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2019.06.23

従業員の欠勤が続き音信不通になった場合の対応は?

東京・渋谷区のアリスト社労士行政書士事務所
代表の社会保険労務士・行政書士 郡山博之です。

6月も下旬となり、労働保険年度更新手続きも8割ほど完了しました。
そろそろ、7月の社会保険算定基礎届の用意に入り時期です。

さて、本日のテ-マは「欠勤が続き音信不通になった場合の対応」についてご案内させていただきます。最近、世の中の流れか、急に会社に出社せず、無断欠勤が続き音信不通になるケ-スが増加しているようです。

会社としては、すぐに雇用を継続するか解雇するかの結論を出したいところですが、無断欠勤による解雇は、普通解雇か懲戒解雇しかありません。日本では、解雇権濫用法理によって、会社による社員の解雇が制限されています。この解雇権濫用法理は、解雇が社会通念上不相当であるとされた場合、その権利を濫用したとして無効となってしまいます。

無効と判断されないためにも、会社は、従業員が突然出社しなくなり、無断欠勤が続き、音信不通になった場合は、出社命令を内容証明か配達記録簿郵便で発送することが必要です。それでも、連絡が取れ場合は、直接自宅を訪問したり、メ-ルやSNS等で連絡をしたり、身元保証人へ連絡することも必要です。

会社が講じたことは、全て時系列で記録し書面で残します。

その上で、会社は、解雇として判断するべきですが、懲戒解雇は前述したように、企業秩序違反行為に対する制裁罰としての解雇です。極めて重い処分で、労働者に与える不利益が非常に大きいため、労働審判や裁判などに発展しかねません。無断欠勤を続ける社員に対しては、勤怠不良が主な理由にあたるので、懲戒解雇よりは普通解雇が妥当といえます。

また、普通解雇と判断する場合は、会社が不利にならないために、就業規則の解雇理由に「無断欠勤が継続していること」と記載が必要です。さらに、就業規則は、労働基準監督署への届出のみでなく、従業員に周知されていることで効力が発生しますので、事前に従業員へ周知しなければなりません。

解雇そのものの問題点は、解雇が成立するには本人に「解雇」の意思表示が到達することが必要となりますので、音信不通の状況では、到達したとは100%言い切れません。そのため、念には念を入れて無断欠勤で音信不通の従業員については「解雇」ではなく自動的に退職となる自然退職扱いとして就業規則に定めておくことが会社を守る重要なポイントです。
ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。

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