ブログ(お役立ち情報)

2019年09月

2019.09.25

新しいクライアント様と税理士さんと3社の打ち合わせ

 東京・渋谷のアリスト社労士行政書士事務所の
代表の社会保険労務士・行政書士 郡山博之です。

先日ですが、新しいクライアント様とその顧問税理士さんと3社間で打ち合わせをしてきました。
内容としては、税理士事務所と社会保険労務士事務所の業務分担についてです。
非常に、合理的な税理士さんで助かりました。

税理士業務で電子申請できる業務は税理士

社会保険労務士で電子申請できる業務は社会保険労務士

ということになりました。

税理士業務としては
・法人税や源泉徴収税、年末調整や住民税の異動届

社会保険労務士業務としては
・雇用保険、労働保険、社会保険手続き

当事務所で給与計算をさせていただくことになりましたが、給与計算は、税理士、社会保険労務士、行政書士等各士業の独占業務ではありません。
しかし、税関係や社会保険関係に関する業務が不随しますので、税理士が多く、次に社会保険労務士なんです。勿論、私の仲間で行政書士で給与計算をされている事務所もあります。

ここで、問題となるのは、給与計算=社会保険労務士=住民税の手続き=年末調整業務とお考えになられているお客様です。これは、お客様のせいではなく、各士業の独占業務等が伝わっていないということでしょう。また、税理士さんの中には、「住民税の異動届は引き受けない。年末調整業務は引き受けない。社会保険労務士に頼んでください」という事務所もあります。

当事務所は、税理士事務所と合同事務所ですので、お客様との契約で、顧問税理士が住民税異動届や年末調整業務を引き受けない場合は、合同事務所の税理士さんが申告等していますが、もし、社会保険労務士単独で、年末調整業務を引き受ける際は、非常にグレ-ゾ-ンですのでリスクがありますね。

ここまで当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。

2019.09.18

福利厚生等で差を付けるのは違法?(正社員と派遣社員)

東京・渋谷のアリスト社労士行政書士事務所
代表の社会保険労務士・行政書士の郡山博之です。

本日は、待遇差による注意点をご案内します。よく取りざたされるのは、正社員と派遣社員における福利厚生施設利用に関しての待遇差です。 
例えば
正社員は社員食堂を使えるが、派遣社員は使えない
正社員だけが無料のコ-ヒ-サーバ-が飲める
等の規定が設けられていたり、規程がないにしても、口頭などのル-ルとして運用している企業が存在し、ネットの社会では、待遇差に異論を唱えたり、企業を批判したりする内容も多く見受けられます。 
では、正社員と派遣社員で福利厚生面で待遇差を設けることは違法なのか?
 
今後、「働き方改革関連法」の一つとして、同一労働同一賃金の推進が定められており、2020年4月(中小企業は2021年4月)から施行されます。
契約社員やパート、アルバイトに対して、仕事内容が正社員と同じである場合には、賃金や休暇、そして福利厚生などを正社員と同じ待遇にしなければならないと義務付けられています。
 
派遣社員は派遣会社と雇用契約を結んでいます。つまり、派遣元である会社と雇用契約を結んでおり、派遣先との企業とは雇用契約を結んでいません。
從いまして、派遣先企業の正社員と同じように働いていても、あくまで派遣元会社から派遣されて派遣先企業にて勤務しています。
社員食堂や無料のコ-ヒ-サーバー、休憩室、更衣室などの施設及び共有の設備などの福利厚生は、原則、会社が自社雇用の従業員に対して提供しているものです。派遣社員は、派遣元会社の社員であり、派遣先に雇用されているわけではありません。つまり、派遣社員に対して、派遣先の会社は福利厚生を提供する義務はありません。 
したがって、正社員は社員食堂を使えるが、派遣社員は食堂を使えない等の待遇差は、法的には、ただちに違法、問題になるとはいえません。 
また、当事務所が給与計算しているクライアント様がそうですが、給与計算の源泉所得税や、厚生年金・社会保険の現物給付にも関わってきます。
昼食の無料提供などの場合は、厚生年金・健康保険の場合は、1食250円(東京都)/日の現物給付として通常の賃金に上乗せされて社会保険料の豊潤報酬月額が決定されます。また、従業員から源泉徴収も価格により発生します。価格が一定金額以下の場合は、福利厚生費となるようですが。
このような理由から派遣社員は、自社の社員でないので、社会保険や給与源泉徴収の問題から、派遣社員に福利厚生を提供することはできないのです。
しかし、例えば更衣室の利用等につきましては、2015年に「働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律」が改正されました。 これは、派遣社員に対する、福利厚生施設の利用に関わる「配慮義務」となります。
これは、派遣社員が食堂や休憩室などの福利厚生施設を正社員と同じように利用できるよう配慮しなければならないというものです。 
この法律は、福利厚生については正社員と同待遇を提供することが出来なくても、可能な限り待遇格差を埋めるように配慮しなければならないものです。
たとえば、スぺ-スの都合上、派遣社員の食堂利用を制限していたとすれば、社員と派遣社員の食堂の利用時間をわけて利用させるなどの措置をとる必要がありますし、正社員だけにロッカーがある場合は、派遣社員にもロッカーを用意するように配慮しなければなりません。 
この法律は、協定ではなく、配慮義務のため、仮に違反しても罰則はありませんが、行政指導が行われる場合があります。 
結論から言えば、福利厚生利用での待遇差は、会社的にもよい結果をもたらしません。派遣社員への配慮はもちろん、派遣元会社と協議し、可能な限り待遇差をなくしていくことが大切です。 
一度、自社の派遣社員の待遇を見直してみてはいかがでしょうか。
ここまで当事務所のブログを読んでいただきありがとうございます。

2019.09.15

給与の締め日・支給日変更について

東京・渋谷のアリスト社労士行政書士事務所
代表の社会保険労務士・行政書士 郡山博之です。

本日のテ-マは、給与の締め日と支給日の変更についてです。
給与の締め日が月末であり、翌月10日などの場合、給与計算担当者は、年末年始やゴ-ルウィ-クなどの休日出勤を必然的に行うことになります。
これは、一部の給与計算を担当している従業員だけが担う問題です。
しかし、これは、休日出勤を強要することになってしまいます。

当事務所のクライアント様も、月末締め翌月10日払いを月末締め翌月20日20払いに変更されたり、月末締め当月20日払いを月末締め翌月20日払いに変更されたり、多数の変更事例があります。

これは、今までの会社のル-ルだったからという理由で行ってきましたが、休日出勤や残業の洗い出しを行うと、給与計算の締め日と支給日に問題があることに気づいたからです。

では、給与締め日と支給日の変更についてポイントをご案内させていただきます。

そもそも、給与の締め日や支給日の変更は可能か?
勿論可能です。法令で規定されている就業規則(賃金規程)の変更手続きを行えば問題ありません。
法令で規定されていることとして、給与の締切りやび支払の時期については、就業規則の絶対的必要記載事項とされているため就業規則(賃金規程)の変更を行い、従業員の過半数代表者の意見聴取をしたのち、意見書を添えて管轄の労働基準監督署長に届け出る必要があります。もちろん従業員への就業規則の周知も必要です。
当事務所の案件で、当月10日締め、当月末払いを、当月末日締め、翌月20日払いに変更したときは、それだけにとどめず、全従業員に説明や地方支店などではメ-ルでクライアント様に告知していただき、反対、賛成を従業員150名に対して行いました。

※大切なポイントは、変更当月の支給額が減らないようにしてあげる。


これは、賃金の締切日や支払日を変更する際、変更当月の固給与が少なくなり、社員に不利益を与え、生活を脅かすおそれがあるからです。
会社の対応策として、
1.変更当月は特別支給として半月分の給与を上乗せして1カ月分の支給額を維持する
2.変更当月を夏や冬の賞与支給月と一致させる
3.不足分の給与相当額を上限に、希望者には無利子での貸し付けを実施する
等が考えられます。
その他にも、法令で毎月1回の賃金支払い原則の問題や、社会保険の算定時期を避けるようにし制度を変更されることをお勧めします。
ここまで当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。

2019.09.11

健康保険・厚生年金のパ-ト・アルバイト加入要件と撤廃の可能性

 東京・渋谷のアリスト社労士行政書士事務所
代表の社会保険労務士・行政書士の郡山博之です。

先日の報道で、政府は中小企業でパートやアルバイトなど非正規として働く人の厚生年金加入を促進するため、従業員501人以上という企業規模の要件を撤廃する方向で検討に入ったとのことです。非正規で働く人は国民年金(基礎年金)だけに加入する場合が多く、また、主婦層は、配偶者の扶養に入っているケ-スが多いため、制度の支え手を広げて年金財政を維持することが狙いのようです。中小企業への影響を考慮し、段階的に要件を引き下げて廃止する考えとのことです。

では、現在のアルバイト・パ-ト従業員の加入要件はどうなっているでしょう?

加入要件の判断基準
労働時間及び労働日数が会社の一般社員の4分の3以上である場合は、厚生年金・健康保険に加入しなければなりません。
労働時間
1週の所定労働時間が一般社員の4分の3以上
労働日数
1月の所定労働日数が一般社員の4分の3以上

つまり、一般社員の1週の所定労働時間が40時間とし、1月の所定労働日数が20日の場合は、
・1週の所定労働時間40時間×3/4以上=30時間以上
・1月の所定労働日数20日×3/4以上=15日以上


1週30時間以上及び1月の所定労働日数が15日以上業務に従事する従業員は、パートタイマー、アルバイトなどの名称を問わず、厚生年金・健康保険に加入しなかればなりません。

ただし、例外があります。

また、一般社員の所定労働時間および所定労働日数が4分の3未満であっても、下記の5要件を全て満たす方は、被保険者になります。
この要件が、段階的に撤廃されるとのことです。

  1. 週の所定労働時間が20時間以上あること
  2. 雇用期間が1年以上見込まれること
  3. 賃金の月額が8.8万円以上であること
  4. 学生でないこと
  5. 常時501人以上の企業(特定適用事業所)に勤めていること

ここまで当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。

2019.09.08

最低賃金が上昇する際のポイント

東京・渋谷区のアリスト社労士行政書士事務所

代表の社会保険労務士・行政書士 郡山博之です。
先月、厚生労働省からすべての都道府県で地域別最低賃金の改定額が答申の発表があり、2019年度の最低賃金も引き続き、大幅な引上げが行われることが確実となりました。最低賃金改定時には、会社の従業員の賃金が最低賃金を下回っていないかの確認をすることが必要となります
当事務所クライアント様の多い、東京は1,013円、神奈川県は1,011円、埼玉県は926円となります。
私の大学時代は、東京で900円の時給でアルバイトを飲食店でしていた記憶があります。もう、30年前です。
最低賃金が上昇になった時のポイントとして、給与明細書上のどの項目が最低賃金の対象になるか?です。
最低賃金の対象は、「毎月支払われる基本的な賃金」とされています。しかし、ポイントは、給与明細書上の基本給を含むすべての手当を対象とすることは出来ず、支払われる給与明細書上から以下の手当を除いて検証します。


給与明細書上の手当から除かれる給与(賃金)

A臨時に支払われる賃金(結婚手当など)
B1ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金(賞与など)
C所定労働時間を超える時間の労働に対して支払われる賃金(時間外割増賃金など)
D所定労働日以外の日の労働に対して支払われる賃金(休日割増賃金など)
E午後10時から午前5時までの間の労働に対して支払われる賃金のうち、通常の労働時間の賃金の計算額を超える部分(深夜割増賃金など)
E精皆勤手当、通勤手当および家族手当 、みなし残業手当、固定残業手当
ここで注意点は、精皆勤手当、通勤手当、家族手当、みなし残業手当、固定残業手当はよく間違って解釈されますので、最低賃金を確認する際には対象となる賃金のみが計算の基礎となっているかを確認しましょう。
ここまで当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。

2019.09.04

働くパパママ育休取得応援事業について(お客様との連携)

 東京・渋谷区のアリスト社労士行政書士事務所の
代表の社会保険労務士・行政書士郡山博之です。

先週の月曜日ですが、長いお付き合いのお客様より、東京しごと財団の働くパパママ育休取得応援事業についてのご質問がありました。
ダイレクトメ-ルでお客様へ送られたとのことです。

当事務所は、そのお客様の給与計算・労働保険・社会保険の手続き・労務管理・労務相談と一式業務を受託させていただいています。
内容を確認し、この「パパママ育休取得応援事業」についての内容を確認しますと、当事務所の解釈ですと申請ができると判断し、早速、東京しごと財団へ問い合わせをしてみました。
すると、ご丁寧にご教示いただき、
・就業規則の変更で在宅ワ-クの規程があること
・育児休業規程で通常より上乗せがの条件があること
・上記労基署の届出印があること
・東京都税納税証明書
・謄本
・タイムカ-ド
・雇用保険被保険者証
等があればクリアするとのことでした。
また、お客様の育児休業終了で通常勤務復帰が4月1日とのことで、8月中に書類を東京しごと財団に必着で送付すれば、受理→審査→受給できるとのことです。

早速、お客様へ、ご案内し、お客様自身もご協力をいただき、当事務所は、就業規則の改定、在宅ワ-ク規程、育児休業規程の上乗せ要件を作成し、お客様へメ-ルで納品・申請書も当事務所で作成し、不明な点は、お客様で作成される条件で納品し、お客様が労基署へ提出、各種書類の手配を行い、8月中に間に合いました。

後は、東京しごと財団が受理し、審査受給できればいいですね。

当事務所は、一元さんの助成金申請や補助金申請のお客様はお断りしていますが、長いお付き合いのお客様で、要件クリアとが出来ると判断すれば、申請代行等は行っていませんが、ご協力をさせていただいています。

ここまで、当事務所のブログを読んでいただき、ありがとうございました。


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