アリスト社労士行政書士事務所(港区・渋谷区)のブログ

2020年02月

2020.02.27

明日は次男の志望校の高校受験

東京・渋谷区のアリスト社労士行政書士事務所
代表の社会保険労務士・行政書士 郡山博之です。

明日は、コロナウイルスが流行している中、次男の公立高校の受験日です。
滑り止めの私立高校は受かっていますが、明日が勝負です。

父親も緊張しますね。

しかし、中3の2学期にクロスバイクを与えましたが、志望校受かるまでは、乗りたいけど乗れない。
気合と根性で、我慢すると言っていました。とにかく、志望校に合格するまでは我慢!

今の社会もある面は、そういう面もあっていいと思いました。
私も、会社勤めしながら、気合と根性で、行政書士、社会保険労務士の受験をし、合格しました。

明日の結果はどうであれ、明後日土曜日からは、クロスバイクのサイクリングを始めるでしょう。
受験結果はさておき、頑張ってきたんだから、3月に入ったら、クロスバイクでサイクリングして、楽しい思い出をさらに作ってもらいたいです!

【明日は、受験気張れ(頑張れ)!悔いなくな!】

悔いのない人生を次男にも送ってもらいたいです。

本日は、個人的なブログで恐縮ですが、受験生をもつ父親として書きました。

長男も今年は大学3年生。自分の道へ進んでもらいたいです。失敗しても次があるさ。決して弱音はかず、世間に負けなきゃ!ええでと言っています。

ここまでブログを読んでいただきありがとうございます。

2020.02.23

事業場外みなし労働時間制は、今の時代使えない制度

東京・渋谷区のアリスト社労士行政所事務所
代表の社会保険労務士・行政書士 郡山博之です。

本日は、「事業場外みなし労働時間制 」についてご案内します。
私が会社員時代、20代、30代の頃ですが、営業職は「事業場外みなし労働時間制」のため営業手当のみ支給され、残業はつかないと言われ過ごしてきました。当時の私は、営業マンは、残業がないんだ?当たり前なんだ?と思ってました。

現在は、社労士業も行っており、労基署の調査対応業務も行っていますが、このご時世、会社支給のスマホでクラウド勤怠管理、会社支給のスマホのGPSで社員の行動の管理、会社支給のノート型パソコンにて会社のサーバーへのアクセスが出来るという時代に入り、今の時代には通用しない制度になりつつあると考えます。

ももともと「事業場外みなし労働時間制」とは?

分かりやすく言いますと、会社の社外で仕事をする場合に、会社が決めている所定時間労働の勤務をしたとみなす制度です。
直行直帰の多い営業マンを雇用している会社は、労働時間時間の計算が簡単になるため、導入しているケースが多いです。
事業場外みなし労働時間制が適用されている場合であっても、全てが、所定労働時間の勤務をしたものとみなされるわけではりません。労働時間のカウントは「事業場外みなし労働時間制」として以下のように独自な部分があります。
例 営業マンAさんの事例
Aさんは、直行直帰で
月曜日には4時間
火曜日には9時間
水曜日には5時間
木曜日には6時間
金曜日には8時間
働いているとします。
この場合、「事業場外みなし労働時間制」が適用されてしまうのであれば、A さんはいずれも8時間働いたとみなされます。この場合、8時間を超えて働いた分について、残業代対象外となります。
しかし、例えば1日のうち、午前は営業活動のため直行で外回りをし、午後は営業報告や受注発注のため会社に戻り内勤をしたというように、一部だけ会社の外で過ごし、他は会社内で内勤した場合です。
始業が9時で終業が18:00として、Aさんが外回りから17:00に会社に帰り、20:00迄残業したと仮定します。
この場合、18:00~20:00の間は、会社内で業務をしているため、残業手当の対象となります。
そもそも「事業場外みなし労働時間制」が認められる条件は、次のとおりです。
1.会社外で働いている
2.会社が実際の労働時間について把握困難である。
つまり前述しましたが、会社外で働く場合であっても、労働時間の算定ができるのであれば、「事業場外みなし労働時間制」を使うことはできません。
➀会社支給のスマホの勤怠機能
②会社支給のスマホでGPS管理
③会社支給のノート型パソコンにおいて会社サーバーへのアクセス履歴
④会社支給のスマホで常に上長への報告義務や指示が出ている
等です。
確かに、昭和時代や平成初期のように、ノート型PCもない、携帯電話も各社員に支給されない、または、ポケベルで緊急事態以外上司からの連絡がない、勤退は手書きかタイムカードの時代であれば、「事業場外みなし労働時間制」も通用したと考えます。
最近「在宅ワーク」でこの「事業場外みなし労働時間制」の導入を検討されている会社もありますが、上記➀から④に該当する場合は、この制度の導入は無謀であり、職種によって労働時間を管理できるスキームを構築すべきと考えます。
ここまで当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。

2020.02.16

同一労働同一賃金の手当問題

東京・渋谷区のアリスト社労士行政書士事務所
代表の社会保険労務士・行政書士 郡山 博之です。

「同一労働・同一賃金」については、派遣会社の労使協定方式など、何度か取り上げてきました。

本日は、自社内の正社員、有期契約社員、アルバイト・パート社員についてご案内します。
インターネットのニュース記事で、「同一賃金・同一労働」で正社員の賃金が低下してしまうのでは?手当がカットされてしまうのでは?と書いてある
見かけることが多いです。

本日は、手当についてご案内します。

この「同一労働・同一賃金」で大きく取りざたされたのが、ハマキョウレックス事件「平成30年6月1日 最高裁」ですね。正社員と契約社員の各手当相違を争った事件です。

以下の手当で、不合理か否かと判決が出ています。
正社員       契約社員

月給制       時給制     判断無し

無事故手当有    無事故手当なし 不合理

作業手当有     作業手当なし  不合理

休職手当有     休職手当なし  不合理

住宅手当有     住宅手当なし  不合理でない

皆勤手当有     皆勤手当て無し 不合理

通勤手当有     通勤手当なし  不合理

定期昇給有     定期昇給なし  判断無し

賞与支給有     賞与支給なし  判断無し

退職金支給有    退職金支給なし 判断し

さて、4月1日の法改正で、厚生労働省の「同一労働同一賃金ガイドライン」があります。

そこの記載のある手当は、単身手当のみであり、上記対象となった住宅手当や家族手当の記載はありません。
単身手当につきましては、通常の労働者と同一の支給要件を満たす短時間・有期雇用労働者には、 通常の労働者と同一の単身赴任手当を支給しなければならないと記載されています。

住宅手当については、判例では、不合理でないとされていますが、例えば、全国に支店や営業所がある会社で、かつ、正社員にのみに転勤の可能性があある場合と考えられます。この判例は、正社員は、転居を伴う配転が予定されており、契約社員よりも住宅に要する費用が多賀核となる可能性があるとされているからです。従いまして、事業所が1つしかない場合は、不合理とされる可能性が高いと考えられます。

家族手当については、 判例が二転三転しています。家族手当については、有為な人材の獲得や定着を図る目的で正社員にのみ支給することは、不合理でないと判断されたケースがあり、逆に、日本郵便の契約社員が起こした2018年2月の裁判で大阪地裁は、「家族を養う負担は正社員も契約社員も変わらない」として、家族手当を契約社員に支給しないことは「不合理」とされました。しかし、2019年1月の大阪高裁では、逆に「契約社員は原則として短期雇用が前提であり、有為な人材の獲得や定着を図るため長期雇用を前提とした正社員とは違うということで「不合理ではない」とされました。

以上、ご参考にしていただければ幸いです。

ここまで当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。

     

2020.02.09

育児休業中の雇用保険料や厚生年金・健康保険料はどうなるの?

東京・渋谷区のアリスト社労士行政書士事務所
代表の社会保険労務士・行政書士 郡山博之です。

最近、当事務所のクライアント様も会社によりますが、育児休業を取得される方が多くなってきています。

そこで、具体的に育児休業を取得した場合の雇用保険料や健康保険料・厚生年金保険料はどうなるのか?
をご案内させていただきます。

育児休業期間中は、一般的に無給となります。産前産後休業も同様です。
※勿論、有給も可能です(法律上、有給として給与支払は義務付けられていません。)

ここでまず、

会社が負担する労働保険料・雇用保険料と休業者の給与から控除される雇用保険料は?

無給の場合は、会社負担の労働保険料、雇用保険料、本人負担の雇用保険料は発生しません。この保険は、給与が支給されないと保険料が発生しません。

健康保険料(介護保険料含む)、厚生年金保険料はどうなるの?

これらの保険料は、労働保険料や雇用保険料と異なり、標準報酬月額方式のため、給与が支給されなくても保険料が発生します。例えば、私傷病で会社からの給与がストップした場合であっても問答無用で保険料が発生します。ただし、健康保険で傷病手金制度があります。

育児休業の場合は、私傷病での休業と異なり、勤務する会社の方で、その会社の管轄年金事務所へ各種届出を行うことにより会社負担及び本人負担の保険料の免除を受けることが可能なんです。

具体的な免除期間

育児休業を開始した日が属する月より育児休業が終了する日の翌日が属する月の前月までとなります。開始した月とはわかりやすいと思いますが、育児休業が終了する日の翌日が属する月の前月の表現が分かりづらいですよね。以下具体例をご案内します。
例:
育児休業が1月31日に終了する場合は、1月分までの保険料が免除
育児休業が1月20日に終了する場合は、12月分までの保険料が免除

ここをしっかりと把握されないと、給与計算も間違ってしまいますので、注意が必要です。

ここまで当事務所のブログを読んでいただきありがとうございます。

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