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2018.10.07

就業規則で特別休暇を規程するポイント

 東京・渋谷のアリスト社労士行政書士事務所の
代表 社会保険労務士・行政書士 郡山博之です。

本日の「テ-マ」は、「特別休暇」です。
特別休暇の種類としては、広く言えば、慶弔休暇、夏季休暇、病気休暇、リフレッシュ休暇などがあります。

しかし、「特別休暇」は、「年次有給休暇」のように法律上の取得義務がなく、会社の任意規定となります。

※「特別休暇」を設ける場合は、就業規則の絶対的記載事項になるため、以下の事項を定める必要があります。

1.特別休暇を取得できる従業員の範囲

 対象となる従業員を決定することが必要です。例えば、勤続6か月以上の従業員や試用期間満了後の従業員など、対象者を限定することです。このように、対象者等を限定する場合は、就業規則で定める必要があります。

2.特別休暇の対象となる事由と休暇日数

従業員の結婚や配偶者の出産、身内の不幸など、特別休暇の対象とする事由は様々です。会社においてどのような事由について特別休暇を設けるのか、また、そのときの休暇日数はどのように定めるのかを検討します。よく問題となるのは、忌引の特別休暇であれば、配偶者や父母・祖父母など、どこまでの親族・姻族を対象とするかというものがあり、これに加え、それぞれ何日まで与えるのか、お通夜やお葬式が会社の所定休日と重なったときには休暇をどのようにカウントするのかといったことまで検討し、就業規則に規程することが大切です。しかし、具体的な対象を明記せず「特別休暇」として、「会社が判断する場合や会社が特に認めた場合」などと明記して、具体的に休日や休みの種類を明記せず、規程する方法もあります。根拠は、従業員が健康で充実した職業生活を送るため、また個々の事情に応じた急な事情や制約が発生しても柔軟な対応が可能であるからです。 当事務所が設計する就業規則は、「特別休暇」「弔意休暇」「夏季休暇」など、あえて、就業規則に「特別休暇」と規程させていただくケ-スが多いです。

3.特別休暇取得時の賃金の取扱い

年次有給休暇を取得したときは、「有給休暇」として「所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金」等の賃金の支払いが必要です。ただし、「特別休暇」を取得したときの賃金の取扱いについては、会社が自由に定めることができます。一般的に「特別休暇」は、「有給休暇」と同様に「所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金」として取り扱われることが一般です。しかし、「無給」とすることも会社の任意的規程のため可能です。
最近は、東京オリンピックが2020年に控えており、ボランティア休暇などを新たに設けている会社もあります。
給与明細書上は、「有給休暇」「特別休暇」「弔意休暇」と主に3区分されているクライアントさんが多いです。
ここまで当事務所のブログを読んでいただきありがとうございます。

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