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2018.05.27

給与計算上の遅刻早退控除の計算方法について

 東京・渋谷のアリスト社労士行政書士事務所の
代表 社会保険労務士・行政書士 郡山博之です。

本日は、晴天ですが、来週は雨の日もありますね。
私の生まれ故郷の九州地方は、梅雨入りが発表されました。
例年になく、梅雨入りは早いですね。

前回のブログで【欠勤控除の計算方法】について、ご案内させていただきましたが、今回は、【遅刻早退控除の計算方法】について、ご案内させていただきます。

遅刻早退の給与計算については、欠勤控除の給与計算と同様に、労働基準法で定められていません。。就業規則などで定めて、計算します。あくまでも、労働基準法で定められている規定は、割増賃金(残業代)のみとなります。

欠勤控除の計算方法として圧倒的に多く取り入れているケース

1 月給額/月平均所定労働時間数×遅刻早退時間数

年平均の平均所定労働日数は、労働基準法の割増賃金に準じたもので、以下の計算式です。

手順1 最初に1年間の月平均所定労働時間数を求めます。
 
 (365-年間休日数)×1日の所定労働時間 / 12 か月
※うるう年の場合は366日で計算します。
手順2
(月給額※÷月平均所定労働時間数)×遅刻早退時間数 
この方法の場合、月によって矛盾が生じる場合がありますが年間を通じると過不足がなくなります。欠勤1日あたりの控除単価が一定になります。
※月給額の対象は、総額、基本給のみ、基本給+指定手当など就業規則等で自由に定めることができます。ただし、固定残業手当の扱いは、注意が必要です。

2.月給額/月の所定労働時間数×遅刻早退時間数

この方法の場合、月毎の所定労働時間が異なりますので、時給単価が毎月変動するというデメリットがあります。これをデメリットと考えるか、メリットと考えるかは、会社(事業主)の判断と思います。

3.ノーワークノーペイの原則

【労働なくして給与はない】ということです。これはどの企業や従業員においても言えます。
ノーワークノーペイの原則の適用には、従業員が労務を提供できなかった理由が従業員の責任、または、従業員と会社(事業主)のどちらの責任でもないことが条件となります。つまり、給与がカットされるのは従業員の不就労時間に限られますので、ご注意ください。
※トラブルの発生しない給与計算を行うには、しっかりとした内容の就業規則の作成をお勧めします。
ここまで、当事務所のブログを読んでいただきありがとうございます。
 

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