ブログ(お役立ち情報)

2018年11月

2018.11.21

社会保険も給与計算も2以上の勤務の場合では取り扱いが異なります。

 東京・渋谷区のアリスト社労士行政書士事務所の
代表 社会保険労務士・行政書士 郡山博之です。

本日のテ-マは、2以上の事業所に働き、給料(役員報酬)をもらっている方の、社会保険や給与計算の取り扱い方法です。

多いのは、2社以上役員を兼務されている場合や、1社は役員で1社は一般の従業員という事例が多いです。
この場合、社会保険や給与計算は取り扱いが異なってきます。

社会保険

社会保険は、2以上事業所該当者ということで、年金事務所へ届け出を行います。健康保険証は、同一人に対して2枚発行されることがないため、該当者が、主たる事業所と従たる事業所と選択します。
例えば、主たる事業所がA社 従たる従業者がB社で該当者が選択した場合、A社で健康保険証が発行されます。
保険料は、A社とB社の給与を合算した金額で標準報酬月額が決定され、各給与の金額で按分となります。

給与計算

給与計算の場合も、2社勤務しているからと言って、2社とも扶養控除申告書を提出することはできません。生計を主とする事業所で扶養控除申告書を提出し、所得税は「甲欄」で計算します。他方は、「乙蘭」で計算することになりますので、注意が必要です。

余談ですが、雇用保険は、生計を主とする事業所のみで加入することになります。

ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。

2018.11.18

経歴詐称の理由で懲戒解雇が可能か?

 東京・渋谷区のアリスト社労士行政書士事務所
代表 社会保険労務士・行政書士 郡山博之です。

本日のテ-マは、経歴詐称で解雇が可能か?
そもそも、解雇する場合、解雇予告または解雇予告手当支払の必要がないとされるには、所轄労働基準監督署長の認定を受けることが必要となります。
例え、就業規則で「経歴詐欺」について、懲戒解雇を行う旨の規定ある場合でも、所轄労働基準監督署長の認定が必要です。

「経歴詐欺」の主な事例としまして、「学歴」と「職歴」と「犯罪歴」が挙げられます。

1.学歴

学歴は、「学歴不問」の求人を除き、判例でも重要な経歴の詐欺に当たり懲戒解雇の理由になっています。例えば募集が「大卒」なのに、「大学中退者」が「大卒」として応募し採用された。国家資格保持が採用条件の会社で、無資格なのに資格をもっていると偽って 応募し採用された等、能力を採用条件として採用したのに、全く業務では使えないほど能力が低かったなどがあげられます。
また、「
採用基準における学歴の位置づけが明確である」または「客観的に採用基準における学歴の位置づけが重要な場合」に懲戒解雇が有効とされる傾向にあります。

2.職歴

職歴は、採否の決定判断に重要な影響を及ぼす事項に関連するし、労使の信頼関係や企業秩序に重大な影響を与える場合は、懲戒解雇の対象になるものとされています。この「採否の決定の判断に重大な影響」及ぼすか否かは、職歴詐称が事前に発覚していなければ雇用しなかっただろうし、客観的にそのように認めることが相当であるかで判断されます。判例では、グラバス事件(東京地判平成16年12月17日 労判889号52頁)があり、プログラミング能力がなかったにも関わらず、あたかもスキルがあるかのように経歴書に記載。採用面接でもそのように説明して、ソフトウェア会社に採用されたが、職歴詐称を理由とする懲戒解雇が認められた事例があります。しかし、例えばこれまで人事に勤務していたことを偽り営業職の職歴で採用され、実際採用後、営業予算達成などをの実績を挙げている従業員の場合は、会社に履歴を貢献していますし、職歴を理由に懲戒解雇をすることに相当の理由はないと考えます。
また、学歴の求人の際と同様に、職歴も求人の際「未経験者歓迎」や、「業務経験不問」などの記載をした場合は、職歴に詐称があっても重要な経歴を詐称したと認められないケースもありますので注意が必要です。

3.犯罪経歴詐称

犯罪歴の場合は、内容により実際の業務や企業秩序に直接影響を与える可能性があります。犯罪の内容によって、業務や企業秩序に影響を与えうるかどうかで、重要な経歴詐称なのかを判断されることになります。判例は、懲戒解雇に値するとしながら、現状の勤務状況、前科の程度・消滅、勤続年数等を考慮して慎重に判断する傾向にあります。 

ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。

2018.11.12

江戸川年金事務所と埼玉労働局に行ってきました。

 東京・渋谷のアリスト社労士行政書士事務所の
代表 社会保険労務士・行政書士 郡山博之です。

本日は、午前中から、1日中外出でした。

朝一番で、新小岩の江戸川年金事務所へ。
当事務所、クライアント様の年金事務所の定期調査でした。
健康のためにバスを使わずに、約25分歩きました。
調査担当者の方が非常に良い方でした。
また、当事務所で給与計算から社会保険手続きを一貫して受託させていただいていますので、調査担当者の方から「安心して、書類をみさせていただきました。問題ありません。」と言われました。専門職として当たり前のことですが、嬉しかったです。

午後からは、埼玉県川口市のクライアント様の有料職業紹介事業許可申請の仮申請のため、さいたま新都心の、埼玉労働局へ行ってきました。東京労働局より、さすがさいたま新都心ビル街なので立派な建物でした。さらに、順番を待たずに、書類をチェックしていただきました。
当事務所として、埼玉労働局の許可申請は初めてです。少し、東京動労局とル-ルがが異なっていましたが、無事、次回は本申請です。建設業許可と同じく、若干、都府県により異なりますね。

ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。

2018.11.04

「年次有給休暇の年5日取得」義務化の運用について

 東京・渋谷区のアリスト社労士行政書士事務所の
代表 社会保険労務士・行政書士 郡山博之です。

本日は、当事務所のクライアント様からの質問も多くなってきました「年次有給休暇の年5日取得」義務化の実際の運用について、ご案内します。

概要ですが、使用者は、年次有給休暇の日数が10労働日以上である労働者に係る年次有給休暇の日数のうち、5日については、基準日(継続勤務した期間を同条第2項に規定する6箇月経過日から1年ごとに区分した各期間(最後に1年未満の期間を生じたときは、当該期間)の初日をいいます。)から1年以内の期間に、労働者ごと(個別管理が必要)にその時季を定め与えなければなりません。つまり、使用者は、時季変更権を持っていますが、今回の法改正は、時季指定で5日間は、有給を与えなさいということです。
この場合の使用者による時季指定の方法としては、例えば、年度当初に労働者の意見を聴いた上で年次有給休暇取得計画表を作成し、これに基づき年次有給休暇を付与すること等が考えられます。勿論、使用者がしている夏季休暇などの所定休日は、除きます。
ただし、年次有給休暇を与えた場合においては、与えた年次有給休暇の日数(日数が5日を超える場合には、5日とします。)分については、時季を定めて与える必要はありません。つまり、労働者が自ら時季指定して5日以上の年次有給休暇を取得した場合や、計画的付与により5日以上の年次有給休暇を取得した場合には、使用者による時季指定は不要であることなります。
1.法定通り年次有給休暇の場合は、下記の通りとなります。
2.入社時に10日の年次有給休暇を付与した場合は、下記の通りとなります。
ご参考にしていただければ幸いです。
ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。

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