページですが、これから、リニューアルをしていきます。


ここまで、ブログを読んでいただきありがとうございました。

2016.02.10

出産・育児に関する手続きのまとめ

こんにちは!

東京・港区のアリスト社労士行政書士事務所の

  代表の 社会保険労務士・行政書士の郡山 博之です。


社員の妊娠、出産、育児というイベントについて、雇用保険や社会保険上の給付が受けられます。


その他会社が提出しなければならない書類もありますが、その全体像が体系的に理解されていない現状があります。

以下、出産育児に関する給付と手続き、法律上の決まりごとについて書いてみます。

1.給付

① 出産手当金

(協会けんぽまたは健康保険組合に入っている人のみ)

まず、出産日(出産が予定日より後になった場合は、出産予定日)以前42日(多胎妊娠の場合は98日)から出産日の翌日以降56日までの範囲内で、会社を休み、給与の支払いがなかった期間を対象として「休業中の生活を保障するものとして」出産手当金が支給されます。


出産手当金は、1日につき、標準報酬日額(標準報酬月額÷30日)の3分の2に相当する金額が支払われます。



②出産育児一時金

(国民健康保険加入者や被扶養者も対象)

被保険者及びその被扶養者が出産した時に協会けんぽまたは健康保険組合等へ申請すると1児につき42万円が支給されます。(産科医療補償制度に加入されていない医療機関等で出産した場合は39万円(平成2711日以降の出産は40.4万円)となります。) 申請は原則として本人が医療機関を通じて行います。



③育児休業給付金(雇用保険加入者が対象)

育児休業給付金は、雇用保険を原則として1年以上かけた被保険者が、1歳又は12ヶ月(支給対象期間の延長に該当する場合は16ヶ月)未満の子を養育するために育児休業を取得し、給与が支払われなかった場合に、休業中の生活を保障するものして支給されます。金額は、当初6ヶ月は給与の約2/3、その後子が1歳になるまでは約1/2が支給されます。



2. 手続き

出産育児については前述の給付の他、扶養加入、社会保険料免除などの恩恵が受けられます。以下の手続きを行う必要があります。


必要な申請

内容

出生児の扶養異動

出生児の扶養加入

産前産後休業期間中の保険料免除

産前42日前~産後56日期間は申請により社会保険料が免除されます。

育休期間の社会保険料免除

産後57日~子1歳までは申請により社会保険料が免除されます。

育休期間の社会保険料免除終了

育休期間から復帰したら保険料免除は終了するため届け出が必要です。

標準報酬月額の特例適用の申出

3歳未満の子を養育する期間中の標準報酬が養育を始めた月の前月と比べて低下した期間は将来受け取る年金額に関して従前の標準報酬で計算されます。

育休終了時の月額変更

育休から復帰した後の給与額に合わせて社会保険の等級を修正できます。


ここまで、ブログを読んでいただきありがとうございました。

2016.02.01

今後の社会保険関係の法改正情報

こんにちは!

東京・港区のアリスト社労士行政書士事務所の

  代表の 社会保険労務士・行政書士の郡山 博之です。


2016年も1か月が経過して、2月に突入ですね!

本日のテーマは、「今後の社会保険関係の法改正」についてです。

今後、マイナンバー制度開始の影響もあり、社会保険未加入事業所に対する加入指導が多く行われています。これからはいっそう社会保険に対する公平な取扱いが強化されていくことでしょう。




その社会保険の中で特に影響が大きい高額所得者に対する保険料負担を実態に合わせるべく、標準報酬月額上限などの改正が行われます。以下、社会保険関係の今後の法改正予定について紹介します。



1. 健康保険の等級上限の変更


現在、標準報酬月額は、健康保険が1等級(58,000円)から

47等(1,210,000円)までの47等級、

厚生年金保険が1等級(98,000円)から

30等級(620,000円)までの30等級に分かれています。


このうち、健康保険の上限が平成2841日より引き上げられ、下表のとおり3等級追加されます。


改正前

月額等級

標準報酬月額

報酬月額

47等級

1,210,000

1,175,000円以上


改正後

月額等級

標準報酬月額

報酬月額

47等級

1,210,000

1,175,000円 以上

1,235,000円 未満

48等級

1,270,000

1,235,000円 以上

1,295,000円 未満

49等級

1,330,000

1,295,000円 以上

1,355,000円 未満

50等級

1,390,000

1,355,000円 以上


なお、平成283月時点の標準報酬月額の基礎となった給与の額が1,235,000円以上の被保険者については、平成284月から追加された標準報酬月額に再度あてはめられ、新しい標準報酬月額が決定されます。



2. 標準賞与額の上限の改定


賞与についても上限の改正が行われます。現在、賞与にかかる社会保険等級

上限は、健康保険が年度(4月から翌年3月)累計額540万円、厚生年金保険

が支給1回(同じ月に2回以上支給されたときは合算)あたり150万円となっ

ています。


このうち、健康保険の上限額については、平成2841日より573万円に引き上げられます。


なお、この改正は平成2841日以降に支給された賞与額が対象となります。


3. その他の改正予定
平成2810月から、従業員数501人以上の企業については社会保険適用をパートにも拡大し、週20時間以上、月額賃金88,000円以上の短時間勤務者も社会保険加入の対象となります。


中小企業については当面適用されませんが、数年以内に適用の方向に行くことが予想されます。


社会保険制度全体の維持のため、これからも社会保険加入はますます重要な経営課題となりそうです。






ここまで、ブログを読んでいただきありがとうございました。

2016.01.30

社会保険に加入するか?しないか?の選択

こんばんは!



東京・港区のアリスト社労士行政書士事務所

 代表の社会保険労務士・行政書士 郡山 博之です。


今日の東京は、寒かったですが、雪が積もらなくてよかったです!


早速ですが、社会保険や労働保険は、

一定の条件を満たす個人事業や法人の場合、社会保険(健康保険・厚生年金保険)や労働保険(労災保険・雇用保険)といった公的保険に強制的に加入する義務があります。

加入するかしないかを、経営者が判断することはできません。

しかし、現実的には、強制加入の義務がありながら、未加入の企業が多く存在します。

未加入の一番の理由は、保険料の会社負担の大きさです。

労働保険料はそれほど大きくないですが、社会保険料はそれなりに大きな金額になります。

たとえば、20万円の賃金を払う場合、会社が負担する社会保険料は、約25,000円になります。社員が10人いれば25万円くらいの負担増になるわけです。

社員側にとっても、20万円から社会保険料の個人負担分を差し引かれると手取り金額が減ってしまうため、それを嫌がって保険に入らなくてもいいと考える方もいます。

会社側と社員側の双方で保険料負担を避けたいという思いが一致し、社会保険に未加入の状態が継続します。

これだけ先の見えない厳しい経営環境が続くなかで、保険料を負担したくないという経営者の気持ちは良く分かります。会社がつぶれてしまっては、元も子もありません。

デメリットは、事業主・法人の会社負担分の保険料の増加です!

税金は、均等割を除き、赤字なら、税を負担する必要はありませんが、社会保険料は、赤字でも、保険料を負担しなければいけません。



しかし、公的保険の加入には、経営面でそれなりのメリットがあります。

メリットについて、以下記載します。

1.健康保険・厚生年金保険に共通する加入メリット

応募者が就職先を決める際に、社会保険に加入しているかどうかは賃金と同じくらい重要な要件です。

経営者がが「良い人材が確保できない」「離職率が高い」などでお悩みの場合、社会保険未加入が原因となっている可能性があります。


2.健康保険加入のメリット

傷病手当金出産手当金があることです。傷病手当金は病気や怪我で働くことができない間(最大1年半)、出産手当金は産前産後で働くことができない間について、だいたい賃金の3分の2が支給されるものです。

社員の方はもちろんですが、社長や役員も病気や怪我で入院する可能性はあります。そのとき、会社からの賃金(役員報酬)は0になったとしても、傷病手当金で賃金の3分の2が支給ことは非常に大きいと思います。


3.厚生年金保険加入のメリット

配偶者が専業主婦(夫)の場合は、現制度では優遇のメリットがあります。

配偶者の保険料が免除される第3号被保険者という制度は、保険料を納めなくても将来の年金はもらえるというものです。

これは大きなメリットです。


以上3点のメリットを紹介させて頂きました。


もし、社会保険に加入していない場合、上記メリットや今後の発展のためにも、加入を検討された方がいいと思います。

「そうはいっても、やはり保険料負担が大きいなあ・・・」

という場合、賃金水準の見直しで対応することが考えられます。


たとえば、現在社会保険未加入で30万円支払っているなら、社会保険の会社負担分を含めて30万円以内に抑えるように、賃金を見直すのです。

社会保険加入のメリットをきちんと説明すれば、社員の方も理解してもらえるはずです。

賃金水準見直しの具体的な方法については、お気軽にご相談ください。

ここまで、ブログを読んでいただきありがとうございました。

2016.01.28

精神疾患による休職者への対応策

こんにちは!

東京・港区のアリスト社労士行政書士事務所

 代表の社会保険労務士・行政書士 郡山 博之です。


労働安全衛生法に基づく「ストレスチェック制度」が、平成27121日に施行されました。企業は常時使用する労働者に対して心理的負担の程度を把握するためのストレスチェックを実施しなければならないとされています。

※労働者数が50人未満の事業場に対しては当面努力義務です。

この法改正をはじめとした世間の関心の高まりを受けて、労働者の精神疾患について企業はより一層の注意を払う必要があります。以下、デリケートな課題である精神疾患による休職者に対する企業の対応策についてご案内します。


休職の意義

まず、休職制度の意義について労使ともに理解をする必要があります。休職とは一般に「就業規則などの社内ルールに基づき、何らかの理由により就業が不可能になった場合に、会社の命令により、職場に在籍したまま一定期間の労働義務の免除をする制度」を指します。


会社の命令により休職となるわけですから、精神疾患により働けないと労働者が主張しても会社は休職を「ゼッタイさせなければならない」ことはなく、休職が労働者の当然の権利でもないことを労使双方がよく理解しておくことが必要です。


本来労働契約を結んでいる限り、労働者には健康な状態で働く義務があという前提がありますが、病気などの理由を考慮して「いまはそれができないから休みなさい」と会社が命令しているという意味合いであることを、就業規則などで休職者によく理解してもらいましょう。


休職開始の際の注意点

休職を希望する者は所定の様式にて休職希望と休職予定期間などを会社に申し出るとともに、私傷病の状態が休職すべき程度であるという証拠を用意する(=医師の診断書など)ことが求められます。また、提出された書類をもとに会社が休職を命じたあと、休職者は治療に専念しなければなりません。企業側の観点でみると①医師の診断書の提出を求め、それら資料を元に休職命令書を交付すること、ならびに②休職中は治療に専念するよう注意を促すことを忘れずに行いましょう。


原因の調査

精神疾患の原因調査を出来る限り行うことも必要でしょう。休職前に大きな心理的ショックを受ける業務上の出来事(強い心理的負荷、パワハラやセクハラなど)がなかったか、残業の程度はどのくらいだったか、職場での人間関係に関してトラブルはなかったかなど、関係者から事情をヒアリングするなどして情報を集めておきましょう。原因調査は復職や配置転換、退職などの判断の際に有効となります。


休職中のコンタクト

休職者の病状はどうか、治療に専念しているかをアンケートなどにより報告させることは可能ですが、その報告義務がかえって心理的プレッシャーとなる恐れもあります。病気の状態を踏まえて会社からのコンタクトは慎重に行う必要があります。休職者に無断で医師へ病状を照会するなど、独断的な行動は控えたほうがよいでしょう。


復職の判断

精神疾患による休職は、しばしば復職の可否をめぐってトラブルになります。主治医の他、会社が選んだ別の医師からもセカンドオピニオンを求めるなどして、復帰の可否を慎重に検討しましょう。復帰できるほど病状が回復しない場合、労働契約の本来の趣旨から見ると「健全に労務を提供できない=債務不履行」であり、契約解除の理由になりえますが、精神疾患の休職の場合には感情的な対立を招きやすいため、主治医や社労士などの意見をよく聞いて判断してください。






ここまで、ブログを読んでいただきありがとうございました。


2016.01.24

公文書の発行の違い

こんばんは!


東京都港区アリスト社労士行政書士事務所


  代表の 社会保険労務士・行政書士 郡山 博之です。



本日も、自宅周辺は、寒かったです。


ニュースで見ましたが、私の故郷の鹿児島でも今日は積雪があったようですね。

私は、高校まで鹿児島県に住んでいましたが、私の記憶では、幼稚園の年中の頃に鹿児島市内は、すごい、大雪だった記憶があります。


もう、何十年も前のことです。


今日は、仕事をせずに、のんびりと自宅で過ごしていましたが、この時間になると、クラウドシステムの電子申請の結果を確認します。

※クラウドシステムは、事務所でも自宅でも、URLにログインすると、届け出の状況がわかるため、非常に便利です!!


顧問のお客様の月額変更届が受理され、電子申請で公文書が本日届いていましたので、早速、お客様に、その公文書をメールしました。


その公文書ですが・・・・・・・・・

旧厚生省の管轄で年金事務所(旧社会保険庁)とハローワークがありますが、公文書の様式が異なります!

旧年金事務所は、単純な公文書のため、その公文書をプリントアウトして、一旦、スキャンして、データー保存して、顧問のお客様に、Eメールで送信します。


ハローワークは、PDFで公文書が来るため、その公文書を保存して、顧問のお客様にEメールでご案内します。


同じ、公文書なのに、システムの設定が異なります。なんとか、統一していただいたら、社会保険労務士として、嬉しいですね!!個人的は、ALL PDFです!!


以前のブログにも書きましたが、法人の登記簿謄本も同じです(^_^;)

労働基準監督署は、法務省の謄本インターネットダウンロードサービスでも、申請可能ですが、年金事務所は、法務局発行の謄本じゃないと、申請は認められません!!


マイナンバーが、国の共通の国民の番号として、成立しましたが、国の公文書の制度も統一してもらいたいですね!


社会保険労務士業務は、私の事務所ではほぼ90%電子化していますが、行政書士業務は、法人の電子定款認証以外は、今もアナログです。確かに建設業許可申請などは、要件審理がありますから、電子化は、無理ですね・・・・・


でも、10年後は、士業も、90%は、電子化になっている時代になると思います!!

電子化の利便性を、お客様にアピールできないと、代書の時代は、ITの発展で、縮小して行く一方だと、日々感じています。



こまで、ブログを読んでいただきありがとうございました。

2016.01.23

建設業下請けの役員は、元請労災で補償されるか?

こんにちは!


東京・港区のアリスト社労士行政書士事務所の


  代表 社会保険労務士・行政書士の郡山 博之です。


前回のブログで、労災の役員特別加入のことを書きましたが、建設業界の特徴として、元請、下請、孫請と聞いたことがあるかなと思います。


実は、建設現場では、元請の建設会社が、労災に加入しますので、元請の労災保険で、下請と孫請の従業員は、補償されます!


しかし、下請や孫請けの社長・役員がが自ら現場に出る場合は、元請の労災保険は、補償対象外となります。


そのために、元請の建設会社は、下請や孫請の会社に対して、

「労災の特別加入をしてくれ」と要請するわけなんです。


そこで、前回のブログで書きましたが労災の特別加入がいいのか、民間損保の普通傷害保険がいいのかが、検討材料になるわけです。


私が、損保会社にいるときに、体験談ですが、

ある、団体がありまして、その団体所属の建設会社は、全て、役員は24時間補償の傷害保険、従業員は、就業中のみ(現場作業と通勤往復途上)の傷害保険に加入していました。

その際、元請会社から、加入証明書を要請されるのか、よく、団体所属の建設会社さんから、加入証明証を発行してくれと、依頼がありました。


(おそらく、団体の建設会社さんの中には、労災保険すらはいっていない会社もあったと聞いております。10年以上の前の話なんですけどね)


当事務所は、建設会社の建設業許可取得から、労災・社会保険関連の手続き・コンサルも行っていますので、お気軽にお問合せください!

本日午前中は、顧問のクライアントさんの人材紹介事業許可申請の書類を作成し、ほぼ完了しました。

後は、お客様に決めていただく事項のみ、待つのみです。2月には、許可申請できればと思っています。




ここまで、ブログを読んでいただきありがとうございました。

2016.01.21

労災特別加入制度の盲点(注意&免責)

こんばんは!


東京・港区のアリスト社労士行政書士事務所の

  代表 社会保険労務士・行政書士 郡山 博之です。


東京は、また明後日雪予報ですね叫び

たまたま、土曜日なんで、交通機関が乱れても、大きな弊害は、月曜日ほどないと思いますが、

自宅の雪かきなどで、また、体力を消耗しそうです。

出来れば、積もらないでいてもらいたいですね!



さて、本題です!

「労災特別加入制度」という、制度があります。

労働保険事務組合を経由した、国の補償制度なので、いい制度だと思います。

しかし、元損保会社社員からの意見として、補償内容で、労災の特別加入を選択されるか、民間の損害保険会社を活用されるかのポイント(選択)があります。


労災認定の要件にあてはまると、民間の損害保険会社より、補償内容は手厚いですが、盲点もあります!!


労災認定の要件に当てはまらない場合とは?

「事業主の立場において事業主本来の立場において行う行為」

です!


具体的には?

・中小事業主等の特別加入者が事業主の立場において本来の業務です。

1.法人等の執行機関として出席する株主総会

2.役員会

3.事業主団体等の役員、構成員として出席する事業主団体の会議

4.得意先等の接待等(資金繰りを目的とする宴会、親会社等のゴルフ接待等)に出席する行為

などです。


つまり、各会社の事業形態により、

1.役員は、労災の特別加入で従業員は、通常の労災(強制適用)

2.役員は、民間の損害保険会社で従業員は、通常の労災(強制加入)

の選択肢があります。


この選択は、各経営者の実態に合わせた判断だと考えます。


建設業の場合は、元受会社に一方的に、政府労災の特別加入と言われるケースも多いようです。しかし、民間損害保険で傷害保険に加入していることを説明して納得してもらえる場合もあります。


当事務所は、単なる士業ではなく、経営リスクマネージメントコンサルも行います!


ここまで、ブログを読んでいただきありがとうございました。

2015.12.03

給与計算テストランセッティング完了!

こんにちは


東京都港区のアリスト社労士行政書士事務所の


 代表の社会保険労務士,行政書士の郡山 博之です。


午前中は、雨が降っていましたが、やっと雨があがったようです。


1月から顧問契約開始の新しいクライアントさんの

・労務

・社会保険手・雇用保険等の手続き

・給与計算

などの業務を開始します。


それに向けて、給与計算のテストランを12月だけ行います。


勿論、ぶっつけ本番の場合もありますが、1か月間だけは、念には念を入れて、これまでの給与計算との差異が生じないか、検証する必要があるからです。


テストランが問題なければ、1月の本格運用開始です


テストランを開始する前に、

他の給与計算ソフトや、他の社会保険労務士から当事務所に切り替えていただく場合、


・過去1年間の給与計算のCSVデータファイル

・人事台帳(氏名・住所・基礎年金番号・健康保険証の符号・雇用保険被保険者番号、入社日、標準報酬月額などの情報)のCSVファイル


をご提供していただき、私が利用しているシステムにダウンロード・移管することが必要です。

綺麗にダウンロードできればいいのですが、コードなどが相違すると変換作業が発生しますが・・・・・・・・

まずは、この移管作業がきれいに終わったので、一安心です。


当事務所の利用明細書です。

封筒に入れない脱着式のタイプで統一しています。



勿論Web明細も取り扱っています。


世の中、便利になり、紙での給与明細もWeb明細もさほど、COSTは変わりません。



給与計算のアウトソーシング、給与計算の代行業務は、社会保険・労働保険の手続きとセット


で、当事務所をご利用ください。


ご不明な点などお気軽にご相談ください。


勿論、初回相談は無料です!


PS:

11/22に公開した、ホームページ(総合サイト)ですが、まだまだ、「港区行政書士」「港区社労士」双方、ヤフーもグーグルも3ページ目です。

他のキーワードでは1ページもありましたが、まだまだ、これからです。

本来は、港区より、東京という大きなワードで1ページに来る方が、ベターだと思いますが。


週末は、SEOを調査し、上位になるように、パソコンと向き合い頑張りたいです!



ここまで、ブログを読んでいただきありがとうございました。

2015.12.02

就業規則ひな活用の落とし穴

おはようございます。


東京都港区のアリスト社労士行政書士事務所

  代表の社会保険労務士,行政書士の郡山 博之です。


今朝の東京は、どんよりとした曇り空で寒いです。


さて、本題です。


クライアント様に訪問して、たまに見かけるのが、労働局のモデルひな形をそのまま

使用されているケースです。



社長にお話をお伺いすると、「役所が案内しているひな形だから、安心だ!」「これが基

本でしょう?」と言われます。



しかし、このひな形の就業規則は、労働関係の法律を順守することを優先に作られていま

す。



就業規則や、育児介護規程など、ひな形を熟読すると、法律で定められている以上に、従

業員に手厚い箇所もあります。



仮に労働トラブルが発生した場合、間違いなく従業員が勝ちます。また、労務問題で想定

外の人件費などの費用が発生する場合もあります。



参考ですが、就業規則には「絶対記載事項」と「相対的記載事項」と「任意的記載事項」があります。



就業規則作成上の「絶対的記載事項」とは?

1.始業就業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに交代制の場合には就業転換に関する事項

2.賃金の決定、計算及び支払いの方法、賃金の締切及び支払いの時期並びに昇給に関する事項

3.退職に関する事項(退職の事由とその手続、解雇の自事由など)


就業規則作成上の「相対的記載事項」とは?

1.退職手当に関する事項(適用者の範囲、退職手当の決定、計算、支払の方法、時期)

2.賞与など、最低賃金金額について定める場合

3.食費、作業用品などを負担させる場合

4.安全、衛生に関する事項を定める場合

5.職業訓練に関する事項を定める場合

6.災害補償、業務外の傷病扶助について定める場合

7.表彰、せいさいについて定める場合


就業規則作成上の「任意的記載事項」とは?

1.就業規則の制定趣旨、根本精神を宣言した規程

2.就業規則の解釈、適用に関する規程など




就業規則の作成、就業規則の見直し、就業規則の改定は、当事務所にお任せください。



社長の経営方針や趣旨にあった、オリジナルの就業規則を作成します。

ご不明な点はお気軽にお問い合わせください。




ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。

2015.11.27

クライアントさんを回って思ったこと。(料金)

東京都港区のアリスト社労士行政書士事務所

   代表の社会保険労務士,行政書士 郡山 博之です。


11月も、通常の平日、残すは1日ですね。


2015年もあっという間の師走です。


昨日の関与先のクライアント様、本日のクライアント様を訪問して思ったことがありました。


昨日のクライアント様の話題の中で、今の税理士は長い付き合いだけど、予算的に高くて、経費を少しでも減らしたい!と、お話を聞きました。


私は、早速、仲のよい、税理士さんを紹介しました。



また、本日のクライアントさんも、私に顧問契約を切り替えてくれましたが、やはり、経費削減の一環からです。


私が開業した新人時代、先輩の行政書士や社会保険労務士の方が昔の規定報酬表を見せてくれました。


数年前?数十年前?の横並びの頃は、かなり、高額な報酬表なので、私は、びっくりしました。

その時に、先輩には、ダンピングは控えるように言われましたね。


昔のような報酬表の時代は、過去の遺跡であり、現在は、自由競争と思います。


私は、外資系の損害保険会社の出身ですが、昔の損保業界は、どの損保会社と契約をしても価格は同一でした。


最近は、金融庁の縛りが強化されたので、昔に戻りつつありますが、1990年の後半から2000年の前半は、かなり損保会社により、保険料の差が大きく開いた時期でもありました。

(法人案件のみ)


今の時代は、「長い付き合いとか」、「過去から当社を知ってるから」などの、しがらみの時代は終わり、企業様が生き残るために、士業にかかる経費も削減していく時代だと痛感です。


当事務所は、郵送コスト、交通費、紙代などのコストを削減し、電子化を推進し、そのうえで価格設定をしております。


しかし、横並びの士業時代より、料金は柔軟に対応しますが、採算があわないのに、無理して料金を下げることは勿論しません。


行政書士業務の新規の建設業許可申請なら、同業の方から、古い方は、15万円から25万円で価格設定を行ってると。で、ヤフーやグーグルの、リスティングだと最安値は7万円台だと聞きます。当事務の場合は10万円です・・・・・


でも、マーケット分析をすると、「既得権」からか、個人的には、高いと感じる料金設定がただ見受けられます。

反面、こんなに安くて、すごい!と思う事務所さんもあります。


顧問料の見直しや、これから新規に社会保険労務士と取引をご検討の場合は、是非、当事務所にお問い合わせください。

ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。

2015.10.12

納品用意完了②

東京都港区虎ノ門のアリスト社労士行政書士事務所の

    代表の社会保険労務士,行政書士 郡山 博之です。


3連休の最終日は、快晴になりましたね。


私は、土曜日、昨日と、就業規則や雇用契約書、従業員賃金計算シートの納品を控え、クライアントの社長さんとメールや電話でやり取りしていました。


その上で、明日の納品の用意が完了しました。


私の場合は、クライアントに就業規則などを納品するときは、CD-Romを利用しています。



就業規則や、雇用契約書の雛形は、労働局のホームページやその他インターネットの情報が大量に出回っています。


しかし、CD-Romには、クライアント様の事業規模、業種、社長の考え方に応じてオリジナルに作成しております。


また、従業員賃金計算シートは、万が一、労働基準監督署の調査が入っても、根拠を立証できるよう内容となっております。


明日は、クライアントさんに納品し、その後36協定を労働基準監督署に届出してきます。



ここまで、弊所のブログを読んでいただきありがとうございました。

2015.08.01

種別変更と種別確認の違い(第3号被保険者の届出)

 東京都港区虎ノ門のアリスト社労士行政書士事務所の

代表 郡山 博之です。



8月に入りましたね。今日も関東は真夏で暑いです。

お客様に、たまにですが、3号被保険者の種別変更と種別確認の違いを聴かれることがあります。


まずは、厚生年金法上の仕訳(種別)を整理します。

1号被保険者→自営業又は無職

2号被保険者→会社員又は公務員

3号被保険者→専業主婦


本題です。

「種別変更の届け出」

被保険者の上記の種別が変更した時に届け出をするものです。

例えば、第1号被保険者の女性が、第2号の被保険者である会社員と結婚をした場合は、第1号被保険者の女性が結婚後、専業主婦になる場合は、第3号被保険者となります。

この場合は、「種別の変更届」を提出することになります。


「種別確認の届け出」

種別確認の届け出は第3号被保険者のみが行います。これは、第2号被保険者の会社員の旦那さんが転職した時に行います。


ここまで、当事務所のブログを読んでいただき、ありがとうございました。

2015.07.25

事務処理のアウトソーシング

東京都港区虎ノ門のアリスト社労士行政書士事務所の


代表 郡山 博之です。



本日のテーマは、アウトソーシングです。

アウトソーシングは、自社でやるより、人件費など考えること、経費が安いことが一番のメリットです。


私の事務所は、税理士と合同事務所ですが、税理士が、会計記帳を請け負い、その会計記帳を、会計記帳専門会社にアウトソーシングをしています。


それは、事務職員を雇うより、経費が安いからです。


弊所は、給与計算や社会保険・労働保険の手続きなど、代行業務を行っています。

給与計算だけの勝負なら、給与計算専門会社の方が、1人当たりのコストが安くすみます。それは、当然です。


ただし、給与計算+社会保険・労働保険の手続きならどうでしょう?

給与計算代行会社は、社会保険・労働保険については、自社申請ということで請け負っている会社もあるかと思いますが、紙の書類でのやり取りとなり、時間を要したり、書類の不備に対しても即対応はできません。自社(本人)申請のため、都度、代表者印が必要です。

参考ですが、電子対応を行っていない同業の事務所も同様です。


弊所の場合は、給与計算+社会保険・労働保険(電子申請)で請け負っており、差別化をはかっています。電子申請の場合は、紙の書類は一切使用しません。訂正事項もスピーディに対応できます。代表者印もPDFで継続申請ということで、1回目のみで2回目以降の手続きは不要です。


現在の世の中は、経費削減の世の中になっており、人を雇うよりは、アウトソーシングへという方向性が顕著に現れています。



給与計算+社会保険・労働保険のアウトソーシング

又は

社会保険・労働保険のアウトソーシング


は、弊所にお任せください。



 

ここまで、当事務所のブログを読んでいただき、ありがとうございました。

2015.07.14

マイナンバーの正体

 東京都港区虎ノ門のアリスト社労士行政書士事務所の


代表 郡山 博之です。


「マイナンバー制度の正体」ということで、週刊ダイヤモンドで発売されていましたので、早速購入してみました。

セミナーに3回参加しましたが、よくまとまった内容だと思いました。


マイナンバー制度については、社会保険労務士として、今後、重要な業務になります。

改めて、記事を読んで思いましたが、

中小零細企業で、所得税の源泉徴収をしている会社が、日本国内で180万か所あり、社会保険保険に加入していない、会社が70万社あるとのことです。

しかし、このデーターは、所得税の源泉徴収をしている会社です。以前の建設業許可申請のお客様に数社いましたが、所得税の源泉徴収さえしていない会社があります。

そうすると、未加入の会社は、もっと存在していると。


会社も番号を与えられ、住民票がある国民にマイナンバーを付与されると、明らかに社会保険に未加入企業かどうかが一目同然になってしまいます。


マイナンバー制度の導入を控え、社会保険に加入する余力のある会社は、お早めに社会保険に加入された方がいいと考えます。


行政書士業務ですが、建設業許可申請を行っています。

建設業の管轄である、国土交通省は、平成29年度までに、建設業許可業者の社会保険加入率の目標を100%と定めています。

現に、社会保険未加入で建設業許可申請をすると、許可書と同時に、社会保険加入の届け出書など、指導書が送られてきます。

この、指導書の無視を続けると、国土交通省などから年金事務所へ通知が行き、最悪は、過去2年間に遡って、社会保険料の強制執行を受ける可能性もあります。


これは、マイナンバー制度が導入された後は、建設業だけに限らず、他の業界にも共通することではないでしょうか?



社会保険加入については、お問い合わせください。



 

ここまで、当事務所のブログを読んでいただき、ありがとうございました。

2015.07.09

従業員等の職業能力の向上を図る場合の助成金③

 東京都港区虎ノ門のアリスト社労士行政書士事務所の

代表 郡山 博之です。


本日は、助成金の続き③です。

従業員等の職業能力の向上を図る場合の助成金です。






企業内における労働者のキャリア形成の効果的な促進のため、その雇用する労働者を対象として、目標が明確化された職業訓練の実施、自発的な職業能力開発の支援、職業能力評価の実施又は、キャリア・コンサルティングの機会の確保を行う事業主に対して助成するものです。

日本再生人材育成支援事業

健康、環境、農林漁業分野等において雇用する労働者(非正規雇用の労働者を含む)に対して一定の職業訓練を実施した事業主や、被災地の復興のために必要な建設関係の人材育成を行った事業主は、以下の奨励金が利用できます。

○非正規雇用労働者育成支援奨励金

○正規雇用労働者育成支援奨励金

○海外進出支援奨励金(留学)

○海外進出支援奨励金(送り出し)

○被災地復興建設労働者育成支援奨励金

○人材育成型労働移動支援奨励金(再就職コース)

○人材育成型労働移動支援奨励金(出向コース)

  

若者チャレンジ奨励金(若年者人材育成・定着支援奨励金)

35歳未満の非正規雇用の若者を、自社の正社員として雇用することを前提に、自社内での実習(OJT)と座学(OFF-JT)を組み合わせた訓練(若者チャレンジ訓練)を実施する事業主の方に、奨励金を支給します。

キャリアアップ助成金

有期契約労働者、短時間労働者、派遣労働者といったいわゆる非正規雇用の労働者(正社員待遇を受けていない無期雇用労働者を含む。)の企業内でのキャリアアップ等を促進するため、これらの取組を実施した事業主に対して助成をするものです。 

建設労働者確保育成助成金  

建設労働者の雇用の改善、技能の向上を行う中小建設事業主や中小建設事業主団体等に対して助成する制度です。建設業における若年労働者を確保・育成し、技能継承を図り、建設労働者の安定した雇用と能力の開発・向上を目的としています。

本助成金は、【認定訓練】、【技能実習】等の12種類の助成コースに分けられます。



ここまで、当事務所のブログを読んでいただき、ありがとうございました。

2015.07.08

ストレスチェック制度について

 港区虎ノ門のアリスト社労士行政書士事務所


代表の 郡山 博之です。


平成27年12月1日より、常時使用する労働者に対して、ストレスチェックを実施することが事業者の義務※となります。

ストレスチェックとは、事業者が労働者に対して行う心理的な負担の程度を把握するための検査をいいます。
※ 従業員数50人未満の事業場、当分の間努力義務となります。



この制度の導入にあてっては、事業者がどのような方針でストレスチェックに取り組むか、方針を表明して、従業員に周知することが重要です。


また、これは衛生委員会で行う必要があります。


また、以下のような内部規定を作成する必要があります。

①周知する方法

②実施体制

③実施方法

④結果に基づく集団ごとの集計・分析の方法

⑤受検の有無の把握方法と受検の勧奨方法

⑥結果の記録と保存

⑦利用目的・利用方法

⑧情報の開示・削除

⑨情報の苦情処理

⑩従業員は受検する義務はないことの趣旨を事業場内でしゅうつする方法

⑪従業員に対する不利益取り扱いの防止



制度の概要  


簡易調査票  


ここまで、当事務所のブログを読んでいただき、ありがとうございました。

2015.07.07

従業員の処遇や職場環境の改善を図る場合の助成金②

 東京都港区虎ノ門の

アリスト社労士行政書士の代表郡山 博之です。

続助成金②です。

事業主団体が、その構成員である中小企業者(以下「構成中小企業者」という)に対して労働環境の向上を図るための事業を行う場合に助成するものであり、雇用管理の改善を推進し、雇用創出を図ることを目的としています。



職場定着支援助成金(個別企業助成コース)

雇用管理制度(評価・処遇制度、研修制度、健康づくり制度、メンター制度)の導入等を行う健康・環境・農林漁業分野等の事業を営む事業主(以下「重点分野関連事業主」という。)に対して助成するものであり、雇用管理改善を推進し、人材の定着・確保を図ることを目的としています。


キャリアアップ助成金


有期契約労働者、短時間労働者、派遣労働者といったいわゆる非正規雇用の労働者(正社員待遇を受けていない無期雇用労働者を含む。)の企業内でのキャリアアップ等を促進するため、これらの取組を実施した事業主に対して助成をするものです。


  

建設労働者確保育成助成金  

建設労働者の雇用の改善、技能の向上を行う中小建設事業主や中小建設事業主団体等に対して助成する制度です。建設業における若年労働者を確保・育成し、技能継承を図り、建設労働者の安定した雇用と能力の開発・向上を目的としています。

本助成金は、【認定訓練】、【技能実習】等の12種類の助成コースに分けられます。


通年雇用奨励金

北海道、東北地方の積雪または寒冷の度が高い地域の事業主が、冬期間に離職を余儀なくされる季節労働者を通年雇用した場合に助成されます。


また、次回は、助成金の③続編を続けます。

  

ここまで、当事務所のブログを読んでいただき、ありがとうございました。

2015.07.06

従業員を新たに雇入れる場合の助成金

 東京都港区虎ノ門のアリスト社労士行政書士事務所の

代表 郡山 博之です。


最近、東京は、雨が降り続き、晴れた日が1日もありません。

気が付けば、7月に入り、日々経過するのが早いと痛感しています。


最近、助成金の有無を聞かれることが多いので、ブログで書いてみました。


勿論、私自身も、頭の中を整理するためです。



高年齢者、障害者等の就職が特に困難な者を、ハローワーク又は適正な運用を期すことのできる無料・有料職業紹介事業者の紹介により雇入れた場合に事業主が支払った賃金の一部を助成するものです。

特定求職者雇用開発助成金(高年齢者雇用開発特別奨励金)

雇入れ日の満年齢が65歳以上の離職者をハローワーク等の紹介により、1週間の所定労働時間が20時間以上の労働者として雇い入れる事業主(1年以上継続して雇用することが確実な場合に限る。)に対して、賃金相当額の一部が助成されます。

障害者トライアル雇用奨励金

職業経験、技能、知識等から就職が困難な障害者を、一定期間試行雇用した場合に助成するものであり、障害者の早期就職の実現や雇用機会の創出を図ることを目的としています。


障害者初回雇用奨励金(ファースト・ステップ奨励金)

障害者雇用経験のない中小企業において障害者を雇用し法定雇用率を達成した事業主への助成制度です。


中小企業障害者多数雇用施設設置等助成金


中小企業が障害者の雇入れに係る計画を作成し、障害者を10人以上雇用した場合に、必要な事業所の施設・設備等の設置・整備等に要する費用に対しての助成制度です。


障害者雇用安定奨励金(障害者職場定着支援奨励金)

障害者を雇い入れるとともに、その業務に必要な援助や指導を行う職場支援員を配置する事業主に対して助成するものであり、障害者の雇用を促進するとともに、職場定着を図ることを目的としています。

 (注) 平成27年4月10日以降に対象労働者を雇い入れた事業主が対象となります。

  

発達障害者・難治性疾患患者雇用開発助成金

発達障害者または難治性疾患患者をハローワークまたは地方運輸局の職業紹介により、雇用保険の一般被保険者として雇い入れる事業主に対して助成されます。

  

地域雇用開発助成金

雇用機会が特に不足している雇用開発促進地域、若年層・壮年層の流出の著しい過疎等雇用改善地域、特に若年層の失業者が慢性的に滞留している沖縄県等の地域における雇用改善を図るため、その地域に居住する求職者等を雇い入れることに伴い、事業所を設置・整備あるいは創業する事業主又は、中核人材労働者を雇い入れ、また、それに伴い 、その地域に居住する求職者等を雇い入れる事業主に対して支給します。

  

トライアル雇用奨励金

職業経験、技能、知識等から安定的な就職が困難な求職者について、ハローワーク等の紹介により、一定期間試行雇用した場合に助成するものであり、それらの求職者の適正や業務遂行可能性を見極め、求職者および求人者の相互理解を促進すること等を通じて、その早期就職の実現や雇用機会の創出を図ることを目的としています。


平成25年度までと違い、使い勝手のよさそうな助成金は少ない気がします。

以前は、起業したときなどの助成金があった気がします。


また、次回は、助成金の続編を続けます。







  


ここまで、当事務所のブログを読んでいただき、ありがとうございました。

2015.06.24

夫婦で経営者の場合の役員報酬のポイント