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2018.11.28

休職中の社員の接し方

東京・渋谷のアリスト社労士行政書士事務所
代表 社会保険労務士・行政書士 郡山博之です。

11月も今週一杯で終了し、いよいよ来週から師走ですね。2018年も残すは、1か月。早いものです。

さて、本題です。統計によると協会けんぽ制度の傷病手当金申請の約半数が「うつ病」などのメンタルヘルス疾患の事案だと言われています。メンタルヘルス不調で休職中の社員を抱えている会社はもはや珍しくありません。そして労務管理の場面では、休職中の社員への連絡や復帰についての取り扱い方法がわからず、困っているケ-スが多く見受けれます。

〇休職制度とは?

休職制度とは、「一時的な就労義務の免除を会社が命じる制度」です。そもそも労働契約は「役務を提供する義務」と「給与を支払う義務」を交換し合う約束ですので、病気などにより役務を提供できない事情になった時点で労働者側の「債務不履行」状態となります。しかし、契約違反だからと言って即契約を解除する(つまり退職してもらう)という非情な決定も下しにくいことから、一定期間労働義務を免除する「猶予期間」を会社が命じる仕組みが一般化したものが休職制度です。

〇休職制度のポイント

前述の通り休職制度とは
①会社に決定権がある
ことに注意が必要です。労働者が病状を証明する医師の診断書などを提出し、会社が提出された資料を検討した上で休職命令の是非を判断します。そして、
②復職の是非も会社が決定する
ことも重要です。病状などが復職に耐えられるほど回復しているかは「本人が」決めるのではなく、「仕事の命令をする会社が」決めるわけです。合わせて、
③休職中の給与の支払いの有無は会社が決める
こともポイントです。

A会社が命令    

B会社が復職判断  

C給与有無は会社判断

休職中の社員へ報告をさせる

休職中の社員は「本来は働く義務があるのに特別に免除されている」わけですから、「病状を報告する義務」「治療に専念する義務」があると言われています。月に1回程度状況を報告してもらいましょう。治療に専念せずに遊び歩いていれば、問題行動として注意してください。

休職中の社員の復職時

復職を見越して、あらかじめ受け入れ方法を検討しましょう。通常は元の部署に復帰させますが、元の部署に復帰させると労働者への負荷が大きく、パフォーマンスが期待できない場合は配置転換も考えなければなりません。事前に就業規則などで復職時に配置転換の可能性があることを明示しておきましょう。

休職期間の期限

休職期間の範囲をしっかりと伝えておくことも重要です。復帰を急かし、精神的に追い詰めるような伝え方にならないように注意しつつも、無期限に労働義務が免除されるわけではないことを理解してもらうことが大切です。

ここまで当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。

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