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2019.05.15

求人の年齢制限について

東京・渋谷区のアリスト社労士行政書士事務所
代表の社会保険労務士・行政書士 郡山博之です。

今月は、大型10連休もあり、本日で5月の折り返し地点。5月も後半月となりました。

当事務所のクライアント様で従業員が退職されたため、ハロ-ワ-クにて求人を掲載したいとのことで、私の方でクライアント様の代わりに求人の申込に行ってきました。

クライアント様との事前打ち合わせで、可能であれば、「年齢不問」でなく、現在の社員の年齢構成を考え年齢制限をつけたいとご相談を受けました。
結論としましては、例外で年齢制限を設けることは、認められます。

「年齢不問」は平成19年10月の雇用対策法の改正により労働者の募集および採用について
【年齢にかかわりなく、均等な機会を与えなければならない】
と規定されています。つきましては、求人の際、年齢制限を設けて人材を募集することは、原則として禁止されています。
禁止された背景としましては以下の通りです。

〇年齢制限禁止の義務化は、個々人の能力、適性を判断して募集・採用することにより、一人ひとりにより均等な働く機会が与えられるようにするという目的

〇年齢制限を設けて募集・採用を行うことは、職を求める高齢者や年長フリーターなどの、応募・就職の機会を閉ざしてしまうことにつながる。
〇少子高齢化が急速に進展するなかで、日本の就業者数は、2020年には2009年と比較して433万人減少することが見込まれて、若者や高齢者などの就業の促進が重要な課題
〇「年齢不問」としながらも、書類選考で実質的に年齢制限しているケースも見受けられ、人柄や意欲などは、書類選考だけでは適切に判断することができないものです。書類選考だけでなく、実際に面接をして判断することが、求める人材の採用につながります。
しかし、例外として年齢制限が求められる場合があります。
例外事由1号
定年年齢を上限として、その上限年齢未満の労働者を期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合

例外事由2号
労働基準法その他の法令の規定により年齢制限が設けられている場合

例外事由3号イ
長期勤続によるキャリア形成を図る観点から、若年者等を期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合

例外事由3号ロ
技能・ノウハウの継承の観点から、特定の職種において労働者数が相当程度少ない特定の年齢層に限定し、かつ、 期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合

例外事由3号ハ
芸術・芸能の分野における表現の真実性などの要請がある場合

例外事由3号ニ
60歳以上の高年齢者または特定の年齢層の雇用を促進する施策(国の 施策を活用しようとする場合に限る)の対象となる者に限定して募集・採用する場合

以上、ご参考にしていただければ幸いです。

ここまで当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。

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