ブログ(お役立ち情報)

2019年06月

2019.06.26

厚生年金・健康保険の手続きの簡略化について

 東京・渋谷区のアリスト社労士行政書士事務所
代表の社会保険労務士・行政書士 郡山博之です。

日本年金機構のサイトで確認しますと、厚生年金や健康保険の添付書類等の廃止が案内されています。
今まで、弊所もクライアント様の提出代行として電子申請する際に、添付書類として煩わしかった書類が省略されました。

添付書類の廃止

以下に該当する手続きについては、届出の事実関係を確認する書類として賃金台帳の写し・出勤簿の写し・法人の役員である場合は、取締役会の議事録等の添付が求められていました。
➀資格取得年月日が、届書の受付年月日から60日以上遡る場合
②資格喪失年月日が、届書の受付年月日から60日以上遡る場合
③標準報酬月額の改定年月の初日が、届書の受付年月日から60日以上遡る場合
⑤改定後の標準報酬月額が、従前の標準報酬月額から5等級以上引き下がる場合
しかし、今後は、届出時の添付が不要となりました。不要とはなりましたが、年金事務所事業所調査実施時に確認することになっていますので、届出の事実関係を確認する裏付書類は保管する必要があります。

署名・押印等の省略

 
社会保険の届出には事業主が提出者となるものと、被保険者等が申請者であり、それを、事業主を通じて提出するものがあり、後者については申請者の署名または押印が必要とされています。しかし、今後は、以下の届出の署名または押印について、事業主が申請者本人の届出の意思を確認し、各届書の備考欄に「届出意思確認済み」と記載することにより、届出の署名または押印を省略することができるようになりました。社労士事務所で電子申請する場合も、当事務所の画面上で、届出意思確認済みと備考欄に記載しますと問題なく申請ができ、公文書が取得されてます。
➀被扶養者(異動)届・第3号被保険者関係届
②年金手帳再交付申請書
③養育期間標準報酬月額特例申出書・特例終了届(申出の場合)
④養育期間標準報酬月額特例申出書・特例終了届(終了の場合)
また、電子申請では、署名または押印ではなく委任状をPDFにて添付することになっていますが、この委任状の添付を省略することができることになりました。なお、被保険者生年月日訂正届についても電子申請では委任状の添付を省略することができます。
これまで、届出書に被保険者等の署名または押印をもらうために、事業主と従業員の間で書類のやり取りを行い、手続きが煩雑になったり、手続きに時間を要することがありました。
ここまで当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。

2019.06.23

従業員の欠勤が続き音信不通になった場合の対応は?

東京・渋谷区のアリスト社労士行政書士事務所
代表の社会保険労務士・行政書士 郡山博之です。

6月も下旬となり、労働保険年度更新手続きも8割ほど完了しました。
そろそろ、7月の社会保険算定基礎届の用意に入り時期です。

さて、本日のテ-マは「欠勤が続き音信不通になった場合の対応」についてご案内させていただきます。最近、世の中の流れか、急に会社に出社せず、無断欠勤が続き音信不通になるケ-スが増加しているようです。

会社としては、すぐに雇用を継続するか解雇するかの結論を出したいところですが、無断欠勤による解雇は、普通解雇か懲戒解雇しかありません。日本では、解雇権濫用法理によって、会社による社員の解雇が制限されています。この解雇権濫用法理は、解雇が社会通念上不相当であるとされた場合、その権利を濫用したとして無効となってしまいます。

無効と判断されないためにも、会社は、従業員が突然出社しなくなり、無断欠勤が続き、音信不通になった場合は、出社命令を内容証明か配達記録簿郵便で発送することが必要です。それでも、連絡が取れ場合は、直接自宅を訪問したり、メ-ルやSNS等で連絡をしたり、身元保証人へ連絡することも必要です。

会社が講じたことは、全て時系列で記録し書面で残します。

その上で、会社は、解雇として判断するべきですが、懲戒解雇は前述したように、企業秩序違反行為に対する制裁罰としての解雇です。極めて重い処分で、労働者に与える不利益が非常に大きいため、労働審判や裁判などに発展しかねません。無断欠勤を続ける社員に対しては、勤怠不良が主な理由にあたるので、懲戒解雇よりは普通解雇が妥当といえます。

また、普通解雇と判断する場合は、会社が不利にならないために、就業規則の解雇理由に「無断欠勤が継続していること」と記載が必要です。さらに、就業規則は、労働基準監督署への届出のみでなく、従業員に周知されていることで効力が発生しますので、事前に従業員へ周知しなければなりません。

解雇そのものの問題点は、解雇が成立するには本人に「解雇」の意思表示が到達することが必要となりますので、音信不通の状況では、到達したとは100%言い切れません。そのため、念には念を入れて無断欠勤で音信不通の従業員については「解雇」ではなく自動的に退職となる自然退職扱いとして就業規則に定めておくことが会社を守る重要なポイントです。
ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。

2019.06.16

外国人を雇用するときの手続き【外国人雇用状況届出等】

東京・渋谷区のアリスト社労士行政書士事務所
代表の社会保険労務士・行政書士の郡山博之です。

現在、日本は少子高齢化に加え、人口減少の問題、労働力不足に直結しています。厚生労働省発表の「外国人雇用状況届出制度」の下での届出状況では、平成30年10月現在で外国人労働者数は約146万人、外国人労働者を雇用する事業所数は約22万人と、いずれも過去最高数値を更新しているとのことです。
さらに、東京オリンピックのために建設関係での労働者の受け入れ緩和や、介護の現場では在留資格に 「介護」が新設されるなど、外国人労働者は日本の労働力として、その重要性を増すばかりです。

ただし、外国人を雇用する場合は、ただ「在留資格」を持ってさえいれば、他の日本人の社員と同様の手続きでいいと、思われている方も多いのではないでしょうか?

外国人を雇用したり、また、外国人が離職した場合は、【外国人雇用状況の届出】行わなければなりません。
この届出を怠ってしまうと、30万円以下の罰金が科せられる場合があります。

外国人雇用状況届出とは

事業主は、新たに外国人を雇い入れた場合またはその雇用する外国人が離職した場合、ハローワークに外国人雇用状況の届出(外国人雇用状況届)が義務とされています(雇用対策法28条)。そのため、事業主としては、記載内容について在留カードで確認のうえ、所定の方法により外国人雇用状況届を行うこととなります。

外国人雇用状況の対象となる外国人

日本国籍を有さず、在留資格が「外交」「雇用」「特別永住者」以外の方が対象です。例えば、日本人と結婚し「配偶者」のビザでも届出が必要です。

外国人雇用状況届出書の様式について

雇用保険被保険者の場合 雇用保険被保険者でない場合

1.入社時
雇用保険被保険者資格取得届

2.退社時
雇用保険被保険者喪失届

※上記届出書に、氏名、在留資格、在留期間、
生年月日、性別、国籍・地域等を記載欄があります。
その他手続きは日本人の社員と同様です。

「外国人雇用状況届出書」(様式第3号)

※届出様式(第3号様式)に、氏名、在留資格、
在留期間、生年月日、性別、国籍・地域等を記載
して、ハロ-ワ-クへ
届け出てください。 

雇用保険の被保険者でない場合となる場合

業務委託、アルバイト、パ-トなどが考えられます。

在留資格の確認

在留資格で、正社員・アルバイト・パ-トで雇用することが可能か必ず確認してください。また、在留資格が失効していないかの確認も必要です。

※厚生労働省参考URL

※法務省入局管理局在留カ-ド等番号失効情報照会

年金事務所への届出

通常の日本人と原則同様の手続きとなりますが、外国人の従業員や被扶養配偶者の方の「被保険者資格取得届」「氏名変更届」「住所変更届」等を提出する際、「アルファベット氏名登録(変更)申出書」が必要となります。

日本年金機構(外国人を雇用される事業主の方へ)

以上、ご参考にしてください。

ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。

2019.06.12

年次有給休暇の半休制度の導入でご相談/ポイント

東京・渋谷区のアリスト社労士行政書士事務所の
代表 社会保険労務士・行政書士 郡山博之です。

本年4月より年5日の年次有給休暇(以下、「年休」という)の取得が義務化されましたが、年次有給休暇の取得率を高めるために、どのように運用すればいいのかと検討されています。
当事務所のクライアント様からの相談事例として、半日単位の年次有給休暇の導入です。いわゆる「半休」です。

今回の法改正は、「時間休」は認められず、「年休」また「半休」です。

年休はそもそも暦日【0時から24時までの24時間】が休みになることを前提に設けられています。つまり、法令上、「半休」取得については義務化されていません。

しかし、「年休」を取得しなくても「半日」を取得してプライべートを充実させたい、用事を済ませたいというニ-ズが従業員にはあります。実際、私も、会社勤めの頃、「半休」制度があれば便利だなと思う時がありました。法令上「半休」は定めがありませんが、従業員がその取得を希望して時季を指定し、企業が同意した場合には半日単位で取得することが認められると行政通達が出ています。

しかし、「半休」制度を導入する場合、所定労働時間の始業と終業時間によって、例えば、
始業時間が9時で就業時間が18時(休憩時間12時から13時)の場合、午前休の場合3時間、午後休の場合5時間となり、考え方次第となりますが、「半休」を全て午後に取得した方が得となってしまいます。また、午前休・午後休と分けて運用されることも可能ですが、有給管理が煩雑となります。

「半休」導入で合理的なのは、所定労働時間を半分とする方法が私個人としてはお勧めです。上記の始業就業時間の場合、所定労働時間の8時間を半分とし、前半を9時~13時、後半を14時~18時として規定します。ただし、休憩時間の問題があります。休憩時間が12時から13時である場合、前半が9時~14時(うち休憩1時間)となります。
しかし、法律上、勤務時間が6時間以下の場合は休憩時間を設ける義務がないため、「半休」の前半を取得するときには、休憩時間を設けないことも可能なのです。私が過去に勤務していていた会社は、午前休の場合は、9時~13時でした。

ご参考にしていただければ幸いです。

ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。

 

 

2019.06.05

賞与に係る報酬の明確化(健康保険・厚生年金)

 東京・渋谷区のアリスト社労士行政書士事務所
代表の社会保険労務士・行政書士 郡山博之です。

2019年も今月で折り返し地点になりました。
6月は労働保険年度更新、7月は社会保険算定の時期となり繁忙期に突入です。

今回のテ-マのご案内をさせていただきます。

まずは、年4回以上支払われる賞与の社会保険上の取扱いです。

年4回以上支払われる賞与の取扱い

毎年7月1日現在において、賃金等で毎月支給されるもの(通常の報酬)以外のもの(賞与)の支給実態がつぎのいずれかに該当する場合は、その賞与は「賞与に係る報酬」として報酬に該当します
(1年間の合計額を12で割った額を各月にプラスします。)
ア 賞与の支給が、給与規定、賃金協約等の諸規定によって年間を通じ4回以上の支給につき客観的に定められているとき
イ 賞与の支給が7月1日前の1年間を通じ4回以上行われているとき
なお、賞与の支給回数が、その年の7月2日以降に新たに年間を通じて4回以上又は4回未満に変更された場合においても、次期の定時決定(7月、8月又は9月の随時改定を含む。)までの間は、報酬に係るその賞与の取扱いは変わりません。

年4回以上の判定

年間を通じ4回以上支給されるものは「賞与に係る報酬」、3回以下のものは「賞与」に該当します。このため、支給間隔によらず、年間の支給回数が3回以下であれば、「賞与」に該当します。
また、「4回以上の支給が客観的に定められている」とは、諸手当等の支給の可能性が諸規定に定められているだけでなく、基本的に諸手当等が支給されることが想定される場合を意味します。このため、諸規定に「支給することができる」あるいは「勤務成績の上位の者のみに支給する」といった事由が定められるなど、必ずしも支給されることが想定されない場合には、次期定時決定までは、賞与支払届の定時決定の際、支給実績が4回以上であるかどうかで「賞与に係る報酬」又は「賞与」のいずれに該当するかを判断することになります。
今回明確化(改定)されたことがあります。
① 諸手当等の名称の如何に関わらず、諸規定又は賃金台帳等から、同一の性質を有すると認められるもの毎に判別します。
例:「手当A1」(毎月支給)と「手当A2」(半年毎支給)について
ⅰ給与規程上、賃金台帳上のいずれかにおいて「手当A」とまとめて規定、記載されていても、給与規程上、賃金台帳上のいずれかにおいて「手当A1」「手当A2」に区分して規定、記載されていれば、「手当A1」を「通常の報酬」、「手当A2」を「賞与」※賞与として取り扱います。
4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 1月 2月 3月
手当A 10,000 10,000 10,000 10,000 10,000 10,000 10,000 10,000 10,000 10,000 10,000 10,000
手当B 100,000 100,000
合計 10,000 10,000 110,000 10,000 10,000 10,000 10,000 10,000 110,000 10,000 10,000 10,000
ⅱ給与規程上「手当A1」と「手当A2」に区分して規定、賃金台帳上は「手当A」としてまとめて記載。
支給額から「手当A1」「手当A2」が一体で支給されていると考えられる場合であって、給与規程及び賃金台帳のいずれにおいても「手当A」として手当が区分されておらず、客観的に区分できない場合は、「手当A」は一か月を超える期間にわたる事由によって算定される賃金等が分割して支給されるものとして、「賞与に係る報酬」として取り扱います
※赤は手当A1と手当A2の合算額。この場合も手当A2が賞与
4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 1月 2月 3月
手当A 10,000 10,000 110,000 10,000 10,000 10,000 10,000 10,000 110,000 10,000 10,000 10,000

②諸手当等を新設した場合のような支給実績のないときには、次期の決定・改定までの間は「賞与」として取り扱います

新たに諸手当等の支給が諸規定に定められた場合、仮に年間を通じ4回以上の支給が客観的に定められている場合であっても、次期の定時決定等による標準報酬月額が適用されるまでの間は、「賞与」として取り扱い、賞与支払届を都度提出する必要があります。
次期の定時決定等の際には、諸規定や支給実績を元に、定時決定等の対象となる「賞与に係る報酬」となるか年三回以下の「賞与」となるかを判断し、「賞与に係る報酬」となった場合は、前年の7月1日から既に新たな諸規定による諸手当等の支給条件であったとすれば7月1日前1年間に受けたであろう賞与の額を、支給実績より推計し、その額を12で除して得た額が「賞与に係る報酬額」となります。
ご参考になりました?
ここまで当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。

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