アリスト社労士行政書士事務所(港区・渋谷区)のブログ

2020年07月

2020.07.26

法違反な懲戒処分(減給・期間)にご注意ください!

 東京・渋谷区のアリスト行政書士社労士事務所
代表の社会保険労務士・行政書士 郡山博之です。

従業員が問題行動を起こした場合に、懲戒処分としてその従業員の給与を減らす、いわゆる減給を行うことがあります。 
懲戒処分は、問題行動を起こした従業員に対する制裁の意味合いがあり、企業の秩序を維持するものです。
しかし、懲戒処分は、経営者の判断で勝手に課すことが出来ず、制約やルールがあります。
以下の条件を全て満たすことが大切です。
従業員に懲戒処分を課すには、懲戒事由に該当する懲戒の種類などの規定が就業規則で規定しておかないといけません。また、従業員に課す処分が客観的合理性と社会通念上合理的である必要があります。さらに、会社側は、懲戒処分に該当した懲戒事由を就業規則などに定めておかなければいけません。
懲戒処分は軽い順から、
1.従業員に始末書を書いてもらうけん責
2.賃金を減額する減給
3.一定期間出社させない出勤停止
4.諭旨解雇
5.懲戒解雇
などがあります。
このほかにも口頭注意の戒告や、役職を下げる降格などの処分もあります。一般的には、けん責、減給、出勤停止、懲戒解雇を規定している会社が多いです。
ここで重要なことは、会社が懲戒処分を課すことを、従業員に就業規則で周知させておくことです。

減給の限度額

賃金を減額するとなった際、どのぐらいの金額が適当なのでしょうか?とクライアント様からご相談を受けることも多いですが、実は、労働基準法第91条に規定されています。
自由に経営者側で設定判断することは出来ません。
原則として1回の制裁に対して、平均賃金1日分の給与の半額と規定されています。
たとえば、懲戒対象の従業員の月給が60円の場合の1日の平均賃金は20,000円になりますので、1回の減給処分で10,000円となります。
また、従業員が複数回の懲戒事由を起こした場合でも、上記が無制限に適用されるわけではありません。
「1賃金支払時期における賃金の総額の10分の1を超えてはならない」と規定されています。
仮に、従業員が10回の懲戒事由を起こした場合、上記計算であれば、平均賃金20,000円×10回で、減給処分は200,000円となります。
しかし、本規定がありますので、60万円×10%=60,000円となりますので、60,000円を超える減額をすれば法違反となります。

懲戒の期間

就業規則で出勤停止の懲戒を定めている場合、1年、6月でもいいのか? 過去の裁判所の判例で、3か月が限度で有効とされたケースがあります。
ご参考にしていただければ幸いです。
ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。

2020.07.19

年俸制導入の注意点

 東京・渋谷区のアリスト社労士行政書士事務所
代表の社会保険労務士・行政書士 郡山博之です。

最近、当事務所のクライアント様の中に年俸制を挿入されている企業が増えてきていますが、年俸制について誤った解釈をされているケースが見受けれます。

一番多いのは、年俸制だから残業代の支払いは不要!!!??

です。これは誤った考え方であって、年俸制でも残業代は発生します。ただし、残業代が発生しないケースもあります。それは、管理・監督する地位にある者や、機密の事務を取り扱う者などについては、労働時間や休憩及び休日に関する規定が適用されないとしています。また、土地の耕作や植物の栽培など、林業を除く農林事業や、動物の飼育や水産動植物の養殖、その他畜産などの事業に従事する人にも、これらの規定が適用されません。

ただし、上記を除けば、残業代は年俸制であっても発生します。

そもそも残業代は、月給制でも年俸制でも、法定労働時間を超えると、時間単価の1.25倍の割増賃金を支払う必要があります。
年俸制の場合は、賃金支払の原則から、年俸額を12分割して、毎月、12分の1ずつを月例給与として支給するのが一般的です。
割増賃金を計算するうえでの根拠は、年俸額の12分の1となる平均賃金÷月平均の所定労働時間×1.25という計算式となります。しかし、私が勤務した外資系企業がそうでしたが、企業によっては、年俸の一部を賞与として支給、残りを12分割した月例給与として支給している場合があります。
私のケースは、年俸額のうち、16分の1を月例給与として支給し、16分の4を年2回の賞与として支給されていました。
そもそも、賞与は臨時に支払われた賃金とされるため、割増賃金を求めるための根拠からは除外されています。
しかし、労働基準法では、年俸制における賞与は、年俸額が決定した段階で労働者に支払う総額が確定しているという理由より、たとえ賞与という名称で支給しても、臨時に支払われた賃金には該当しません。
つまり、年俸制を導入している企業が、自社で定めた賞与比率で賃金を支払ったとしても、割増賃金の根拠から除外できません。
つまり、年俸額を12で割った額を根拠として月額賃金を算出し、そこから割増賃金を算出することになりますので、もし、既に導入されている場合は、規定。雇用契約の見直しや、給与計算を遡及して見直す必要があります。
ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。

2020.07.12

定期健康診断の延期について【新型コロナウィルの影響】

 東京・渋谷区のアリスト社労士行政書士事務所
代表の社会保険労務士・行政書士の郡山博之です。

新型コロナウィルスが緊急事態宣言後、増えてきていますね。
ワクチンや特効薬が開発・販売されるまでは、withコロナの時代が続くのでしょうか?

先日、理容室へ行ってきましたが、そこの店主とも毎年暑気払い等で年に1度か2度飲み会をしていますが、今年は中止になりました。
また、私も店主も話題の中で、2月から外で飲んでいないことが共通の話題でした。
完全収束したらまた、行きましょうと!感染しないように身を守る行動が必要です。

本題に入りますが、今年の定期健康診断は新型コロナウィルスの影響で、会社側も従業員側も検診に行くこと、行かせることを躊躇されているケースも少なくないと思います。

しかし、会社の定期健康診断は、1年以内ごとに1回実施することが義務づけられています。いくら新型コロナウィルスのためと中止することは法令で認められていません。

厚生労働省の厚生労働省「新型コロナウイルスに関するQ&A(企業の方向け)」にて以下案内されています。

【健康診断の実施の延期は原則10月末まで】
新型コロナウイルス感染症の拡大により、健康診断実施機関においても三密を避ける必要があります。そのため、2020年6月末までに実施が必要な健康診断について、延期することは差し支えないとされています。ただし、2020年10月末までのできるだけ早期に実施することが求められるとしています。また、健康診断実施機関の予約が取れない等の事情から、やむをえず10月末までに実施が難しいときには、可能な限り早期に実施できるよう計画を立て、それに基づき実施することが求められています。
【対象となる健康診断】
 定期健康診断・特殊健康診断
ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。

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