ブログ(お役立ち情報)

2019年01月

2019.01.20

5月の天皇即位のための10連休による月平均所定労働時間の取り扱いについて

 東京・渋谷区のアリスト社労士行政書士事務所
代表の社会保険労務士・行政書士 郡山博之です。

2019年に入りましたが、1月も残すは10日となりました。
東京は今年に入って雨が降ったのは1日のみでしょうか。非常に空気が乾燥しております。
インフルエンザも流行しているとのことで、私は、通勤途上の電車では予防のためマスクをしています。

さて、最近のクライアント様からの質問の1例です。

今年の5月は、5月1日が皇太子の即位のため休日となります。祝日法には「前日および翌日が『国民の祝日』である日は休日とする」との規定があり、5月1日を祝日扱いにすると、前後の4月30日と5月2日も休みとなり、前後の土日を含め4月27日から10連休になるわけです。

ただし、祝日法で定める「国民の祝日」は毎年、適用されますが、今回の法案は来年だけ対象になり、皇太子即位の5月1日と即位礼正殿の儀10月22日は国民の祝日とは異なります。つまり今年だけの措置で、来年はありません。

ただ、この10連休で、会社の給与計算上の「月平均所定労働時間」はような取り扱いをすればいいのか?
です。

例えば、2018年10月1日基準日で会社が、年間休日カレンダ-を作成している場合、本来は、4月30日、5月1日、5月2日が出勤日であったため、10月1日からの「月平均所定労働時間」ですと、4月30日、5月1日、5月2日が休日になるため、「月平均所定労働時間」が休日が3日増えた分、少なくなってしまいます。

給与計算の残業単価は、「月の平均所定労働時間」で計算しなくてはならないため、10月から3月までと4月以降と矛盾が発生してします。

この場合、3月分までの「月の平均所定労働時間」まで見直す必要はありませんが、4月以降の「月の所定労働時間」は、どうすればと疑問が出てきます。さらに、就業規則で国民の日の祝日と規定している場合は、人事給与計算担当者は頭が痛くなるではないでしょうか?

その結論として、2パタ-ンの措置が考えられます。勿論、2か所ほど労働基準監督署にも相談しましたが、私の意見の通りでした。

1.4月1日から9月30日迄の「月の平均所定労働時間」を変更する。

2.国も本年限りとしているため、4月30日、5月1日、5月2日は、就業規則の国民の祝日とみなさないで、「特別休暇」とし、「月の平均所定労働時間」を変更しないでそのまま運用れる。

ご参考にしていただければ幸いです。

ここまで当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。

2019.01.13

インフルエンザで社員が休んだ場合の勤怠・給与計算対応

 東京・渋谷区のアリスト社労士行政書士事務所
代表の社会保険労務士・行政書士 郡山博之です。

2019年に入り、これまで暖冬傾向だったのに、急に気温が低くなりましたね。
最近、インフルエンザが猛威をはらっているようです。

当事務所のクライアント様の4社から、社員がインフルエンザになり、勤怠についての相談がありました。

私もインフルエンザになったことがありますが、高熱で背中が痛く、会社へ出勤できる状況ではなく、無理して出勤しても同僚に移してしまうリスクが高いため休暇願をだしましたが、会社側も「熱が下がるまで安静にしてください」と対応でした。

一般的に、会社側に細かい規程がない場合は、インフルエンザで会社を休んだ場合、私の経験ですと有給休暇を利用しました。しかし、会社により、労働基準法の定める規定ですと6か月間は有給休暇がありません。この有給休暇がない社員に対してどのような対応をすればいいのかという相談です。

結論から言えば、「ノ-ワ-ク・ノ-ペイ」の原則から欠勤扱いとなり無給となります。
ただし、会社の規程で「特別休暇」を設けており、会社のが認めた場合に「特別休暇」を適用するなどの規程があり、インフルエンザで会社を休んだ場合は「特別休暇」で運用するル-ルを作れば、臨時的に無給とならない措置の対応もできます。

ただし、会社側で社員の家族がインフルエンザになったための出勤停止や、熱が下がった後すぐに出勤しようとした場合に会社の判断によって休業させれば休業手当(最低60%)の支払いが必要になるものと考えられます。また、発熱中であっても社員本人が、「働きたい」として出勤しようとし、会社が無理やり休ませればやはり休業手当が必要になるものと考えられますのでご注意ください。

最後になりますが、インフルエンザで会社を休む社員がいる場合は、必ず診断書の提出を求められた方が望ましいです。過去に、診断書を提出できずに、「実はさぼりだった」という事例があります。

ここまで当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。

2019.01.09

東京労働局需給調整事業部へ

東京・渋谷区のアリスト社労士行政書士事務所
代表の社会保険労務士・行政書士 郡山博之です。

本日は、以前からのお客様と、そのお客様が子会社を設立されるとのことで、朝一番で打ち合わせに行ってきました。
会社設立の業務から就業規則などの労務規程の業務を受託させていただきました。

昨日は、東京労働局需給調整事業部へ行ってきました。
需給調整事業部とは、労働者派遣業許可申請や職業紹介事業許可申請の窓口です。
今回の用件は、3年前に労働者派遣業許可と有料職業紹介事業許可の新規申請をさせていただきましたクライアント様の案件で更新となります。3年経過するのは本当に早いですね。

ところで当事務所は、行政書士業務も行っていますので、建設業許可申請なども携わっていますが、建設業許可申請については、書類作成後、都県庁に事前確認なしで一発申請します。しかし、労働者派遣業許可や有料職業許可の申請は、書類作成後、必ず事前に確認に行きます。なぜならば書類作成後、建設業許可のようにすぐに申請しても、不受理になるのが見えているからです。労働者派遣業許可は特に平成27年に法改正があり、派遣従業員のキャリア計画などの審査が厳しくなっているからです。

今回の案件は、新規でなく更新なので、スム-ズに進められると考えていましたが、書類の書式は変更がないにもかかわらず、新規許可申請時は受理された内容が、更新申請にも関わらず修正が入りました。

東京労働局需給調整事業部は、JR山手線の田町駅から10分ほど歩きますが、途中の景色が好きなので、撮影してみました。


東京労働局需給調整事業部の入り口です。

ここまで当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。

2019.01.06

WLBとWLIとは?

 東京・渋谷区アリスト社労士行政書士事務所
代表の社会保険労務士・行政書士 郡山博之です。

2019年に入り、早いもので6日目ですね。
当事務所の初出勤日は4日でした。
4日は、電車も少なく、本格的な仕事始めは明日からなんでしょう。

さて、本日は、WLBとWLIについてご案内します。
WLB・・・「仕事」と「私生活」を対局のものとみなし、両者の量的なバランスを保つことの重要性を表したものであること
WLI・・・
仕事も人生の一部とみなし、「職業人」「夫婦・家族」「地域コミュニティ」「趣味」などの人生の各活動を相乗的に良くなるよう統合していこうという考え方

WLBの概念においては、仕事と私生活は「量的に」バランスを取ることが重要視され、残業することや有給休暇を取れないことが私生活の時間を減らすものとして問題視されます。つまり、WLB の考えに即した労務管理とは、仕事時間や仕事負荷を減らす施策のことを指すことが多いです。一方でWLIの考え方では、仕事と私生活は相反するものではなく統合されるべきものであるため、単に労働時間を減らせばよいというわけではなく、「時間の使い方の裁量度」と「結果や成果」に注目するべきです。

WLB WLI

評価

指標

・労働時間の短縮

有給休暇取得率

育児休業の取得率 など

・時間裁量の程度

・結果・成果

・様々な活動の相乗効果

実践例

・時短勤務

・ノー残業デー

・有給休暇取得促進

・男性の育児休業取得 など

・育児施設の併設

・遊興設備への投資

・副業解禁

・裁量労働制

・成果給導入

・会社内独立制度 など

WLBWLIはどちらが優れているかではなく、人や環境に合わせて適切に使い分ける必要があります。一般的に、代替性の高い単純労働であればWLB、専門業務にはWLIの考え方が合うのではないでしょうあ?また、個人の価値観も影響してきますので、自立志向が強く、好奇心の高い性格の人にはWLI的な考え方が適合するでしょうし、保守的で変化を嫌う性格の人はWLBの方がよいと感じるかもしれません。

ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。

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