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2019.05.12

試用期間の意味と運用について

 東京・渋谷区のアリスト社労士行政書士事務所
代表の社会保険労務士・行政書士の郡山博之です。

当事務所の複数のクライアントさんで4月に新卒社員から中途採用の社員まで多数の入社手続きを代行させていただきました。4月になると、健康保険・厚生年金・雇用保険の取得手続きが100件を超えてしまいます。

その複数のクライアントさんで、就業規則において、「試用期間」を設定しています。
本日は、試用期間の意味とその運用についてご案内させていただきます。

試用期間の意味

試用期間とは、今後、会社の従業員として中長期的にふさわしい人材であるか、適格性を判断するための期間になります。
 試用期間中に適格性に欠けるとして、会社が一方的に従業員を本採用しないことを決めて通知することは、一般的には解雇【留保されていた解約権の行使】となりますが、長く働いているその他の従業員を解雇することに比べ、広く認められると考えられています。ただし、試用期間中であっても解雇の理由は【合理的】なものでなければならず、能力や行動などの適格が欠ける部分を具体的に明示、教育・指導を行い、能力の向上や勤務態度の改善してもらう必要があります。
試用期間は、「会社に単に合わない」「会社の人間関係があわない」「期待していた能力が足りない」といった理由で本採用を見送ることはできません。いくら、通常の場合よりも広い範囲での雇用調整が認められているとはいえ、客観的な理由があり、社会通念上本採用拒否が相当とされる場合【合理的】のみ、本採用の見送りや試用期間中の雇用調整が許されています。具体的には、
・採用決定後の調査で経歴が詐称されていると分かった
・遅刻早退欠勤を繰り返す
・勤務態度が極めて悪かった
など採用時には知ることができなかった事実を知ることになった場合で、かつ客観的に解約権を行使することが相当であると認められた場合のみ、本採用の見送りが認められています。試用期間中だからといって、自由に権利を行使できるということではありませんので注意が必要です。
本採用を行わない場合、手続きとしましては、以下2点にわかれます。
〇試用開始から14日以内の場合の手続き
試用開始から14日以内に本採用を見送り、解雇手続きを行う場合は、労働基準法第21条の規定により、前もっての解雇予告や解雇予告手当を支払う必要ありません。しかし、14日以内なら自由にできるというものではなく、あくまでも客観的な理由が必要となります。
〇試用開始から14日を過ぎた場合の手続き
試用開始から14日を過ぎて解雇手続きを行う場合には、通常の解雇と同じ手続きを行う必要があります。
少なくとも30日前に予告をするか、あるいは解雇までの日数に応じた日数分の平均賃金として、解雇予告手当を支払わなければいけません。

試用期間の設定期間

試用期間は一般的に1ヶ月から6ヶ月程度で定められていることが多くありますが、その設定期間は法律上の定めがありません。しかし、試用期間中の従業員の身分が不安定なものとなるため、あまりにも長い期間を設定した場合は裁判等において無効とされる可能性があります。

試用期間の延長

あまりにも欠勤が多く出勤日数が少なく、入社当初に設定した試用期間では、本採用の可否が判断できないことも考えられます。このような場合は、試用期間延長が考えられます。その際は、対象従業員に試用期間を延長する理由と延長する期間を伝え、会社が従業員に期待する業務水準等を明確にしておくことが必要となり、延長後の本採用可否を判断する際のポイントになります。

就業規則に定める事項

試用期間を設けるには、就業規則で定める必要があります。一般的には以下の事項となります。
〇試用期間の目的
〇試用期間の長さ
〇試用期間中の賃金やその他の労働条件
〇本採用しない場合の基準
〇試用期間の延長に関する事項
〇勤続年数の算定にかかる試用期間の取扱い
会社は、試用期間中だから、雇用した従業員を「試用期間中だから解雇できる」と、安易に考えられているケ-スが見受けられますが、それは誤りです。従業員本人が納得せず、本採用を見送った場合は、民事訴訟へ発展しかねません。
会社・従業員双方で合意できるように、指導書等書面で記録を残すことが大切です。口頭で「言った、言わない」のことは、避けましょう。
「結論」・・・従業員の生活や人生がかかっていますので、採用は慎重に行いましょう。また、人手不足と言われている時代だからこそ、慎重さが欠けてしまうと想定外のトラブルに発展することもあります。
ここまで当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。

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