ブログ(お役立ち情報)

2018年08月

2018.08.19

就業規則と実態が合致していますか?

 東京・渋谷のアリスト社労士行政書士事務所
代表の社会保険労務士・行政書士 郡山博之です。

さて、本日のテ-マですが、新しく顧問契約をさせていただきましたクライアント様の就業規則を拝見させていただきましたが、就業規則の内容と実態の運営の乖離が見受けられ、現在、修正作業に入っています。つきましては、ブログでポイントをご案内させていただきます。
貴社は、現在の就業規則と実態の運営がしっかり、リンクされていますか?

就業規則には、労働時間、賃金、退職についての事項を必ず定める必要があります。
逆に、その他の定めは、相対的や任意的記載事項として区分されていますので、簡単な就業規則ですと、下記の表のみで作成されても、最低限の就業規則として成立します。

労働時間 始業・就業時間、休憩時間、休日、休暇など
賃金 賃金の決定、計算、支払い方法、賃金の締切、支払時期、昇給の有無など
退職 解雇事由など

もし、退職手当、賞与などがある場合は、これらも記載しなければなりません。

既に、就業規則を作成されている場合は、内容に不備がないか、実態に即しているかなど再度確認されてみたらいかがでしょうか?作成や見直しをされる際は、実態の労働時間、賃金等の労働条件、職場の秩序を守る規律た実態を勘案し、改善点を含めて再構築します。市販やインタ-ネットの「モデル就業規則」を流用してしまうと、実態に即していない場合もありえますので、十分に吟味の上、導入されることをお勧めします。

就業規則の作成、見直し、訂正は、当事務所へお任せください。

ここまで、当事務所のブログを読んでいただき、ありがとうございます。

2018.08.15

労働保険・社会保険で会社の社名変更や代表者を変更したときの手続きについて

東京・渋谷のアリスト社労士行政書士事務所
代表の社会保険労務士・行政書士 郡山博之です。

お盆休み真っ只中でしょうか。通勤時の電車が空いています。
日々、電車が空いていたら、通勤も楽でしょう。

本日は、労働保険・社会保険手続きで、代表者名が変更した場合と、会社名が変更したときの手続きをご案内します。
ちょうど、当事務所のクライアント様の代表者が変更になりましたので、いい機会です。

1.会社の代表者を変更したときの手続き

届出書類 提出先 添付書類 提出期限
健康保険・厚生年金保険事業所関係
変更(訂正)届
管轄年金事務所 登記簿謄本等 変更のあった日
から5日以内

※社会保険のみ手続きが必要となり、労働保険・雇用保険は手続き不要です。

2.会社の社名を変更したとき

届出書類 提出先 添付書類 提出期限
労働保険名称・所在地変更届 新住所管轄
労働基準監督署
登記簿謄本等 変更のあった日
から10日以内
雇用保険事業主事業所各種変更届 新住所管轄
公共職業安定所

変更のあった日
から10日以内

健康保険・厚生年金保険適用事業所
所在地・名称変更(訂正)届
新住所地管轄
年金事務所
変更のあった日
から10日以内

※保険証は、手続き終了後新しい保険証が送付されますので、その後旧社名の入った保険証を年金事務所へ返却します。

ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。

2018.08.12

就業規則の作成義務と就業規則の必要性は別物です。

 東京・渋谷のアリスト社労士行政書士事務所
代表の社会保険労務士・行政書士 郡山博之です。

本日は、就業規則の作成義務と届出義務及び就業規則の必要性についてご案内します。

1.就業規則の作成義務

常時10人以上を使用する使用者は就業規則を作成し、労働基準監督署に届け出なければなりません。
作成し届け出をしない場合は罰則があります。
※罰則:就業規則の作成・届け出義務違反の場合30万円以下の罰金となります。 (労働基準法第89条、120条)

2.常時10人以上の常時の人数の数え方は?

(1)「常時」とは、一時的に10人未満になることはあっても、常態として10人以上の労働者を使用していることをいいます。
(2)「10人以上」の人数に、パートタイマーや、臨時的な労働者等もすべてふむまれます。ただし、役員は除きます。また、派遣労働者は、派遣元の事業場の人数としてカウントされます。

3.常時10人未満を使用する使用者は作成義務はありません。しかし、必要性と意義は?

常時10人未満を使用する使用者は、就業規則の作成義務は当然のことながらありません。しかし、常時10人未満を使用する会社で、就業規則の他に、何の根拠をもって会社経営で必要な労務管理をしていくのか?
考えられることは、「雇用契約書」「労働条件通知書」「労働基準法や労働契約法の関係法規を根拠」などです。
「雇用契約書」や「労働条件通知書」で、有給休暇や弔意休暇、その他、懲戒解雇や普通解雇との規定を網羅すると、1枚の紙に収まりません。また、「雇用契約書」や「労働条件通知書」に「詳細は、労働基準法及び労働関係法令を運用する。または、準用する。」と記載したとしても、万が一従業員から質問があったり、従業員とトラブルが発生した場合は、その都度、分厚い法理関連の書籍を確認したり、従業員に提示される必要があります。
よく、従業員を雇用することになったら、労働保険や雇用保険の手続きが必要とインタ-ネットや本に書かれていますが、私は、さらに就業規則を作成されることが必要と考えます。
何故なら、就業規則を作成され、周知・閲覧されることで、会社経営上の労務管理が効率的(都度確認不要・トラブルの回避)につながるからです。つまり、就業規則を作成することによるメリットは、統一的な雇用管理が可能になり、就業規則が雇用契約の内容になることによって全体の従業員について均一に管理ができることです。
当事務所では、当事務所ひな型就業規則加工でお客様の就業規則を作成させていただく場合、50,000円よりお引き受けしています。ただし、前金で、メ-ルのみでやりとりとさせていただきます。ご来所いただき、お打ち合わせいただく場合は、別途5,000円のお打ち合わせ料金が発生しますのでご了承ください。なお、本プランでは、ご訪問での作成サ-ビスはおこなっておりません。
ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。

2018.08.08

台風や災害時の労務管理

 東京・渋谷のアリスト社労士行政書士事務所
代表の郡山博之です。

本日は、台風13号が関東上陸する見込みですね。
今般の異常気象、どこで大きな被害が発生するか想定できない状況になっていますね。

さて、朝のニュ-スでも夕方以降に暴風雨となり、交通機関が乱れると言っていました。
本日のような状況下の労務管理ですが、私が経験した会社では、常に経営陣や総務人事担当者が、気象情報を確認しており、台風の進路によっては、15時以降順次、仕事が終了した社員にたいして、退社許可が出ていました。
勿論、早退回数や早退時間にはカウントされません。


東京は、暴風雨や雪により、交通機関が乱れ、電車もすぐに止まってしますため、「通勤難民」となってしまい、逆に安全な状況で自宅に帰れなくなったり、翌日の仕事の効率が悪くなってしまいます。

勿論、明朝も間違いなく、電車が間引き運転を行うため、駅やホ-ムに人がごった返し、大変な状況になると想定されます。こういう時は、遅刻回数や遅刻時間にカウントせず、社員の判断にて時差で出勤させたらいかがでしょうか?

当事務所も今後の気象や交通機関の状況により、早退を許可しようと思っています。

ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。

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