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2019.07.28

パワハラの定義と予防方法

東京・渋谷のアリスト社労士行政書士事務所
代表の社会保険労務士・行政書士 郡山博之です。

パワーハラスメント対策が事業主の義務となり、セクシュアルハラスメント等の防止対策も強化されます。

そもそもパワハラとは?

職場におけるパワハラの定義と典型例

厚生労働省では、次のようにパワハラを定義しています。
同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為 

さらに、パワハラの典型例を次の6つに分類しています。 
1.身体的な攻撃 
暴行・傷害 
2.精神的な攻撃 
脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言 
3.人間関係からの切り離し 
隔離・仲間外し・無視 
4.過大な要求 
業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害 
5.過小な要求 
業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと 
6個の侵害 
私的なことに過度に立ち入ること 

具体的なパワハラにあたる可能性 

・本来業務や仕事のこと無関係なことでからかう、馬鹿にする
・職場の仲間同士で特定の社員への無視行為 
・殴る、蹴るなどの暴力 
・給料泥棒などの人格否定発言 
・通常はありえない部署への配置転換 

正しい知識でトラブルの予防 

厚生労働省のパワハラの定義のうち、ポイントは、【業務の適正な範囲を超えて】ということです。
逆を返せば【業務の適正な範囲】を超えていなかれば、パワハラにあたりません。 
通常業務内での、仕事上必要な指導を行使することはパワハラではありません。
ただし、部下等の社員が【どう受け取るか】は関係がなく、あくまで【業務の適正な範囲内】であるかどうかが重要となります。万が一、社員から「上司からパワハラを受けた」と社内通告があっても、まずは事実や状況を確認することが大勢つです。
ただし、パワハラは、個人の感覚や社会経験により個体差があります。その個体差を会社共有の認識とさせて行くためにも日頃から管理職者や社員に対して勉強家や研修会などを実施し、パワハラに関する知識をしっかりと身につけさせることが大切です。また、中立性の確保のため、総務部・人事部・顧問弁護士を相談窓口として、設置する方法もあります。
ここまで当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。

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