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2018.05.23

給与計算上の欠勤控除の取決め方法について

 東京・渋谷のアリスト社労士行政書士事務所
代表の社会保険労務士・行政書士 郡山博之です。

早いもので、5月も下旬に突入です。
6月は、労働保険年度更新、7月は社会保険(厚生年金・健康保険)の算定基礎届、賞与計算・賞与払いの時期となり繁忙期となります。
その前に、給与計算をさせていただいているクライアントさんの場合、6月以降の住民税(特別徴収)のシステム設定が必要となります。さて、本題の本日のテーマですが、給与計算の際の欠勤控除の取決め方法についてです。
給与計算を受託させていただく場合、よく、質問を受けます。

労働基準法は、欠勤控除について規程の定めがありません。つまり、労働基準法上は、欠勤について、控除しても控除しなくても会社(事業主)の判断となります。さらに、賃金控除できる手当も自由です。しかし、欠勤控除する場合は、社員とのトラブルを回避するためにも、就業規則を作成し、社員に周知する必要があります。

【主な欠勤控除の計算方法】

1.月ごとに異なる所定労働日数を分母とする方法

月給額÷該当月の所定労働日数×欠勤日数

この方法のポイントは、月によって所定労働日数が異なる場合がありますので、欠勤控除の月によって、欠勤の日あたりの単価が変動してしまいます。月給の概念は、所定労働日数や歴日数が月によって変動が生じても一定の固定給を支払います。これは、割増賃金の計算方法と矛盾します。割増賃金は、年間の月の平均所定労働時間で計算するからです。つまりデメリットは、毎月単価が変動してしますことです。

2.1年間における月平均の所定労働日数を分母とする方法

月給額÷年平均の月所定労働日数×欠勤日数
この方法のポイントは、労働基準法に定められた割増賃金の計算方法に準じたものです。
(計算方法)

所定休日の日数を拾います。
2018年の場合
所定休日を以下の通り仮定します。
日曜日52日・土曜日51日・祝日11日(土曜日を除く)・年末年始5日・夏季休暇5日=合計休日124日
(365日-124日)÷12か月=20.08≒20日
デメリットは、所定日数を20日で計算しますので所定労働日数が21日の月に20日欠勤した場合、給与が発生しません。

3.年平均の歴日数を分母とする方法

月給額÷年平均の歴日数×欠勤日数
この方法のポイントは、欠勤1日あたりの単価は一定になります。デメリットは、所定労働日数のすべてを欠勤しても給与が発生します。

4.歴日数を分母とする方法

月給額÷月の歴日数×欠勤日数
この方法のポイントは、所定労働日数全て欠勤しても給与が発生しまう点です。

以上より、会社(事業主)の判断となりますが、運用方法は、1または2で運用れているケースが多いです。
多いのは2でしょうか。
2の場合は、平均所定日数より実際の所定労働日数が多い場合の措置方法も規定されるとよりベストです。

ここまで、当事務所のブログを読んでいただき、ありがとうございました。







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