ブログ(お役立ち情報)

2018年06月

2018.06.27

社会保険算定基礎届のご案内と調査について

 東京・渋谷のアリスト社労士行政所事務所の
代表の社会保険労務士・行政書士 郡山博之です。

先週より、クライアントさんより、下記の封筒や封筒の中の総括表等がPDFにて送られてきています。

いよいよ、社会保険労務士事務所の本年度、第二の繁忙期です。
算定基礎届とは、健康保険及び厚生年金保険の被保険者及び70歳以上被用者の実際の報酬と標準報酬月額との間に大きな差が生じないように、毎年7月1日現在で使用している全ての被保険者及び70歳以上被用者に4~6月に支払った賃金を、事業主の方から「算定基礎届」によって届出をし、毎年1回標準報酬月額を決定します。これを【定時決定】といいます。「算定基礎届」により決定された標準報酬月額は、原則1年間(9月から翌年8月まで)の各月に適用され、保険料や将来受け取る年金額等の計算の基礎となります。

さて、この封筒に以下の封書が同封されていることがあります。
「年金事務所の調査依頼です」

この調査依頼は、必ず年金事務所に出向かなければなりません。
一般的には、社会保険に事業所として初めて加入してから4年以内に依頼が来ます。もっともこの、定時の年金事務所の調査は、4年に1度は必ずあるものと理解された方がいいでしょう。
ポイントは、社会保険未加入の従業員について特に確認されます。
例えば、
アルバイト・パートタイマーで通常の正社員の月の所定労働時間が4分の3以上2か月連続で達しているにもかかわらず社会保険に未加入でないか?
正社員で雇用しているにも係らず、勝手な解釈で、試用期間6カ月と定め、その6か月間社会保険未加入でないと?
などです。

しっかり、法令通り対応されている事業主さんであれば恐れる必要はございません。
万が一、上記の「?」の問題がある場合は、遡及して加入指示がありますので、ご注意ください。

必要書類は、
①労働者名簿②出勤簿③賃金台帳④社会保険の各種届出に係る決定通知書綴り⑤源泉所得税領収証、源泉徴収簿⑥代表社印鑑とありますが、
③賃金台帳に勤怠項目がありましたら、②の出勤簿は不要となります。
また、必ず⑤の源泉所得税の領収書及び⑤の本年の算定基礎届や7月月変届の書類は必要となります。

ここまで当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。

給与計算、就業規則の見直し、社会保険手続き、人事評価制度の設計などは、当事務所へお任せください。



2018.06.23

60歳到達以降の継続雇用制度の雇用保険・社会保険

 東京・渋谷のアリスト社労士行政書士事務所の
代表の社会保険労務士・行政書士の郡山博之です。

いいいよ梅雨本番。どんよりした天気が多くなりましたね。
また、6月も残すは、1週間となり、労働保険年度更新がやっと落ち着きましたが、先週からクライアント様より、社会保険(健康保険・雇用保険)の算定基礎届の書類が届いており、第二の繁忙期の社会保険算定基礎届へ突入です。

さて、本題です。
60歳定年後の継続雇用制度を導入されている当事務所のクライアント様からのご質問事例です。
「継続雇用制度」を導入された場合、
・これまでとの労働時間と同様に勤務する。
・週3日ほどで時間を短縮勤務する。
など、様々な勤務形態を導入されており、勤務形態ごとの雇用保険・厚生年金・健康保険の加入方法の説明事例です。

雇用保険

雇用保険につきましては、1週間に20時間以上勤務される場合、雇用保険に加入しなければなりません。つまり、1週間に20時間未満勤務される場合は、雇用保険の加入は不要となります。
しかし、「高年齢雇用継続給付金」を受給される場合は、あくまでも、60歳以降も雇用保険の被保険者でなくてはなりません。

厚生年金

厚生年金は、【1週の所定労働時間および1月の所定労働日数が常時雇用者の4分の3以上】の場合は、厚生年金に加入しなければなりません。逆に4分の3未満は、加入義務はありません。しかし、例外としまして
常時雇用者の所定労働時間および所定労働日数の4分の3未満であっても、下記の5要件を全て満たす方は、被保険者になります。
1.週の所定労働時間が20時間以上あること
2.雇用期間が1年以上見込まれること
3.賃金の月額が8.8万円以上であること
4.学生でないこと
5.常時501人以上の企業(特定適用事業所)に勤めていること

つまり、継続雇用制度へ雇用が切り替わった後、上記要件に外れる場合は、厚生年金に加入する必要がなくなります。勿論、国民年金の加入義務は、60歳となっていますので、年金に関する保険料は、原則発生しません。


※厚生年金は、万が一、70歳以降も継続雇用されたとしても、70歳以降は、加入することができません。

健康保険

健康保険も「厚生年金の要件」と同一となりますが、加入方法は異なります。
1.「厚生年金の要件」を満たす場合
これまでの通り、健康保険の被保険者となります。
2.「厚生年金の要件」を満たさない場合
(1)国民健康保険へ加入
(2)これまでの健康保険に任意継続で加入(2年間のみ)
と2つの方法があります。以下がポイントになります。
(1)国民健康保険加入の場合は、前年の所得金額で保険料が決定されるため、60歳到達前の所得金額が高い場合、月々の保険料が割高となり、継続雇用制度後の所得が大幅に下がった場合、保険料負担が大変なことになる場合があります。
(2)これまでの健康保険に任意加入される場合、保険料には上限があり、60歳前の標準報酬月額が28万円を超える場合は28万円の標準報酬月額により計算した保険料になります。ただし、また、在職中は会社とご本人で保険料を半分ずつ負担することとなっていましたが、退職後(資格喪失後)はご本人が全額負担することとなります。なお、保険料は、原則2年間変わりません。

上記は、個人ごとに状況が異なりますので、(1)国民健康保険へ加入 (2)これまでの健康保険に任意継続で加入の選択は、慎重にご判断されることが必要です。

※健康保険制度は、万が一、70歳以降も継続雇用されたとしても、75歳まで加入できます。75歳以降は、後期高齢者医療制度になります。

ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございます。

給与計算・就業規則の作成と見直し・人事評価制度の設計・労務管理・社会保険加入と社会保険・労働保険手続きは、アリスト社労士事務所へお任せください。


2018.06.20

労働基準監督年報のご案内

 東京・渋谷のアリスト社労士行政所事務所の
代表 社会保険労務士・行政書士の郡山博之です。

先日ですが、平成28年度の労働基準監督年報が発表されまました。
労働基準監督年報とは、毎年、労働基準監督署の活動内容等が記載されています。

具体的には、

○労働基準行政の運営
【労働条件対策の推進】、【安全衛生対策の推進】、【東日本大震災への対応】、【賃金対策の推進】、【過労死等の防止対策の推進】、【職場のパワーハラスメント対策】、【労災補償】、【関係法令の制定、改廃等】

○監督指導等
【事業場監督】、【賃金不払いの概況】

等記載されています。

この中で、当事務所への相談内容で一番多いのが、監督指導等(労基署調査)です。

労働基準監督官が会社に来るような調査(監督)は、年間169,623件行われており、そのうち、毎月一定の計画に基づいて実施する監督等の「定期監督等」が134,617件(全体の79.3%)、労働者等が労働基準監督署等に申告をしたことで行われる「申告監督」が21,994件(全体の13.0%)となっています。
○定期監督等
 平成28年中に定期監督等を実施した事業場数134,617件のうち、何らかの法違反が存在したのは89,972件で、全体の66.8%を占めていました。法違反の項目は以下のとおりです。
・労働時間 31.5%
・安全基準 26.3%
・健康診断 21.9%
・割増賃金 20.9%
・労働条件の明示 15.3%
・賃金台帳 11.3%
○申告監督
 平成28年中に取り扱った申告件数は、29,773件(前年からの繰越しが4,073件、当該年中の新規受理が25,700件)となっています。また、このうち当年で完結した件数は25,757件となっています。その中で、新規受理した申告で条項別にみると、以下のとおりです。
・賃金不払 21,700件
・解雇 3,831件
このように労働基準監督署の調査では、かなり高い確率で法違反が指摘され、指導が行われています。まずは定期監督等に備えて、日頃からしっかりと法整備や労務管理をされることが大切です。
【ご参考】
ここまで、当事務所のブログを読んでいただき、ありがとうございました。

2018.06.17

育児休業期間中や育児休業の時短就労時の退職金の期間算定について

 東京・渋谷のアリスト社労士行政書士事務所
代表の社会保険労務士・行政書士 郡山博之です。

本日は、【育児休業期間中】や【育児のため所定労働時間短縮勤務】の場合の取り扱いについてです。
当事務所のクライアントさんからの質問です。

育児休業期間中や、育児期間中のため所定労働時間短縮勤務の場合、その期間は、退職金支給の在籍算定期間から除外していいか?

もともと、退職金は、法律等で、支給義務はありません。
しかし、会社が就業規則で定めた場合は、退職金の支給義務が発生します。

育児休業や育児中の所定労働時間短縮勤務の場合で、退職金の在籍算定期間は、下記の通りとなります。


1.育児休業期間中

【ノ-ワ-ク・ノ-ペ-イ】の原則に基づき、退職金支給の在籍算定期間から除外しても問題ありません。

2.育児期間中の所定労働時間短縮の場合

通常の所定労働時間が8時間で、所定労働時間短縮勤務期間中が6時間場合で、通常の所定労働時間8時間より短いため退職金支給の在籍算定期間対象外とするのは、不利益となり、差別的取り扱いとなり法令上NGとなります。
しかし、8時間分の6時間として、退職金支給の在籍期間対象外とするのは、不利益とみなされず、法令違反でとなりません。

例:
8時間勤務で30日の場合
8時間×30日=240時間となります。・・・・①

6時間勤務で30日の場合
6時間×30日=180時間となります。・・・・②
①-②=60時間

60時間÷8時間=7.5日は、退職金支給の在籍対象外とすることは法令違反となりません。

上記より、育児休業期間中や育児中の所定労働時間短縮期間中の退職金支給算定期間については、注意が必要となります。

ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。

2018.06.13

雇用保険と社会保険の違い(通勤費と給与計算)

 東京・渋谷のアリスト社労士行政書士事務所の
代表 社会保険労務士・行政書士 郡山博之です。

本日も、労働保険や給与計算、新規クライアント様の過去分設定と、慌ただしい1日でした。

給与計算の実務のポイントとして、本日は、雇用保険と社会保険(健康保険・厚生年金)の違いをお話しします。

当事務所で、一番、給与計算の実務で問題が多いのが、通勤費です。
通勤費は、1か月分であれば、さほど問題が生じませんが、3か月定期・6か月定期・1年定期などは、問題が起きる可能性も高いです。

さまざまな、給与計算の方法があると思いますが、雇用保険と社会保険(健康保険・厚生年金)の違いは下記のとおりです。

1.雇用保険料の計算

3か月以上の定期の場合も、その定期代を支給した月に雇用保険料の計算を行います。(発生主義)

2.離職票の作成

3か月以上の定期の場合は、月均等に分散します。
例えば、3か月で3万円の定期の場合で、その定期が、4月・5月・6月の場合で、6月末退職の場合は、通勤費は、毎月1万円で計上します。

3.社会保険(健康保険・雇用保険)

社会保険の場合は、2のと同様で、3か月で3万円の定期であれば、毎月、3分の1に仕分けして計上します。

基本的なル-ルですが、例外も多く見受けられますので、記事にしてみました。

ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。

2018.06.10

兼業を認める就業規則の例

 東京・渋谷のアリスト社労士行政書士事務所の
代表の社会保険労務士・行政書士の郡山博之です。

昨日は真夏の暑さでしたが本日から梅雨入りでしょうか。どんより曇っています。
暫く、天気が悪いようですね。
昨日、次男が、自転車で転倒し、救急車で運ばれました。現在、手首を骨折し、緊急手術を受け、入院しています。
私も駅まで自転車で通勤していますが、実は、自転車は便利な乗り物ですが、反面大変危険な乗り物ですよね。マスコミでも取りざたされることがあります。今回は、不幸中の幸いで、次男の単独事故で、加害者でも被害者でもなく、他人を巻き込んでいないので助かりました。

さて本題です。
これまでの会社の就業規則は、社員の副業や兼業を認めないケ-スがほとんどでした。しかし、今般、副業や兼業を希望する人が増加していることや、退職せずに副業や兼業を行いその経験が本業に対し役立てたり、社員が自らキャリア形成実施することがなどのメリットから、政府は副業や兼業の促進へと考えを転換しました。そして、会社や社員が現行法令でどのような事項に留意すべきかをまとめた「副業・兼業の促進に関するガイドライン」が策定されました。
※平成30年1月に公開されています。

「副業・兼業」

 すでに副業や兼業を認める動きがみられますが、副業や兼業を認める際には、副業や兼業の形態、副業や兼業を行う日数や時間、企業秘密の漏えいや長時間労働を招くものとなっていないかなどを確認する観点から、副業や兼業先の職務内容などを確認する方法を決めておく必要性があります。さらに決定した内容を就業規則にて副業や兼業を禁止する条文を変更したり、新たに副業や兼業を認める内容を追加する必要があります。
ご参考ですが、平成30年1月に厚生労働省が公開したモデル就業規則では、下記の内容です。
(副業・兼業)
 第67条
  労働者は、勤務時間外において、他の会社等の業務に従事することができる。
 2 労働者は、前項の業務に従事するにあたっては、事前に、会社に所定の届出を行うものとする。
 3 第1項の業務に従事することにより、次の各号のいずれかに該当する場合には、会社は、これを禁止又は制限することができる。
(1) 労務提供上の支障がある場合
(2) 企業秘密が漏洩する場合
(3) 会社の名誉や信用を損なう行為や、信頼関係を破壊する行為がある場合
(4) 競業により、企業の利益を害する場合 
このモデル就業規則はあくまでも一例です。個々の会社ごとに実態にそくした形で、規定を作成することがポイントです。
ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。

2018.06.06

5月より雇用保険の届出でマイナンバ-が必須となりました。

 東京・渋谷のアリスト社労士行政書士事務所
代表の社会保険労務士・行政書士 郡山博之です。

本日の東京は雨です。
そろそろ、東京も梅雨入りでしょうか。

5月より、雇用保険の届出の際、「マイナンバー記載」が必須となりました。
しかし、全ての届出ではありません。
以下の5種類の届出となります。

(1)雇用保険被保険者資格取得届
(2)雇用保険被保険者資格喪失届
(3)高年齢雇用継続給付受給資格確認票・(初回)高年齢雇用継続給付支給申請書
(4)育児休業給付受給資格確認票・(初回)育児休業給付金支給申請書
(5)介護休業給付支給申請書
当事務所で上記届けの割合は98%ですので、必ず必要となると言ってよいでしょう。
また、どうしてもマイナンバ-を記載することが出来ない場合は、「理由」が必要となります。
さらに、個人番号登録・変更届の添付が必要な届出が以下の4つの届出は、ハローワークにマイナンバーの届出が行われていないときに、「個人番号登録・変更届」を添付することが必要となります。
(1)雇用継続交流採用終了届
(2)雇用保険被保険者転勤届
(3)高年齢雇用継続給付支給申請書
(4)育児休業給付金支給申請書
もし、マイナンバーの届出がされていないときはハローワークで受理が行われず返戻されるため、「個人番号登録・変更届」を添付して提出することになります。
平成28年1月より前に雇用保険の資格取得をしている被保険者については、上記届出が発生したときにマイナンバーの届出をすることになります。マイナンバーの記載をせず、受理されないときには、雇用保険手続きに時間を要すことになりますので、ご注意ください。
余談ですが、社会保険の手続きは、現在、マイナンバ-または基礎年金番号のいづれかで、手続きが可能です。
年金事務所の職員さんに聞きましたが、マイナンバ-と基礎年金番号のひも付けがほぼ完了しているとのことでした。
雇用保険は、これから雇用保険番号とマイナンバ-のひも付けを行うのでしょう。
ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございました。

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