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2018.07.25

採用後の試用期間のポイント

 東京・渋谷のアリスト社労士事務所の
代表 社会保険労務士・行政書士の郡山博之です。

多くの会社で入社から1カ月~3ヶ月を試用期間と定めています。その多くは試用期間満了後に正規雇用等へ移行しますが、中には企業文化や職務に適性がなく、残念ながら常用雇用できない人もいます。

そんな時に「試用期間中だから」と安易に解雇すると想定外のしっぺ返しを受けることがあります。
ここで、「試用期間」の法的意味合いをご案内し、その仕組みの活用策をご案内させていただきます。

解雇制限

解雇は、法律によって2つの厳しい制限がかけられています。
A合理的でない解雇は無効」
B30日以上前の予告
です。試用期間中であっても原則としてこの制限を受けるため、軽はずみな試用期間中の解雇はご注意ください。

試用期間中の労務管理

1.雇い入れ14日以内に集中的に適性判断
解雇の制限のうちB30日以上前の予告は、【試用期間中で、かつ雇い入れから14日以内であれば必要ない】とされています。そのため、最初の2週間に集中して適性判断をすることで、解雇予告手当などの支払いリスクを軽減することができます。
とはいえ2週間で判断するのは簡単でありません。遅刻や欠勤など時間にルーズな点はないか?面接時に申告した資格や能力を持っているか?などの表面的な部分を主に確認しましょう。
2.日報による指導履歴の管理
解雇制限のうちA合理的でない解雇は無効という部分をクリアするためには、「解雇が合理的である」という客観的証拠を積み重ねることが最重要です。
中でも重要なのが、①仕事内容は何か②結果はどうだったか③会社が何を指導したかの3つの要素です。この3つの要素を日報の中に組み入れて、試用期間中は大変なことですが、頻繁にやり取りをすることが大前提です。
3.適性がないと判断したら早期決着
日報などで指導しても状況が改善しない場合は「早期の判断・決着」が大切です。試用期間中の解雇理由の多くは「能力不足」と「会社文化とのミスマッチ」であり、それらの問題に対する対処は早ければ早いほどよいでしょう。
時には意見が合わない相手を納得させるために合意金や再就職のための支度金などの金銭解決が必要なこともあります。
早目の判断を心掛けないと会社側も従業員側も不幸となります。
ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。

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