ブログ(お役立ち情報)

2019年07月

2019.07.28

パワハラの定義と予防方法

東京・渋谷のアリスト社労士行政書士事務所
代表の社会保険労務士・行政書士 郡山博之です。

パワーハラスメント対策が事業主の義務となり、セクシュアルハラスメント等の防止対策も強化されます。

そもそもパワハラとは?

職場におけるパワハラの定義と典型例

厚生労働省では、次のようにパワハラを定義しています。
同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為 

さらに、パワハラの典型例を次の6つに分類しています。 
1.身体的な攻撃 
暴行・傷害 
2.精神的な攻撃 
脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言 
3.人間関係からの切り離し 
隔離・仲間外し・無視 
4.過大な要求 
業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害 
5.過小な要求 
業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと 
6個の侵害 
私的なことに過度に立ち入ること 

具体的なパワハラにあたる可能性 

・本来業務や仕事のこと無関係なことでからかう、馬鹿にする
・職場の仲間同士で特定の社員への無視行為 
・殴る、蹴るなどの暴力 
・給料泥棒などの人格否定発言 
・通常はありえない部署への配置転換 

正しい知識でトラブルの予防 

厚生労働省のパワハラの定義のうち、ポイントは、【業務の適正な範囲を超えて】ということです。
逆を返せば【業務の適正な範囲】を超えていなかれば、パワハラにあたりません。 
通常業務内での、仕事上必要な指導を行使することはパワハラではありません。
ただし、部下等の社員が【どう受け取るか】は関係がなく、あくまで【業務の適正な範囲内】であるかどうかが重要となります。万が一、社員から「上司からパワハラを受けた」と社内通告があっても、まずは事実や状況を確認することが大勢つです。
ただし、パワハラは、個人の感覚や社会経験により個体差があります。その個体差を会社共有の認識とさせて行くためにも日頃から管理職者や社員に対して勉強家や研修会などを実施し、パワハラに関する知識をしっかりと身につけさせることが大切です。また、中立性の確保のため、総務部・人事部・顧問弁護士を相談窓口として、設置する方法もあります。
ここまで当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。

2019.07.24

長時間労働を削減するには

東京・渋谷区 アリスト社労士行政書士事務所
代表の社会保険労務士・行政書士 郡山博之です。

最近は、長時間労働が問題となっています。その長時間労働を削減できる可能性がある手段をご案内させていただきます。

多くの経営者より、「従業員に早く帰れと言っても、従業員が残業をする」困ったよ!お聞きします。そもそも、残業は従業員が自ら進んで勝手に行うものではありません。会社が与える仕事が所定労働時間内に終わることができないため、会社から従業員にお願いして仕事をしてもらうものが残業です。つまり、仕事は「会社が従業員に与える」ことが基本です。

しかし、実態は、会社が業務を与えるか否かに係わらず、従業員が定時までに業務を終わらせることができず、そのまま残業となっているのが一般的になっています。

 

そこで、個々の業務内容がどのようになっているのか?洗い出しを行う必要があります。

その洗い出しで個々の従業員の業務の内容を把握してください。業務の内容の把握が出来なければ、現在の業務が不要なのか?不合理的遂行なのか?仕事が特定の人だけに偏っていないか?と見極めが出来ません。勝手は判断の場合、従業員からの反発で問題解決が進みません。何が必要で何が必要ではないのかについては、経営者がしっかりと把握していなければ、長時間労働の削減が困難になります。

 

 長時間労働が常態化している会社にありがちなことに、社内の雰囲気が長時間労働をすることが「当たり前」「文化」になっていることがあります。もし社内が、早く帰りづらい雰囲気になっているのであれば、会社として望んでいないと経営者から強く周知する必要があります。これは会社を守るために重要で、会社に残業をさせる気がないのであれば、残業を否定していることをしっかり従業員に伝えないと、会社として長時間労働を推奨していると言われかねません。

 長時間労働を会社として望んでいない周知は、一度だけではすぎにもとに戻りますので、何度もしつこく周知する必要があります。強い気持ちで「長時間労働を撲滅する」と周知を続けてください。

 

 そのうえで、業務のシステム・運用を変えたり、労働時間の設定の見直しをしたりするなど、長時間労働にならないよう工夫をしていく必要があります。こうやって変えていくには、就業規則の見直しなどが必要になる場合があります。会社側本気で長時間労働を無くそうとしていると従業員側に伝わるよう動かなければ、達成は難しいです。

ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。 

2019.07.17

治療のため常時勤務が不可能になった社員への配慮について

東京・渋谷区のアリスト社労士行政書士事務所
代表の社会保険労務士・行政書士 郡山博之です。

今年の7月は気温も上がらず、雨や曇りが多いですね。
数十年前に、国内のコメ不足で「タイ米」が急遽、輸入された年とにています。

顧問先様からのご相談で、これまで同様に常時勤務できなくなり治療を要する社員への今後の対応の相談をお受けしましました。

会社は、常時勤務できなくなり治療を要するりため、これまで通り働けなくなったことを理由に簡単に解雇することが出来ません。会社には、解雇回避努力義務があるためです。


では、どのような対応が得策なんでしょうか?

勿論、有給が残っている場合は、有給を利用してもらう方法もあります。しかし、有給休暇を取得できる日数には限度があります。

また、欠勤や遅刻早退を容認された場合でも、雇用保険は月に11日以上出勤、健康保険・厚生年金は月に17日以上の出勤実績がないと被保険者期間や保険料算定期間から除外され、会社も社員もメリットがあるとは言えません。

顧問先様と話し合い、考えられることは下記のような手段ではないでしょうか。

1.時短勤務への移行

2.時給正社員への移行
※雇用保険や健康保険・厚生年金の問題が発生する場合があります。

3.労使が良く話しあい、今後、どのような働き方で勤務するかの条件すりあわせ
※具体的にはこの場では記載できませんが・・・

4.障害厚生年金支給申請のアドバイス(初診日の問題はあります。)

この会社は、勿論、しっかりと定期健康診断を実施ている会社です。そもそも定期健康診断は、会社が労働者に定期的に受けさせなければならない健康診断です。労働安全衛生法および労働安全衛生規則第44条によって義務づけられています。会社がこの実施を怠ったり、労働者が受診を拒んだりすると、事業者は法的な処分を受ける場合があります。
※50万円以下の罰金などの罰則規定が設けられています。

ここまで当事務所のブログを読んでいただきありがとうございます。

2019.07.07

大企業の社会保険手続きが電子申請に義務化されます。

東京・渋谷区のアリスト社労士行政所事務所
代表の社会保険労務士・行政書士 郡山博之です。

社労士業界の繁忙期と言われる6月の労働保険年度更新、7月の算定基礎届の業務もほぼ完了しました。後は、無事にエラ-なく、社会保険算定基礎届の公文書を入手するのみです。

当事務所は、電子申請で行える労働保険、社会保険、雇用保険の手続きに対しては、100%電子申請で実施しています。

さて、本日は、社会保険手続きの電子申請義務化についてご案内します。

国は以前から電子申請での手続きを企業に促してきましたが、社会保手続きでは利用率が向上しない状態が続いています。そのため大企業を対象に、原則として2020年4月より一定の社会保険手続きについて、電子申請で行うことが義務化されることになりました。
原因は、健康保険組合の電子化が進んでいないことも1つの要因と考えられます。

電子申請義務化になる大企業と時期

対象となる大企業とは、資本金または出資金の額が1億円を超える法人ならびに相互会社、投資法人および特定目的会社に係る適用事業所です。義務化の時期は、対象企業の2020年4月1日以降に開始する事業年度からとされています。なお、社会保険労務士事務所または社会保険労務士法人が、大企業に代わって社会保険の手続きを行う場合も、同様に電子申請で行うことが義務となります。

電子申請で行うことが義務化となる対象手続き

電子申請で行うことが可能な社会保険手続きは多数ありますが、今回義務化される手続きは以下のとおりです。

1.健康保険・厚生年金保険
・被保険者報酬月額算定基礎届
・被保険者報酬月額変更届
・被保険者賞与支払届
・70歳以上被用者 算定基礎・月額変更・賞与支払届
2.労働保険
・概算保険料申告書、確定保険料申告書、一般拠出金申告書
・増加概算保険料申告書
3.雇用保険
・被保険者資格取得届
・被保険者資格喪失届
・被保険者転勤届
・高年齢雇用継続給付支給申請
・育児休業給付支給申請
それにあわせて、健康保険組合の社会保険手続きも電子申請義務化が予定されています。また、健康保険組合における電子申請の具体策として、届書における本人署名等の省略、電子申請ガイドラインの策定、マイポータル等を利用した電子申請環境の構築により、電子申請環境が整っていない健康保険組合への電子申請の導入を図ること。ただし、この対策を行うに当たっては、APIソフトの普及や、e-Govの利便性の向上に向けた対策を併せて講じることとする。 
APIの活用推進については、事業主はAPIソフトを利用することにより、社内で利用している人事・労務管理のデータを用いて、申請に必要な添付書類を自動作成し申請ごとに添付書類を作成することなく電子申請が可能となります。 
当事務所もクライアント様の情報をAPIソフトを利用し、人事台帳から給与システムと連動させており、ワンストップで電子申請を行っています。ただし、APIソフトにて、電子申請が不可能な場合は、e-Govを利用して電子申請を行っています。
※e-Gov・・・現在紙によって行われている申請や届出などの行政手続を、インターネットを利用して自宅や会社のパソコンを使って行えるようにするものです。e-Gov電子申請システムは、各府省が所管する様々な行政手続について申請・届出を行うことができます。複数の府省へ申請・届出を行う際など、e-Gov電子申請システムを利用すると、まとめて申請・届出を行うことができ、便利です。
ここまで当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。

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