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2018.10.24

採用後の試用期間について

 東京・渋谷区のアリスト社労士行政書士事務所の
代表 社会保険労務士・行政書士 郡山博之です。

日々、朝晩が冷えるようになってきて、冬が近づいてきていますね。

クライアントさんから、何故、試用期間を設けるの?設けなければならないの?という質問を受けました。
この質問に対しては、会社の判断となりますので、試用期間を設けず、採用する会社もあります。

ただ、一般論となりますが、採用後に、双方ミスマッチが発生した場合、会社として雇った従業員を解雇することは、法律上困難です。
そもそも労働契約成立後に、労働契約を終了させる手段としましては、
1.解雇(会社の意思表示により労働契約の終了)
2.合意解約(会社と従業員が合意の上、労働契約の終了)
となります。

2につきましては、あくまでも、会社と従業員の双方同意が必要です。1につきましては、就業規則に規定するなどして運用しますが、社会通念上相当な理由がありかつ、やむを得ない合理的な根拠がないと、解雇が無効となります。

そこで、採用後に、まずは、試用期間を設け、その後に本採用とする会社が多いのです。この試用期間は、例えば1年や1年半など過度に長い場合は、無効とさせるケ-スがありますので、通常は、1か月から6か月で定める会社が多いです。
勿論、試用期間中だからといって、解雇事由が合理的でないと判断されたら、民事訴訟などで無効と判断される場合がありますので、注意が必要です。
試用期間中に、日々、指導やミ-ティングを行うことが必要ではないかと考えます。

また、試用期間中だから解雇は大丈夫でしょう?という社長さんがいますが、これも大丈夫ではありません。

ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。

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