ブログ(お役立ち情報)

2019年08月

2019.08.26

自営業者の被扶養者認定について

東京・渋谷区のアリスト社労士行政書士事務所
代表の社会保険労務士・行政書士 郡山博之です。

本日のテ-マは、会社の社員が結婚され、奥様を扶養に入れる場合、その奥様がフリ-ランス(自営業)の場合に、健康保険の扶養に入れることが出来るか?です。

日本年金機構のホームペ-ジでは、収入要件として
原則、年間収入が130万円未満の場合です。ただし、60歳以上である場合または障害厚生年金を受けられる程度の障害を有する方である場合は、年間収入が180万円未満です。

※ 年間収入とは、過去における収入のことではなく、被扶養者に該当する時点及び認定された日以降の年間の見込み収入額のことをいいます。(給与所得等の収入がある場合、月額108,333円以下。雇用保険等の受給者の場合、日額3,611円以下であること。)
また、被扶養者の収入には、雇用保険の失業等給付、公的年金、健康保険の傷病手当金や出産手当金も含まれますので、ご注意願います。
雇用保険の待機期間中でも、収入要件を満たしている場合は被扶養者として認定することが可能です。ただし、基本手当(3,612円以上)の支給が始まった場合は、扶養削除の届出が必要となります。

では、フリ-ランス(自営業)の場合は?
自営業についての収入額は、その業の売上より、事業遂行の必要経費を控除した額となります。
つきましては、直近の「確定申告書」の写しが必要となりますが、年間売上-必要経費=130未満であれば、被扶養者認定されます。しかし、日本年金機構=協会けんぽの場合ですので、健康保険組合によっては、扶養認定されない場合がありますので、注意が必要です。

ここまで当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。

2019.08.21

固定残業手当の計算根拠が本当にあっていますか?

東京・渋谷のアリスト社労士行政書士事務所
代表の社会保険労務士・行政書士 郡山博之です。

本日のテ-マは、固定残業手当です。
固定残業手当は、あらかじめ、残業代も会社で決めた時間数を基本給やその他手当と含めて支給する手当です。

この固定残業手当ですが、単純に基本給×1.25×固定残業時間の計算式ではありません。
単純に基本給のみの会社であれば問題は発生しません。

しかし、会社によっては、建設業では、1級施工管理技士、1級建築士、不動産業では宅地建物取引士などの国家資格を有する場合は、資格手当を支給されている場合があります。
また、職種が営業の場合は、携帯電話手当、ドライバ-の場合は運転手当など、その手当を基本給と合算して固定残業手当の金額を計算する必要があります。

正しい計算式は、

(基本給+各種手当)×1.25×固定残業時間です。

ただし、手当といてっも除外する手当もありますので気を付けてください。

残業代の手当から除外できる手当
1.家族手当
2.通勤手当
3.別居手当
4.子女教育手当
5.住宅手当
6.臨時に支払われた賃金
7.1ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金
※一部例外があります。
自社の固定残業代の計算方法が誤っていないのか再確認されてみたらいかがでしょう?
ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。

2019.08.14

就業中の休憩時間について

東京・渋谷のアリスト社労士行政書士事務所の
代表の社会保険労務士・行政書士 郡山博之です。

就業規則の作成依頼を受けるときに、始業・終業・勤務時間・休憩時間・休日のご相談を受けます。

本日は、休憩時間に絞って、ご案内させていただきます。
労働基準法では休憩時間について、労働時間が6時間を超える場合に少なくとも45分、8時間を超える場合に少なくとも60分を与えなければならないと規定されています。

休憩時間は労働時間の途中に与えなければならないとされています。しかし、休憩時間数について、一括して与えなければならないといった規定はありません。そのため、例えば60分の休憩を10分と50分にわけたり、午前に10分、お昼に50分、と2回与えても問題ありません。
しかし、休憩時間の本題は、食事の時間や疲労の回復を目的としていますので、極端に短くかつ分断された休憩時間ではその目的を達成することができません。
業種や職種の実態に合わせて、タイミングや時間数の設定を検討する必要があります。
しかし、1日の所定労働時間が6時間で、時間外労働が発生しない限りは、法定休憩時間を与える必要はありません。これは、あくまでも法定義務ですが、6時間の継続勤務で集中して業務に取り組むことが出来るでしょうか?私には出来ません。
労務管理上、集中して業務をしてもらうためにも、15分や30分程度の休憩時間を設けたらいかがでしょうか。
休憩時間の確保の必要性
 1日の所定労働時間8時間、休憩時間50分と就業規則等で規程し、所定労働時間を超えるタイミングで10分の休憩を与えてから時間外労働をさせること事例がありますが、この10分の休憩をとることが出来ないケ-スが多く見受けられます。私が勤務していた会社もそうでした。何故なら、私自身もそうでしたが、休憩するくらいなら早く退社したいため、通しで仕事をしていました。
私自身の経験ですが、昼間の休憩が50分、所定労働時間終了時に10分の休憩については、実態にそぐわないケ-スもありますので、始業・終業時刻の見直しを行い、休憩時間を50分から60分に変更するという対応等を考える必要があります。
労働時間の管理では時間外労働が注目されますが、休憩時間についても、その休憩を取得できず、業務をしていれば労働時間として取り扱いますし、割増賃金の未払い問題にもつながります。
私が会社員時代は周囲も当たり前でしたが、今般「働き方改革」等で法令が整備されています。
世代間によって感覚が異なる部分もありますが、管理職や役員・経営者は、決して自分たちもそうだったから、若い社員にも押し付けないように注意が必要です。
ここまで当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。
※文書作成日時点での法令に基づく内容となっております。

2019.08.04

給与減給のパタ-ンとその注意点

東京・渋谷区のアリスト社労士行政書士事務所
代表の社会保険労務士・行政書士 郡山博之です。

8月に入り、長い梅雨状況からやっと解放されましたね。しかし、急激な気温上昇による体調管理や熱中症対策が必要です。
今日のテ-マは従業員の給与をやむを得ず減給する場合の注意点についてご案内します。
この減給の理由としましては、
1.従業員の行動に問題があり減給する場合
2.従業員の評価により減給する場合
3.会社の経営状況により減給する場合
が考えられます。当事務所のクライアント様の中でも、業種により業績がよいケ-スと悪いケ-スが顕著化しています。

そもそも、従業員の給与の減給は、モチベーションの低下にもつながりますし、従業員と会社との間で労働トラブルに発展する場合も多いため避けたいところですが、減給しなければならないときは、ポイントをおさえ慎重に行う必要があります。
各減給のポイントをご案内します。

1.懲戒処分としての減給

懲戒処分とは、会社に不利益な損害を与えたり、社内秩序に反する行為を行った従業員に課せられる処分のことで、一般的に処分の軽い順に次のような種類があります。
〇戒告上・・・長から口頭で注意を受ける
〇譴責(けんせき)・・・始末書を提出させる
〇減給・・・給与を減らす
〇出勤停止・・・一定期間出勤を制限する
〇降格・・・役職、職位等を引き下げる
〇諭旨解雇(ゆしかいこ)・・・会社と従業員とで話し合い、解雇処分を進める
〇懲戒解雇・・・会社から一方的に労働契約を解消する

この懲戒処分は、会社の就業規則で定められて言いますので、自社の就業規則がどのようになっているのか、再確認をしてみてください。
この懲戒処分の減給には、法律で上限が規程されていますので注意すべきです。会社の判断で勝手に減給額を決めることはできません。労働基準法91条では、上限として1回の額が平均賃金の半日分と規程されています。つまり、1回の問題行動に対する減給は1日分の給料の半額までであり、これを超える減給処分はできません。当たり前ですが、1回の問題行動に対して、懲戒処分が行えるのは1回だけのみですので、当該月に給与を減給したら、次の月には元の給与に戻す必要があります。また減給に相当する行為が複数あった場合には、減給額は累積していきますが、そうであっても、一賃金支払期における減給額は、賃金の総額の10分の1を超えてはなりません。
:A社員の場合は、減給に相当する行為が仮に10回あったとすると、平均賃金の半額が5千円ですから、累積で50,000円の減給額となりますが、月給300,000円の10分の1は30,000円であるため、一賃金計算期間においては30,000円までしか減給できず、残りの20,000円は翌賃金計算期間において減給することになります。

懲戒処分は、重複しますが、は就業規則に基づいて行う必要があり、就業規則に記載がなければ課すことはできません。また、就業規則に記載があるからと一方的に課すことは出来ず、社内で懲戒委員会を開いて、その処分が適切か判断したり、処分を行う前に対象従業員に弁明の機会を与えたりしなければなりません。

2.人事評価

会社には人事権がありますので、その行使として行う減給です。人事権の行使は会社に一定の裁量が与えられています。この人事権は、人事評価制度を導入して、能力や仕事の成果に対して昇給降給を行う制度を取り入れます。この導入には、今まで、定期昇給制度を導入されていた会社がこの定期昇給制度を撤廃したことで、高い年齢給を得ていた一部の従業員の給料を減給しなければいけないケースも出てきます。また、成果不足に伴い、やむを得ず従業員の給与を減らさなければいけないケースも出てきます。この場合でも、就業規則への記載の有無や評価制度の正当性が問われると同時に、従業員との話し合いや丁寧な制度の説明の場も設けなければなりません。

3.業績不振

業績不振で経営が悪化している場合は、従業員に個別の説明を行い、新しい賃金を提示し、その同意を得る必要があります。

ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。

 

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