ブログ(お役立ち情報)

2019年04月

2019.04.28

労働基準監督署による解雇の認定について

東京・渋谷区のアリスト社労士行政書士事務所
代表の社会保険労務士・行政書士 郡山博之です。

昨日より最大10連休のゴ-ルデンウィ-クに入りましたね。
当事務所は、原則10連休ですが、5月1日(水)は退社手続きや月変手続き・給与システムの更新がありますので営業いたします。行政官庁がお休みなので申請をしても5月7日(火)以降の審査になりますが、さっさと電子申請を行い、後半のゴ-ルデンウィ-クをゆっくり休みたいです。

さて、本日は、労働基準監督署による解雇認定についてご案内します。

就業規則上の懲戒事項に懲戒解雇とありますが、就業規則上の懲戒解雇と労働基準監督署による解雇の認定とは異なります。

労働基準監督署長の認定は、実際に社員に解雇を伝える前に受けなければなりません。 労働基準監督署から認定が下りるまでに2週間から3週間程はかかりますので、解雇を伝える時期を考え、解雇の認定申請手続を進める必要があります。
また、労働基準監督署の認定がおりる迄、社員を自宅待機させるような場合は、平均賃金1日分の6割以上の賃金を支払う必要があります。
 

労働者の責に帰するべき事由

労働基準監督署の認定を受けるには、「労働者の責に帰するべき事由」として認定すべき事例があります。
(昭和23.11.11 基発1637、昭31.3.1 基発111)
1.原則として極めて軽微なものを除き、事業場内における盗取、横領、傷害等刑法犯に該当する行為のあった場合。
また、一般的に見て「極めて軽微」な事案であっても、使用者があらかじめ不祥事件の防止について諸種の手段を講じていたことが客観的に認められ、しかもなお労働者が継続的に又は断続的に盗取、横領、傷害等の刑法犯又はこれに類する行為を行った場合、あるいは事業場外で行われた盗取、横領、傷害等刑法犯に該当する行為であっても、それが著しく当該事業場の名誉若しくは信用を失墜するもの、取引関係に悪影響を与えるもの又は労使間の信頼関係を喪失せしめるものと認められる場合。
2.賭博、風紀素乱等により職場規律を乱し、他の労働者に悪影響を及ほす場合。
また、これらの行為が事業場外で行われた場合であっても、それが著しく当該事業場の名誉若しくは信用を失墜するもの、取引関係に悪影響を与えるもの又は労使間の信頼関係を喪失せしめるものと認められる場合。
3.雇入れの際の採用条件の要素となるような経歴を詐称した場合及び雇入れの際、使用者の行う調査に対し、不採用の原因となるような経歴を詐称した場合。
4.他の事業場へ転職した場合。
5.原則として2週間以上正当な理由なく無断欠勤し、出勤の督促に応じない場合。
6.出勤不良又は出欠常ならず、数回にわたって注意を受けても改めない場合。
の如くであるが、認定に当たっては、必ずしも右の個々の例示に拘泥することなく総合的かつ実質的に判断すること。
なお、就業規則等に規定されている懲戒解雇事由についてもこれに拘束されることはないこと

労働基準監督署の解雇認定の流れ

1.「解雇予告除外認定申請書」記入の上、会社の所在地を管轄する労働基準監督署に提出します。

2. 上記申請書とあわせて、「解雇について定めている就業規則」、「解雇になった経緯を示す書類」(始末書等)、「労働者名簿」、「雇用契約書」、「懲罰委員会の議事録」等が必要になりますが、管轄の労働基準監督署により添付書類が異なりますので事前確認が必要です。

3.この申請を行った場合、労働基準監督署が解雇される社員本人に、面談(解雇原因や事実関係の確認)を行います。

4.認定 

ここまで当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。

2019.04.21

キャリアアップ助成金の要件変更について

 東京・渋谷区のアリスト社労士行政書士事務所
代表の社会保険労務士・行政書士の郡山博之です。

平成31年度の雇用保険のリ-フレットが公開されましたが、「キャリアアップ助成金」の要件で、昨年と変更になった箇所があります。

②正規労働者等として雇用することを約して雇い入れられた有期労働者等(正社員求人に応募して、雇用された者のうち、有期雇用労働者として雇用されたものを含む。)でないこと

と記載されました。

今般、助成金の不正受給が取りざたされていますが、まさに、これまでの不正受給で多い事例なのかと推察されます。

これは、ハロ-ワ-クの求人等で正社員求人にて採用し、本人同意のもとで有期契約社員に変更し、助成金を受給する場合を指しているのでしょう。

(事例)当事務所のクライアントさんで、従業員雇用の際、当初、お試し期間で時給で1か月間の有期労働契約、現在は、1年間の有期労働契約をされている従業員がいらっしいます。この従業員は、1年契約終了時に、さらに1年間の契約更新or打ち切りor期間の定めのない契約(正社員)へ面接等で決定されます。仮に期間の定めのない契約(正社員)へ変更れましたら、キャリアアップ助成金の支給申請要件として問題ないのではないでしょうか。

余談ですが、
「助成金の申請をしたいがいくらもらえますか?」
「助成金の成功報酬は?」
と、漠然とした問い合わせがまたにありますが、全てお断りしています。

何故なら、受給額や報酬のお話の前に、助成金を支給申請する際の、就業規則を含む労務規程や勤怠管理、賃金台帳などの法定帳簿が完全に揃っていないケ-スが多いです。
逆に、規程整備の必要性。例えば、就業規則作成の料金等をお話ししますと、電話を切られますね。

今般、会社独自または助成金コンサル会社の関与、同業者の関与で意図的に支給申請書、裏付け書類が作成され、不正受給を行い大きな問題が発生しているようです。

助成金を申請・受給される場合は、くれぐれもご注意ください。

ここまで当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。

2019.04.10

パ-トの年次有給休暇取得時の賃金計算方法

 東京・渋谷区のアリスト社労士行政書士事務所
代表の社会保険労務士・行政書士 郡山博之です。

いよいよ今月より、年次有給休暇取得の義務化がなされました。
この取得義務は、パ-ト労働者も10日以上の年次有給休暇付与者については、対象となります。

パ-ト労働者の場合は、一般的に時給制のため、年次有給休暇を取得した場合の1日当たりの賃金計算方法を事業主は取り決める必要があります。

パートの場合は、勤務シフト等によって労働時間が一定ではないため、次の3つの算定方法があります。

通常賃金 通常賃金とは所定労働時間どおりに働いたとした場合に支払う賃金のことをいいます。1日の労働時間(所定労働時間)が同じ場合は、最もシンプルな計算方法です。デメリットは、日によって1日当たりの労働時間(所定労働時間)が異なるケースです。年次有給休暇を取得した日の1日の労働時間(所定労働時間)分賃金を支払うことになり、1日労働時間の長短によって支払われる賃金が異なります。
平均賃金 平均賃金とは、原則として年次有給休暇を取得した日以前3ヶ月間の賃金の総額をその期間の総日数(暦日数)で割った金額のことをいいます。この方法によれば「通常賃金」のように年休を取得した日の所定労働時間の長短によって賃金が異なることはありませんが、年休を取得する都度、平均賃金の計算をすることになり、事務処理が煩雑になります。なお、平均賃金には最低保証という考え方があり、年休を取得した日以前3ヶ月間に労働した日数で賃金の総額を除し、その金額の100分の60が最低保証として定められています。
健康保険標準報酬日額 標準報酬日額とは健康保険の標準報酬月額を30で除した金額のことをいいます。これを利用する場合は従業員の過半数を代表する者等との労使協定を締結します。健康保険の被保険者でない者には適用できないこともあり、あまり利用されていません。

※通常賃金が最もシンプルで導入されているケ-スが多いです。何故なら、給与システムでも設定しやすいからです。

※平均賃金の計算方法をご案内します。1日の労働時間に変化が多い場合は、平均賃金で1日の賃金計算を行います。
(計算例)
5月(歴日数31日):20日勤務 1,000円/時給×6時間×20日=120,000円
4月(歴日数30日):22日勤務 1,000円/時給×5時間×22日=110,000円
3月(歴日数31日):20日勤務 1,000円/時給×5時間×20日=10,0000円

合計 暦日数62日  賃金330,000円

平均賃金=330,000円÷62日=5,322.58円です。
ただし勤務状況によって平均賃金の算定方法は変わりますので注意が必要です。固定シフトの場合は「過去3ヶ月の賃金総額÷その期間の総勤務日数」で計算する方法もあります。

ここまで当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。

2019.04.07

障害者雇用率制度とは?

 東京・渋谷区のアリスト社労士行政書士事務所
代表の社会保険労務士・行政書士 郡山博之です。

新年度となりましたね。
クライアント様から障害者雇用率制度のご質問がありました。
障害者雇用率制度とは、障害者雇用促進法によって、民間企業、国、地方公共団体は、その労働者が一定以上の場合に【一定の割合に相当する人数以上⇒「法定雇用率といいます。」】の身体障害者、知的障害者、精神障害者を雇用することが義務づけられていることです。

労働者の算定基礎は、常時雇用、常時雇用し期間の定めのある労働者、1年を超えて雇用されている、あるいは雇用されることが見込まれるものも含まれます。20時間以上30時間未満の労働時間のパートタイマーも短時間労働者となります。

つい最近、複数の中央省庁が、障害者の雇用率を水増ししていたことが発覚し、大きな問題になりました。

また、この制度を促進するために「障害者納付金制度」があります。
具体的には、障害者を雇用するにあたって、職場環境の整備や作業設備の改善などが必要になりますので、雇用する民間企業などの事業主の負担を軽減するために設けられた制度です。

この制度によって、事業主間の差をなくし、障害者の雇用を増進させる目的があります。
この制度は、障害者を雇用していない企業からは一定額の納付金を徴収し、障害者を多く雇用している企業には雇用調整金や報奨金として一定額を支給するものです。 

徴収の対象事業主は、労働者が100人を超えている事業主です。その事業主で「法定雇用率」を達成していない場合、付則人数1人あたり、月額で5万円の分担金を徴収されます。

例えば500人の従業員を抱える企業の場合は、「法定雇用率」が2.2%ですので、11人の障害者を雇用しなければいけません。もし、1人も雇用していなければ、不足人数11人×5万円となり、月に55万円が納付金として徴収されます。

現在は、労働者が100人以下で、障害者を雇用していない中小企業からは徴収されていませんが、今後の制度の見直し等で対象になる可能性も否定できません。

※「法定雇用率」
(平成30年度現在)  

民間企業        ・・・2.2%(対象労働者数45.5人以上の規模)

特殊法人・独立行政法人 ・・・2.5%(対象労働者数40人以上の規模) 

国・地方公共団体    ・・・2.5%(除外職員を除く職員数40人以上の機関) 

都道府県等の教育委員会 ・・・2.4%(除外職員を除く職員数42人以上の機関) 

ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございます。

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